¡Descarga PAC 2 respostes y más Apuntes en PDF de Psicología Industrial y Organizacional solo en Docsity!
10513_2016-2_PAC2_INDICACIONS DE RESPOSTA
“Cultura, relacions de poder i política en l’àmbit de les organitzacions”
Objectius:
● Comprendre les organitzacions com un fenomen que va més enllà de la seva dimensió productiva i econòmica. ● Entendre el paper que exerceixen les relacions de poder a les organitzacions. ● Comprendre que el conflicte és una força no necessàriament desestructuradora a les organitzacions, sinó que moltes vegades és una oportunitat i una finestra positiva per al canvi organitzacional. ● Entendre les organitzacions com un fenomen polític. ● Oferir dimensions analítiques per a interpretar la cultura d’una organització. ● Reflexionar sobre el paper de l’ètica organitzacional en un món globalitzat.
Continguts
Per a la realització d’aquesta activitat calia llegir el següent material didàctic ofert per la UOC corresponen als mòduls: ● Mòdul 3: Conflicte, poder i política en les organitzacions ● Mòdul 4: Cultura y ètica en les organitzacions
Per a la realització d’aquesta pac cal llegir el següent cas: “Con Abaya y al tajo”
Criteris de correcció
● Raonar i defensar de manera consistent els arguments presentats. ● Exposar amb un llenguatge cuidat, tècnic i precís de l'assignatura, usant un estil propi i sense reproduir literalment o resumir les idees del material. ● Cal tenir cura de la correcció ortogràfica utilitzant les eines de correcció informàtiques disponibles amb qualsevol editor de text. ● Mostrar capacitat d'anàlisi, de síntesi i de crítica. ● Capacitat per treballar de forma autònoma i responsabilitzar-se del propi aprenentatge i del desenvolupament d'habilitats. ● Capacitat per comparar i posar en relació conceptes, models i posicions teòriques diferents. ● Capacitat per pensar i llegir de forma crítica i creativa, i poder adoptar un enfocament científic i ètic en els diferents àmbits de la professió
Indicacions de resposta
Aquesta pac que consistia en analitzar el cas titulat “Con abaya y al tajo”, volia destacar la importància d’entendre el concepte de les organitzacions com a espais polítics, on es pot percebre com funcionen permanentment les relacions de poder. D’aquesta forma, temes com autoritat, poder, política i conflicte són alguns dels conceptes que es desenvolupen al llarg de les diferents qüestions plantejades. D’altra banda, a aquesta activitat també es pretenia treballar la importància de la dimensió cultural i la seva relació amb l’àmbit organitzacional. En aquest sentit, temes com ara la responsabilitat social corporativa, cosmopolitisme, etc., també s’han desenvolupat i treballat a aquesta activitat. A continuació presentem les indicacions de resposta (en color blau) a les diferents qüestions plantejades, així com algunes observacions i suggeriments. Cal destacar que a
cada pregunta hem afegit alguns exemples de respostes (obtinguts de les vostres pròpies pacs) que considerem que il·lustren molt bé les respostes correctes i que us poden servir d’orientació. Preguntes:
1. Explica, recolzant-te en els conceptes d’autoritat i poder, les formes de dirigir que tenen ambdues directores. Comenta les característiques dels dos conceptes i destaca les diferències i semblances que trobis. La majoria de vosaltres heu respost correctament a aquesta pregunta. Es tractava de diferenciar els conceptes en qüestió i de distingir com s’executen i qui els exerceix. Lubna exerceix clarament Autoritat, concepte entès com la força que imposa conductes o comportaments a d’altres persones. Aquest concepte és més limitat que el concepte de poder. L’autoritat que exerceix Lubna ve prescrita per la jerarquia formal de la pròpia empresa familiar i es considera com a un element formal de les organitzacions. Es caracteritza per 3 aspectes: ● L’autoritat es reflecteix en les posicions organitzacionals, és a dir, que ve donada per la posició que s’ocupa en una organització i no per les habilitats o característiques personals. En certa mesura, la jerarquia atorga legitimitat a l’autoritat. ● L’autoritat és acceptada pel personal subordinat, qui forma part i accepta l’estructura jeràrquica i l’autoritat que tenen algunes posicions dins la mateixa. ● L’autoritat flueix de dalt a baix. Les posicions més privilegiades i amb major responsabilitat orienten la seva autoritat cap a les posicions més baixes. Per contra, l’ Almudena exerceix Poder. El poder s’exerceix en totes les direccions. Tot i que ho consulta amb el seu equip i prenen decisions conjuntes, ella dirigeix el grup. L’Almudena és qui es reunirà amb l’altra directiva. És la figura visible i no es percep una figura més influent dins el grup. En aquest cas l’Almudena sembla tenir més autoritat però en realitat exerceix un lideratge informal i genera un poder horitzontal que no acostuma a ser reconegut de manera oficial (ja que treballen sempre en grup), però que a l’interior del grup sí que és reconegut. Es poden afegir aquestes definicions de poder: ● Poder vertical explicat per: la posició formal, els recursos, el control de la presa de decisions. ● Poder horitzontal: s’exerceix entre iguals que estan situats en un mateix nivell jeràrquic. Aquest tipus de poder no acostuma a formar part de la jerarquia establerta per l’organització i pot afectar a qualsevol membre de l’organització. EXEMPLES ● El poder seria l’habilitat d’una persona o grup per generar influencia. En el cas que ens ocupa, el poder seria el que s’està exercint en l’empresa de la Almudena. No podem dir que el poder el posseeix Almudena, sinó que el poder és la relació que s’estableix entre les persones de l’empresa i també com a resultat estructural d’aquesta empresa. Totes les empleades d’aquesta empresa han col·laborat i han treballat en equip encara que la que porta el mando és Almudena. Molt diferent de l’altre empresa on no s’escolten les opinions ni es discuteixen de manera oberta els temes de l’empresa. En el cas de l’autoritat, seria una força que imposa conductes o comportaments per tant on hi ha una jerarquia. Seria el cas de l’empresa de la Lubna qui està acostumada a manar i a que les seves ordres es portin a terme amb precisió i rapidesa.
Aquestes tres dimensions constitueixen el mecanisme mitjançant el qual les relacions de poder s’institucionalitzen i generen les regles de control i dominació dins d’una organització. Això explicaria per què algunes persones consideraven que l’ Almudena no exercia control ja que argumentaven que els mecanismes que emprava eren pel desenvolupament de la pròpia feina sense que això impliqués necessàriament un control sobre les persones. Un altre aspecte que ha de ser considerat és el que Giddens va nomenar dialèctica permanent per fer referència d’una banda a l’esforç i la quantitat de recursos que les organitzacions dediquen per a vigilar i controlar els seus empleats i de l’altra a les formes que els empleats empren per a escapar-se o contrarestar els esmentats mecanismes. Cap sistema formal de vigilància és infal·lible i els subordinats aprofitaran qualsevol possibilitat de subvertir el control establert. Això suposa entendre que una organització és un espai de conflicte permanent on control i subversió es troben permanentment. Constitueix això un problema per la organització? No, ja que el conflicte permanent suposa per la organització la possibilitat de gestionar-lo i contribueix com a element clau per a que l’organització pugui adaptar-se a l’entorn. En aquesta pregunta molts de vosaltres us heu limitat a definir ambdós conceptes sense establir relació amb l’exemple del text. EXEMPLES ● Las tecnologías pueden ayudar en las organizaciones en el control y vigilancia. Para Lubna la tecnología ha supuesto un punto de control y vigilancia en su organización, ya que mediante este medio cada día recibe información de la situación de todas sus sedes. Dicha información se compone de la producción de sus empresas y el estado en bolsa (cotización). Seria una forma de supervisar a los miembros de la empresa y ver los resultados por medio de un registro de datos. Almudena ejerce el control y vigilancia por medio de las redes sociales, porque le permiten estar siempre en contacto con los demás miembros y facilita las reuniones que las puede llevar a cabo de forma telemática facilitando el trabajo en equipo. Además utilizan plataformas como Facebook y watsapp para mantener una comunicación permanente pese a la distancia entre compañeras, favoreciendo la distribución y coordinación para permitir un adecuado funcionamiento de la organización. ● El control és un factor clau per assolir els objectius d’una organització, ha de ser econòmic, seguir una estructura orgànica, tenir una ubicació estratègica i revelar tendències i situacions. Consisteix en accions, polítiques i procediments que reflecteixen les actituds generals dels alts nivells de l’administració, directors i propietaris d’una entitat. Giddens (2001) va plantejar que les organitzacions són un reflex de la societat en que es troben, aquest és el motiu per el que ambdues empreses són tan diferents entre elles. Segons Foucault, la vigilància , juntament amb la disciplina, són els dispositius que fan possible l’existència de les relacions de poder, garantint l’ obediència , l’ economia dels gestos i el temps. L’organització OG exerceix una vigilància jeràrquica, continua i funcional , comparatiu amb el dispositiu de vigilància panòptic (Foucault, 2000), on la Lubna indueix en els seus treballadors un estat conscient i permanent de visibilitat (emails diaris). Aquells que se saben inscrits en un camp de visibilitat reprodueixen pel seu
compte estratègies de poder que s’apliquen a si mateixos, garantint el funcionament automàtic del poder disciplinari. En l’organització de l’Almudena trobem una vigilància solidària , que és la vigilància recíproca entre totes elles, el que garanteix a l’Almudena un control molt efectiu sobre elles però de forma més lleugera. És a dir, fomenta la individualitat automotivada ( Lahera, 2005, p.427 ) fent responsable del seu rendiment a cada una de les seves treballadores.
3. Ara anem a treballar el tema del conflicte: quin tipus de conflicte es percep? Quins elements identifiques? Argumenta la resposta. Així mateix, identifica la possible font de conflicte i afegeix un final a la negociació on es reflecteixi que han gestionat el conflicte intergrupal de forma positiva. Quins elements haurien d’haver emprat? L’exemple del text clarament expressa un conflicte intergrupal : dos equips de treball amb costums, cultura, valors, etc. Molt diferents. Així mateix aquest tipus de conflicte mobilitza molts recursos i persones. Els objectius de cada organització són també molt diferents i en aquest sentit, el conflicte a l’exemple és un fenomen inevitable, per tant ambdues directores faran servir el poder o l’autoritat per a gestionar la situació i sortir el més afavorides possible de la reunió. Aquest tipus de conflicte també es pot identificar quan els membres d’un grup perceben que el grup oposat bloqueja, evita o impedeix l’accés als recursos (qualsevol tipus de recursos), en aquest cas el conflicte suposa un enfrontament dels grups ja que s’oposen, competeixen i lluiten per tal de poder aconseguir els recursos. Per poder parlar de conflicte intergrupal cal tenir en compte els següents tres elements: 1. Identificació grupal (identificar-se amb el grup). 2. Diferències observables (entre els grups. Al cas és evident). 3. Frustració (si un guanya, l’altre quedarà subordinar, no assolirà els seus objectius i això produirà frustració). Les fonts del conflicte: Fonts d’origen extern: ● Contingències històriques a l’organització: canvi de lleis, normatives, etc. ● La relació amb d’altres grups, com ara sindicats, etc. Fonts d’origen intern: ● Incompatibilitat d’objectius. Una de les causes més importants de conflicte intergrupal, objectius que interfereixen amb d’altres (al cas poder vs autonomia). ● Interdependència de tasques: la dependència que un grup pot tenir en relació amb un altre per tal d’obtenir recursos, informació o materials per a la seva activitat. ● Diferenciació: les diferències que hi ha entre les orientacions cognitives i emocionals que tenen alguns grups que integren l’organització. ● Limitació dels recursos: competir per recursos, sobre tot si són limitats.
masculí. ● Recursos limitats : “ el meu xofer s’ha convertit en la meva ombra ” (Tapia) “ si de cas voldran el seu propi cotxe, per a què? ” (Lubna) L’equip de l’Almudena necessita incrementar els seus recursos (autonomia) per poder aconseguir els seus objectius, com el fet de poder conduir elles mateixes per anar d’una obra a una altra. El conflicte rau en que aquest recurs no sembla estar disponible per a elles pel fet de ser dones, i la Lubna, que ha normalitzat aquesta situació, no percep la falta d’autonomia com un problema per seguir guanyant prestigi i poder. La principal font de conflicte és, doncs, la diferència de costums i tradicions, és a dir, la diferència cultural : a Aràbia Saudita les dones no tenen les mateixes oportunitats que els homes. Des del treball Conflict Mode Instrument ( Thomas i Kilmann ,1974 ), els diferents estils per afrontar aquest conflicte són ( Picard, 2007, p.94 ): Competir Evadir Complaure Transgredir Col·laborar* *Aquest últim estil assumir l’enfrontament de manera oberta i justa, combinant la preocupació per les metes i les relacions, assumint que ambdues parts poden assolir les seves metes i treballant per a tal fita ( Picard, 2007, p.94 ) és el més reconegut per molts ( Filley, 1986;; Robbins, 1998;; Deutsch, 1969;; Borisoff, 1989;; Codina, 2008 ) com la forma més adequada per afrontar un conflicte. I és aquest, precisament, el que sembla que han adoptat ambdues parts, com veiem en les següents afirmacions extretes del text: “ Aprens a no donar la mà a no ser que ells te l’ofereixin primer ” (Georgina Ortiz). “ Al final, portar l’abaia és el mal menor, com un uniforme ” (Álvarez). “ Sóc una defensora d’un sistema en el que les oportunitats són neutrals amb respecte al gènere ” (Lubna).
4. Quina importància té la cultura organitzacional? Explica la cultura en les seves dues dimensions: elements i reproducció. També identifica i comenta les situacions on es puguin percebre les dues funcions crítiques que té la cultura organitzacional. La cultura organitzacional es defineix com el conjunt de valors, creences, guies, coneixements i sabers compartits pels integrants d’una organització (aquí la clau és compartits). També cal tenir present que els elements propis de la cultura acostumen a passar desapercebuts, tot i amb això tenen la propietat de reproduir-se i transmetre’s. Al concepte de cultura organitzacional cal distingir dues dimensions: ● el conjunt d’ elements que la composen: valors, rites, normes, relats, etc. ● Els procediments de reproducció i transmissió d’aquests elements. Pel que fa referència a les funcions crítiques: ● Integració interna : permet que els integrants d’una organització desenvolupin una identitat col·lectiva i un saber fer per a treballar de forma efectiva. Aquesta integració socialitza a les persones i els mostra la manera de comportar-se i relacionar-se. ● Integració externa : aquest concepte fa referència a com l’organització sincronitza els seus objectius i les seves activitats amb l’ambient exterior. És un mecanisme d’adaptació a l’ambient. A l’exemple ambdós grups estan conformant ambdues integracions, el que suposa posar sobre la taula la seva pròpia identitat i la seva manera d’interpretar la realitat. La
Lubna sembla que se sap adaptar, tot i que es qüestiona el comportament de l’altre grup de dones. El grup de l’ Almudena, en canvi, ha assolit una bona integració interna però sembla que l’adaptació externa li costa un major esforç i per això necessiten renegociar. EXEMPLES ● La cultura organitzacional descriu la psicologia, les actituds, experiències, creences i valors (personals i culturals) d’una organització. S’ha definit com la xarxa de normes i valors que són compartits per persones i grups en una organització i que controlen la forma d’interactuar entre sí, dins i fora de l’organització. La cultura organitzacional es manifesta en: 1 la forma en què l’organització realitza les seves activitats, tracte als seus empleats, clients i la comunitat en general. 2 En la manera de prendre decisions, el desenvolupament de noves idees i l’expressió personal. 3 Com s’exercita el poder i com influeix la informació a través de la jerarquia. 4 La força del compromís dels empleats cap als objectius col·lectius. La cultura organitzacional està íntimament relacionada amb el terme cultura corporativa. La cultura corporativa és la suma total dels valors, costums, tradicions i significats que fan d’una empresa única. La cultura corporativa és considerada com el caràcter de l’organització, ja que encarna la visió dels fundadors de la companyia, els seus valors i influència, les normes ètiques, així com l’estil de direcció. Per una banda tenim OG, on els valors i les normes tradicionals són els que caracteritzen l’organització: el director general és el que mana i el treballador fa la seva feina i prou;; sistema jerarquitzat molt tancat, control absolut dels treballadors, la directora Lubna no pot prendre decisions sense el consentiment del seu pare,... Per altra banda trobem Enter Iberica on els valors i les normes són més flexibles: tracte per igual per tothom , sistema obert, les mateixes oportunitats per tothom,... desenvolupament cultural creènces valors normes
eficaços a l’hora de prendre decisions, arribant a prendre decisions dolentes o irracionals. OG i Enter Iberica no són exemples de pensament grupal. En el primer l’estructura tan jerarquitzada no dóna possibilitat al pensament grupal, ja que la presa de decisions només està en mans de la direcció;; i en el cas segon l’estructura és tan oberta que tampoc dóna possibilitat de pensament grupal, perquè la presa de decisions es basen en el consens del grup. ● En el cas presentat, en l’empresa de la Lubna no hi ha cap cas de pensament grupal perquè mai es decideix en grup, sempre és la Lubna que exerceix el poder màxim i pren les decisions ella sola sense necessitat que ningú hi estigui d’acord. No obstant, en l’empresa de l’Almudena, on el treball en equip és fonamental i totes les accions de l’empresa es discuteixen entre totes les treballadores, podem deduir un moment en què s’hagi pogut produir pensament grupal. Quan al text diu que l’Almudena creu que haver suggerit una ret social que les permetria estar sempre en contacte facilita el treball en equip, diu que al principi algunes companyes es van rebotar perquè creien que estar permanentment connectades les obligaria a no desconnectar, però al final van acabar convencent se. Pot ser que aquesta convicció fos en part causada per la pressió de la majoria o fins i tot per la pròpia directora, per voler quedar bé amb ella.
6. Ara imagina que ets una de les dues directives (tria la que vulguis). ● Enumera els elements que permeten definir la cultura de l’altra organització (la que no has triat). L’espai cultural d’una organització es defineix a partir de molts elements (alguns ja s’han nomenat a la pregunta 4) i que tenen a veure amb els valors i creences que són compartits pels membres d’una mateixa organització, el que els permet definir aquells comportaments apropiats a les diferents situacions: formes de vestir, rituals, formes de parlar i de relacionar-se amb l’entorn, les normes oficioses i oficials, la presa de decisions, la forma de gestionar els conflictes, etc. ● Quins elements (ritus, cerimònies, etc.) destacaries per tal d’interpretar l’esmentada cultura? Identifica exemples en el text que es corresponguin amb algun dels elements i argumenta la teva resposta. El text està ple d’exemples que il·lustren molt bé tots aquests elements!. Per a identificar i interpretar la cultura d’una organització és necessari inferir a partir dels artefactes (senyals o elements que són observables), els més típics són: ● Rites i cerimònies ● Relats ● Símbols ● llenguatge El que l’Almudena destacaria de l’Olayanna: Forma de vestir, no parlar amb dones, les dones no treballen, es tapen el cap, l’idioma, les tradicions familiars, etc. El que la Lubna destacaria d’ Entre-Iberia: no hi ha homes dins l’organització, l’idioma, les oficines obertes, la manca de jerarquia, reunir-se fora l’empresa, voler conduir, forma de vestir, etc. EXEMPLES ● Ritus i cerimònies: patrons d'acció, pràctiques o activitats planificades i elaborades per aprendre un esdeveniment especial.
Relats: anècdotes, llegendes, comentaris que estan normalment basats en fets reals i que es comparteixen amb els nous integrants, esdevenint quasi mites. Símbols: fan referència a una cosa que representa a una altra, i que busca crear un sentit d'evocació. Llenguatge: maneres específiques de parlar per crear identitat col·lectiva entre els seus integrants.
2. Destacaria la força simbòlica que té el fet de tenir només treballadores, perquè dóna un missatge de perspectiva de gènere, de lluitar en un món quasi absolutament masculí (el de la construcció) per a reclamar el paper de la dona. També destaco les cerimònies o ritus d'integració en el fet de crear una xarxa de comunicació constant entre elles per mitjà de les noves tecnologies (skype, whatsapp, facebook, etc.) que crea llaços d'integració entre elles i amb Entre Ibèria com a un tot orgànic. Els relats que de ben segur s'han convertit en mites són els de les companyes acomiadades per creure que les dones entenen menys de mecànica o el dels que van esdevenir exsocis pel fet de creure que ells eren imprescindibles en una empresa de construcció, que són relats que ajuden a conformar la idea de l'"única empresa femenina del sector". 7. La reunió ha acabat i ara has de diagnosticar i avaluar les cultures organitzacionals que presenten totes dues directives. Amb quin dels tipus de cultura les relacionaries i per què? La cultura organitzacional ha de reforçar l’estratègia d’una empresa i estar en sincronia amb els seu disseny estructural i els objectius que es pretenen assolir. Així mateix, han de cobrir les necessitats dels integrants i estar atenta a les característiques de l’entorn; hi ha una estreta relació entre els valors d’una cultura i la pròpia estratègia organitzacional i l’activitat que duen a terme. La cultura s’avalua mitjançant algunes dimensions i d’alguns dels seus resultats. Les més conegudes són 4 tipus de cultura resultants de l’encreuament de dues dimensions:
- La flexibilitat o estabilitat que estableix l’ambient.
- El punt on se centra l’activitat organitzacional por ser extern o intern. Des d’aquestes dues variables surten quatre models de cultura: ● Adaptabilitat : combina necessitats de l’entorn amb una estratègia organitzacional centrada en la seva exterioritat. ● Missió combina necessitats d’estabilitat de l’entorn amb una estratègia organitzacional centrada en la seva exterioritat. ● Clan : combina necessitats de flexibilitat de l’entorn amb una estratègia organitzacional centrada en elements interns. ● Burocràtica : combina necessitats d’estabilitat de l’entorn amb una estratègia organitzacional centrada en elements interns. La organització de l’ Almudena es relaciona amb la de clan i amb la d’adaptabilitat: Clan : perquè combina les necessitats de flexibilitat de l’entorn amb una estratègia organitzacional centrada en els elements interns. El seu funcionament s’assembla a un clan ja que dóna valor als membres, en aquest cas les dones del grup de l’Almudena. Això ha representat per elles un fort compromís amb el propi grup ja que les seves pròpies necessitats, les que comparteixen com a grup es converteixen en la millor forma d’assolir els seus objectius i treballar de forma òptima. Les integrants s’impliquin, participen i això els genera un grau alt de pertinença (prenent en compte l’entorn en que es troben). L’Almudena es preocupa pels membres del seu grup, en té cura i això l i atorga un gran valor al grup.
contribució activa, voluntària i planificada que cal dur a terme per tota l’organització i que s’orienta a la millora social, econòmica i ambiental de la comunitat i l’entorn on una empresa qualsevol du a terme les seves funcions. Una organització que té un programa ben implantat de RSC és una organització amb un valor afegit que reflectirà en la seva competitivitat i a la societat. La RSC implica complir les lleis i normes vigents d’una comunitat determinada en matèria de legislacions laborals normatives relacionades amb el medi ambient, dret dels/ de les treballadors, etc. I s’ha de concretar a una sèrie de pràctiques o accions que tinguin com a finalitat l’equilibri a les dimensions econòmica, social i ambiental. ● Que els hi suggereixis un programa que els permeti establir un pla d’acció amb les pràctiques corporatives que afavoririen l’acompliment d’aquestes responsabilitats. Quines destacaries i per què? Per a suggerir un pla d’acció orientat a aquesta responsabilitat social cal tenir present que per la OIT la RSC és el conjunt d’accions i obligacions que han d’implantar ( o millorar en cas que ja les duguin a terme) les directives a les seves respectives organitzacions, per tal que les seves activitats tinguin repercussions positives sobre la societat i que afirmin els principis i valors que regeixen tant en els seus mètodes o processos com a la seva relació amb d’altres actors. La RSC és un programa voluntari i contempla el compliment d’un seguit d’obligacions, com ara: ● Oferir a la comunitat productes útils i en condicions justes ● Crear riquesa de forma justa ● Respectar els drets humans amb condicions de treball dignes que afavoreixin la seguretat i la salut laboral, desenvolupament humà i professional dels/ de les treballadors/ores. ● Respectar el medi ambient i evitar qualsevol tipus de contaminació minimitzant la generació de residus i racionalitzant l’ús dels recursos naturals. ● Complir amb rigor les lleis, reglaments, normes i costums respectant els contractes i compromisos adquirits. ● Lluitar contra la corrupció. ● Revisar l’eficiència energètica de l’organització. ● Lluitar contra el canvi climàtic. ● Avaluar riscos ambientals, laborals i socials. ● Lluitar contra la corrupció En aquest cas hauríeu d’haver escollit alguns d’aquests punts i explicar la raó per la qual els heu proposat. Però en alguns casos les vostres respostes s’han limitat únicament a expressar algunes d’aquestes obligacions sense explicar de quina manera es podrien dur a terme o implantar-les tenint en compte el context de cada organització. Es tractava justament de suggerir un pla d’acció. EXEMPLES 8 1. Tota organització té uns impactes sobre la societat i sobre el medi ambient. S’ha de ser conseqüent amb aquest fet i tota organització hauria d’establir unes propostes ètiques perquè aquests impactes contribueixin a la societat de la forma més positiva possible. Aquesta consciència, són un conjunt de pràctiques corporatives on es posa en pràctica un plantejament ètic, de forma voluntària, on no s’extraurà un benefici a curt termini,
sinó amb el pas del temps. Aquest concepte o principi és la Responsabilitat Social Corporativa. Del que es tracta és que hi hagi un equilibri entre l’economia, el social i l’ambiental. Un exemple podria ser l’avaluació de riscos ambientals, mirar pels drets humans cuidant que no hi hagi una discriminació de sexe, de sous, millora continuada perquè els productes siguin amb més qualitat i preus justos, etc. Aplicant aquesta responsabilitat, les empreses amb el temps, es poden veure molt favorablement recompensades, com per exemple la millora de la seva imatge corporativa, una posició afavorida davant de la competència o fins i tot poder contractar a persones qualificades sense haver de fer una millora econòmica. 8 2. PLA DE RESPONSABILITAT SOCIAL CORPORATIVA OLAYANNA GROUP PLA DE RESPONSABILITAT SOCIAL CORPORATIVA ENTRE IBERIA Responsabilitat en salut laboral RESPONSABILITAT AMB EL TREBALL RESPONSABILITAT COMUNITÀRIA RESPONSABILITAT MEDIAMBIENTAL -‐Estalvi energètic -‐Reciclatge Contractació 50% -‐ autòctons de la zona. Igualtat -‐ homes/dones Formació -‐ -‐Avaluació de riscos -‐Cuidar dels Millora continuada-‐ treballadors en els productes. serveis Millora en -‐
CONCILIACIÓ FAMILIAR
Treballar de forma flexible per tal de conciliar la vida laboral amb la familiar.
IGUALTAT DE TREBALL ENTRE HOMES I DONES
No discrimanació de sexe en els llocs de treballs Igualtat de salaris
RESPONSABILITAT SOCIAL
Fomació continuada, bones pràctiques Contractacions indefinides
