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Capitulo III:“Semiótica de las organizaciones” El objeto del presente capítulo es describir de qué manera la organización seconstituye en la puesta en escena de un orden simbólico, utilizando para ello losconceptos de la semiótica. INTRODUCCIÓN Definir que la organización es la “puesta en escena de un orden simbólico”, significaque un universo significante complejo, con múltiples acontecimientos ocurriendosimultáneamente, no perceptibles la mayoría de ellos por los miembros a través de la experiencia directa, debe sin embargo establecerse una coherencia perceptual.Una celebración, una sanción, un conflicto, son acontecimientos que adquierensentido en el marco d e una estructura de significación. El significado de estosacontecimientos no puede quedar abierto a la libre interpretación del observador. Roland Barthes alude a ello al sostener la existencia de un “contrato” significante que permite, a pesar de la arbitrariedad de los significantes lingüísticos, que todos tendamos a extraer de ellos los mismos significados. También existe en las organizaciones este contrato significante. También por su intermedio nos comprometemos a ciertas interpretaciones y no a otras. No se puede vulnerar este contrato impunemente, a pesar de la manifiesta arbitrariedad ce cierta simbología organizacional y del hecho de no haber sido partícipes de su elaboración.Es este contrato significante el que impone la coherencia perceptual a los participantes. Y cuando digo perceptual me refiero a la existencia de perceptos, códigos de reconocimiento que garantizan el orden del mundo. Códigos productores en tanto su existencia permite emprender la acción organizada. Códigos a su vez producidos por el atravesamiento de las instituciones sobre la organización. El decir “puesta en escena” se quiere resaltar que el orden simbólico se instala siguiendo un modelo dramático en el que cada uno de los actores desempeña un papel. El carácter perceptual se le asigna a este orden permite reforzar este concepto: seofrecen a nuestra mirada una serie de objetos que constituyen símbolos de unarepresentación.Estos objetos son elementos en cuya percepción no interviene el lenguaje. Están allícumpliendo una función, tienen un valor de uso, pertenecen al dominio de lascapacidades existentes cuya lógica es la del usufructo.
Pero su estar allí no es inocuo. Un sistema de remuneraciones es ése y no cualquier otro, la coherencia entre las diversas categorías que establece lo distingue y la manera en que se lo administra habla de la organización que lo posee. La distribución de los espacios impone las relaciones que se establecen entre quienes allí trabajan, y denuncia los modelos vinculares subyacentes. Más allá de la función, existe para todos estos objetos un sentido que se les atribuye, “un sentido que desborda el uso del objeto”. Cuando se habla de comunicación en las organizaciones se alude, a procesos de creación de sentido, en los cuales es tan importante lo que se dice como lo que se muestra. Más importante aún es lo que se ofrece a nuestra mirada, aquello que se muestra sin ser mostrado. Es necesario recurrir a un metalenguaje que se haga cargo de la existencia de estos objetos como
portadores de significado. Debe construirse el marco teórico que permita hablar de la asignación de significados en este universo significante. Este metalenguaje pertenece al marco teórico de la semiótica, la ciencia general de los signos. Se hablará entonces de una semiótica de las organizaciones, queriendo identificar con ella una teoría acerca de los procesos de significación en dicho ámbito. En sentido restringido, nos referiremos a la semiótica de las capacidades existentes, por entender que es en relación con este dominio que adquieren relevancia los procesos de asignación de sentido. Cuando una organización modifica sus estructuras, o cuando pretende instalar mecanismos de participación, se pregunta qué otras cosas han cambiando. ¿Se modificó la distribución de los espacios? ¿Cambiaron los sistemas de recompensas? ¿Se rediseñaron los sistemas de identificación del personal? Son estos últimos aspectos y no los primeros los que manifiestan una “verdadera” intencionalidad de cambio. La gente está cansada de la contradicción entre lo que se dice y lo que se hace. El sentido del cambio permanece en suspenso hasta que no se verifique la coherencia expresiva con él relacionada, hasta que no cambie Todo lo que tiene que cambiar. Si la comunicación se refiere a los procesos de asignación de sentido, la coherencia expresiva es condición para la credibilidad. Tan importante como el contenido de aquello que se propone cambiar es la comunicación en relación con dicho cambio. Tan importante como el valor técnico de una modificación de estructura es la manera en que se elija hablar de esta modificación y lo que se modifique correlativamente con ella. Si se cuida la comunicación, si se piensa en los destinatarios del cambio y los sistemas simbólicos que ellos valoran para otorgar credibilidad, los problemas técnicos se podrán resolver. Lo contrario no es cierto. La mejor solución técnica no es viable si falla la comunicación asociada a su implementación, o si se perciben mensajes que se desautorizan recíprocamente. Una semiótica de las organizaciones es entonces el marco teórico necesario para entender cómo se impone el orden del signo. Adquiere carácter instrumental en relación con los procesos de cambio. Semiótica y psicología social Ferdinand de Saussure definió la semiótica como la ciencia que estudia la vida de los signos de la vida social, y sostiene que tal ciencia sería parte de la psicología social. Por un lado, conciernen a la semiótica los procesos de significación, el modo en que eventos, palabras, comportamientos y objetos son portadores de sentido para los miembros de una comunidad. Estos procesos de significación son producidos por los sujetos en una red de relaciones sociales, siendo a su vez productores de esa misma red. Esto último nos sitúa en el marco de la psicología social que se ocupa de las relaciones entre estructura social y configuración del psiquismo. Podemos decir que las organizaciones sociales son redes de interacciones en las cuales los sujetos construyen y negocian sistemas de significados para dar sentido a su experiencia y poder emprender así una acción conjunta. La semiótica se divide a su vez en tres campos:
- La sintaxis: estudia las relaciones de los signos entre sí, con independencia de lo que ellos designan y significan
dimensión subyacente, hay una separación más o menos diferente entre significante y significado. Por el contrario, la descripción solo denota. La construcción del significado denota el reconocimiento de la posición del sujeto en relación con el objeto. Esto incluye no sólo su experiencia y su lugar, sino también su marco teórico. El ECRO, esquema de conocimientos a los que el sujeto hace referencia para operar, es una herramienta perceptual, “el aparato para construir perceptos”. Es por ello que dos sujetos podrán hacer la misma interpretación de un signo, asignarle el mismo sentido porque comparten el mismo marco teórico en el mismo contexto. Un ECRO propone el cierre del signo, un inevitable ligazón entre significante y significado. Tiende al código. Aquí su potencia y su debilidad. Potencia porque permite una conversación, la comunicación como un proceso compartido con otros, socializado, de asignación de sentido. Debilidad porque se constituye como estructura de significación, con el consiguiente peligro de cerrarse sobre sí misma en la operación, quedando cristalizada y ciega para reconocer la novedad que aportan distintos acontecimientos en diferentes circunstancias. Existe una multiplicidad de elementos constituidos como signos. Comunican las palabras, los comportamientos, los objetos, los eventos. En muchos casos la comunicación es redundante, señalan simultánea y alternativamente el mismo sentido. Tal es el caso de los espacios, el manejo del tiempo, la vestimenta y el uso del tiempo libre en relación con el ejercicio del poder en la organización. El reconocimiento de la existencia de multiplicidad de significantes de naturaleza heterogénea implica la necesidad de no considerar a ninguno de ellos aisladamente, sino en su extensión y relación. Deben construirse como cadena, como sintagma. Operativamente, debe identificarse la isotopía pertinente, el plano de referencia más adecuado para la significación. Esto depende del “para qué” del análisis y nos lleva a la consideración de la lógica subyacente en cada uno de los dominios de la organización, los procesos que se establecen entre ellos y las hipótesis diagnósticas que se manejen si se trata de una intervención. Un conflicto entre dos supervisores puede ser abordado desde la relación personal (dominio de las relaciones), pero también desde los objetivos contradictorios que situacionalmente deban alcanzar (dominio de los propósitos). Funciones – Signo en la Organización Barthes ha denominado a la funciones – signos como “signos semiológicos de origen utilitario, funcional, que tienen una sustancia de la expresión (significante), cuyo ser no se encuentra en la significación”. Entran en la categoría de signos naturales, por oposición a los artificiales, ya que su soporte es una fuente natural, y no existen intencionalidad explícita de comunicar a través de ellos. Podemos reconocer cuatros tipos diferentes de elementos que operan como funciones-signos:
- Las palabras: emitidas en forma oral o escrita.
- Los objetos: incluyendo en sentido literal a los útiles, herramientas, etc., y ensentido metafórico, a la distribución del espacio y el uso del tiempo.
- Los comportamientos de las personas: las conductas que asumen y lo queexpresan a través de ellas en las distintas situaciones en que actúan.
- Los eventos: caracterizando como tales una particular conformación que una espacio, tiempo, recursos, personajes y objetivo. Una Tipología de la Comunicación en las Organizaciones
Existen en las organizaciones cuatro tipos de comunicaciones:
- Comunicación instrumental: relativa a los procesos de creación de sentido en las actividades normales y rutinarias de transformación que dan sentido a la organización. Son ejemplos de esto una hoja de ruta indicando las etapas cumplidas en un proceso de fabricación, una especificación para el control de calidad de un producto.
- Comunicación mutativa: necesaria para los procesos de cambio y renovación. Elijo la mutación como expresión de este tipo de comunicación para dar idea de la radical transformación que requieren los procesos de significación y, por lo tanto, los significantes utilizados, cuando se refieren a contenidos portadores de novedad. Se reconoce el valor de novedad de un acontecimiento a posteriori solo cuando fracasa la posibilidad de significarlo en el marco de la estructura existente. Es esencial proponerse entonces comunicar de otra forma frente a modificaciones en los procedimientos o enlos objetivos. El grado de mutación que deberá sufrir la comunicacióndependerá de la intensidad del cambio propuesto. Solo lo inesperado sucede, y ello es particularmente significativo para la comunicación mutativa.
- Comunicación motivacional: dirigida a asegurar la cooperación de losintegrantes en actividades tanto de rutina como de cambio. Un ejemplo de esto es cuando el jefe invita a su colaborador y esposa a cenar a su casa, buscando un clima de mayor informalidad y acercamiento.
- Comunicación simbólica: relativa a la institución y refuerzo del ordensimbólico que la organización sustenta. Por aquí se vehiculizan los valores que se sostienen, la prioridad relativa que se les asigna. Hace a la cultura, aquel conjunto de creencias compartidas que permiten dada la experiencia un sentido coherente. A veces en las organizaciones se encuentra colgado en la pared de cada oficina un manifiesto que enuncia los principios básicos y los propósitos fundamentales que deben orientar la acción. Pero, si no hay coherencia expresiva, si no hay congruencia entre valores y acciones, esos principios y propósitos están literalmente “colgados”. Más efectivas que las comunicaciones escritas son los objetos y los eventos para instituir un orden simbólico. Cabe destacar que todas las comunicaciones están presentes en todos los mensajes y que, todas las comunicaciones poseen un sentido simbólico desde el momento en que hemos convenido en que la comunicación es un proceso de asignación de sentido. Comunicación y Funciones-Signos En el siguiente cuadro vamos a cruzar en una matriz las dos clasificaciones presentadas: la relativa a las funciones-signo y la relativa a las comunicaciones dentro de la organización.
COMUNICACIÓN Funciones- Signo Las intersecciones señaladas en la matriz indican los tipos de comunicación en los que las respectivas funciones-signo tienen mayor trascendencia.
- La comunicación instrumental: se nutre básicamente de palabras. Por ejemplo, “Nos reuniremos en la Dirección para evaluar la marcha del programa TQS”. ¿Qué significan las palabras “reuniremos”, “dirección”, “evaluar”, “programa”, “TQS”? No me refiero a su significado literal, a lo que denotan, sino al contenido del
otro los significados no solo circulan sino que se refuerzan parcialmente; por ejemplo la capacitación en las empresas está muyen línea con los sistemas de remuneraciones. Hay en este nivel coherencia expresiva. Y cuando no, se impone lo ridículo de la incoherencia y los signos se desmoronan. Los modelos de organización proveen los significados y los sistemas semióticos refuerzan estos modelos subyacentes. He aquí su carácter reproductor, que deviene auto reproductor. La combinación de signos es libre, pero se trata de una libertad vigilada por el orden instituido. Y lo que termina de cerrar este orden es el contrato significante, la convención implícita por la cual los integrantes se comprometen a otorgar ciertos significados y no otros, el compromiso para una actividad interpretativa compartida, sin la cual todo orden social se desmoronaría. Nuestra pertenencia a las organizaciones es operacional. Somos miembros en tanto realicemos las “conductas propias”, y esto incluye nuestra actividad interpretativa. Dijimos que la organización es la puesta en escena de un orden simbólico. Si tal orden ha de existir, es necesario objetivar el signo, naturalizarlo para organizar la acción común, enlazar significante y significado en una operación instantánea decodificación. En los procesos de cambio, por el contrario, debe eliminarse esta automaticidad. Para ciertos sistemas, es posible la desactivación de las significaciones precedentes; se puede invitar a cuestionar lo existente y a reparar en la novedad de otros significantes.
Comunicación Social y Organización La comunicación social tiene por objeto significar la relación entre los hombres, ubicar la situación de cada uno de ellos en el seno del grupo y de la organización, permitir que compartan su presente. Lo que hace a un signo ser “social” no es el objeto ni la intención del enunciador en relación con el objeto, sino el contexto y la actividad interpretativa compartida basada en un conjunto común de códigos. En las organizaciones, nuestra relación con los hechos está en general mediatizada por los sistemas de comunicaciónes formales e informales, todos ellos revistiendo un carácter semiótico. Sin significado el acontecimiento se nos escapa, y sin acontecimientos no hay presente. La dimensión semiótica de la organización contribuye a ubicarnos en el presente, a caracterizar su estado, a asimilarlo y operar sobre él. Este proceso de comunicación social es perceptible desde las perspectivas sincrónica y diacrónica, que en el análisis semiótico se tornan sintáctica y semántica. Hay un aquí y ahora (sincronía) significado por muchos allá y entonces (diacronía). Hay una configuración estructurada de significantes /sintaxis) cuya significación solo es posible al considerar el pasado y el presente, tanto de la organización como del sujeto que interpreta. Lo social de la comunicación termina construyendo una visión estable de la realidad externa e interna. Crea regularidades concensuales por debajo de las cuales subyace un sistema de valores, una moral. La Organización como Sujeto Enunciador A través de los sistemas de trabajo, la modalidad para la toma de decisiones, etc.; la organización comunica su representación de sujeto, de grupo y establece un modelo de relaciones. De esta manera se constituye el sujeto enunciador. Por medio de sus inclusiones y emisiones, sus alumbramientos y ocultamientos, sus elecciones en definitiva, exhibe un discurso que lo identifica. La organización es una red de relaciones entre individuos. Ellos
exhiben posiciones diferentes en relación con esta red, su procedencia social y su pertenencia a otras organizaciones determina intereses complementarios y antagónicos, necesidades heterogéneas y tiempos muchas veces asincrónicos para su satisfacción. El orden simbólico al que se ha aludido resulta de un proceso de negociación, en el cual cada uno procura, exhibe y hace uso de la cuota de poder que cree que le corresponde. Significado compartido es diferente de consenso. Si la organización es la puesta en escena de un orden simbólico, hay que ver quiénes lo imponen y a qué métodos recurren. Debe reconocerse además que este proceso transcurre en el marco de un atravesamiento institucional que impone en mayor o menor grado desde el contexto sus propios códigos, de los que la organización no se puede abstraer y sin los cuales no puede existir. La heterogeneidad de necesidades e intereses señalada anteriormente disminuye en la medida en que se asciende en la pirámide de las organizaciones estructuradas jerárquicamente de manera vertical. Quienes han accedido a posiciones de mando han pasado por un proceso de socialización secundaria. La convergencia jerárquica invoca a la convergencia simbólica. Se corporiza lo instituido. Desde su lugar, estos participantes se sirven delo simbólico para preservar su poder.
El poder se nutre de símbolos y los símbolos constituyen y señalan al poder. Estamos en el dominio de la pragmática, que nos permite analizar cómo opera este proceso de selecciones y exclusiones que constituyen al discurso de una organización en relación con sus integrantes, de dónde viene y adónde va. La metáfora de la organización como enunciadora de un discurso nos remite al dominio de las relaciones entre sus integrantes. En las organizaciones, todo discurso es, explícita o implícitamente, un discurso de poder.
SISTÉMAS SEMIÓTICOS EN LAS ORGANIZACIONES Definiciones Básicas
- Código: Establece correspondencias entre elementos de un sistema de significantes y un sistema de significados. Sistema de significación que reúne entidades presentes y ausentes, significantes y significados, expresiones y contenidos. En la codificación, la relación significante/significado es convencional. La convención puede ser explícita (códigos técnicos) o implícita (códigos poéticos).El código constituye un sistema de convenciones socializadas. Los objetos que tomaremos como significantes tienen en general un significado claro, preciso. Solo es necesario reparar en su significación, hacerse cargo de ella de manera explícita. Estamos en el terreno de los códigos, cuyo origen encontramos en los procesos de socialización primarios y secundarios. La codificación es un proceso y, en las organizaciones, un proceso negociado, dentro de los límites que impone la vigencia de las instituciones sociales.
- Sintagma: Combinación de signos que tiene como base la extensión. Cada término adquiere su valor por oposición a lo que lo precede y a lo que le sigue. La actividad analítica que se aplica al sintagma es la segmentación. Podemos tomar la organización en su conjunto y analizar los diferentes sistemas, y también
roles en una organización es un sistema sintáctico. El “valor” de un sujeto varía en función de la cantidad de personas que están por debajo de él. Si aun jefe le quitan sus empleados, deja de ser jefe. La sintaxis puede ser espacial, temporal o mixta. Los roles están en relación espacial desde un punto de vista jerárquico, en relación temporal desde un punto de vista de la función
- Relaciones Diacríticas, taxonómicas y semánticas: Los elementos de un sistema pueden estar en relación lógica de exclusión, de inclusión o de intersección. Estas relaciones se denominan respectivamente, diacríticas, taxonómicas o semánticas. Un sistema de capacitación contingente, no planificado, nos pone frente a elementos en relación diacrítica. Muchos sistemas de información están en relación taxonómica; las relaciones entre sus términos son unívocas, necesarias, inclusivas. La cantidad de alumnos ausentes en una escuela resulta de sumar los alumnos ausentes en cada aula. El mismo ejemplo nos sirve para ilustrar la relación semántica. La información acerca del ausentismo esta en intersección con la cantidad de sanciones aplicadas por los maestros. La información adquiere así sentido: los alumnos faltan más porque tienen temor a que el maestro los castigue. La identificación del tipo de relación que une a los elementos de un sistema adquiere valor instrumental.
- Sistemas arbitrarios y no arbitrarios En los sistemas arbitrarios, sus signos están establecidos por decisión unilateral y no por contrato. La significación suele ser explícita y los códigos, lógicos. Existe un poder implícito en la arbitrariedad, necesario para imponer la convención. Un ejemplo de sistema no arbitrario está constituido por la ropa de seguridad. La utilización de un casco y antiparras en una planta fabril está estipulada en las convenciones colectivas de trabajo. Es interesante reconocer que en muchos casos el contrato que se establece es implícito y producto del atravesamiento institucional que determina convenciones sociales.
- Sistemas motivados e inmotivados Un sigo es motivado cuando al relación entre su significante y significado es analógica. Cuanto menos fuerte es la motivación, más restrictiva debe ser la convención. Por el contrario, la motivación libera al signo de la convención y, en el límite, se encuentra la pura representación, que funciona al margen de toda convención previa. En los sistemas motivados, los signos significan por metáfora o por metonimia. La motivación de un sistema exige distinguir el plano de referencia (isotopía) respecto del cual se establece la significación. Por ejemplo, la vestimenta es un sistema inmotivado si la isotopía elegida es la económica, pero altamente motivado cuando se lo analiza en relación con el poder.
- Sistemas sistemáticos y asistemáticos En un sistema sistemático, los signos son estables y constantes. La estabilidad de los signos obedece no sólo a razones de origen interno sino también externo. Algunas convenciones sociales atraviesan fuertemente la organización, determinando una morfología muy estable.
- Signo de grado cero Un significante que adquiere significado por mera presencia o ausencia. Una ausencia que significa la ausencia de un significante explícito, funciona ella misma como ausencia. Tal sería el caso de un organigrama. El hecho
de que no exista no implica que no haya una estructura jerárquica, pero su ausencia invita a pensar que estamos frente a una organización donde lo informal predomina sobre lo formal.
- Sistemas con predominante denotativa o connotativa La denotación está constituida por el significado concebido objetivamente. Las connotaciones expresan valores subjetivos atribuidos al signo. El acto de la denotación hace referencia a una unidad semántica correspondiente, sobre la base de las reglas de correspondencia fijadas por el código. El significado de connotación tiene un carácter global y difuso, estando en estrecha comunicación con la cultura. Un organigrama denota estructura jerárquica y connota ideología y poder. Los sistemas semióticos de las organizaciones tienen predominante denotativa en relación con su función y connotativa en relación con su utilización.
- Mensajes calientes y fríos Marshall McLuhan ha dicho que cuanto mayor es el número de elementos de información, cuanto más densa es la sustancia informante, más caliente es el mensaje. En un mensaje caliente, el sentido está dado por el emisor; en uno frío, en mayor o menor medida, por el receptor que está implicado en la comunicación. Por ejemplo; no hay intencionalidad explícita de comunicar cuando alguien decide que una parte del personal marque tarjeta reloj al entrar y salir, mientras que la otra no lo hace. Sin embargo, que algunos sean controlados por este medio y otros no, es un hecho altamente significativo para unos y para otros. Desde este punto de vista, se trata de un mensaje frío. Desde esta perspectiva, la semiosis de los objetos en el dominio de las capacidades existentes es siempre caliente. Todo signo marca la intención de comunicar un sentido. En las organizaciones, los mensajes muy calientes, aquellos muy denotados por elemisor, aportan muy poca información. Tal es el caso de los house organs o periódicos de empresa, cuya previsibilidad en cuanto a contenidos los transforma en “invisibles”. Antes de abrirlo ya sabemos qué noticias nos encontraremos allí: los nacimientos que hubo, el equipo de fútbol, etc. A veces son los receptores los que lo tornan de caliente a frío, centrando entonces su real significación en lo que connotan y no en lo que denotan. ¿Semiótica de (o en) las organizaciones? Una semiótica en las organizaciones intenta descifrar la significación social y política de las cosas en ese ámbito particular, develar su sentido para permitir a quien la ejerza una adaptación activa a la realidad. Su ética es la del sujeto. Una semiótica de las organizaciones las constituye en sujetos enunciadores de un discurso y pretende, a través de los signos que construye, desentrañar su origen, atender a sus regularidades, poner de manifiesto sus contradicciones. Su carácter es instrumental para quien trabaja en este ámbito: los conceptos teóricos que introduce permiten ampliar la comprensión respecto de los procesos de comunicación y, por lo tanto, operar sobre ellos con mayor eficacia. La semiótica de las organizaciones debe construir su corpus, esa colección finita de objetos determinados previamente por el analista con cierta arbitrariedad, sobre los cuales va a trabajar. Los elementos de este corpus son de naturaleza heterogénea: herramientas, escritorios, normas, comportamientos,
c. Relaciones de combinación: ningún sistema obliga al otro y se trata de una simple yuxtaposición. Por ejemplo, un sistema de capacitación está en relación de combinación con el sistema de promociones; puede existir uno, el otro o ambos, y la existencia de una no obliga a la existencia del otro. Distinguir a un sistema como una unidad significativa implica reconocer dos instancias de significación: la del soporte en sí misma y la del sentido que se deriva de su aplicación. No hay sentido para ninguna de las unidades consideradas aisladamente, fuera del sintagma que constituyen. Tampoco puede reconocerse la cadena sintagmática como tal, no puede segmentarse si no se alude a la significación de cada uno de sus términos. Clasificación de las unidades significativas La clasificación es una operación que pertenece al orden del sistema. Reconocer unidades significativas que tienen semejanzas en cuanto al sentido que se deriva de su utilización, sirve en las organizaciones para poner de manifiesto la coherencia expresiva que debe establecerse entre ellas. La coherencia expresiva hace creíble el discurso de una organización. La clasificación que se propone tiene el propósito de alertar la conectividad de los sistemas de significación, implica reconocer clase de elementos cuya afinidad prescribe que, si se cambia alguno de ellos, inevitablemente debe revisarse los otros para ver cuales son los cambios correlativos que permitan la conservación de su coherencia expresiva. Se clasificarán las unidades significativas de una organización según sus referentes:
- Sistemas que refieren a los modelos subyacentes Sus unidades significativas son aquellas cuya consideración permite inferir cuales son las representaciones funcionales que gobiernan los procesos de la organización. Estos modelos se consideran subyacentes ya que, por lo general, no están explicitados sino que precisamente se deducen de las unidades significativas que componen esta clase.
- La estructura organizativa configura el territorio en el que los miembros tratan de ubicarse. En los modos de relación prescriptos y estables entre individuos, grupos, secciones, departamentos, etc., cada uno busca dilucidar el grado de autonomía que posee. Esto adquiere importancia en términos absolutos (el grado de autonomía que yo o mi sector poseemos) y relativos (la autonomía de que gozo en relación con los demás). La cantidad de niveles jerárquicos que incluye una estructura es un indicador relevante para medir el grado de autonomía. La estructura está en relación semántica con los sistemas de decisión, información y control, ya que es la intersección entre estos sistemas la que permite comprender su adecuación y funcionalidad. Por otra parte, la relación entre estructura y roles es de solidaridad, se necesitan recíprocamente. Es importante relevar el modo de expresión de esta estructura. En la mayoría de las organizaciones en las que se encuentra formalizada, se denota a través de un organigrama, el cual es una representación pobre de la realidad interaccional de la organización, de la que resultarán en general acciones también empobrecidas. También, en términos de estructura, es esencial la identificación de la forma jurídica de la organización.
- Sistema de Roles: Los roles configuran cadenas sintagmáticas. El sistema de roles está, por lo tanto, al revés que la estructura, más cerca del habla que de la lengua de un organización. La segmentación que se realice permitirá identificar las unidades significativas, relacionadas entre sí de tres maneras: relaciones de solidaridad (díadas institucionales), relaciones de implantación simple (relaciones jerárquicas verticales) y relaciones de combinación (las que se establecen en distintas funciones).Los sistemas de roles son sintácticos, ya que existen reglas de articulación entre ellos. Su sintaxis es mixta, espacial en el sentido de su ubicación relativa en la estructura, temporal porque están encadenados en términos del cumplimiento de los ciclos de la organización.
- Sistemas de Planeamiento. Objetivos: Los planes, presupuestos y programas de una organización, explícitos o implícitos, tienen un valor denotativo y un valor connotativo. Denotan la teleología de la organización, las metas que persigue y los objetivos que se elaboran para alcanzarlas. Connotan los supuestos básicos que subyacen por debajo de la enunciación de las metas. Es importante observar el grado de participación que tienen los distintos sectores en la elaboración de los planes, ya que ello señala el poder y la autonomía que posee cada uno de ellos en relación con los demás. Para el análisis de los objetivos, es muy útil ver si están en relación de solidaridad, implantación simple o combinación, ya que ello permite extraer conclusiones acerca dela coherencia teleológica de la organización.4)Sistemas para la Toma de Decisiones: Aquí es relevante poner de manifiesto la participación. Para el análisis semiótico de estos sistemas importa la identificación del quién y del cómo. Si las decisiones se toman lejos del lugar de los problemas, además de resultar probablemente inapropiadas y costosas, indican dificultades en los procesos de delegación. Sin delegación no hay autonomía y sin autonomía se resiente la motivación. Hay organizaciones en las que el modelo para la toma de decisiones es secuencial, en particular las de la administración pública. Un modo de decisión simultáneo, con todos los interesados interactuando en el mismo espacio, da cuenta por el contrario de un orden interaccional diferente, de la posibilidad de tratar los disensos de otra manera. La sintaxis de estos procesos es temporal; importa su encadenamiento en el tiempo, el lapso que se demora en algunas de ellas más que en otras, el reconocimiento del momento oportuno para tomarlas. La sistemática postergación de cierto tipo de decisiones marca la rigidez que suelen exhibir las organizaciones en todo lo relativo a esas cuestiones en particular.5)Sistemas de Comunicación Formales: La significación a la que se refiere aquí no es respecto de lo literal de sus contenidos, sino en relación con sus soportes, su estilo, sus modalidades, su distribución. Hay organizaciones donde el análisis de las comunicaciones escritas revela mensajes muy calientes, la notoria presencia de la intención del emisor, la preocupación por eliminar toda ambigüedad. El habla es siempre más fría que la escritura; en una conversación el oído del que escucha tiene al menos tanta importancia como la lengua del que habla.
- Sistemas de Información: Un sistema de información adecuado solo es posible a partir de un modelo comprensivo de la propia organización, de sus procesos y de sus relaciones con el contexto. En la mayoría de los casos, los sistemas son fragmentarios, parciales, iluminan quizás en exceso ciertas porciones de realidad y
distintos tipos de organizaciones (empresa privada, instituciones de bien público, etc.).Dinero y educación, dinero y salud, dinero y trabajo, dinero y justicia, dinero y tiempo libre, dinero y control social: he aquí su inevitable connotación institucional. •Sistemas que refieren a los recursos humanos Sus unidades significativas son las que se utilizan concretamente en la administración de dichos recursos y arrojan luz sobre la consideración que la organización tiene para con sus integrantes.
- Sistemas de Socialización en el Ingreso: El pasaje de cada uno de nosotros por nuestras organizaciones configura un proceso continuo de socialización. Indagamos acerca de cómo nos seleccionan, cómo nos valoran, que factores concurren a nuestra reputación. Nos preocupamos más por ser bien vistos en algunas de las organizaciones que en otras; adquirimos competencia social para saber que no es lo mismo el club que la empresa. Esta socialización continua tiene momentos preponderantes de expresión en el ingreso, adquiere allí relevancia simbólica. a. Sistemas de selección: Todos estamos atentos a cada detalle cuando entramos a trabajar en alguna organización. Tanteamos la organización mientras somos tanteados por ella, nos formamos una “proto-representación” que después no se modificará muy fácilmente. Nos aferramos mucho a nuestras primeras impresiones que estructuran rápidamente una imagen temprana de un modo extraño, como forma de bajar el nivel de ansiedad que nos provoca lo desconocido. b. Sistemas de incorporación e inducción: Ya seleccionados, la incorporación es un proceso más o menos ritualizado destinado a perfeccionar nuestra competencia social en la organización. En este momento somos inducidos a exhibir ciertos comportamientos y no otros, es aquí donde se perfecciona el contrato significante que ya viene signado por nuestro aprestamiento social.
- Sistemas de Socialización en la Transformación: Somos particularmente vulnerables a la socialización secundaria continua en los momentos de pasaje, aquellos en que mutamos, cuando nos transformamos (para la organización) de una cosa en otra, aunque sigamos siendo la misma persona. Esto sucede cuando somos evaluados, capacitados y promovidos, y se refuerza mediante sanciones y recompensas. a. Sistemas de evaluación de desempeños: son sistemas donde se evalúa el desempeño del rol de cada miembro de la organización. A cada cualidad que se vaya a evaluar se la pondera cuantitativamente. El modo en que se evalúe y las cualidades que son evaluadas nos habla de en que tipo de organizaciones estamos. b. Sistemas de capacitación: La capacitación, allí donde existe formalmente, suele ser un sistema reductor de variedad. A la gente no se la educa, sino que se la entrena; hay poca estimulación de su capacidad reflexiva y creativa c. Sistemas de promoción: los sistemas de promoción junto con los de sanciones y recompensas, son esenciales respecto de cómo la gente percibe la administración de justicia en las organizaciones. Esto está claramente denotado por el lenguaje que se utiliza para su valoración; se las califica como justas o injustas, merecidas o inmerecidas; demuestran imparcialidad o favoritismo.
d. Sistemas de sanciones y recompensas: La sanción es una señal para el afectado y para el resto; aunque no se explicite todo el mundo opina sobre los motivos de la sanción. Las recompensas suelen ser importantes por omisión; allí donde no existe se resiente la motivación, ya que da lo mismo hacer las cosas muy bien que mas o menos.
- Sistemas de Egreso: Es importante evaluar quién se va, porque se va, si se fue o lo “hicieron ir”. La particularidad de los egresos es que siempre implican la elaboración de un duelo.
- Sistemas de Remuneraciones: Son sintagmáticos y sintácticos. A los efectos de su racionalidad, importa la relación entre sus términos; cada uno de ellos adquiere valor en función de los demás. La expansión semántica de cada término está limitada por los términos contiguos de la cadena sintagmática. Palabras frecuentemente asociadas a estos sistemas, como arbitrariedad, discrecionalidad, confidencialidad, dan cuenta de su estrecha relación con el poder. Son esenciales en los procesos de cambio innovativo.
- Demografía: Las edades, los orígenes sociales de los integrantes, su nivel cultural, su procedencia étnica, su religión, su filiación política, todos estos son factores de un análisis demográfico muy revelador para la semiótica de las organizaciones. Movilidad y mortalidad pueden analizarse en relación con estos factores, y ello nos dará cuenta de discriminaciones que no suelen ser evidentes pero que existen y son significativas para los participantes. Para el análisis de esta cadena sintagmática es esencial la segmentación y su posterior clasificación. Interesa distinguir todos los factores señalados para los distintos sectores y los distintos puestos, analizar por ejemplo que funciones desempeñan hombres y mujeres. El análisis demográfico es una herramienta apropiada para identificar subculturas en las organizaciones.
- Sistemas de Propiedad de los Objetos: La confianza es el elemento que distingue a los paradigmas subyacentes en estos sistemas y, por lo tanto, la que los torna significativos. La vinculación con los objetos está en relación semántica con las formas jurídicas de la organización y los modos de dirección. No será igual en una cooperativa que en una empresa pública y cambiará allí donde haya cogestión o autogestión.
- Sistemas de Tiempo Libre. Ocio: Se evalúa cuando descansa la gente y qué hace cuando descansa, qué relación hay entre el ocio y el trabajo, si los períodos de descanso están pautados o no, cuál es la relación entre el tiempo para la empresa y el tiempo para sí mismo.
- Sistemas de Identificación personal: Tarjetas personales, carnets de identificación, nombres en las puertas, uniformes, ropa de trabajo, son todos modos de identificar a quienes son sus portadores. Pero también los designan sus espacios, el modo en que se controla su ingreso y egreso, sus objetos y sus prerrogativas.
- Relaciones Laborales: ¿Cómo es la relación de la empresa con el sindicato?¿Hay comisión interna, comité de empresas?¿Cuál es la representación que tienen los distintos niveles jerárquicos?¿Las relaciones laborales están signadas por la persuasión, la negociación o la compulsión?
- Sistemas que Refieren a la Interacción
en un activo. Estas identidades son vehiculizadas por los procesos de comunicación social, pero a la vez los constituyen. La preocupación estética por el diseño de los productos es señal de la necesidad de ser identificado. 3)Área Cultural : a)Vestimenta: el vestido es un objeto típico en el que el sentido desborda su uso. b)Comida: La comida configura un lenguaje. Un menú es una cadena sintagmática y cada uno de los platos que propone es una unidad significativa. En el comedor de una empresa, las opciones que tienen los empleados pueden ser las mismas que la de sus jefes o diferentes, y esto ya es un indicador de las relaciones que existen entre ellos. c)Relaciones de género. Hombres y mujeres: hay roles típicamente femeninos y otros paradigmáticamente masculinos. Hay organizaciones más machistas que otras. d)Tratamiento de las minorías: es un poderoso indicador para saber que sucede en una organización. A la consideración de lo religioso, lo étnico, lo político, debe agregarse el tratamiento de los discapacitados. Es este un mundo hecho para mayorías; la discriminación de las minorías es una señal de perdida de individuación; la diferencia se combate, es indeseable. e) Ritos y ceremonias: la presencia de lo ritual no se remite a la consideración de los grandes eventos solamente. La vida cotidiana de las organizaciones está plagada de pequeños rituales reveladores de su cultura. El inicio de las actividades, la apertura de las reuniones, las formalidades de la comunicación escrita, todas estas son manifestaciones de cultura relacionadas con los procesos de creación de sentido en una organización. Pero es necesario sustentar en la práctica cotidiana aquello que el ritual predica. Muchas conductas defensivas de los sujetos asumen la forma de la repetición ritual; son una manera de afirmarse en lo conocido como modo de enfrentar lo desconocido. El modo en que un sujeto participa en una ceremonia da cuenta de su posición; la posibilidad que tiene alguien de imponer sus propias formas rituales a otros es indicativa de su autoridad. f)Mitos: mitos de los orígenes, mito del fundador, mitos relativos al crecimiento, mitos para la innovación. Son relatos que dan cuenta de tiempos pasados y fundamentales, en cuya estructura se codifica el sistema de creencias de la organización. Narraciones cuyo valor no está en el carácter de verdad que tienen, sino en su vigencia relativa a los procesos de significación. g) Palabras: su originalidad, las reiteraciones en cuanto a su utilización, las circunstancias en que se modifican, lo abierto o cerrado de sus códigos importan más, desde este punto de vista, que su valor literal. Repetición y redundancia tienen en estos procesos de significación importancia crucial. •Sistemas que Refieren a la Valoración de los Recursos Sus unidades significativas son aspectos relevantes para los miembros relativos a la calidad y cantidad de recursos que la organización consume en el logro de sus propósitos. Se debe evaluar los aspectos cuantitativos y cualitativos en el uso de los recursos, la tecnología, las utilidades, su aplicación y distribución. El análisis cualitativo y cuantitativo de la distribución de recursos es un poderoso analizador en el proceso de la semiosis organizacional. El origen y la aplicación de los fondos son para los participantes señales inequívocas
de las verdaderas intenciones de quienes dirigen la organización. Una empresa que no reinvierte destruye futuro, otra que distribuye ganancias entre su personal construye pertenencia. Por otra parte, la tecnología es un recurso que a la vez convoca recursos. SEMIOTICA DEL CONFLICTO Lo manifiesto es que las organizaciones no “tienen” conflictos, sino que hay en ellas gente que los narra y que, al hacerlo, los significa como tales. El conflicto es una construcción : una situación es vivida como conflictiva si es significada como tal. Más allá del carácter subjetivo que asume, es necesario reconocer que algo será indicado por alguien como conflicto en el marco de una estructura designificación. El valor instrumental de una semiótica del conflicto es la posibilidad de convertir estas narraciones en signos, significantes que señalan estructuras de significación (el orden simbólico) y que, al hacerlo, permiten comprenderlas y operar sobre ellas. La construcción del conflicto, por vías de las elecciones y exclusiones que hace, marca el lugar del narrador. Es decir que esta construcción es, primer lugar, epistemológica. En segundo lugar es ontológica. Decir que algo es un conflicto implica ubicarse en un contexto, reconocer sus propiedades y desde allí hacer la operación de distinción. La organización siempre es fondo del conflicto, no hay conflicto fuera de la ontología de la organización. La oportunidad consiste en utilizar el conflicto como señal que ilumine aspectos de este fondo. Es un modo de expresión que habla de la organización y de sus integrantes. Elementos estructurales para la significación del conflicto Hay básicamente seis elementos para la significación de los conflictos:-la identidad-el sistema político-la racionalidad dominante-los sistemas de trabajo-el espacio-el tiempo. La multiplicidad de conflictos que ocurren en la cotidianidad de una organización constituye una cadena sintagmática. Algunos de sus términos serán más significativos que otros, y este hecho está en íntima relación con la identidad. Así, por ejemplo, se destacará la significación de un conflicto que toque el orden moral en la Iglesia, o el orden disciplinario en el Ejército. El segundo elemento es en sistema político en el que se inscribe. Estos sistemas son en las organizaciones autocráticos o democráticos, y en este último caso pueden distinguirse la cogestión y la autogestión. El tercer elemento es la racionalidad dominante, de la cual ya hemos hablado anteriormente. Según la racionalidad que predomine en una organización, será la importancia y el significado que se le dará a un conflicto y las alternativas de solución que se propondrán. Los sistemas de trabajo son determinantes de los modos de relación entre las personas. A través de ellos la organización manifiesta su disposición a la integración de la funciones y de las áreas o, la tendencia a constituir compartimientos cerrados. El otro elemento a considerar es el espacio, en dónde se ubica el conflicto en la organización, qué lugar se le asigna. Hay organizaciones en las cuales el conflicto es albergado, se le da espacio, se permite su elaboración; y hay otras donde no tiene lugar, donde se busca eliminarlo. Se pueden considerar tres dimensiones para la caracterización del espacio: espacio jerárquico (en qué nivel de la organización se ubica el conflicto), el espacio físico (si ocurren en las oficinas, en los pasillos, etc.), y el espacio comunicativo (su existencia es admitida o silenciada, tiene lugar en la comunicación
