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LECCIÓN 9. EL SALARIO
1. CONCEPTO LEGAL DE SALARIO: REGULACIÓN JURÍDICA Y
MODALIDADES.
1.1. CONCEPTO LEGAL DE SALARIO
El artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores define el salario como la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo.
Los elementos del concepto son:
- Se trata de percepciones económicas, bien sean en dinero o en especie. La formula de salario en especie (vivienda, manutención, suministro de ropas) está sometida a una limitación: no podrá exceder del 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, salvo en supuestos específicos (empleados de fincas urbanas).
- No todas las percepciones económicas son salarios: deben retribuir el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo (descanso semanal, vacaciones, licencias retribuidas).
- No importa a la condición de salario la forma de remuneración, modalidades que serán analizadas en las siguientes preguntas.
1.2. REGULACION JURÍDICA
- Artículo 35.1 Constitución Española , que reconoce el derecho a una remuneración suficiente del trabajador para satisfacer sus necesidades y las de su familia.
- Artículos 26 a 33 del Estatuto de los Trabajadores
- Decretos sobre salario mínimo interprofesional
- Los convenios colectivos
- El contrato individual de trabajo
1.3. SISTEMAS SALARIALES
A. Salario a tiempo y salario a resultado
El salario a tiempo refiere exclusivamente a la duración del servicio y el salario por unidad de obra que atiende a la calidad y cantidad de obra realizada. Con frecuencia se presentan formulas mixtas: parte del salario es por unidad de tiempo y otra parte, a través de diversos sistemas (primas, incentivos, etc.), se conecta a los resultados del trabajo, aunque es evidente
que no se produce salario por unidad de tiempo en estado puro, porque cualquier trabajador debe en la prestación laboral observar una determinada diligencia o rendimiento.
B. Salario a tarea
El salario a tarea, formula escasamente utilizada en la actualidad, consiste en el que el trabajador asume el compromiso de realizar el trabajo en la jornada, entendiéndose completada ésta cuando se finaliza la tarea encomendada.
C. Salario a comisión
El artículo 29.2 del Estatuto de los Trabajadore s regula el salario a comisión, disponiendo que el derecho al mismo nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose al finalizar el año, salvo que se hubiese pactado otra cosa. El salario a comisión puede ser utilizado en formulas mixtas (salario base/fijo más comisión) o en forma pura. En cualquier caso, para, mantener el carácter laboral de la relación, el trabajador debe percibir, al menos, el salario mínimo interprofesional. Se trata de la forma de retribución típica de los representantes de comercio, cuya relación laboral especial será analizada más adelante.
D. La participación en beneficios.
La participación en beneficios, en sentido estricto, consiste en que el salario o una parte de él está vinculado a la existencia o no de beneficios en la empresa; si la totalidad del salario viene vinculado a la participación en beneficios deberá tener derecho, al menor, al salario mínimo interprofesional. El artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posible regulación en los convenios colectivos de los complementos salariales ligados a la situación y resultados de la empresa, complemento en el que se incardinaría la participación como parte del salario.
2. ESTRUCTURA DEL SALARIO. (IMP.)
El artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores determina que la estructura del salario se fijará en la negociación colectiva o, su defecto, en el contrato individual. No obstante, establece una serie de reglas:
- (^) Distingue entre salario base y complementos salariales. Salario base es el fijado por unidad de tiempo o unidad de obra, expresión esta última que es un error de redacción o carece de aplicación práctica.
- Regula tres grandes categorías de complementos salariales:
- En relación con las prestaciones de Seguridad Social, se incluyen tanto las legalmente establecidas como las mejoras voluntarias. Asimismo, carecen de carácter salarial las asignaciones asistenciales.
- Finalmente, las indemnizaciones por traslados suspensiones o despidos serán analizadas más adelante.
3. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL
El artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores regula el salario mínimo interprofesional en los siguientes términos:
- Corresponde al Gobierno su fijación, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas.
- (^) La fijación del salario mínimo interprofesional ha de hacerse con carácter anual.
- Los criterios a tener en cuenta en su fijación son: índice de precios al consumo, la productividad media nacional alcanzada, el incremento del trabajo en la participación de la renta nacional y la coyuntura económica general.
- Se prevé la posible revisión semestral si no se cumplen las previsiones sobre el índice de precios al consumo.
- Para determinar el salario mínimo del trabajo individualmente considerado, hay que añadir al salario mínimo, utilizando, en su caso, éste mismo como salario base, y según lo establecido en convenios colectivos o contratos individuales , los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores.
- (^) La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales, cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fuesen superiores a aquel.
4. LOS SALARIOS MÍNIMOS INTERPROFESIONALES: ABSORCIÓN Y
COMPENSACIÓN SALARIAL. (IMP.)
Como ya se advirtió, tres son las órdenes de fijación de salarios en relación a la determinación de su cuantía.
- Reglamentariamente, a través del Derecho al Salario Mínimo interprofesional.
- Mediante la negociación colectiva. (Fijado en convenio colectivo)
- (^) Mediante el contrato individual.
Deben plantearse, por tanto, las siguientes cuestiones:
- ¿qué sucede con los salarios profesionales, fijados por convenio o por contrato individual, cuando se incrementa el salario mínimo interprofesional?
- ¿qué sucede con los salarios fijados individualmente cuando se incrementen los salarios de convenio?
El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone que operara la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
En este sentido el artículo 3 del RD de Salario Mínimo interprofesional dispone que la revisión del salario mínimo interprofesional no afectara a la estructura no a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores, cuando tales salarios, en su cómputo anual, fusen superiores a dicho salario mínimo, lo que supone:
- Si son superiores, la absorción de la diferencia
- Si son inferiores, la compensación por la diferencia.
En relación con la segunda cuestión, el incremento del salario de convenio operara de idéntica forma. Si el salario individual es superior, no será objeto de revisión; si es inferior, deberá compensarse por la diferencia. Todo ello, en cómputo anual.
Ahora bien, respecto de la relación entre el salario de convenio y el salario individual, convine realizar las siguientes matizaciones sobre la absorción salarial:
- Que no es obligación empresarial. El empresario puede operar o no la absorción, e incluso el hecho de que no lo haga frente a anteriores incrementos del orden convencional de fijación de salarios no le impide operar la absorción ante un nuevo incremento.
- Que puede pactar el carácter no absorbible de determinados complementos
- (^) Que la absorción opera sobre los salarios en cómputo anual y en condiciones de homogeneidad (idéntica jornada, por ejemplo)
- Que deben excluirse determinados complementos en la absorción, los relativos a la calidad y cantidad de trabajo.
5. EL PAGO DEL SALARIO
El artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores regula el pago del salario al establecer que la liquidación y el pago del salario se harán puntualmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.
7. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL. (MUY IMPORTANTE (EXAMEN))
El artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores , que es transposición de la Directiva 80/987/ CEE, de 20 de octubre, (materia de protección de salarios) regula el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en los siguientes términos:
- El FOGASA es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social cuyo objeto es garantizar, en los límites legales establecidos, el abono de salarios e indemnizaciones de todas las empresas públicos o privadas. Se financian a través de cotizaciones empresariales, fijándose el tipo de cotización sobre los salarios que hayan servido de base para el cálculo de las cotizaciones de accidente de trabajo y enfermedad profesional.
- La garantía se produce en los supuestos de insolvencia o concurso de acreedores de los empresarios. El concepto de insolvencia viene definido en el artículo 33.6 del Estatuto de los Trabajadores: Se entiende que existe insolvencia cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en ejecución que se dicte por el Juez de lo Social sobre insolvencia deberá realizarse previa audiencia del FOGASA.
Cuando hay una sentencia de abono de salario o indemnización el empresario debe ejecutarla; lo puede hacer voluntariamente, si no lo hace de esta manera, el trabajador debe pedir la ejecución de ésta y el juez inicia la ejecución, si el empresario es insolvente es cuando actúa el FOGASA, teniendo en cuenta siempre que el FOGASA debe ser escuchado en el procedimiento.
- El FOGASA debe ser citado en los procedimientos concursales desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma su existencia, personándose como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos y sin perjuicio de una vez realizado el crédito asumir la posición de acreedor del empresario.
El FOGASA debe ser siempre citado.
- En los supuestos mencionados abonará los salarios con las siguientes limitaciones:
■ Deberán estar reconocidas las cantidades en acto de conciliación o resolución judicial
■ Incluye los salarios de tramitación
■ No puede abonar cantidad superior al importe que resulte de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario por el número de días de salario pendiente de pago, con el límite de 120 días.
- Asimismo, abona las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia o resolución administrativa en los siguientes supuestos y con las limitaciones que se indican:
■ Han de venir reconocidas en sentencia o resolución administrativa. No cabe aquí acto de conciliación.
■ La indemnización por despido hace referencia al despido declarado improcedente.
■ Abona también las indemnizaciones en los supuestos del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (extinción del contrato por voluntad del trabajador basada en incumplimiento expreso del empresario), 51 del Estatuto de los Trabajadores (despidos colectivos) y 52.c del Estatuto de los Trabajadores (extinción del contrato por causas técnicas, económicas, organizativas o de producción de carácter individual o plural).
El importe de la indemnización para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional.
- El artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores , sobre despidos colectivos por fuerza mayor, dispone que la autoridad laboral podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el FOGASA; se señala, embargo, que ello sin perjuicio a resarcirse del empresario.
- (^) El trabajador debe ejercitar su derecho al pago de las prestaciones citadas más arriba dentro del año siguiente a la fecha del acto de conciliación, sentencia o resolución de la Autoridad Laboral. No tiene que esperar a que le paguen, debe pedir el pago de las prestaciones.
- El FOGASA, para la asunción de las obligaciones referidas, debe instruir un expediente administrativo, regulado, así como su organización y funcionamiento, por RD 505/1985, de 6 de marzo.
- Las resoluciones del FOGASA sobre el abono de prestaciones son recurrible ante la jurisdicción social.
- El FOGASA se subroga obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, que conservaran además el carácter de créditos privilegiados. Se subroga de la parte que ha abonado.
