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CONCEPTOS TEMA 1: NATURALEZA, ORIGEN, EVOLUCIÓN Y
FINALIDAD DE LA EDUCACIÓN PERMANENTE.
Naturaleza de la Educación Permanente Se parte de la base del proceso educativo como un fenómeno comunicativo que se establece entre el educador y el educando de forma intencional, donde el educador enseña y el educando aprende y que está inacabado en el tiempo. El concepto de educación como proceso de comunicación encierra dos conceptos:
Heteroeducación: transmisión del que sabe al que aprende. Autoeducación: o enseñanza por descubrimiento, donde se vinculan los descubrimiento con la experiencia. Supone una mayor madurez para el estudiante ya que es capaz de darse cuenta del proceso a seguir para avanzar en su propia formación y perfeccionamiento de modo permanente. Está capacitado para aprender a aprender.
Diferencia entre EP de las sociedades tradicionales y la actual. La EP en las sociedades tradicionales era entendida como la capacidad de preservar el pasado tradicional de modo estático para evitar que se perdieran los logros alcanzados.
La EP actual incluye la educación formal e institucional, la no formal recurrente o continua y la informal. Donde la función del educador además de transmitir conocimiento, actitudes, valores y destrezas, tiene que provocar la curiosidad y promover las posibilidades individuales para transformarlas en capacidades de aprender autónomamente.
Diferencia entre educación de adultos y educación permanente Aunque la educación para adultos fue la punta de lanza de la educación permanente ambos términos no pueden confundirse, ya que la educación para adultos es la que se dedica a un determinado grupo definido por la edad y que contempla planes de alfabetización o formación compensatoria y la educación permanente abarca todas las edades y surge como respuesta a las nuevas necesidades familiares, sociales y empresariales. Esta últimas necesitan que sus empleados sean los mejores cualificados para así mantener su empleo y reforzar la competitividad. Por lo tanto es un proceso continuo, siempre es el momento de aprender.
Educación a lo largo de la vida.
Término recogido por la Comisión Internacional sobre la educación para el siglo XXI presidida por J. Delors, bajo el título La educación encierra un tesoro (1996) y que la define como un proceso continuo de educación, que abarca toda la existencia y se ajusta a las dimensiones de la sociedad, y que es la clave y el requisito fundamental para un dominio cada vez mayor de los ritmos y tiempos del ser humano y que le
permite adaptarse a los imperativos del mundo del trabajo, apoyándose en los cuatros pilares de la educación:
a) Aprender a conocer. b) Aprender a hacer. c) Aprender a vivir juntos, aprender a vivir con los demás. d) Aprender a ser.
Educación Permanente (EP). Es el proceso educativo continuo, integral, globalizador y completo que abarca todas las dimensiones del desarrollo de la persona “desde la cuna a la tumba”, o lo que es lo mismo a lo largo de toda su vida hasta el final de su existencia. Es universal ya que todos pueden beneficiarse de la educación y al mismo tiempo es individual porque se asume personalmente como opción de aprender por lo que tiene un carácter dinámico e integrador que contribuye a ordenar y jerarquizar el propio pensamiento buscando el sentido profundo de la existencia en el trabajo, en las relaciones sociales y en el tiempo libre.
Finalidad de la EP.
Está basada en los cuatro pilares básicos del aprendizaje sobre los que debe estructurarse el conocimiento siguiendo el informe de Delors.
Aprender a conocer: Inclina a las personas a comprender el contexto que les rodea. Permite vivir con dignidad al desarrollar las capacidades profesionales y saber comunicarse con los demás. Proporciona curiosidad intelectual y espíritu crítico. Debe darse desde la infancia y está vinculado al de aprender a aprender en tanto que supone ejercicios de atención de memoria y de pensamiento reflexivo. Presentar los métodos deductivos e inductivos como complementarios
Aprender a hacer: Vinculado al de aprender a conocer. Se necesita saber desaprender modos o usos obsoletos para incorporarse a afrontar retos nuevos y solucionar conflictos que surgen en el desarrollo de las nuevas actividades que hay que “aprender a hacer”.
Aprender a vivir juntos. Aprender a vivir con los demás supone uno de los principales retos de la educación contemporánea. Para ello hay que potenciar y generar la convivencia. Fomentar la colaboración y la solidaridad para que disminuya el espíritu competitivo y la búsqueda del éxito individual.
Conciencia de pensamiento efectivo y análisis de los propios hábitos de pensamiento. “autoaprecio”. Guiar los planes de lo que nos disponemos hacer. “autodirección”. Involucra un proceso de autorregulación que incluye:
- Autoobservación.
- Autoevaluación.
- Autorreacción.
MOTIVACIÓN. Ha de ser sostenida. El aprendizaje requiere esfuerzos y elecciones. Este involucra decidir sobre:
- Metas de una actividad.
- Percibir el valor o dificultad para realizar una tarea.
- Potenciales beneficios de éxito o probabilidad de fracaso.
Habilidades que ayudan a promover el autoaprendizaje.
Motivación. Métodos de aprendizaje. Uso del tiempo. Medioambiente físico. Medioambiente social. Desempeño.
Principales teorías del aprendizaje.
OBJETIVISMO: Similar al conductismo. La realidad es externa y es objetiva, y el conocimiento es adquirido a través de experiencias. PRAGMATISMO: Similar al Cognitivismo. Establece que la realidad es interpretada, y el conocimiento es negociado a través de la experiencia y el pensamiento. INTERPRETATIVISMO: Similar al constructivismo. Establece que la realidad es interna, y el conocimiento es construido
Las teorías anteriores mantienen la noción que el conocimiento es un objetivo o un estado que es alcanzable a través del razonamiento o de la experiencia. El conductismo, el cognitivismo y el constructivismo intentan evidenciar cómo es que una persona aprende. CONDUCTISMO: Basado en la teoría de la caja negra, o lo que es lo mismo no podemos entender lo que ocurre dentro de una persona. Gredler (2001) expresa el conductismo como un conjunto de varias teorías que hacen tres presunciones acerca del aprendizaje.
El comportamiento observable es más importante que comprender las actividades internas. El comportamiento debería estar enfocado en elementos simples: estímulos específicos y respuestas. El aprendizaje tiene que ver con el cambio de comportamiento. Conocimiento externo al aprendiz. COGNITIVISMO. El conocimiento es visto como construcciones simbólicas en la mente del aprendiz, y el proceso de aprendizaje es el medio por el cual estas representaciones simbólicas son consignadas en la memoria. Conocimiento externo al aprendiz. CONSTRUCTIVISMO. Los estudiantes crean conocimiento mientras tratan de comprender sus experiencias. Reconocen que el aprendizaje en la vida real es caótico y complejo. Los aprendices seleccionan y persiguen su propio aprendizaje.
LIMITACIONES DE LAS PRINCIPALES TEORIAS DEL APRENDIZAJE (las anteriores).
El principio central de la mayoría de las teorías es que el aprendizaje ocurre dentro de las personas. No hacen referencia al aprendizaje que ocurre fuera de las mismas. También fallan al describir cómo ocurre el aprendizaje en el interior de las organizaciones Dichas teorías se ocupan del proceso de aprendizaje en sí mismo, no del valor de lo que se está aprendiendo. En el mundo interconectado actual vale la pena explorar el contenido de lo que aprendemos, ya que la pertinencia de aprender algo es una meta-habilidad que es aplicada antes de que el aprendizaje mismo empiece. Dichas teorías chocan con las nuevas tecnologías y las nuevas metodologías de aprendizaje, por lo que se requieren teorías o aproximaciones completamente nuevas. Como la teoría del Conectivismo.
(*) CONECTIVISMO.
Es la principal teoría del aprendizaje adapta a los espacios de socialización online y mixtos, lugares donde ocurren la mayoría de las prácticas educativas no formales y a lo largo de la vida en la actual sociedad del conocimiento. Es una teoría del aprendizaje para la era digital que ha sido desarrollada por George Siemens y por Stephen Downes basada en el análisis de las limitaciones del conductismo, el cognitivismo y el Constructivismo, para explicar el efecto que la tecnología ha tenido sobre la manera en que actualmente vivimos, nos comunicamos y aprendemos.
IMPLICACIONES DEL CONECTIVISMO.
Administración y liderazgo. La habilidad de una organización para fomentar, nutrir y sintetizar los impactos de visiones diferentes sobre la información es crucial para sobrevivir en una economía del conocimiento. Medios, noticias, información: Las organizaciones de medios masivos están siendo retadas por el flujo de información en tiempo real y en dos vías que permiten los blogs. Administración del conocimiento personal en relación con la administración del conocimiento organizacional. El diseño de ambientes de aprendizaje.
COMUNIDAD DE PRÁCTICAS (CP). Término definido entre otros autores por Wenger y que lo define como “un grupo de personas que comparten una preocupación, un conjunto de problemas o un interés común acerca de un tema, y que profundizan en su conocimiento y pericia en esta área a través de una interacción continuada”.
La pieza clave de una CP es el moderador el cual es el encargado de promover la participación y gestionar los contenidos intercambiados por los miembros de la CP, entre sus funciones está la de identificar los contenidos relevantes y almacenarlos de forma correcta para facilitar su recuperación.
Dimensiones en las que se basa una CP. Compromiso mutuo: El conocimiento parcial de cada uno de los individuos es lo que le da valor dentro del grupo. Empresa conjunta: La CP debe tener unos objetivos y necesidades comunes aunque no homogéneos. Cada miembro puede entender ese objetivo de manera distinta pero aun así compartirlo. Repertorio compartido: Con el tiempo se van adquiriendo rutinas, palabras, herramientas, formas de hacer las cosas que se ha ido produciendo y aceptando durante el curso de sus existencia y que han formado parte de su práctica.
Diferencias entre los grupos de trabajos convencionales y las CP. Los grupos de trabajo convencionales son creados por un director del departamento o del área para llevar a cabo un proyecto determinado y donde los miembros de dicho equipo son seleccionados por sus aptitudes y experiencias las cuales son relevantes para desarrollar dicho trabajo.
Sin embargo las CP son informales y se organizan ellas mismas, están estructuradas pero son ellas mismas las que establecen sus propias agendas y eligen sus propios líderes. Son mucho más flexibles y consiguen superar la jerarquía tradicional mucho más lenta, manteniendo una forma organizacional más duradera que los cambios que pueda imponer la propia organización. Y puede que su cualidad más importante es que tienen la habilidad de poder establecer conexiones con personal de otros departamentos dentro de la misma
organización. Pueden ser presenciales o virtuales aunque estas últimas cada vez adquieren mayor relieve.
VENTAJAS DE LAS TIC’s SOBRE LAS CP. Visibilidad del experto de cara a la CP. Normalmente por las veces que intervienes y por los comentarios que realiza. Mantener la memoria. El espacio de trabajo virtual común permite almacenar, organizar y descargar presentaciones, herramientas y otros materiales. Por otro lado el sistema de repositorio y los metadatos permiten identificar el autor de los documentos consultados y el contexto en el que se desarrolló, reforzando la credibilidad y el valor del contenido. Visibilidad de la CP. Permite entender el contexto a los nuevos incorporados, pudiendo estos con un simple vistazo revisando los mensajes de la CP entender en qué consiste la actividad de la CP. Relatos estructurados para preservar la memoria de la CP. Consiste en relatos orales y entrevistas recogidos a través de tecnologías multimedia como audio o vídeos, lo que permite conservar el vocabulario de cara a nuevos miembros.
FUNCIONES CLAVE DE UN MODERADOR DE CP. Identificar los temas importantes que deben tratarse en el ámbito de la CP. Planificar y facilitar las actividades de la CP. Conectar informalmente a los miembros de la CP, y gestionar los activos del conocimiento. Potenciar el desarrollo de los miembros de la CP. Gestionar la frontera entre la CP y la organización formal, como por ejemplo los equipos y otras unidades organizacionales. Ayudar a construir la práctica, incluyendo el conocimiento base, la experiencia adquirida, las mejores prácticas, las herramientas y los métodos y las actividades de aprendizaje. Valorar la salud de la CP y evaluar las contribuciones de los miembros a la organización.
CARACTERISTICAS DEL MODERADOR DE CP. Debe tener un buen conocimiento y pasión por el tema de la CP a la que pertenece. Debe ser un miembro respetado por el resto, pero por lo general no es el experto líder en su campo. Si el moderador también es el líder tiene que tener la precaución de no confundir los papeles ya que puede provocar limitaciones en el número de intervenciones de los miembros del grupo. Debe disponer de libertad para gestionar las intervenciones y distinguir las aportaciones interesantes, guardar documentos etc.
Aplican teorías a una situación.
ECOLOGÍAS DEL APRENDIZAJE. Según Siemens las ecologías son entornos de conocimiento compartido, fomentando las conexiones y fuentes de conocimiento, dando lugar a la circulación de éste. Son libres, inarticuladas, dinámicas, adaptables, confusas y caóticas. Por eso habla de un organismo vivo.
El entorno del individuo es dinámico y adaptable al uso de cada persona. No importa la herramienta sino los conectores o conductos.
Siemens sugiere tres aspectos importantes de las ecologías: ser integral, adaptativo y centrado en los resultados. Dichos conceptos también pueden servir como puntos de partida para la nueva forma de ver la ecología del conocimiento, “cultivando” este ecosistema a partir de entornos flexibles.
Ello significa que podemos encontrar muchos espacios en las ecologías, los cuales difieren entre ellos por las perspectivas. Las ecologías están formadas por muchos individuos que tratan de realizar sus objetivos personales, a menudo individualmente y sin estar implicados conscientemente en las acciones del grupo. El punto de vista a nivel de ecología permite ver que los usuarios de manera individual crean varias comunidades que comparten visiones parecidas o actúan de una determinada manera, incluso sin conocerse entre ellos, o formando redes
Otra de las características de las ecologías es que deben ser adaptativas y capaces de ajustarse y cambiar a medida que el entorno cambia.
IMPLICACIONES PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR Y FORMACIÓN
EMPRESARIAL.
Las teorías del aprendizaje tienen que ver con el proceso real del aprendizaje, no con el valor de lo que se está aprendiendo.
El conectivismo como teoría presenta un modelo de aprendizaje que refleja una sociedad en la que el aprendizaje ya no es una actividad individual. Ahora se trata de reconocer el hecho de que los modos de aprender y su función se alteran cuando se utilizan nuevas herramientas.
El conectivismo es el fundamento teórico de las habilidades de aprendizaje y la tarea necesaria para que los estudiantes prosperen en la era digital.
El punto de vista conectivista acerca del aprendizaje es un proceso de creación de redes. Esto está impactando de forma significativa en cómo diseñar y desarrollar el aprendizaje dentro de empresas e instituciones educativas.
La información es red tiene estructura reticular, por lo que la formación conectivista debe llevarse a cabo siguiendo unas pautas:
La estructura de presentar la información hay que procesarla como un nocurso, (denominación de Siemens). Hacer uso de aplicaciones web y servicios de todo tipo: blogs,wikis, podcasts, videoconferencias, etc. Evaluación por medio de grafos de evidencia y persistencia. Usar entornos de aprendizaje distribuido ( el flujo de la información y la base del conocimiento se distribuye). Los grupos de trabajo son espontáneos y adecuados a los propios intereses de cada usuario. Currículo debe ser negociado con los propios aprendices. Transformar la arquitectura de las aulas en espacios abiertos, transparentes, que tengan más forma de sala de estar que de aula rancia con pupitres.
ENTORNOS PERSONALES DE APRENDIZAJE.
Para construir nuestro Entorno Personal de Aprendizaje tenemos que estar dispuestos a experimentar, no todas las respuestas son iguales, cada uno tenemos distintas necesidades, diferentes puntos de partida, distintos objetivos.
Los Entornos Personales de Aprendizaje nos permiten conectar [y aprender] con otras personas fuera de los espacios controlados por las instituciones, y conectar otros recursos diferentes de los que nos ofrecen. Cito textualmente: “…la razón más importante para aprender o desarrollar un Entorno Personal de Aprendizaje es informarse como educadores del modo en que funciona y se desarrolla el conocimiento en una era que es, ante todo, digital”.
RED DE CONOCIMIENTOS.
El punto de inicio del conectivismo es el individuo. El conocimiento personal se hace de una red, que alimenta de información a organizaciones e instituciones, que a su vez retroalimentan información en la misma red, que finalmente termina proveyendo nuevo aprendizaje al individuo. Este ciclo de desarrollo del conocimiento permite a los aprendices mantenerse actualizados en el campo en el cual han formado conexiones.
TEORÍAS “DO IT YOURSSELVE” (DIY)
El enfoque educativo DIY = hazlo tú mismo, plantea una alternativa a los métodos formales que tradicionalmente siguen las instituciones de educación superior y abre nuevos horizontes para la educación a lo largo de la vida. Actúa de modo complementario a las teorías de aprendizaje autodirigido, y se adapta especialmente a los escenarios de socialización “online”. Este método parte de la premisa de que los grandes constructos que justificaban la existencia de instituciones formales han cambiado con la revolución digital. Ante esta
Los contextos son generados por los usuarios. Son los usuarios los que participan activamente en la elaboración de sus propias formas de generación de contenidos. Los contextos de aprendizaje se circunscriben al ámbito individual dando nuevas relaciones entre el contexto y la realización de prácticas de comunicación móviles gestionadas enteramente por el usuario. Los estudiantes son productores de contenidos y forman parte de una explosión de actividad en el área del contenido generado por otros usuarios, incluidos los docentes. La apropiación tecnológica es el elemento central para garantizar la calidad de los aprendizajes de estos entornos. Dicha apropiación se obtiene a través de una serie de procesos que acompañan a las prácticas personales con dispositivos móviles, entre los que se encuentra la interacción, la asimilación, la acomodación y el cambio, enfoque que se asemeja al Piagetiano.
TECNOLOGÍAS DE UBICUIDAD Y EDUCACIÓN.
En la práctica educativa las tecnologías de ubicuidad ofrecen: Extensión del potencial formativo de los entornos físicos a otros escenarios deslocalizados. Que el aprendizaje tenga lugar en cualquier contexto. Se produce una mediación a través de interfaces con una configuración y funcionalidad determinada: pantallas táctiles, visores de vídeo, auriculares, etc.
En la actualidad aún no hay propuestas que constituyan estándares pero sí que existen ciertas tendencias como son:
La Web Geoespacial o Web 3.0. Tecnología que facilita que los contenidos aportados por dispositivos móviles de los usuarios sean accesibles a través de múltiples aplicaciones alojadas en servidores virtuales, lo que genera un entorno basado en el principio de la ubicuidad. Nube?? Dispositivos de inmersión transparente a los sentidos. Se centran en la localización espacial del usuario a través de sensores de movimiento. La realidad aumentada. Tecnología de ubicuidad que mejor representa un escenario de aprendizaje inmersivo en la actualidad. Los datos informáticos vinculados al mundo virtual se sobreimprimen en el mundo físico donde tienen lugar las interacciones sociales. Mundos espejo. Son réplicas virtuales en 3D de la realidad física.
TEMA 3. MODELOS DE EVALUACIÓN DE LA EDUCACIÓN
PERMANENTE.
EVALUACIÓN MIXTA DE COMUNIDADES DE APRENDIZAJE EN LÍNEA.
El texto introduce dos técnicas analíticas que son de uso habitual como recursos para evaluar los aprendizajes en entornos virtuales: la etnografía virtual y el análisis de redes sociales.
La etnografía es un método de investigación que analiza la negociación de significados, la asunción de roles o la construcción de identidades, en este estudio se ha utilizado como método de recogida de datos.
El análisis de redes sociales (ARS) permite explicar en términos relacionales el peso de un mensaje dentro de la red de comunicación establecida en un foro virtual, al tiempo que considera los atributos personales de los participantes. El ARS aporta claves relevantes que pueden explicar los procesos de socialización en una determinada comunidad.
Conclusión del estudio: Las conclusiones de esta investigación se pueden interpretar desde dos perspectivas:
- Desde el punto de vista del aprendizaje de los estudiantes:
El estilo de moderación es determinante para generar diferentes dinámicas y participaciones. Los estudiantes suelen ser dependientes del estilo de moderación. Cuando no hay tareas de evaluación de forma específica la generación del conocimiento despende de procesos de reflexión personal y grupal. El grupo concebido como un todo puede ser dividido en grupos (clusters o cliques) de manera que se favorezca la relación comunitaria y el trasvase entre formas de trabajo autónomas versus colectivas.
- Desde el análisis de foros virtuales puede ser enriquecido con aportaciones metodológicas procedentes de enfoques científicos heterogéneos. Ello requiere un tratamiento de los datos disponibles distinto para cada enfoque metodológico.
EDUCACIÓN ABIERTA.
Es la combinación de licencias abiertas y basadas en la web de medios sociales. Son proyectos que están abiertos a la participación de cualquier persona (dentro de unos límites determinados), independientemente de su origen, ubicación o credenciales. Se oponen a la idea de que sólo los expertos acreditados pueden generar nuevos conocimientos. La colaboración se lleva a cabo en el complejo de acuerdos basados en los méritos y el capital social se acumula en forma de reconocimiento y reputación en la comunidad. Como ejemplo tenemos la Wikipedia.
Agregación de las opiniones individuales en una evaluación fiable de la calidad. Una página web que ha sido marcada por miles de usuarios es probable que contenga la información más relevante de una página que sólo ha sido seleccionada por una persona.
TEMA 5. LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA: EL DEPARTAMENTO DE
FORMACIÓN.
FORMACIÓN.
Término complicado de definir ya que se usa en diferentes disciplinas y cada una de ellas le da un matiz y un enfoque distinto. Pero este concepto se puede abarcar desde dos posiciones las cuales deben ir juntas. Por un lado está la consideración humanística de la formación como el estado perfecto del hombre en todas sus vertientes y la otra enfocada a su ámbito profesional.
Desde el enfoque profesional la formación tiene como propósito capacitar a las personas para puedan realizar su trabajo de forma adecuada. Así sería una metodología sistemática y planificada destinada a mejorar las competencias técnicas y profesionales de las personas en su puesto de trabajo.
Desde el enfoque que va desde el interior sería el desarrollo que un hombre hace desde dentro hacia fuera con el objetivo de perfeccionarse como ser humano.
() TENDENCIAS ACTUALES EN LA IDEA DE FORMACIÓN.*
La idea de formación es entendida como un proceso integral del hombre mezclando aspectos personales e intrínsecos y exteriores laborales y sociales. Se pretende la formación integral del hombre en todas sus vertientes. Y ello surge de la mezcla de las tendencias humanísticas y la técnico-industrial la cual se consigue conociendo el relativismo de la ciencia, trabajando en equipo y racionalizando la planificación y la realización de la labor científica.
En la actualidad la teoría de la formación como disciplina científica representa la mezcla de estos dos enfoques y se refleja en tres puntos:
- Discusión de los supuestos antropológicos de la formación.
- Descripción del proceso de formación, analizando sus factores.
- Definición de los contenidos de la formación.
ENFOQUES DE LA FORMACIÓN.
Entre los distintos enfoques los autores del manual distinguen dos uno desde la exterioridad y otro de la interioridad.
Exterioridad: Lo que más cuenta es ser el mejor en la preparación elegida, ocupar un buen sitio en la sociedad, estar reconocido socialmente, saber mucho de algo o de mucho.
Desde la interioridad se requiere una función evolutiva, como una dimensión característica de la persona, como fuente de personalización y como fuente de proyectos dedicados al enriquecimiento de la persona.
Desde esta perspectiva la concepción de formación es una aptitud que puede desarrollarse. La formación sería una actividad para la cual se buscan las condiciones para que un saber recibido del exterior sea interiorizado, superado y exteriorizado de nuevo en una actividad.
() OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN.*
Los objetivos de la formación sirven para estructurar y organizar un proceso de formación determinado, ya que todo aprendiz en un proceso de formativo debe saber transformar una serie de conocimientos en acción. Para establecer esos objetivos primero hay que tener en cuenta una serie de criterios:
a) Grado de madurez humana de los participantes en el curso. b) Cuáles son sus necesidades e intereses. Si llegan o no motivados al curso. c) El entorno profesional: ¿Cuáles son los problemas de su entorno?, ¿Qué actividades realizan? ¿A qué problemas deberán enfrentarse en un futuro?. d) Como se va a realizar el curso: método didáctico, ejercicios a realizar etc.
Dichos objetivos parten también de unos principios que constituyen la base de los mismos como son:
a) Continuidad institucional entre la formación inicial y la permanente. b) Formación pedagógica para adultos. c) Ha de ser motivadora, debe propiciar cambios de actitud, solucionar problemas. Mediante la teoría y la práctica en todo el proceso de formación. d) Establecer diversos tipos de formación según el tiempo y la tarea a desarrollar. e) Diseños de planes enfocados a: actuación científica, psicopedagógica, cultural, cambio de actitud para afrontar los nuevos retos. f) Aplicar una metodología para evaluar el proceso formativo.
Para determinar los objetivos de la formación primero hay que determinar cuáles son las necesidades de formación y en base a estas necesidades se determinan los objetivos, concretando una situación inicial y una situación final que es la deseada que el alumno alcance y que se define en términos como de saber, saber-hacer y de actitudes.
De forma general los objetivos que se persiguen al final de un proceso de formación son:
- Capacidad de razonamiento abstracto junto con la capacidad de profundizar en lo concreto.
- Capacidad de razonamiento lógico en el desarrollo de técnicas analíticas y en su aplicación a la realidad.
- Capacidad de combinación de metodologías, enfoques e informaciones.
- Fomentar la profesionalidad, en cuanto realización de análisis no emocionales del objeto de estudio.
- ¿Qué ha de saber hacer el participante al final de dicho curso?.
FORMACIÓN EN LA EMPRESA.
Se define como la formación enfocada al trabajo y cuyo objetivo es la de capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente una tarea o trabajo determinado. La formación se define como una metodología sistemática y planificada, destinada a mejorar las competencias técnicas y profesionales de las personas en el trabajo, a enriquecer sus conocimientos, a desarrollar sus aptitudes y a la mejora de sus capacidades.
Tiene como objetivo permitir la adaptación de los trabajadores al cambio tecnológico y nuevos retos profesionales que se plantean en las nuevas condiciones de trabajp y favorecer su promoción profesional.
Para ello las empresas deberán plantearse auditorias de formación para detectar todas las necesidades de cualificación no cubiertas y diseñar en consecuencia sus planes de formación ligados a los objetivos estratégicos aprobados por la dirección de la empresa.
Hacer formación es hacer una inversión que concierne a toda la empresa y que por ello requiere la colaboración de todos los estamentos de la misma. Para que la formación se convierta en una inversión generadora de competitividad, conviene que la cultura de la formación haya penetrado en toda la organización.
IMPORTANCIA DE LA FORMACION EN LA EMPRESA.
La formación en una empresa es importante por:
Aumenta la capacidad de analizar el entorno y averiguar que oportunidades nos brinda al tiempo que amplía los recursos de la empresa. Es la vía más económica para alcanzar los objetivos de la empresa. Facilita el cambio y la renovación y aumenta la capacidad del personal de la empresa, haciendo que las decisiones puedan tomarse a diferentes niveles de responsabilidad y descargar a la dirección. Ayuda a la comunicación entre las diferentes áreas funcionales de la empresa, actuando de “interface” entre los diferentes grupos informales, reforzando su cultura. Útil para la gestión de los recursos humanos y para la motivación personal. Crea movilidad externa e interna, ofreciendo caminos para la promoción. Mejora la calidad, productividad y condiciones de trabajo, forma económica de apropiarse de las nuevas tecnologías. Indispensable para cambiar actitudes y adaptarse a las nuevas cualificaciones. Ayuda a la empresa a ser más competitiva al tener un personal preparado para superar los nuevos retos que se presenten. Ingeniería de recursos humanos: el conjunto coordinado de los trabajos metódicos de concepción, estudio y realización de los sistemas de acción que tienden a valorizar o desarrollar los recursos humanos de un sector determinado, en este caso la empresa.
DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN.
Necesidades de formación son los déficits objetivamente existentes entre la realidad de la actividad laboral y lo que sería deseable, déficits que se podrían subsanar mediante acciones de formación. Para detectar dichas necesidades es necesario hacer una diagnóstico inicial de la situación de la organización situada en el ámbito de las demandas del entorno. Al identificarse las necesidades se deben priorizar aquellas que no son susceptibles de tratamiento a través de procesos de formación y averiguar si estas necesidades son del propio sujeto, de la empresa o del entorno. El diagnóstico se realiza desde diferentes ámbitos: a) La propia cultura de la organización. b) La cultura del entorno. c) La organización general de la empresa. d) La dirección de recursos humanos. e) La dirección del departamento de dirección.
Y el análisis básico de los mismos requiere:
a) Identificar necesidades. b) Señalar requisitos de ejecución. c) Elección de métodos y medios.
Una forma de diagnosticar dichas necesidades es mediante un análisis de tareas a través del cual se determinan y estudian las fases de la actividad laboral desde distintas perspectivas. Una valoración posterior permitirá identificar posibles necesidades formativas. Los programas de formación deben incidir en la realización de un diagnóstico centrado en la definición de un nuevo perfil, bien del trabajador, bien de las nuevas funciones que de él se esperan, por ello es que todo puesto de trabajo exige un perfil profesional. La elaboración de perfiles profesionales supone desarrollar un sistema de información para planificar posteriormente la formación. Las necesidades son la fuente justificativa de las acciones de formación por cuanto permiten delimitar las metas y objetivos de dicha formación. El objetivo del diagnóstico es convertir las necesidades en propósitos de formación, la cual es una tarea del profesional de la formación, que pasa por la determinación de conocimientos, habilidades y actitudes que permitirán dar respuesta a las necesidades indicadas y ello en la doble perspectiva personal y colectiva. La eficacia del programa de formación será valorada luego en función de la satisfacción o no de las necesidades afrontadas.
