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Asignatura: Apendizaje, Profesor: , Carrera: Psicología, Universidad: UCM
Tipo: Apuntes
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Proyecto de Grado presentado por:
Claudia Yackeline Rodríguez Figueredo
Ángela Verónica Sánchez Torres
Supervisores
Dr Eyder Bolívar
Dra. Claudia Cáceres
Universidad Santo Tomas, Seccional Tunja
Facultad de Derecho
Especialización en Psicología Jurídica y Forense
Sexto cohorte
Noviembre de 2015
INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL DESCRIPTIVA DE LA PRESENCIA Y CONSECUENCIAS DE LA INDEFENSIÓN APRENDIDA EN VÍCTIMAS DE ACOSO LABORAL MOBBING.
La presente investigación trata uno de los riesgos psicosociales emergentes, el Acoso Laboral o Mobbing, desde las perspectivas psicológica y jurídica, bajo los conceptos de Leymann, H. (1996) citado por Ovejero, B. A. (2012) y la Ley 1010 de 20061 respectivamente, identificando si dentro de las secuelas principales del acoso laboral se encuentra la Indefensión aprendida de Seligman M. (1991). Es importante estudiar dicha relación pues se pretende brindar un documento científico que estudie el acoso laboral, destacando las consecuencias psicológicas que son las de más difícil detección, específicamente las implicaciones que la indefensión aprendida pueda tener en las victimas, brindando al especialista en psicología jurídica y forense un conocimiento pertinente y relevante del tema. Para lograr dicho objetivo se realizó una investigación
1 Congreso de la Republica de Colombia (2006) Ley 1010
posteriores han establecido incluso un 26.6% de prevalencia en trabajadores que han experimentado acoso psicológico (Niedl, 1995) citado por Moreno, B., Rodríguez, A., y Morante, M., (2009).La investigación en España dirigida por Piñuel I.(2004) indica que el 16% de la población encuestada informa ser víctima de acoso laboral de modo frecuente (una vez por semana), y sistemático (al menos durante seis meses) y en el 2004 este mismo autor, afirmó que unas 100.000 personas en España piensan a diario en quitarse la vida por el maltrato psicológico que sufren en su trabajo y que se habrían presentado 500 casos de suicidio relacionados directamente con el acoso laboral durante el año 2003.
Para el caso colombiano, Mejía, J. H. (2004), concluye que el acoso laboral es un fenómeno que afecta al 19,8% de la población estudiada, y llama la atención sobre la posibilidad de que el problema sea mayor y señala que 20,9% de los encuestados manifestó haber sufrido algún tipo de acoso en su entorno laboral. De acuerdo con el informe del “Ministerio del Trabajo” se reciben 30.000 denuncias mensuales de acoso laboral, lo cual refleja una grave problemática de violación de los derechos del trabajador. Según algunos autores, la problemática también obedece al desconocimiento de la norma, la desprotección del trabajador y las conductas que no constituyen acoso laboral
Para entender la gravedad del fenómeno El Ministerio del Trabajo informó que se presentaron 1.142 denuncias de acoso laboral en tan solo dos meses de haber entrado en vigencia la ley 1010 que lo sanciona y solamente en la regional de Cundinamarca (Martínez E.E., Ramírez J.M. 2012)
Dicha ley ha sido un avance significativo para afrontar los casos de acoso laboral pues es el ámbito legal el que debe proteger a las víctimas, sin embargo la psicología ofrece una compresión de los orígenes, de los sujetos que hacen parte de fenómeno y de las consecuencias, de ahí la necesaria interrelación entre ambos.
El presente trabajo de investigación pretende dilucidar algunos cuestionamientos acerca del acoso laboral y su relación con la indefensión aprendida en pro de la comprensión de las razones que favorecen que se mantenga el acoso laboral, que no se den denuncias, incluso nos permita comprender desde un ámbito netamente científico porque algunas víctimas como lo vimos en las estadísticas prefieren suicidarse antes de renunciar o buscar ayuda.
El objeto de la presente investigación es identificar si se presenta la condición psicológica denominada indefensión aprendida en Víctimas de Acoso laboral o Mobbig, haciendo una aproximación tanto psicológica como jurídica, partiendo de la hipótesis de que la indefensión aprendida es una de las secuelas del acoso laboral y trae consecuencias en la víctima, que favorecen que el acoso laboral se mantenga y no sea denunciado.
Partiendo de que la Indefensión aprendida bajo el enfoque cognitivo social es un estado psicológico en el que un sujeto aprende a creer que está indefenso, que no tiene ningún control sobre la situación en la que se encuentra y que cualquier cosa que haga es inútil. Como resultado de un proceso sistemático de violencia, la víctima permanece pasivo frente a una situación dañina, incluso cuando dispone de la posibilidad real de cambiar estas circunstancias, Seligman, M. (1991).
Es inevitable preguntarse si el acoso laboral descrito por Leyman en 1997 como una forma de violencia psicológica extrema, que se da de manera sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo con el fin de destruir sus redes de comunicación, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y conseguir su desmotivación laboral, puede llevar a victima a la condición de indefensión aprendida. Y si esto explicaría porque personas adultas, muchas de ellas con formación profesional y redes de apoyo fuera de su trabajo deciden no denunciar. Aportando otro enfoque explicativo a esta pasividad de la víctima, pues suele hacerse referencia a la pérdida económica es decir al temor de despido como única razón para la falta de acción y denuncia de la víctima, (Ovejero, B. A., 2012)
Debido a que las investigaciones Colombianas a pesar de ser significativas, son mínimas, es indispensable para dar un claro panorama incluir las de diferentes países que han avanzado en este tema en especial España.
¿Se presenta indefensión aprendida en víctimas de Acoso Laboral? Y de ser así ¿Qué consecuencias tiene para la víctima de Acoso Laboral padecer indefensión aprendida?
sufrimiento humano que produce, lo que ha llevado a muchos a intentar poner remedio a este flagelo.
Es aquí donde la psicología jurídica y forense da un aporte significativo al tema pues, en primer lugar llama la atención de la sociedad en general, visibilizando el acoso laboral como un problema real e importante, que requiere su identificación y denuncia, ubicando el bienestar humano por encima del netamente económico.
En segundo lugar la psicología jurídica y forense tiene como enfoque principal el descubrir las consecuencias psicológicas en las víctimas, teniendo en cuenta que el psicólogo forense intenta establecer la relación de causalidad entre el estresor identificado como acoso laboral y el posible daño psicológico ocasionado, siendo éste el objeto pericial más habitual en estos casos (González, D., y Delgado, S., 2011). Centrando la atención de los profesionales que interactúan con posibles víctimas de acoso laboral en las secuelas psicológicas que como lo formula Peralta M. C. (2004) pueden ser las más difíciles de identificar, de ahí la importancia de este proyecto en particular pues busca realizar una revisión teórica clara y concisa sobre el tema.
Dicho fenómeno no es tan conocido en relación al acoso laboral pero ha sido descrito como presente en víctimas de violencia intrafamiliar (Tagle E., 2006), sin embargo es importante identificar si se presenta como consecuencia psicológica en víctimas de acoso laboral, para poderlo analizar y evaluar, brindando al especialista en psicología jurídica y forense pautas científicas para ofrecer una asesoría psicojuridica pertinente que ayude a la victima a reconocer su problema y lo denuncie, y en casos de peritaje el profesional tenga en cuenta consecuencias psicológicas como la indefensión aprendida que podría explicar comportamientos de pasividad en las victimas.
El acoso laboral o “mobbing” es considerado un severo estresor psicosocial que puede afectar seriamente el funcionamiento cotidiano de aquellos que lo padecen (Moreno, B., Rodríguez, A., y Morante, M., 2009).
Un amplio número de estudios han mostrado que el acoso laboral puede conducir a graves problemas emocionales, psicosomáticos y psiquiátricos en las víctimas (Leymann, 1992, Einarsen, Matthiesen y Skogstad, 1998; Mikkelsen y Einarsen, 2002; O’Moore, Seigne, McGuire y Smith, 1998; Vartia, 2001). Citados por Moreno-Jiménez, B. (2008).
Entre los problemas más frecuentes se encuentran los síntomas de estrés, la irritabilidad, el deterioro de la salud mental, la depresión, la ansiedad, e incluso síntomas de estrés postraumático, sin olvidar que el suicidio consumado es la consecuencia más extrema del acoso laboral (González D., y otros, 2013). Aun la Corte Constitucional de Colombia realizó algunos pronunciamientos sobre como el Acoso Laboral genera enfermedades profesionales en las víctimas 3
Estas consecuencias han convertido al acoso laboral en un tema de gran interés público que ha conducido a un creciente número de investigaciones en los últimos años. A nivel internacional el psicólogo y psiquiatra Heinz Leymann es el experto internacional más reconocido en el campo del mobbing en los lugares de trabajo, (Ovejero, B. A., 2012). Dada su conceptualización, Leymann (1996) identificó 45 comportamientos que se dan durante el proceso de mobbing , y los agrupó en l5 categorías: Impedir que la víctima se exprese, aislar a la víctima, desacreditar a la víctima en su trabajo, menospreciar a la víctima frente a sus compañeros, comprometer la salud de la víctima, (Mansilla F., 2010)
Entre los países de habla hispana es España donde más se ha avanzado en este campo, el término “mobbing” usado como sinónimo de Acoso Laboral se populariza entre la opinión pública española básicamente a partir del inicio del siglo XXI. Así, en el año 2001 se publican dos libros: “Mobbing: cómo sobrevivir al Acoso Psicológico en el Trabajo” del psicólogo Iñaki Piñuel; y “El Acoso Moral en el Trabajo” de la psiquiatra Marie France Hirigoyen citada por Vicente, R. J. (2005), que contribuyeron a difundir la problemática del Acoso laboral. Otros autores que han investigado sobre el acoso laboral y sus consecuencias en este país son Mayoral, B. S. (2011) haciendo un análisis de los principales debates teóricos e implicaciones prácticas del Mobbing en el ámbito laboral español y Rodríguez, M., Domínguez, Á., y Osona, J. (2013) quienes realizan un trabajo dirigido a las víctimas de Acoso Laboral, dando pautas practicas para actuar y superarlo.
3 Sentencia T-013-
La revisión documental de los referentes teóricos en los que se basó el presente estudio se realizó teniendo en cuenta los resultados arrojados por las bases de datos con las que cuenta la universidad Santo Tomas seccional Tunja, según las palabras clave definidas (Acoso laboral, indefensión aprendida, psicología jurídica y forense), además de libros físicos. El análisis se hizo partiendo de la legislación vigente en Colombia. Una vez teniendo el marco jurídico (Ley 1010 de 2006, para el caso del presente estudio) se efectuó el registro de cada uno de los artículos encontrados, determinando cuales eran los más pertinentes para cumplir con los objetivos de esta investigación, y así finalmente analizar los resultados, teniendo en cuentas los constructos (Acoso Laboral- Indefensión Aprendida), el desarrollo de dichos conceptos con el paso de los años, en diferentes países y desde diferentes ramas de conocimiento y su aporte a la psicología jurídica y forense.
Indefensión Aprendida, Evolución Histórica Del Concepto
La explicación teórica de la indefensión aprendida ha pasado por varias etapas, iniciando como se verá más adelante con el modelo animal bajo el enfoque netamente conductual, pasando por su aplicación en seres humanos con un orientación cognitiva-conductual y por último la teoría reformulada de las atribuciones propia de la psicología cognitivo- social. Este último enfoque será el que enmarque el presente proyecto.
Como describen Sanz, J y Vázquez, C. (1995): Martin Seligman partiendo de ortodoxos principios del condicionamiento clásico e instrumental, estudió los efectos que, en animales, producían series de choques eléctricos de los que no podían escapar. Ante este tipo de situaciones incontrolables, se descubrió que los animales llegaban a desarrollar un patrón de conductas como evitación (déficit de aprendizaje), realizaban un número reducido de intentos para escapar de la descarga (déficit motivacional) y presentaban una respuesta reducida ante el estímulo aversivo (déficit emocional) además de cambios neuroquímicos todos las anteriores características semejantes a los de personas deprimidas, fenómeno al que se le dio el nombre de desamparo o indefensión aprendida.
Seligman, M. (1991), ofrece una explicación cognitiva más allá de condicionamiento pues propone que estas conductas se desarrollan sólo cuando el animal no tiene esperanza de poder controlar nunca la situación aversiva en la que se encuentra.
Descubriendo que las personas del grupo que nada podían hacer para detener el ruido, cuando estuvieron en la sala donde podían detenerlo sencillamente se dieron por vencidos, casi ninguno de ellos intentó nada, es como si hubieran aprendido que eran incapaces, que nada podían hacer para acallar el ruido, así que ni siquiera intentaron hacerlo. Sencillamente arrastraban consigo aquella impotencia adquirida en el primer experimento y pensaban lo mismo en el segundo. Pero todos los demás, los que antes pudieron acallar el ruido y los que nunca lo sufrieron, aprendieron con toda facilidad qué hacer para apagar el artefacto que causaba el ruido.
Según los hallazgos de Hiroto, una de cada tres personas a las que intento inculcar su indefensión no sucumbía. Era algo muy significativo. Porque también uno de cada tres de los animales no había dado muestras de total desamparo al no poder interrumpir la corriente (Seligman, M. 1991).
Después de siete años de experimentos, encontraron que la recuperación frente a la derrota no tenía por qué seguir siendo un misterio. No era un rasgo innato, podía adquirirse.
3 Reformulación de la teoría “Indefension aprendida desde el enfoque cognitivo-socia: A pesar de de las significativas similitudes pronto se dieron cuenta que la indefensión en humanos no es la misma que la indefensión en animales porque se dan condiciones en la persona que limitan y determinan la interpretación del suceso en que se produce la
Extraída del manual Psicología del aprendizaje de la UOC
Las situaciones incontrolables no son suficiente motivo para desencadenar la indefensión aprendida, por lo que hay que tener en cuenta también cómo la persona se proporciona la explicación de lo que está sucediendo. Cuando lo atribuye a factores internos , en cuanto a que es su responsabilidad, lo que sucede es que desciende su autoestima. Una atribución de factores estables, interpretando que la situación le resulta imposible cambiar, provoca expectativas de no poder cambiar la situación ante eventos futuros, lo que llevaría a tener ciertos síntomas depresivos que se extenderían en el tiempo. A través de factores globales , se realizaría una sobregeneralización, que afectaría el modo de comportarse en otras muchas situaciones diferentes (Aragón, R. 2014).
También es importante aclara que existen autores que utilizan el término de indefensión y desesperanza indistintamente como son Adrià Gilaber, Metalsky y Joiner citados (Sanz, J y Vázquez, C. (1995) pero que a su vez se encuentran bajo el modelo de atribucional de Seligman.
Medición De Indefensión Aprendida
Actualmente se utiliza para su medición la Escala De Indefensión Aprendida de los autores Díaz, M., Martínez, R., y Martín, G. (2004). Está formado por 29 elementos, que describen aspectos relacionados con la percepción de control versus la indefensión del
encuentran algunas muy generales, pero otras intentan una enumeración casi exhaustiva de los elementos característicos y determinantes del “mobbing”. A través del tiempo, los autores, así como la jurisprudencia, han ido adicionando elementos particularizados a las mismas. Es preciso comenzar por la clásica de Heinz Leyman: “Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. Piñuel, I. (2004).
Dada su conceptualización, Leymann en 1996 (citado por González y otros, 2013) señaló que el Acoso Laboral es susceptible de ser manifiesto a partir de 45 tipos de conductas que agrupó en las siguientes cinco categorías:
Tabla 2.
Estrategias de acoso psicológico en el lugar de trabajo.
Extraída de la revista praxis.udp.cl
De lo anterior parte el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo quien aclara que el “mobbing”, es el término empleado por la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terror [LIPT]) de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H. Leymann. En castellano se podría traducir dicho término por “psicoterror laboral” u “Acoso laboral”. Vicente, R. J. (2005).
asimetría (dominante-dominado), en la que el dominante intenta someter al otro y hacerle perder la identidad.
Se ha llegado a precisar que en un conflicto interpersonal en el trabajo saludable, los roles y tareas están claramente definidas, las relaciones están basadas en la colaboración mutua, los objetivos son comunes y compartidos, las relaciones interpersonales son explícitas, las confrontaciones son ocasionales, las estrategias son abiertas y el estilo de comunicación es sincero y eficiente. Sin embargo en situación de mobbing se da ambigüedad de rol, las relaciones son de competencia y boicot, los objetivos no son comunes ni compartidos y el estilo de comunicación es evasivo (Cassito y otros, 2003 citados por Mansilla, F. 2010)
En el conflicto interpersonal en el trabajo se produce una discrepancia explícita, y una vez solucionada, la relación recobra la normalidad. En el Acoso laboral no existe un conflicto explícito, sino que todo se desarrolla bajo la apariencia de normalidad sin que nadie perciba lo que ocurre, salvo la víctima y el acosador (Cordero, S. L. 2002).
Tabla 3
Cuadro comparativo entre conflicto interpersonal y Acoso Laboral
Conflicto interpersonal en el trabajo
Acoso Laboral o Mobbing
Las conductas no son frecuentes ni sistemáticas, son ocasionales.
Las conductas son frecuentes, sistemáticas, repetidas y prolongadas en el tiempo. No hay finalidad premeditada. El acosador tiene una finalidad de carácter instrumental o finalista. Se suele dar entre dos trabajadores. Suele darse un elemento grupal, un grupo contra 1 persona. Los comportamientos acosantes van dirigidos a todo el grupo de trabajadores.
Los comportamientos van dirigidos hacia uno o varios trabajadores, pero no a todos. Suele haber simétrica, igualdad entre los protagonistas.
Suele haber una relación asimétrica entre los protagonistas. Los roles y tareas están claramente definidas.
Se da la ambigüedad de rol.
Las relaciones son de colaboración. Las relaciones son de competencia y boicot. Las discrepancias son explícitas. Las discrepancias no son explicitas. Las confrontaciones son ocasionales. Las confrontaciones son frecuentes. El estilo de comunicación es sincero y eficiente.
El estilo de comunicación es evasivo.
Los objetivos son comunes y compartidos.
Los objetivos no son comunes ni compartidos.
Extraída de Manual de riesgos psicosociales en el trabajo: teoría y práctica
Fases Del Acoso Laboral
El acoso se puede presentar de múltiples maneras: el acosador va a encontrar en la víctima un blanco para ejercer presión y lograr así una finalidad. Sin embargo, este tipo de conductas no se dan en una sola ocasión sino en varias y se manifiestan durante diferentes etapas según el proceso que surja en el desarrollo de esta conducta. El profesor Heinz Leymann citado por Mansilla, F. (2010) describe cuatro fases del mobbing:
1. Fase de conflicto
