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Capitulo III: “Semiótica de las organizaciones”
El objeto del presente capítulo es describir de qué manera la organización seconstituye en la puesta en escena de un orden simbólico, utilizando para ello los conceptos de la semiótica.
INTRODUCCIÓN
Definir que la organización es la “puesta en escena de un orden simbólico”, significa que un universo significante complejo, con múltiples acontecimientos ocurriendo simultáneamente, no perceptibles la mayoría de ellos por los miembros a través de la experiencia directa, debe sin embargo establecerse una coherencia perceptual.
Una celebración, una sanción, un conflicto, son acontecimientos que adquierensentido en el marco de una estructura d e significación. El significado de estos acontecimientos no puede quedar abierto a la libre interpretación del observador.
Roland Barthes alude a ello al sostener la existencia de un “contrato” significante que permite, a pesar de la arbitrariedad de los significantes lingüísticos, que todos tendamos a extraer de ellos los mismos significados. También existe en las organizaciones este contrato significante. También por su intermedio nos comprometemos a ciertas interpretaciones y no a otras. No se puede vulnerar este contrato impunemente, a pesar de la manifiesta arbitrariedad ce cierta simbología organizacional y del hecho de no haber sido partícipes de su elaboración.
Es este contrato significante el que impone la coherencia perceptual a los participantes. Y cuando digo perceptual me refiero a la existencia de perceptos, códigos de reconocimiento que garantizan el orden del mundo. Códigos productores en tanto su existencia permite emprender la acción organizada. Códigos a su vez producidos por el atravesamiento de las instituciones sobre la organización.
El decir “puesta en escena” se quiere resaltar que el orden simbólico se instala siguiendo un modelo dramático en el que cada uno de los actores desempeña un papel. El carácter perceptual se le asigna a este orden permite reforzar este concepto: se ofrecen a nuestra mirada una serie de objetos que constituyen símbolos de unarepresentación.Estos objetos son elementos en cuya percepción no interviene el lenguaje. Están allí cumpliendo una función, tienen un valor de uso, pertenecen al dominio de lascapacidades existentes cuya lógica es la del usufructo.
Pero su estar allí no es inocuo. Un sistema de remuneraciones es ése y no cualquier otro, la coherencia entre las diversas categorías que establece lo distingue y la manera en que se lo administra habla de la organización que lo posee. La distribución de los espacios impone las relaciones que se establecen entre quienes allí trabajan, y denuncia los modelos vinculares subyacentes. Más allá de la función, existe para todos estos objetos un sentido que se les atribuye, “un sentido que desborda el uso del objeto”. Cuando se habla de comunicación en las organizaciones se alude, a procesos de creación de sentido, en los cuales es tan importante lo que se dice como lo que se muestra. Más importante aún es lo que se ofrece a nuestra mirada, aquello que se muestra sin ser mostrado. Es necesario recurrir a un metalenguaje que se haga cargo de la existencia de estos objetos como portadores de significado. Debe construirse el marco teórico que permita hablar de la asignación de significados en este universo significante. Este metalenguaje pertenece al marco teórico de la semiótica, la ciencia general de los signos. Se hablará entonces de una semiótica de las organizaciones, queriendo identificar con ella una teoría acerca de los procesos de significación en dicho ámbito. En sentido restringido, nos referiremos a la semiótica de las capacidades existentes, por entender que es en relación
con este dominio que adquieren relevancia los procesos de asignación de sentido. Cuando una organización modifica sus estructuras, o cuando pretende instalar mecanismos de participación, se pregunta qué otras cosas han cambiando. ¿Se modificó la distribución de los espacios? ¿Cambiaron los sistemas de recompensas? ¿Se rediseñaron los sistemas de identificación del personal? Son estos últimos aspectos y no los primeros los que manifiestan una “verdadera” intencionalidad de cambio. La gente está cansada de la contradicción entre lo que se dice y lo que se hace. El sentido del cambio permanece en suspenso hasta que no se verifique la coherencia expresiva con él relacionada, hasta que no cambie
Todo lo que tiene que cambiar. Si la comunicación se refiere a los procesos de asignación de sentido, la coherencia expresiva es condición para la credibilidad. Tan importante como el contenido de aquello que se propone cambiar es la comunicación en relación con dicho cambio. Tan importante como el valor técnico de una modificación de estructura es la manera en que se elija hablar de esta modificación y lo que se modifique correlativamente con ella. Si se cuida la comunicación, si se piensa en los destinatarios del cambio y los sistemas simbólicos que ellos valoran para otorgar credibilidad, los problemas técnicos se podrán resolver. Lo contrario no es cierto. La mejor solución técnica no es viable si falla la comunicación asociada a su implementación, o si se perciben mensajes que se desautorizan recíprocamente.
Una semiótica de las organizaciones es entonces el marco teórico necesario para entender cómo se impone el orden del signo.
Adquiere carácter instrumental en relación con los procesos de cambio.
Semiótica y psicología social
Ferdinand de Saussure definió la semiótica como la ciencia que estudia la vida de los signos de la vida social, y sostiene que tal ciencia sería parte de la psicología social. Por un lado, conciernen a la semiótica los procesos de significación, el modo en que eventos, palabras, comportamientos y objetos son portadores de sentido para los miembros de una comunidad. Estos procesos de significación son producidos por los sujetos en una red de relaciones sociales, siendo a su vez productores de esa misma red. Esto último nos sitúa en el marco de la psicología social que se ocupa de las relaciones entre estructura social y configuración del psiquismo. Podemos decir que las organizaciones sociales son redes de interacciones en las cuales los sujetos construyen y negocian sistemas de significados para dar sentido a su experiencia y poder emprender así una acción conjunta. La semiótica se divide a su vez en tres campos:
La sintaxis: estudia las relaciones de los signos entre sí, con independencia de lo que ellos designan y significan
La semántica: se ocupa de los signos en relación con los objetos designados, abordando el sentido de los significantes.
La pragmática: indaga los signos en relación con los sujetos que los usan. Es la pragmática la que permite comprender cómo los mismos objetos pueden llegar a adquirir significados diferentes para las personas en función del contexto en el que se lleva a cabo el acto de significación.
Cabe hacer dos salvedades:
a)Los objetos que hemos mencionado en el dominio de las capacidades existentes no tienen otra materialización que su significante. Un sistema de información, un manual de procedimiento, un organigrama tienen un valor de uso, cumplen una función. El sentido que los desborda respecto de ese uso sólo puede ser abordado mediante un metalenguaje, el de la semiótica.
Operativamente, debe identificarse la isotopía pertinente, el plano de referencia más adecuado para la significación. Esto depende del “para qué” del análisis y nos lleva a la consideración de la lógica subyacente en cada uno de los dominios de la organización, los procesos que se establecen entre ellos y las hipótesis diagnósticas que se manejen si se trata de una intervención. Un conflicto entre dos supervisores puede ser abordado desde la relación personal (dominio de las relaciones), pero también desde los objetivos contradictorios que situacionalmente deban alcanzar (dominio de los propósitos).
Funciones – Signo en la Organización
Barthes ha denominado a la funciones – signos como “signos semiológicos de origen utilitario, funcional, que tienen una sustancia de la expresión (significante), cuyo ser no se encuentra en la significación”. Entran en la categoría de signos naturales, por oposición a los artificiales, ya que su soporte es una fuente natural, y no existen intencionalidad explícita de comunicar a través de ellos. Podemos reconocer cuatros tipos diferentes de elementos que operan como funciones-signos:
- Las palabras: emitidas en forma oral o escrita.
- Los objetos: incluyendo en sentido literal a los útiles, herramientas, etc., y ensentido metafórico, a la distribución del espacio y el uso del tiempo.
- Los comportamientos de las personas: las conductas que asumen y lo queexpresan a través de ellas en las distintas situaciones en que actúan.
- Los eventos: caracterizando como tales una particular conformación que una espacio, tiempo, recursos, personajes y objetivo. Una Tipología de la Comunicación en las Organizaciones
Existen en las organizaciones cuatro tipos de comunicaciones:
- Comunicación instrumental: relativa a los procesos de creación de sentido en las actividades normales y rutinarias de transformación que dan sentido a la organización. Son ejemplos de esto una hoja de ruta indicando las etapas cumplidas en un proceso de fabricación, una especificación para el control de calidad de un producto.
- Comunicación mutativa: necesaria para los procesos de cambio y renovación. Elijo la mutación como expresión de este tipo de comunicación para dar idea de la radical transformación que requieren los procesos de significación y, por lo tanto, los significantes utilizados, cuando se refieren a contenidos portadores de novedad. Se reconoce el valor de novedad de un acontecimiento a posteriori solo cuando fracasa la posibilidad de significarlo en el marco de la estructura existente. Es esencial proponerse entonces comunicar de otra forma frente a modificaciones en los procedimientos o en los objetivos. El grado de mutación que deberá sufrir la comunicación dependerá de la intensidad del cambio propuesto. Solo lo inesperado sucede, y ello es particularmente significativo para la comunicación mutativa.
- Comunicación motivacional: dirigida a asegurar la cooperación de los integrantes en actividades tanto de rutina como de cambio. Un ejemplo de esto es cuando el jefe invita a su colaborador y esposa a cenar a su casa, buscando un clima de mayor informalidad y acercamiento.
- Comunicación simbólica: relativa a la institución y refuerzo del orden simbólico que la organización sustenta. Por aquí se vehiculizan los valores que se sostienen, la prioridad relativa que se les asigna. Hace a la cultura, aquel conjunto de creencias compartidas que permiten dada la experiencia un sentido coherente. A veces en las organizaciones se encuentra colgado en la pared de cada oficina un manifiesto que enuncia los principios básicos y los propósitos fundamentales que deben orientar la acción. Pero, si no hay coherencia expresiva, si no hay
congruencia entre valores y acciones, esos principios y propósitos están literalmente “colgados”. Más efectivas que las comunicaciones escritas son los objetos y los eventos para instituir un orden simbólico. Cabe destacar que todas las comunicaciones están presentes en todos los mensajes y que, todas las comunicaciones poseen un sentido simbólico desde el momento en que hemos convenido en que la comunicación es un proceso de asignación de sentido.
Comunicación y Funciones-Signos
En el siguiente cuadro vamos a cruzar en una matriz las dos clasificaciones presentadas: la relativa a las funciones- signo y la relativa a las comunicaciones dentro de la organización.
COMUNICACIÓN
Funciones- Signo
Las intersecciones señaladas en la matriz indican los tipos de comunicación en los que las respectivas funciones-signo tienen mayor trascendencia.
- La comunicación instrumental: se nutre básicamente de palabras. Por ejemplo, “Nos reuniremos en la Dirección para evaluar la marcha del programa TQS”. ¿Qué significan las palabras “reuniremos”, “dirección”, “evaluar”, “programa”, “TQS”? No me refiero a su significado literal, a lo que denotan, sino al contenido del cual son expresión en ese contexto, a lo que connotan.“TQS” son las iniciales del Total Quality System (sistema de calidad total).El sentido del uso de esta sigla es completamente diferente si estoy en una compañía multinacional o en una empresa local.
- La comunicación mutativa: todo vale, ningún recurso es excedente, importa la redundancia. Frente a un cambio en la estructura organizativa de un club importan las palabras, los objetos, los comportamientos y los eventos. Se podrá llamar de manera diferente a los distintos sectores, como utilizar la palabra “área” en lugar de “departamento” (función-signo: palabras).Se redistribuirán los espacios físicos, variando sus ubicaciones y tamaños (función-signo: objetos).Se encarará una política de puertas abiertas para recibir inquietudes de los asociados (función-signo: comportamientos).Se realizará un reunión de lanzamiento en la cual se elegirá entre todos una frase que sintetice el momento presente (función-signo: evento).
- La comunicación motivacional: importan los objetos y los comportamientos. En la elección de los objetos y comportamientos empleados para motivar a las personas, no debe olvidarse que la motivación se relaciona con las necesidades. La satisfacción de dichas necesidades, y no las de la propia organización o la de los superiores, genera la voluntad de cooperación. La elección de aquellos a los que se recompensa o se sanciona reviste un carácter comunicativo para toda la organización. Por medio de esta elección, no solo se orientan las acciones de los miembros en la dirección de las conductas señaladas, sino que además se significa de modo particular la existencia de la institución Justicia en su seno.
- La comunicación simbólica: sirven especialmente los objetos y los eventos, los primeros porque mienten con menos frecuencia, los segundos porque su carácter deliberado, en principio, los libra de la sospecha.
Carácter Auto reproductor de los Sistemas Semióticos
En nuestra sociedad, todo uso es convertido en signo de ese uso. Es el caso de la vestimenta, de la comida, de los sistemas de transporte. Llegar al trabajo en bicicleta es distinto para un operario que para un empleado jerárquico.
El significado no es una propiedad del objeto. El signo se constituye como tal en función de un sujeto, con independencia del grado de conciencia que tenga el proceso de significación. En los sistemas semióticos de las organizaciones, el sentido no se oculta de manera abierta; mas bien se naturaliza. Es natural que quienes desempeñan
A través de los sistemas de trabajo, la modalidad para la toma de decisiones, etc.; la organización comunica su representación de sujeto, de grupo y establece un modelo de relaciones. De esta manera se constituye el sujeto enunciador. Por medio de sus inclusiones y emisiones, sus alumbramientos y ocultamientos, sus elecciones en definitiva, exhibe un discurso que lo identifica. La organización es una red de relaciones entre individuos. Ellos exhiben posiciones diferentes en relación con esta red, su procedencia social y su pertenencia a otras organizaciones determina intereses complementarios y antagónicos, necesidades heterogéneas y tiempos muchas veces asincrónicos para su satisfacción. El orden simbólico al que se ha aludido resulta de un proceso de negociación, en el cual cada uno procura, exhibe y hace uso de la cuota de poder que cree que le corresponde. Significado compartido es diferente de consenso. Si la organización es la puesta en escena de un orden simbólico, hay que ver quiénes lo imponen y a qué métodos recurren. Debe reconocerse además que este proceso transcurre en el marco de un atravesamiento institucional que impone en mayor o menor grado desde el contexto sus propios códigos, de los que la organización no se puede abstraer y sin los cuales no puede existir. La heterogeneidad de necesidades e intereses señalada anteriormente disminuye en la medida en que se asciende en la pirámide de las organizaciones estructuradas jerárquicamente de manera vertical. Quienes han accedido a posiciones de mando han pasado por un proceso de socialización secundaria. La convergencia jerárquica invoca a la convergencia simbólica. Se corporiza lo instituido. Desde su lugar, estos participantes se sirven delo simbólico para preservar su poder.
El poder se nutre de símbolos y los símbolos constituyen y señalan al poder. Estamos en el dominio de la pragmática, que nos permite analizar cómo opera este proceso de selecciones y exclusiones que constituyen al discurso de una organización en relación con sus integrantes, de dónde viene y adónde va. La metáfora de la organización como enunciadora de un discurso nos remite al dominio de las relaciones entre sus integrantes. En las organizaciones, todo discurso es, explícita o implícitamente, un discurso de poder.
SISTÉMAS SEMIÓTICOS EN LAS ORGANIZACIONES
Definiciones Básicas
- Código: Establece correspondencias entre elementos de un sistema de significantes y un sistema de significados. Sistema de significación que reúne entidades presentes y ausentes, significantes y significados, expresiones y contenidos. En la codificación, la relación significante/significado es convencional. La convención puede ser explícita (códigos técnicos) o implícita (códigos poéticos).El código constituye un sistema de convenciones socializadas. Los objetos que tomaremos como significantes tienen en general un significado claro, preciso. Solo es necesario reparar en su significación, hacerse cargo de ella de manera explícita. Estamos en el terreno de los códigos, cuyo origen encontramos en los procesos de socialización primarios y secundarios. La codificación es un proceso y, en las organizaciones, un proceso negociado, dentro de los límites que impone la vigencia de las instituciones sociales.
- Sintagma: Combinación de signos que tiene como base la extensión. Cada término adquiere su valor por oposición a lo que lo precede y a lo que le sigue. La actividad analítica que se aplica al sintagma es la segmentación. Podemos tomar la organización en su conjunto y analizar los diferentes sistemas, y también analizar cada subsistema segmentando sus componentes; por ejemplo, en los sistemas de identificación del personal, segmentaremos la vestimenta, las tarjetas de presentación, los carnets de identidad.
- Sistema: Una estructura, donde lo que importa es la presencia o ausencia de un elemento y no su naturaleza. También llamado paradigma, implica la unión de los términos en ausencia. La actividad analítica que se aplica a los sistemas es la clasificación. Por ejemplo, en su extensión sintagmática, la organización incluye términos de socialización, términos espaciales, términos de identificación. Los términos de socialización incluyen los mecanismos
de ingreso y egreso, los procesos de selección, capacitación y promoción. La sustitución de un sistema de promoción por otro determina un cambio en el sentido de los términos de socialización. El significado es uno con el sistema anterior y será otro con el nuevo. En los sistemas semióticos de la organización hay un soporte de la significación y una parte significante, la variante. Siguiendo con el ejemplo, el sistema de promoción, genéricamente es el soporte. El hecho de hacerse arbitrariamente o a través de un sistema formal de evaluación de desempeño, es la variante. El sistema (o paradigma) solo se hace cargo de la diferencia. Es por ello que se dice que un sistema se organiza para permitir la significación.
- Motivación: Relación natural entre significante y significado. Posibilidad de establecer una analogía entre ambos. La analogía puede ser metafórica o metonímica.
- Metáfora: Asociación sustitutiva. Significante y significado poseen propiedades comunes que permiten asimilarlos, propiedades analógicas. En las organizaciones, el espacio es una metáfora del poder. La asociación entre ellos es metafórica. Puedo sustituir el significante-espacio por el significado-poder. Cuanto mayor es el tamaño de una oficina, mayor es el poder de quien la ocupa. La metáfora pertenece al sistema6.
Metonimia: Significante y significado están asociados por un nexo de contigüidad en el espacio, en el tiempo. Pertenece al orden del sintagma, predominan en ella las asociaciones sintagmáticas. Los diferentes niveles jerárquicos de una organización almuerzan en diferentes turnos. Un análisis de la sucesión de los turnos, de los horarios en que suceden, presenta una analogía metonímica, permite relacionar el horario de la comida con la función que los comensales desempeñan. En cambio, reparar en que algunos tienen más tiempo que otros para comer nos vuelve a ubicar en la metáfora. Tomando como ejemplo el sistema de roles, el status se expresa en un discurso metafórico mientras que la función nos ubica en un discurso metonímico. Puede alinearse lo dicho hasta aquí de la siguiente manera:
Sintagma Sistema
Sintaxis Semántica Contigüidad Similitud Concatenación Selección Metonimia Metáfora7.
Sistemas Asintácticos:
Simple yuxtaposición de signos, sin relación entre sí. La ausencia de un signo no modifica la validez de los otros. En algunas organizaciones, los sistemas de capacitación suelen ser de este orden. La gente se capacita más o menos; la capacitación de unos no tiene a veces nada que ver con la de los otros; se capacitan adentro o afuera; la relación de contenidos es inexistente.
- Sistemas Sintácticos: Predominio de la articulación , la interdependencia. Los elementos asumen su valor en función de su posición en el mensaje, la combinación entre ellos obedece a reglas sintácticas. La jerarquía de roles en una organización es un sistema sintáctico. El “valor” de un sujeto varía en función de la cantidad de personas que están por debajo de él. Si aun jefe le quitan sus empleados, deja de ser jefe. La sintaxis puede ser espacial, temporal o mixta. Los roles están en relación espacial desde un punto de vista jerárquico, en relación temporal desde un punto de vista de la función
- Relaciones Diacríticas, taxonómicas y semánticas: Los elementos de un sistema pueden estar en relación lógica de exclusión, de inclusión o de intersección. Estas relaciones se denominan respectivamente, diacríticas, taxonómicas o semánticas.
Un sistema de capacitación contingente, no planificado, nos pone frente a elementos en relación diacrítica. Muchos sistemas de información están en relación taxonómica; las relaciones entre sus términos son unívocas, necesarias,
frío, en mayor o menor medida, por el receptor que está implicado en la comunicación. Por ejemplo; no hay intencionalidad explícita de comunicar cuando alguien decide que una parte del personal marque tarjeta reloj al entrar y salir, mientras que la otra
no lo hace. Sin embargo, que algunos sean controlados por este medio y otros no, es un hecho altamente significativo para unos y para otros. Desde este punto de vista, se trata de un mensaje frío. Desde esta perspectiva, la semiosis de los objetos en el dominio de las capacidades existentes es siempre caliente. Todo signo marca la intención de comunicar un sentido. En las organizaciones, los mensajes muy calientes, aquellos muy denotados por el emisor, aportan muy poca información. Tal es el caso de los house organs o periódicos de empresa, cuya previsibilidad en cuanto a contenidos los transforma en “invisibles”. Antes de abrirlo ya sabemos qué noticias nos encontraremos allí: los nacimientos que hubo, el equipo de fútbol, etc. A veces son los receptores los que lo tornan de caliente a frío, centrando entonces su real significación en lo que connotan y no en lo que denotan.
¿Semiótica de (o en) las organizaciones?
Una semiótica en las organizaciones intenta descifrar la significación social y política de las cosas en ese ámbito particular, develar su sentido para permitir a quien la ejerza una adaptación activa a la realidad. Su ética es la del sujeto.
Una semiótica de las organizaciones las constituye en sujetos enunciadores de un discurso y pretende, a través de los signos que construye, desentrañar su origen, atender a sus regularidades, poner de manifiesto sus contradicciones. Su carácter es instrumental para quien trabaja en este ámbito: los conceptos teóricos que introduce permiten ampliar la comprensión respecto de los procesos de comunicación y, por lo tanto, operar sobre ellos con mayor eficacia. La semiótica de las organizaciones debe construir su corpus, esa colección finita de objetos determinados previamente por el analista con cierta arbitrariedad, sobre los cuales va a trabajar. Los elementos de este corpus son de naturaleza heterogénea: herramientas, escritorios, normas, comportamientos, papeles, decoraciones, etc. La homogeneidad es temporal e isotópica: es el análisis sincrónico de todos estos elementos respecto de un mismo plano de referencia, el que permitirá asignarles sentido. El abordaje sintagmático y sistemático de este corpus posibilita la estructuración del campo. Se trata de tomar el universo de significantes y segmentarlo en sus elementos componentes, reconociendo las relaciones que los unen y los significados que portan. En las secciones siguientes se distinguirán los elementos de este corpus y se clasificarán.
Reconocimiento de las unidades significativas
Las organizaciones nos ponen frente a un universo significante del cual debemos extraer sentido. Tomando este universo como cadena sintagmática, la operación que corresponde primero para su análisis es la segmentación. Deben identificarse las unidades significativas, que son fragmentos de sintagmas que tienen un aspecto significante y un aspecto significado. El aspecto significante es el objeto en sí, el soporte, por ejemplo, un sistema de remuneraciones. El aspecto significado es el sentido que desborda su uso, el modo como el sistema de remuneraciones connota a los ojos de sus integrantes el modelo de relaciones que lo sustentan. Las unidades significativas se reconocen en lingüística por la prueba de conmutación, que consiste en introducir una modificación en el plano de expresión (significantes) y observar si se produce una modificación correlativa en el plano del contenido (significados). Se distingue la conmutación de la sustitución, ya que en esta última cambia la expresión pero no el contenido. De la misma manera, corresponde en nuestro caso identificar qué elementos del universo significante son portadores de sentido y cuales no, qué sistemas se constituyen a los ojos de los integrantes como reveladores de la intencionalidad de quienes toman las decisiones y detentan el poder. Un cambio en la distribución física de un taller podrá ser una
sustitución, si responde meramente a un criterio eficientista, o una conmutación, si marca la intención de alterar un modo vincular entre los operarios. Las sustituciones caracterizan los cambios conservativos, mientras que las conmutaciones son distintivas de los cambio innovativos. El hecho de que una unidad sea o no significativa reviste también un carácter situacional. En el caso del taller, la significación del cambio en su distribución física, aún cuando se trate de una mera sustitución, será diferente si se hace en un momento normal o en el marco de un conflicto entre la empresa y el sindicato respecto de la seguridad de los sistemas de trabajo. Reconocemos entre estas unidades significativas tres tipos de relaciones:
Relaciones de solidaridad: cuando un sistema implica necesariamente al otro y recíprocamente. Por ejemplo, un sistema de sanciones y recompensas exige un sistema de evaluación del desempeño y a la vez este no será eficaz si la diferencia entre un mal desempeño y otro excelente no implica un efectivo reconocimiento para este último. La relación entre ambos sistemas es de solidaridad.
Relaciones de implantación simple: un sistema obliga al otro, pero no a la inversa. Por ejemplo, un sistema de recompensas por rendimiento debe estar relacionado con el sistema de remuneraciones, pero lo contrario no es cierto, ya que hay muchas organizaciones en las que existe un sistema de remuneraciones pero no de recompensas.
Relaciones de combinación: ningún sistema obliga al otro y se trata de una simple yuxtaposición. Por ejemplo, un sistema de capacitación está en relación de combinación con el sistema de promociones; puede existir uno, el otro o ambos, y la existencia de una no obliga a la existencia del otro. Distinguir a un sistema como una unidad significativa implica reconocer dos instancias de significación: la del soporte en sí misma y la del sentido que se deriva de su aplicación. No hay sentido para ninguna de las unidades consideradas aisladamente, fuera del sintagma que constituyen. Tampoco puede reconocerse la cadena sintagmática como tal, no puede segmentarse si no se alude a la significación de cada uno de sus términos.
Clasificación de las unidades significativas
La clasificación es una operación que pertenece al orden del sistema. Reconocer unidades significativas que tienen semejanzas en cuanto al sentido que se deriva de su utilización, sirve en las organizaciones para poner de manifiesto la coherencia expresiva que debe establecerse entre ellas. La coherencia expresiva hace creíble el discurso de una organización. La clasificación que se propone tiene el propósito de alertar la conectividad de los sistemas de significación, implica reconocer clase de elementos cuya afinidad prescribe que, si se cambia alguno de ellos, inevitablemente debe revisarse los otros para ver cuales son los cambios correlativos que permitan la conservación de su coherencia expresiva. Se clasificarán las unidades significativas de una organización según sus referentes:
- Sistemas que refieren a los modelos subyacentes
Sus unidades significativas son aquellas cuya consideración permite inferir cuales son las representaciones funcionales que gobiernan los procesos de la organización. Estos modelos se consideran subyacentes ya que, por lo general, no están explicitados sino que precisamente se deducen de las unidades significativas que componen esta clase.
La estructura organizativa configura el territorio en el que los miembros tratan de ubicarse. En los modos de relación prescriptos y estables entre individuos, grupos, secciones, departamentos, etc., cada uno busca dilucidar el grado de autonomía que posee. Esto adquiere importancia en términos absolutos (el grado de autonomía que yo o mi sector poseemos) y relativos (la autonomía de que gozo en relación con los demás). La cantidad de niveles jerárquicos que incluye una estructura es un indicador relevante para medir el grado de autonomía. La estructura está en relación semántica con los sistemas de decisión, información y control, ya que es la intersección entre estos sistemas la que permite comprender su adecuación y funcionalidad. Por otra parte, la relación entre estructura y roles es de
Sistemas de Control: Son los mecanismos puestos en juego para asegurar la ocurrencia de las actividades prescriptas y los procesos programados en la forma esperada. Interesan los controles que tienen que ver con las actividades de las personas y, en relación con ellas, el privilegio de los medios físicos, materiales o simbólicos. Es necesario indagar si son explícitos o implícitos, conocidos o desconocidos, si se controla o se vigila, qué hace el controlador si no controla.
Sistemas de Trabajo: Importa aquí qué modelo vincular connota. La cadena seriada de producción es un ejemplo de trivialización de los comportamientos, de empobrecimiento de las relaciones. Señala un privilegio de lo utilitario por sobre lo interactivo, de lo físico sobre lo intelectual en cuanto a las capacidades que demanda. La relación entre especialistas y generalistas, entre los que planifican, los que ejecutan y los que controlan es uno de los indicadores más precisos para los integrantes respecto de lo que se espera de ellos y de lo que ellos pueden a su vez esperar de la organización.
Relaciones con el exterior :¿Cómo considera la organización a su entorno? ¿En qué medida está atravesada por él? ¿Cómo se “adapta” a las demandas del contexto, cómo procesan las perturbaciones bajo las reglas de sus propias coherencias internas?¿Qué tipo de relaciones establece con proveedores, competidores, clientes, instituciones públicas? ¿Que preocupación exhibe en términos de solidaridad con la comunidad? Estas y otras preguntas se plantean explícita o implícitamente los participantes para saber a qué tipo de organización pertenecen. Es un hecho que la gente adquiere mayor compromiso cuanto más siente que la suya es una organización con “personalidad”, con una fuerte determinación interna que la orienta es la consecución de sus propios imperativos éticos.
Distribución del espacio físico Una de las unidades más potentes en términos de comunicación. Interesa como sintagma y como sistema. Como sintagma, exhibe su analogía metonímica con las funciones de las personas en la organización. Como sistema, importa su analogía metafórica con el orden jerárquico, con el poder.
Administración del tiempo: Ritmos, cadencias, urgencias, sincronías y asincronías, tiempo deificado y tiempo internalizado, tiempo como permiso y tiempo como obligación. He aquí las múltiples significaciones del factor temporal, adosadas inevitablemente a su carácter cronológico. Tiempos perdidos y tiempos ganados, la valoración del tiempo del otro como muestra de su consideración, el tiempo extendido como una cinta que une a las personas, que anuda sus relaciones, que determina encuentros y desencuentros.12)Manejo del dinero: El dinero es un poderoso analizador. A través de los lugares en que se exhibe y de las maneras en que se oculta es que habla la organización. Reverenciado, denigrado, atesorado, sirve para que la gente se valore, se compare, se aprecie y se envidie. La manera como se maneja es significativa. La ubicación de esta unidad en la clase que se refiere a los modelos subyacentes tiene su justificación en la diferencia que se establece en el manejo de los distintos tipos de organizaciones (empresa privada, instituciones de bien público, etc.).Dinero y educación, dinero y salud, dinero y trabajo, dinero y justicia, dinero y tiempo libre, dinero y control social: he aquí su inevitable connotación institucional.
•Sistemas que refieren a los recursos humanos
Sus unidades significativas son las que se utilizan concretamente en la administración de dichos recursos y arrojan luz sobre la consideración que la organización tiene para con sus integrantes.
Sistemas de Socialización en el Ingreso: El pasaje de cada uno de nosotros por nuestras organizaciones configura un proceso continuo de socialización. Indagamos acerca de cómo nos seleccionan, cómo nos valoran, que factores concurren a nuestra reputación. Nos preocupamos más por ser bien vistos en algunas de las organizaciones que en otras; adquirimos competencia social para saber que no es lo mismo el club que la empresa. Esta socialización continua tiene momentos preponderantes de expresión en el ingreso, adquiere allí relevancia simbólica.
Sistemas de selección: Todos estamos atentos a cada detalle cuando entramos a trabajar en alguna organización. Tanteamos la organización mientras somos tanteados por ella, nos formamos una “proto-representación” que después no se modificará muy fácilmente. Nos aferramos mucho a nuestras primeras impresiones que estructuran rápidamente una imagen temprana de un modo extraño, como forma de bajar el nivel de ansiedad que nos provoca lo desconocido.
Sistemas de incorporación e inducción: Ya seleccionados, la incorporación es un proceso más o menos ritualizado destinado a perfeccionar nuestra competencia social en la organización. En este momento somos inducidos a exhibir ciertos comportamientos y no otros, es aquí donde se perfecciona el contrato significante que ya viene signado por nuestro aprestamiento social.
Sistemas de Socialización en la Transformación: Somos particularmente vulnerables a la socialización secundaria continua en los momentos de pasaje, aquellos en que mutamos, cuando nos transformamos (para la organización) de una cosa en otra, aunque sigamos siendo la misma persona. Esto sucede cuando somos evaluados, capacitados y promovidos, y se refuerza mediante sanciones y recompensas.
Sistemas de evaluación de desempeños: son sistemas donde se evalúa el desempeño del rol de cada miembro de la organización. A cada cualidad que se vaya a evaluar se la pondera cuantitativamente. El modo en que se evalúe y las cualidades que son evaluadas nos habla de en que tipo de organizaciones estamos.
Sistemas de capacitación: La capacitación, allí donde existe formalmente, suele ser un sistema reductor de variedad. A la gente no se la educa, sino que se la entrena; hay poca estimulación de su capacidad reflexiva y creativa
Sistemas de promoción: los sistemas de promoción junto con los de sanciones y recompensas, son esenciales respecto de cómo la gente percibe la administración de justicia en las organizaciones. Esto está claramente denotado por el lenguaje que se utiliza para su valoración; se las califica como justas o injustas, merecidas o inmerecidas; demuestran imparcialidad o favoritismo.
Sistemas de sanciones y recompensas: La sanción es una señal para el afectado y para el resto; aunque no se explicite todo el mundo opina sobre los motivos de la sanción. Las recompensas suelen ser importantes por omisión; allí donde no existe se resiente la motivación, ya que da lo mismo hacer las cosas muy bien que mas o menos.
Sistemas de Egreso: Es importante evaluar quién se va, porque se va, si se fue o lo “hicieron ir”. La particularidad de los egresos es que siempre implican la elaboración de un duelo.
Sistemas de Remuneraciones: Son sintagmáticos y sintácticos. A los efectos de su racionalidad, importa la relación entre sus términos; cada uno de ellos adquiere valor en función de los demás. La expansión semántica de cada término está limitada por los términos contiguos de la cadena sintagmática. Palabras frecuentemente asociadas a estos sistemas, como arbitrariedad, discrecionalidad, confidencialidad, dan cuenta de su estrecha relación con el poder. Son esenciales en los procesos de cambio innovativo.
Demografía: Las edades, los orígenes sociales de los integrantes, su nivel cultural, su procedencia étnica, su religión, su filiación política, todos estos son factores de un análisis demográfico muy revelador para la semiótica de las organizaciones. Movilidad y mortalidad pueden analizarse en relación con estos factores, y ello nos dará cuenta de discriminaciones que no suelen ser evidentes pero que existen y son significativas para los participantes. Para el análisis de esta cadena sintagmática es esencial la segmentación y su posterior clasificación. Interesa distinguir todos los factores señalados para los distintos sectores y los distintos puestos, analizar por ejemplo que funciones desempeñan hombres y mujeres. El análisis demográfico es una herramienta apropiada para identificar subculturas en las organizaciones.
relación están presentes también en las comunicaciones escritas a través de las formulas de encabezamiento y de despedida. El lenguaje utilizado en una conversación o comunicación escrita también es un signo de relación.
2)Área estética:
a) Arquitectura, interiorismo, equipamiento. Paredes. Climatización ambiental. Acústica ambiental: las decoraciones son significativas, el cuidado expresado en una ambientación, los muebles, la iluminación. Las paredes hablan tanto si están vestidas o desnudas.
b) Imagen institucional, identidad corporativa. Objetos, diseño industrial. Diseño de las comunicaciones formales, diseño gráfico: esto está de moda. Se dirige principalmente hacia el exterior, para gestar una imagen rápidamente identificable en el entorno. La identidad de la organización como sujeto organizador se convierte en un activo. Estas identidades son vehiculizadas por los procesos de comunicación social, pero a la vez los constituyen. La preocupación estética por el diseño de los productos es señal de la necesidad de ser identificado.
3)Área Cultural :
a)Vestimenta: el vestido es un objeto típico en el que el sentido desborda su uso.
b)Comida: La comida configura un lenguaje. Un menú es una cadena sintagmática y cada uno de los platos que propone es una unidad significativa. En el comedor de una empresa, las opciones que tienen los empleados pueden ser las mismas que la de sus jefes o diferentes, y esto ya es un indicador de las relaciones que existen entre ellos.
c)Relaciones de género. Hombres y mujeres: hay roles típicamente femeninos y otros paradigmáticamente masculinos. Hay organizaciones más machistas que otras.
d)Tratamiento de las minorías: es un poderoso indicador para saber que sucede en una organización. A la consideración de lo religioso, lo étnico, lo político, debe agregarse el tratamiento de los discapacitados. Es este un mundo hecho para mayorías; la discriminación de las minorías es una señal de perdida de individuación; la diferencia se combate, es indeseable.
e) Ritos y ceremonias: la presencia de lo ritual no se remite a la consideración de los grandes eventos solamente. La vida cotidiana de las organizaciones está plagada de pequeños rituales reveladores de su cultura. El inicio de las actividades, la apertura de las reuniones, las formalidades de la comunicación escrita, todas estas son manifestaciones de cultura relacionadas con los procesos de creación de sentido en una organización. Pero es necesario sustentar en la práctica cotidiana aquello que el ritual predica. Muchas conductas defensivas de los sujetos asumen la forma de la repetición ritual; son una manera de afirmarse en lo conocido como modo de enfrentar lo desconocido. El modo en que un sujeto participa en una ceremonia da cuenta de su posición; la posibilidad que tiene alguien de imponer sus propias formas rituales a otros es indicativa de su autoridad.
f)Mitos: mitos de los orígenes, mito del fundador, mitos relativos al crecimiento, mitos para la innovación. Son relatos que dan cuenta de tiempos pasados y fundamentales, en cuya estructura se codifica el sistema de creencias de la organización. Narraciones cuyo valor no está en el carácter de verdad que tienen, sino en su vigencia relativa a los procesos de significación.
g) Palabras: su originalidad, las reiteraciones en cuanto a su utilización, las circunstancias en que se modifican, lo abierto o cerrado de sus códigos importan más, desde este punto de vista, que su valor literal. Repetición y redundancia tienen en estos procesos de significación importancia crucial.
•Sistemas que Refieren a la Valoración de los Recursos
Sus unidades significativas son aspectos relevantes para los miembros relativos a la calidad y cantidad de recursos que la organización consume en el logro de sus propósitos. Se debe evaluar
los aspectos cuantitativos y cualitativos en el uso de los recursos, la tecnología, las utilidades, su aplicación y distribución.
El análisis cualitativo y cuantitativo de la distribución de recursos es un poderoso analizador en el proceso de la semiosis organizacional. El origen y la aplicación de los fondos son para los participantes señales inequívocas de las verdaderas intenciones de quienes dirigen la organización. Una empresa que no reinvierte destruye futuro, otra que distribuye ganancias entre su personal construye pertenencia. Por otra parte, la tecnología es un recurso que a la vez convoca recursos.
SEMIOTICA DEL CONFLICTO
Lo manifiesto es que las organizaciones no “tienen” conflictos, sino que hay en ellas gente que los narra y que, al hacerlo, los significa como tales.
El conflicto es una construcción: una situación es vivida como conflictiva si es significada como tal. Más allá del carácter subjetivo que asume, es necesario reconocer que algo será indicado por alguien como conflicto en el marco de una estructura designificación. El valor instrumental de una semiótica del conflicto es la posibilidad de convertir estas narraciones en signos, significantes que señalan estructuras de significación (el orden simbólico) y que, al hacerlo, permiten comprenderlas y operar sobre ellas. La construcción del conflicto, por vías de las elecciones y exclusiones que hace, marca el lugar del narrador. Es decir que esta construcción es, primer lugar, epistemológica. En segundo lugar es ontológica. Decir que algo es un conflicto implica ubicarse en un contexto, reconocer sus propiedades y desde allí hacer la operación de distinción. La organización siempre es fondo del conflicto, no hay conflicto fuera de la ontología de la organización. La oportunidad consiste en utilizar el conflicto como señal que ilumine aspectos de este fondo. Es un modo de expresión que habla de la organización y de sus integrantes.
Elementos estructurales para la significación del conflicto
Hay básicamente seis elementos para la significación de los conflictos:-la identidad-el sistema político-la racionalidad dominante-los sistemas de trabajo-el espacio-el tiempo. La multiplicidad de conflictos que ocurren en la cotidianidad de una organización constituye una cadena sintagmática. Algunos de sus términos serán más significativos que otros, y este hecho está en íntima relación con la identidad. Así, por ejemplo, se destacará la significación de un conflicto que toque el orden moral en la Iglesia, o el orden disciplinario en el Ejército. El segundo elemento es en sistema político en el que se inscribe. Estos sistemas son en las organizaciones autocráticos o democráticos, y en este último caso pueden distinguirse la cogestión y la autogestión. El tercer elemento es la racionalidad dominante, de la cual ya hemos hablado anteriormente. Según la racionalidad que predomine en una organización, será la importancia y el significado que se le dará a un conflicto y las alternativas de solución que se propondrán. Los sistemas de trabajo son determinantes de los modos de relación entre las personas. A través de ellos la organización manifiesta su disposición a la integración de la funciones y de las áreas o, la tendencia a constituir compartimientos cerrados. El otro elemento a considerar es el espacio, en dónde se ubica el conflicto en la organización, qué lugar se le asigna. Hay
significados profundos que se ocultan tras estos significantes. Jerarquía y poder son, para la semiosis organizacional, lenguaje y habla de orden superior frente a los demás. Los sistemas semióticos son esencialmente sistemas de diferencias y, en las organizaciones, todas las diferencias remiten explícita o implícitamente a la consideración de la jerarquía y el poder. Se denomina
Pansincretismo a la capacidad de integrar cualquier código, discurso o sistema de representación. Jerarquía y poder, exhiben entonces en las organizaciones este pansincretismo, el cual otorga estabilidad al sistema, y éste es el reconocimiento semiótico del carácter cohesivo y productor que tienen la jerarquía y el poder en las organizaciones. El mismo significado tantas veces recogido a través de los múltiples significantes otorga estabilidad al sistema. La repetición y la redundancia que exhiben todos los términos de ésta cadena sintagmática significan inequívocamente dichos términos a los ojos de los participantes, aunque también debe reconocerse que en la consecución de ésta estabilidad de paga un precio: la rigidez. La significación del presente resulta de un proceso de negociación entre partes con intereses encontrados. Son precisamente las faltas de acuerdo en la interpretación de los acontecimientos y la posibilidad de dirimirlas en un juego de fuerzas desigualitarias y móviles las que permiten dar cuenta del cambio social. Hay sistemas semióticos arbitrarios y analógicos. En la arbitrariedad del significante reside la clave del poder de orden simbólico. Quien puede imponer un significante arbitrario, tiene poder. Pero los sistemas semióticos de la organización son analógicos en relación con la jerarquía y el poder, ya que como significantes lo representan con obviedad. La estructura del macro discurso del poder no es una evidencia, sino que debe ser sacada a la luz a partir de sus analizadores. Solo así es poder reconocer sus aspectos propiamente semánticos. Esto es señal de represión, porque para que esto suceda se tiene que haber reprimido, en aras del orden, la palabra que señala éstas diferencias. Esta represión ocurre en los procesos de socialización, el orden jerárquico de las organizaciones es posible gracias a los procesos de aprestamiento social. La represión internalizada es el origen de la naturalización de las diferencias. Todo orden normativo debe recurrir para su institución a la represión del habla instituyente que se le opone.
SEMIÓTICA DEL CAMBIO
Las organizaciones no están en equilibrio, hay en ellas una dialéctica permanente entre lo instituido y lo instituyente. Los distintos términos de la cadena sintagmática, llamados también paradigmas, al cambiar, tienden a expandirse semánticamente. Un cambio en la estructura organizativa tiende a modificar también la distribución del espacio físico, los sistemas de información, el sistema de remuneraciones. La expansión semántica de cada uno de los términos está limitada por la semántica de los términos contiguos. Si cambia la estructura organizativa pero no el espacio ni la información ni las remuneraciones, diré que estoy frente a un cambio conservativo. Nada ha cambiado esencialmente, estoy dentro de la misma estructura de significación. Por el contrario, si el nuevo paradigma tiende a expandirse semánticamente hacia los contiguos, a imponerle su significado obligándolos de esta manera también a cambiar, estaré frente a un cambio innovativo, que entraña una modificación en las estructuras de modificación. Por otro lado, un cambio destructivo, esto es un cambio de identidad, no solo modifica la estructura de significación anterior, sino que la destruye.
Lo instituyente en la organización es un paradigma que pugna por expandirse semánticamente. La transformación de lo instituyente en instituido implica la extensión de dicho paradigma dentro de una cadena sintagmática.
