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Gestión Conflicto T.1, Apuntes de Gestión de Recursos Humanos

Universidad de Málaga (UMA)Gestión de Recursos Humanos

Tema 1 de Gestión del Conflicto del grado de relaciones laborales y recursos humanos (UMA)

Tipo: Apuntes

2018/2019

Subido el 23/01/2019

juliaalomar
juliaalomar 🇪🇸

4.3

(4)

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bg1
GESTIÓN DEL CONFLICTO
TEMA 1
Índice
1. Introducción al estudio del conflicto
1.1. Definición de conflicto
1.2. Resolución de conflictos
2. Estilos de afrontamiento del conflicto
3. Teorías generales
4. Optimización del conflicto
1. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL CONFLICTO
Conflicto colectivo: En las relaciones laborales, conflicto que enfrenta a los trabajadores, a través
de sus representantes, con los empresarios. Afecta a una empresa o a un sector económico y su
resolución tiene efectos generales.
¿Es negativo el conflicto?
• Aspectos negativos:
• Síntoma de que algo funciona mal
• Visión negativa de las personas implicadas en él
• Deterioro de la comunicación
• Fomento de comportamientos hostiles
• Puede derivar en conductas violentas y deteriorar o romper relaciones
1.1. DEFINICIÓN DEL CONFLICTO
1. Rubin, Pruitt y Hee Kim (1994): Divergencia percibida de intereses, o una creencia de que las
aspiraciones actuales de las partes no pueden ser alcanzadas simultáneamente
2. Folger (1997): La interacción de personas interdependientes que perciben objetivos
incompatibles e interferencias mutuas en la consecución de esos objetivos.
El conflicto se define desde una perspectiva psicosocial, pero ¿qué es lo psicosocial? El
comportamiento humano se caracteriza por aspectos: Cognitivos, Emocionales, Sociales,
Culturales.
3. Desde la perspectiva de Resolución de Conflictos el conflicto puede definirse como: (Farré,
2005).
• Oposición / divergencia total o parcial.
• Existen percepciones, intereses y posiciones que caracterizan la visión de cada uno
• Surge entre 2 o más personas
• Fenómeno dinámico
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¡Descarga Gestión Conflicto T.1 y más Apuntes en PDF de Gestión de Recursos Humanos solo en Docsity!

GESTIÓN DEL CONFLICTO

TEMA 1

Índice

  1. Introducción al estudio del conflicto 1.1. Definición de conflicto 1.2. Resolución de conflictos
  2. Estilos de afrontamiento del conflicto
  3. Teorías generales
  4. Optimización del conflicto 1. INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO DEL CONFLICTO Conflicto colectivo: En las relaciones laborales, conflicto que enfrenta a los trabajadores, a través de sus representantes, con los empresarios. Afecta a una empresa o a un sector económico y su resolución tiene efectos generales. ¿Es negativo el conflicto?
    • Aspectos negativos:
    • Síntoma de que algo funciona mal
    • Visión negativa de las personas implicadas en él
    • Deterioro de la comunicación
    • Fomento de comportamientos hostiles
    • Puede derivar en conductas violentas y deteriorar o romper relaciones 1.1. DEFINICIÓN DEL CONFLICTO
  5. Rubin, Pruitt y Hee Kim (1994): Divergencia percibida de intereses, o una creencia de que las aspiraciones actuales de las partes no pueden ser alcanzadas simultáneamente
  6. Folger (1997): La interacción de personas interdependientes que perciben objetivos incompatibles e interferencias mutuas en la consecución de esos objetivos. El conflicto se define desde una perspectiva psicosocial, pero ¿qué es lo psicosocial? El comportamiento humano se caracteriza por aspectos: Cognitivos, Emocionales, Sociales, Culturales. 3. Desde la perspectiva de Resolución de Conflictos el conflicto puede definirse como: (Farré, 2005).
    • Oposición / divergencia total o parcial.
    • Existen percepciones, intereses y posiciones que caracterizan la visión de cada uno
    • Surge entre 2 o más personas
    • Fenómeno dinámico

Si comparamos las tres definiciones anteriores podemos sacar de conclusión: Palabras clave:

  • Personas
  • Interacción/proceso
  • Objetivos/necesidades
  • Incompatibilidad “Requisitos”
  • Cierta INTERDEPENDENCIA entre las partes.
  • Al menos una de las partes PERCIBE cierto grado de oposición o incompatibilidad.
  • Debe darse alguna forma de INTERACCIÓN entre las partes. TEORIA WILLIAM FOSTER LLOYD = Cada persona quiere sacar el mayor recurso, pero si se sobreexplota no existe recursos para todos, debemos llegar a aprovechar el máximo, pero sin llegar a este punto. ¿Cuáles serían las soluciones a este problema?:
  • Naturaleza del sistema de recursos
  • Autodeterminación reconocida
  • Participación en la toma de decisiones
  • Comunicación efectiva
  • Confianza entre los gestores del recurso
  • Sistema de monitorización interno
  • Sistema de penalizaciones graduales por violaciones de los acuerdos
  • Mecanismos de resolución de conflictos baratos y de acceso sencillo FUNCIONES Y VALORES POSITIVOS DEL CONFLICTO
  • Puede mejorar la situación de ambas partes
  • Evita los estancamientos
  • Estimula el interés y la curiosidad
  • Ayuda a establecer identidades individuales y grupales
  • Es raíz del cambio social y personal
  • Ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder al conflicto
  • Construye mejores relaciones
  • Nos permite conocernos a nosotros mismos más y a los demás
  • Permite identificar mejor las raíces reales del conflicto TIPOS DE CONFLICTO Por lo que hemos visto existen 2 percepciones del conflicto: NEGATIVO – POSITIVAS Ahora vamos a diferencias conflicto destructivo y conflicto constructivo

Esta tendencia no es inamovible, podemos aprender a variar nuestro estilo de afrontamiento en función de la situación de conflicto en que debemos actuar. MODELO THOMAS–KILMANN

  1. COMPETICIÓN-CONFRONTACIÓN: La conducta competitiva busca satisfacer los propios intereses a expensas de los intereses del otro si es necesario.
  • Enfoque clásico del conflicto de ganar/perder.
  • El resultado de la negociación es más importante que la relación.
  • Los sujetos enfrentados están determinados a ganar probando que tienen razón. ¿Cuándo usarla? Desventajas Si no hay una relación valiosa. Puede dañar relaciones Si los temas son más importantes que la relación. Requiere que alguien pierda en el conflicto Si queremos “probar” nuestra influencia /poder Puede favorecer la escalada Si es necesaria una acción decisiva e inmediata. Reduce posibilidad usar estrategias constructivas más adelante Fomenta acciones encubiertas Puede conducir al bloqueo Genera resentimiento, hostilidad, deseo de venganza A veces la competición es necesaria cuando no tenemos una relación importante con la persona. Alguien tiene que perder y con respuesta rápida esta sería la mejor opción para aquellos casos. Con esto se seguirá aumentando la escala de conflicto, es decir, seguir aumentando la intensidad del conflicto.
  1. EVITACIÓN: No implica que haya una ausencia de conflicto, sino que ha sido entendido como algo que no merece la pena enfrentar.
  • El conflicto latente permanece y podría ser visto de forma diferente en otra ocasión.
  • Baja preocupación por la relación
  • No existirá una interdependencia entre las partes
  • Niega el problema. ¿Cuándo usarlo? Desventajas Si el tema o la relación no son importantes. Toma de decisiones por omisión de una parte Si no hay opciones para alcanzar un resultado positivo. No se resuelven temas del conflicto Si la otra parte tiene significativamente mayor poder Pérdida de influencia en la relación o situación

Si se necesita tiempo para pensar/bajar tensión. Baja autoestima/dudas sobre uno mismo Si es adecuado dejar que otros resuelvan el conflicto. Incapacidad para manejar conflictos en el futuro Si tenemos una baja competitividad hablamos de evitación. Evitamos el conflicto por lo que no se soluciona.

  1. ACOMODACIÓN:
  • La importancia de la relación es muy alta y la del resultado muy baja.
  • Utilizamos esta estrategia cuando el objetivo principal del intercambio es construir o fortalecer una relación.
  • Se sacrifica el resultado por preservar la relación. ¿Cuándo usarla? Desventajas Si se busca armonía en la relación. Exige renunciar a algo sin obtener nada a cambio Relación es más importante que los temas. Probable que queden asuntos sin resolver Si las pérdidas pueden ser minimizadas. No genera soluciones creativas Si una parte necesita “salvar las apariencias”. Puede originar frustración y resentimiento Si una parte quiere tener más influencia /poder en el futuro. Pérdida de influencia/poder en la relación Puede dañar las relaciones La relación es más importante que el conflicto. Aquí una de las personas se acomoda y acepta la resolución de la otra persona. Esto puede llevar a un problema de abuso ya que una persona domina a otra.
  1. COMPROMISO:
  • No deja de preocuparse por sus intereses, pero los tempera cuando considera los intereses de la otra parte.
  • Esfuerzo por llegar al punto medio entre las dos posturas, o sea decidir cómo “repartir”.
  • Cada uno cede un poco hasta llegar a un punto medio. ¿Cuándo usarla? Desventajas Si es necesaria una solución temporal. Suelen quedar asuntos sin resolver Si las partes tienen influencia/poder similar. Requiere que se ceda/abandone algo Si se quiere ahorrar tiempo y energía. Una o ambas partes pueden no estar totalmente satisfechas con el resultado Si es posible ceder en alguna de nuestras necesidades.

o Mayor eficacia: Reciprocidad a las respuestas integradoras, complementariedad a las distributivas/competitivas

3. TEORÍAS GENERALES DEL CONFLICTO

  1. GALTUNG
    • Conceptos triádicos
    • El hombre es un ser con capacidad de paz.
    • Paz cultural y cultura de la paz ESTRUCTURA TRIÁDICA DEL CONFLICTO Incompatibilidad de objetivos (necesidades, valores, intereses) TEORÍA DE LA VIOLENCIA La violencia: Es comportamiento y puede observarse mejor. Efectos visibles y no visibles directamente.
  • Violencia directa: Intención de causar daños, actores implicados. (VISIBLE)
  • Violencia estructural: No intencionada, habitual, cualquier implicado. (INVISIBLE)
  • Violencia cultural: Legitima las otras como buenas, correctas. (INVISIBLE)

ABORDAR EL CONFLICTO

  • Tratar el conflicto por medios no violentos
  • Profundizar en la cultura y estructura social para prevenir problemas de violencia. Niveles: Micro, meso, macro y mega.
  • El conflicto por sí mismo no es violencia
  • La violencia es vista como el fracaso en la transformación de conflictos. TRANSFORMAR Y TRASCENDER LOS CONFLICTOS Cuanto más básicos son los intereses en conflicto, mayor es la frustración de no alcanzarlos. Un conflicto puede desarrollar un meta-conflicto, es decir, una agudización negativa de la crisis que llamamos violencia. MÉTODO TRASCEND CULTURA DE PAZ: Mecanismos para solventar conflictos por medios no violentos.
  • Presencia de conflictos no igual a ausencia de paz.
  • Desaparece cuando el conflicto desemboca en violencia (PAZ NEGATIVA)
  • Ausencia de violencia directa, estructural y cultural: Justicia social (PAZ POSITIVA) CAPACIDAD DE MANEJAR CONFLICTOS con…
    • Empatía = Compartir cognitiva y emocionalmente, sentir y entender al otro sin estar necesariamente de acuerdo. ACTITUD
    • No violencia. = CONDUCTA
    • Creatividad = Capacidad para ir más allá de las estructuras mentales de las partes, abriendo nuevos caminos de concebir la relación social. CONTEXTO

Además, establece una diferencia entre: Disputa Vs. Conflicto/Acuerdo Vs. Resolución. DISPUTA CONFLICTO ACUERDO RESOLUCIÓN Se relaciona con los intereses Se relaciona con las necesidades Gestión del conflicto Las necesidades de todos están siendo respetadas TEORÍA DEL CONFLICTO DE BURTON Pensamiento tradicional: Los conflictos son sólo sobre intereses y por tanto el individuo puede ser socializado y coaccionado. Sin embargo, los conflictos prolongados son sobre necesidades humanas no negociables. Provención ≠ Prevención Provención: Dar los pasos para eliminar las fuentes del conflicto y promover condiciones para establecer relaciones de colaboración y valoración.

4. OPTIMIZACIÓN DEL RENDIMIENTO MEDIANTE ESTIMULACIÓN DEL CONFLICTO Rendimiento: - Medida de productividad - Logro efectivo de los objetivos o metas fijados para el grupo Si dentro del grupo no existe ningún tipo de conflicto se pueden dar estos casos:

  • Conformidad: Adaptación de las respuestas a aquellas esperadas de acuerdo con las normas sociales dominantes en el grupo.
  • Pensamiento grupal (groupthink): Querer estar de acuerdo se vuelve tan dominante en un grupo cohesionado que tiende a evitar la consideración realista de cursos de acción alternativos (Janis, 1972)
    • Aislamiento
    • Alta cohesión
    • Liderazgo fuerte
    • Falta de normas y protocolos
    • Homogeneidad grupal (ideas y características)
    • Bajas expectativas sobre otras posibles soluciones Solución para que no ocurra esto: TÉCNICA DEL GRUPO NOMINAL
  • Fases:
    • Introducción y explicación del problema
    • Generación individual y en silencio de ideas
    • Puesta en común de ideas
    • Discusión de las ideas en grupo
    • Votación y ordenación
  • Facilitador/a se asegura de que todo el mundo participa y de que el tono es neutro, sin críticas ni juicios innecesarios y de que todas las ideas se discuten.