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TEMA 3. EL CONTRATO DE TRABAJO: CONCEPTO, CARACTERES Y SUJETOS
Introducción
Junto al trabajador, la otra parte del contrato, el empresario, adquiere una posición particularizada: aparte de supeditar su actividad a los derechos y obligaciones que pueden derivarse de las distintas fuentes del derecho, soporta unas cargas adicionales: cotizaciones a la seguridad social o indemnizaciones por despidos. Está además sujeto a un régimen fiscalizador: la inspección de trabajo puede determinar la imposición de sanciones administrativas. También debe observar un cúmulo de directrices en materia de salud laboral, lo que a veces supone una carga económica para las empresas. Los litigios laborales se incoan a través de un orden jurisdiccional con procedimientos y tribunales especializados, cuya sustanciación produce múltiples repercusiones en las relaciones laborales y a nivel económico. La celebración de un CT lleva parejo unos costos que no existen en otras relaciones jurídicas... tendencia a escudar la aplicación de la ley laboral, más proclive en pequeñas empresas. Se encubren intencionalmente relaciones en puridad laborales, bajo la cobertura jurídica de otros contratos, civiles o mercantiles. Se crean situaciones fraudulentas de difícil control.
Concepto y caracteres del contrato de trabajo
Contrato es aquel en virtud del cual una persona presta servicios retribuidos por cuenta de otra y dentro del ámbito de organización y dirección de esta, denominada empresario. El contrato de trabajo presenta unos rasgos cuya concurrencia le confiere un perfil institucional propio: seis son sus caracteres más emblemáticos:
• – Consensual
• – Bilateral
• – Sinalagmático
• – Oneroso
• – Conmutativo
• – De ejecución continuada
• – Y de carácter personal
• – TRABAJO DEL ESTUDIANTE. Páginas 272 y 272. Manual de ALEMÁN
PÁEZ
Precontrato de trabajo
Se trata de un contrato preparatorio y consiste en que las partes se obligan a celebrar posteriormente un nuevo contrato, definitivo, que de momento no quieren celebrar. La doctrina exige requisitos:
- que estén configurados los elementos básicos del contrato definitivo
- que revista carácter consensual
- que sea válido
- que en relación con la responsabilidad por incumplimiento, puedan generarse
consecuencias de orden indemnizatorio, siendo competente la jurisdicción laboral
EL TRABAJADOR
Concepto
Según el art. 1.1 ET es toda persona que presta voluntariamente servicios retribuidos por cuenta de otra y dentro del ámbito de organización y dirección de ésta. Se puede clasificar:
- Según el sector: industrial, agrario o de servicios
- Según el carácter: manual o intelectual
- Según la duración fijo, eventual o interino
Relaciones exceptuadas del derecho del trabajo
Relaciones jurídicas exceptuadas ope legis. Otras categorías las excluimos porque les falta los presupuestos que tipifican una relación como laboral (analizado). El art. 1.3 excluye expresamente algunas, porque les falta las notas (exclusión declarativa) y a otras por sus singularidades (exclusión constitutiva, ej. Funcionarios públicos). Funcionarios públicos (art. 1.3.a) ET) Se trata de una exclusión constitutiva determinada por imperio de la Ley Particularidades: métodos de selección (concurso u oposición) Situación de estabilidad en el empleo Singularidades de su acción colectiva (derecho del huelga). Se excluyen funcionarios de la AAPP central, autonómica y local, y otro personal cuando se regula por norma administrativa o estatutaria (personal sanitario de la Administración Sanitaria). En la AAPP también se puede trabajar con contrato laboral. La exclusión tiene que realizarse por LEY. En el caso de personal auxiliar de notarias y registros o el personal de cámaras de comercio, industria y navegación, se han excluido por norma reglamentaria. El TS las ha declarado relaciones laborales. Prestaciones personales obligatorias (art. 1.3.b) ET) Se trata de una exclusión declarativa. Su fundamento reside en la falta de la voluntariedad. Son trabajos de colaboración social que efectúan, por ejemplo, los que perciben prestación por desempleo. Consejeros de empresas societarias (art. 1.3.c) ET) La exclusión se debe a que no existe ajenidad ni dependencia. Excluye de las actividades que se limiten pura y exclusivamente al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración de las empresas que revisten la forma de sociedad y siempre que su actividad solo comporte la realización de cometidos inherentes al cargo. Problemas: personal de alta dirección (RL de carácter especial). Tienen poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa con plena autonomía y responsabilidad, pero sus actos están condicionados por las instrucciones que emitan los órganos superiores de gobierno y administración. Habrá que identificar la forma en cómo se desarrolla su cometido y el conjunto de atribuciones asignadas. Trabajos amistosos, benévolos y de buena vecindad (art. 1.3.d) ET) El fundamento de su exclusión es su carácter gratuito. Son actividades no retribuidas, aunque se admite algún tipo de gratificación, en especie o en dinero y en especie. Actividades realizadas a través de asociaciones benéfico-recreativas; el voluntariado social, ayuda a personas impedidas o a otros trabajadores. El trabajo tiene que ser accidental o esporádico, y voluntario, esto es, sin adquisición de compromiso negocial. Trabajos familiares (art. 1.3.e) ET) El legislador enumera una lista de personas a las que confiere la condición de familiar “Siempre que convivan con el empresario”: ¿convivencia económica o alimenticia?
- Aleman Páez habla de alimenticia
- – Álvarez Alcolea habla de económica, de manera que faltaría la ajenidad, ya que el trabajo0 3 0 1
se subsume en la unidad familiar Admite prueba en contra: El trabajador tendrá que demostrar que es prestación de trabajo sometida a la legislación laboral. Personas que intervienen en operaciones mercantiles (art. 1.3.f) ET) Falta la ajenidad porque asumen el riesgo y ventura de las operaciones. Hay que diferenciarlo de los representantes de comercio
- Relación Laboral de Carácter Especial (art. 2.1.f) ET), que no asumen los riesgos de los negocios.
mercantiles y no empleador (T. autónomo) y puede ser empleador y no empresario mercantil (servicio del hogar familiar). Personas físicas, jurídicas y comunidades de bienes (392 CC: la propiedad de una cosa a un derecho pertenece pro indiviso a varias personas). Empresarios de derecho privado y de derecho público: Las Administraciones Públicas o entidades públicas empresariales (no AAPP).
Clases de empresarios: Supuestos especiales
Uniones temporales de empresa : forma de colaboración entre empresas que se unen para realizar conjuntamente una determinada obra o servicio. No tienen personalidad jurídica diferenciada. La responsabilidad frente a terceros, por los actos y operaciones en beneficio común será en todo caso solidaria e ilimitada para sus miembros. Sociedades cooperativas. Cuentan con socios trabajadores, y a la vez pueden contratar a trabajadores comunes. Respecto de éstos son empresarios laborales. Sociedades anónimas laborales. La condición de empresario la ostenta la SA Laboral, aunque el trabajador sea a la vez socio.
La empresa y el derecho del trabajo
Empresa, centro de trabajo y unidad productiva autónoma Una cosa es el empresario o empleador, una de las partes del contrato, y otra es la empresa, que se utiliza como sinónimo de empresario, pero que debe ser diferenciada. La empresa hace referencia a una organización de medios materiales y personales para producir bienes y servicios con destino al mercado. El ET también se refiere al CENTRO DE TRABAJO, artículo 1.5 ET: “unidad productiva, con organización específica, que sea dada de alta, como tal ante la autoridad laboral”. No es lugar de trabajo (taller, fábrica, almacén), es un lugar de producción dotada de organización específica. El alta simplemente se comunica a la autoridad laboral, no precisa autorización. El art. 44 ET, refiere a la UNIDAD PRODUCTIVA AUTÓNOMA: puede coincidir con centro de trabajo, pero también con partes de varios de ellos. Secciones de empresa con actividad compleja. Eje. Actividades de impresión y edición para un periódico diario. Dimensión de la empresa y umbrales de aplicación normativa La dimensión de la empresa viene referida al número de trabajadores y este, a veces, es determinante para la aplicación de las normas laborales: despidos colectivos o individuales, modificación sustancial individual o colectiva, etc.. Jurídicamente no existe una distinción entre pequeñas, medianas y grandes empresas. Pero desde hace tiempo se pide un DT que atienda a la realidad de las PYMES. Problemas de identificación del empresario: (tema 4).
• – Cesión ilegal y descentralización productiva
• – Empresas de Trabajo Temporal, Trasmisión de empresas y grupos de
empresas
LA CAPACIDAD LABORAL DEL TRABAJADOR
Introducción
La celebración del contrato de trabajo necesita unos requisitos de aptitud legal para ser sujeto activo y pasivo de las relaciones jurídicas. Entre los factores que condicionan dicha aptitud está la edad y la nacionalidad. Las directrices básicas se encuentran en los artículos 6 y 7 del ET
EN FUNCIÓN DE LA EDAD
Capacidad laboral plena y limitada
Véase artículo 7 ET: Tienen plena capacidad quienes alcancen la mayoría de edad, fijada en 18 años (art. 12 CE y 315 CC). Dicha capacidad se extiende a menores de 18, mayores de 16 emancipados:
• – Por concesión de quienes ejercen la patria potestad
• – Por vivir independiente con consentimiento de los padres o tutores
• – Por concesión judicial
Los menores de 18, mayores de 16, no emancipados, necesitan autorización de los padres o tutores y tienen capacidad limitada. En cuanto a la autorización, ha de cumplir varios requisitos:
- cabe la autorización expresa o tácita
- dicha autorización no es revocable
- el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de los deberes incluye el ejercicio de las
acciones judiciales
- la falta de autorización determina la anulabilidad del contrato
Prohibiciones y normas especiales en las condiciones de trabajo de los menores
Art. 6.2 ET: prohibido hacer trabajos nocturnos y aquellas actividades declaradas como peligrosos por el Ministerio de Trabajo (Decreto de 1957). Art. 6. 3 ET: prohibición de horas extraordinarias. Otras limitaciones en tiempo de trabajo:
• – Jornada ordinaria de 8 horas, incluido el tiempo dedicado a la formación
• – Descanso de 30 minutos cada 4 horas
• – Descanso semanal de 2 días ininterrumpidos
Incapacidad para contratar
Los menores de 16 años. Norma de derecho necesario indisponible. Excepciones: artículo 6.4 ET: intervención en espectáculos públicos. Autorización por la autoridad laboral que se concederá sólo en casos excepcionales, y siempre que no suponga un peligro para la integridad física ni para su formación humana. El permiso será por escrito y para actos determinados.
EN FUNCIÓN DE LA NACIONALIDAD
Diversificación de Regímenes Jurídicos según la procedencia
Trabajadores comunitarios. Libre circulación de trabajadores consistente en la no discriminación por nacionalidad en relación al empleo, la remuneración y demás condiciones de trabajo. Son derechos solo limitados por razones de orden público o salud pública. Trabajadores de países del Espacio Económico Europeo, equiparados en todos los derechos a los ciudadanos de la UE : Disfrutan de los mismos derechos que los comunitarios (Noruega, Islandia, Liechentein y Suiza). Trabajadores de países con los que la UE tienen acuerdos especiales (preferencia para trabajar en los distintos EM): Se les aplica parcialmente la libre circulación: el principio de no discriminación una vez que han accedido al empleo: Turquía, Países de Europa central y oriental: Polonia, Hungría, Bulgaria, Rumania, Republica Checa, Estonia, Letonia, Lituania, Argelia Marruecos y Túnez (AMPLIACIÓN DE LA UE A ALGUNOS DE ESTOS PAISES, SITUACIÓN DE TRANSITORIDAD).
- Limitaciones en cuanto a la estructura: límites numéricos, acciones positivas y programas de fomento del empleo Procedimiento de colocación: El INEM, Agencias de Colocación y las ETT.
Límites en cuanto al número
El empresario puede fijar libremente la plantilla y también revisarla posteriormente – ampliando o reduciendo. También puede elegir la modalidad de contratación: si se trata de actividades permanente de la empresa, deberá contratar trabajadores fijos y las actividades extraordinarias las podrá contratar con las modalidades contractuales temporales (art. 15 ET). A) Fijación y modificación de plantillas
• – La fijación de plantillas es libre para la empresa
• – No tiene porque cubrir todos grupos profesionales establecidos en los sistemas de
clasificación profesional previstos en los CC
• – Los CC pueden establecer cláusulas de empleo: obligación del empresario de
contratar o mantener un determinado número de trabajadores. Inexigible en vía judicial. B) Amortización de Vacantes
• – ¿Puede el empresario amortizar las vacantes que se produzcan por jubilación del
trabajador, fallecimiento, etc.?
• – Pueden existir límites legales o convencionales: ejem. Si hay trabajadores en
excedencia sin derecho de reserva de puesto no puede amortizar. Puede haber limitaciones indirectas derivada de medidas de fomento de empleo (compromiso de mantenimiento del empleo durante un tiempo). Convencionales: compromiso del empresario de mantener el empleo durante la vigencia del CC.
Límites en cuanto a la estructura
A) Normas imperativas Límites numéricos en empresas de economía social (se limita o especifica el número de trabajadores por cuenta ajena)
- Sociedades Laborales
- Cooperativas
- ETT
Acciones positivas de fomento del empleo (mujeres y minusválidos) Art. 17.1 ET: permite acciones positivas y discriminaciones favorables dirigidas a determinados grupos – mujeres y minusválidos- que se encuentran en situación de desventaja en el mercado laboral. Art. 17.2 ET: Establece que por Ley podrán establecerse “exclusiones, reservas y preferencias” y el art. 17.3 ET: El gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo”. Art. 17. 4 y 5 ET: Exhorta a la negociación colectiva, a que dentro de los planes de igualdad, instituya medidas de acción positiva a favor de las mujeres (...) en iguales condiciones de igualdad. Art. 38 LISMI, (Minusválidos) obliga a las empresas públicas o privadas de más de 50 trabajadores, a reservar al menos un 2% de las contrataciones a este personal. En la AAPP la reserva es del 5% de las plazas que se ofertan de empleo público. Si no hay demandantes minusválidos o no son los adecuados, caben medidas alternativas: contratos con centros especiales de empleo, donaciones o acciones de patrocinio. También cabe constituir un enclave laboral (desplazamiento temporal de trabajadores discapacitados a la empresa para desarrollar determinas actividades).
B). Normas indicativas. Programas de fomento del empleo estable Se incentiva la conversión de contratos temporales en indefinidos mediante incentivos fiscales y bonificaciones en el sistema de Seguridad Social
ACCESO AL EMPLEO Y LOS SERVICIOS DE COLOCACIÓN
Introducción
Art. 20 Ley de Empleo, concibe la intermediación como “ un conjunto de acciones que tiene por objeto poner en contacto las ofertas de trabajo con los trabajadores que buscan empleo para su colocación”. Doble cometido: proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores la mano de obra más apropiada a sus requerimientos y necesidades. La colocación e intermediación son los instrumentos cardinales de la política de empleo. Los agentes encargados de la intermediación son diversificados y heterogéneos.
Sistema Nacional de Empleo y Servicios Públicos de Empleo (SNE/SPE)
El sistema nacional de empleo está integrado por el INEM y los servicios de empleo de las CCAA (INAEM en Aragón) Cometidos:
• – Intermediación gratuita (búsqueda de trabajo a los desempleados)
• – Información: sobre modalidades de contratación, incentivos y bonificaciones
• – Políticas formativas en relación con las políticas de empleo
• – Registro y control de la contratación: deberá registrar las contrataciones efectuadas así
como las prórrogas, dentro de los 10 días siguientes a su concentración. Los empresario remitirán asimismo copia básica del contrato y las extinciones de la relación laboral.
Agencias de Colocación
Entidades colaboradoras del SPE. Deben tener autorización para actuar como tales. Suscribirán un Convenio con el SPE, donde se establecerá el marco básico de actuación de la misma. Pueden ser entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro. Cometidos: búsqueda de empleo, orientación, información para el empleo o autoempleo e incluso selección de personal etc. Debe suministrar al SPE información sobre los trabajadores atendidos y las actividades que desarrollan, ofertas de empleo, perfiles profesionales, etc. Deben respetar el derecho a la intimidad y dignidad de los trabajadores (protección de datos); ejecutar planes específicos de colocación de trabajadores con mayor riesgo de exclusión; garantizar el principio de igualdad y no discriminación y normas de accesibilidad de discapacitados.
Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Las ETT desarrollan al mismo tiempo funciones de reclutamiento, intermediación y selección de personal, además de ser empleadores de trabajadores cedidos. Su actividad se orienta sobre fines de carácter lucrativo. No obstante, la reforma de 2012, autoriza a las ETT a actuar como Agencias de Colocación, con autorización del SPE (mismo régimen). No en vano ya venían actuando en la intermediación laboral, más que los SPE (14.4 % frente al 3% de los SPE). La ETT descansa en el “contrato de puesta a disposición”: una empresa usuaria de dirige a una ETT solicitando la prestación de un trabajador que tiene contrato (temporal o indefinido) con una ETT. La ETT asume las obligaciones salariales y de Seguridad Social, también de formación en Prevención de Riesgos Laborales.
