PowerPoint tema cinco laboral, Diapositivas de Derecho Laboral

¡Descarga PowerPoint tema cinco laboral y más Diapositivas en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!

Tema 5. Les

funcions del

contracte de

treball

Grup E

Grau en Dret

Elena Garcia Testal

Les funcions del contracte de treball Si d’acord amb l’article 1.1 de l’ET un contracte de treball és un acord entre dues persones pel qual una persona es compromet a prestar un treball amb dependència i una empresa es compromet a pagar un salari garantit i aliè als riscos empresarials, les funcions del contracte de treball es poden concretar en TRES

1. Una funció constitutiva : vinculada al naixement, la modificació i l’extinció de la relació laboral
2. Una funció reguladora : vinculada a la determinació de condicions de treball
3. Una funció aplicativa : de gestió dels drets laborals

2. Funció

regulador

a

L’autonomia individual o pacte individual entre empresa i persona treballadora és també font de drets i obligacions entre les parts d’acord amb el que estableix l’art. 3.1.c ET. Fa referència a la capacitat d’incloure en la relació condicions de treball, que han de respectar els límits establerts: a. El seu objecte ha de ser lícit. b. Les condicions no poden ser contraries a les disposicions legals ni als convenis col·lectius, la qual cosa significa que: b.1. el contracte de treball té possibilitat de regular el contingut dispositiu de les normes legals i convencionals b.2. el contracte de treball ha de respectar els drets establerts amb caràcter de màxims i de dret imperatiu (no podrà establir una regulació diferent) b.3. el contracte de treball té possibilitat de millorar els mínims legals i convencionals.

b.4. el contracte de treball ha de respectar el principi d’

igualtat i no discriminació (art. 14 CE). c. Han de consistir en un avantatge o benefici que supere les previsions legals o convencionals (en cas contrari la condició serà nul·la). Les parts poden incloure en la relació laboral el que s’anomenen CONDICIONS MÉS BENEFICIOSES D’ORIGEN CONTRACTUAL , que hauran de ser respectades per l’empresa i no poden ser suprimides unilateralment sense aplicar el procediment previst legalment.

Règim jurídic de les condicions més beneficioses d’origen contractual El principal conflicte que pot aparèixer en relació als pactes contractuals té relació amb l’origen de les condicions més beneficioses. S’admet que les C+B poden tenir origen en un pacte escrit (que serà fàcilment acreditable) o verbal: en els dos casos existirà un pacte que va nàixer la condició de forma expressa; però la jurisprudència també admet que poden tenir un origen en un acord tàcit (condicions realment aplicades però sense pactar-se expressament). Aquest és el supòsit més conflictiu perquè exigeix una prova que acredita la seua existència: la efectiva concessió de la millora per part de l’empresa, la continuïtat i regularitat en el gaudiment de la millora constitueix la prova més rellevant de la seua existència: exemples: STS 12-11-2014: 50 anys concedint un període addicional de vacances; STS 5-6- 2012: 10 anys abonant una paga extraordinària. Però no es tracta únicament de reiteració, sinó que cal també acreditar compromís en obligar-se per part de l’empresa: la mera tolerància d’una conducta, el error, o la renovació del pacte no originen condicions més beneficioses perquè no existeix compromís en incloure-les amb format permanent. La condició més beneficiosa s’incorpora al contracte i resulta obligatòria però cal tenir en compte que:

• (^) El propi pacte de concessió pot fer que tinga una duració determinada o un termini de vigència.
• (^) No és possible la supressió unilateral però si per aplicació de l’art. 41 ET (amb causa i seguint un procediment específic).
• (^) També poden ser objecte de neutralització mitjançant el mecanisme d’absorció i compensació de condicions: si millora el règim legal o convencional la c+b queda absorbida quan es tracte de condicions homogènies (salari/temps de treball) excepte que s’haja pactat amb caràcter imcompensable o inabsorbible.

3.2. la prescripció i caducitat de drets laborals Tots els drets i les accions per reclamar els drets (encara que es tracte de drets irrenunciables) prescriuen o caduquen amb el pas del temps. La prescripció i caducitat suposen que hi ha un temps hàbil per a l’exercici dels drets i tenen com a fonament comú la necessitat de donar seguretat a les relacions jurídiques. Els drets laborals poden prescriure o caducar amb el pas del temps. A la prescripció i caducitat vinculada al contracte de treball es refereix l’article 59 ET, que conté una regal general (art. 59.1 ET: 1 any des de la terminació contracte) i unes regles especials: de prescripció (art. 59. ET: per a reclamar percepcions econòmiques o de tracte únic que no poden tenir lloc després de la extinció el contracte: 1 any des del dia que l’acció es puga exercitar) i de caducitat (art. 59.3 i 4 ET: en cas de reclamar contra un acomiadament o extinció contractes temporals o contra decisions empresarials de mobilitat geogràfica i modificació substancial de condicions de treball: 20 dies hàbils). A la prescripció d’infraccions es refereix l’article 60 ET que remet a la LISOS per a les infraccions de l’empresa. I respecte a les infraccions dels treballadors: les faltes lleus prescriuen als 10 dies; les greus als 20 dies, i les molt greus als 60 dies. Diferències en el còmput dels terminis entre prescripció i caducitat: Prescripció (no descompten els dies inhàbils (dissabtes, diumenges, festius nacionals, autonòmics i locals, 24 i 31 de desembre) i admet interrupcions: suposa començar de nou el còmput; són causes d’interrupció: reclamació judicial, extrajudicial o acte de reconeixement de deute. Caducitat: descompten del termini els dies inhàbils; no admet interrupcions ni suspensions però la caducitat laboral sí admet la suspensió del termini per la sol·licitud de conciliació (SMAC) paralitza el còmput.