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Isabel Lozano Mustafá 2B
Prácticas Temas 2 y 3: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU APLICACIÓN
● Supuesto 2
El Real Decreto Legislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece el derecho de los trabajadores a 15 días naturales de permiso retribuido por razón de matrimonio (art. 37.3 ET). Por su parte, suponga que un reciente Real Decreto del Ministerio de Trabajo establece que la duración del permiso retribuido en estos casos es de 18 días. Estando vigentes ambas normas se produce la negociación de un convenio colectivo estatutario que fija la duración del permiso retribuido por matrimonio en 17 días naturales.
Cuestiones: a) ¿Sería legal la regulación contenida en la norma reglamentaria?
No sería legal porque un Real Decreto no puede modificar a una norma con rango de ley como es el Estatuto de los Trabajadores. Una norma reglamentaria no puede ampliar derechos establecidos en una norma legal salvo que esté expresamente establecido.
b) ;Sería válido el régimen del permiso por matrimonio establecido en el convenio colectivo?
Sí, porque el convenio colectivo puede ampliarlo siempre que se mejoren las condiciones mínimas fijadas en el Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto al establecer el convenio 17 días, es más favorable para el derecho de los trabajadores que 15 días del ET.
c) ¿Serían distintas sus respuestas en caso de que la norma que fijase la duración del permiso por matrimonio en 18 días fuese un Real Decreto Ley?
Sí, si la norma que regula el permiso de 18 días fuese un Real Decreto sí sería válida, porque tiene rango de ley y podría modificar al ET.
● Supuesto 4
Suponga que para el ámbito estatal de un determinado sector de actividad se ha suscrito un convenio colectivo, que ha sido acordado por las asociaciones empresariales y sindicatos más representativos, cumpliéndose los requisitos para ser considerado como convenio estatutario. Su período de vigencia es desde 1-1-2024 a 31-12-2025. Entre otras previsiones, en dicho Convenio se ha acordado: -que la duración de la jornada laboral anual para 2025 será de 1.775 horas. -que los trabajadores tendrán derecho a 7 días por hospitalización de parientes hasta el segundo grado.
Cuestiones: a) ¿Considera válida y aplicable la cláusula relativa a la duración de la jornada laboral de 2025? Tenga en cuenta que, en aplicación del art. 34.1 ET, se considera que la jornada máxima legal equivale a unas 1.826 horas anuales.
Sí. La cláusula sobre la duración de la jornada anual de 2025 sería válida porque el convenio colectivo puede establecer una jornada inferior a la máxima. Esto está regulado en el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, como 1775 horas es inferior a las 1826 horas anuales máximas se podría aplicar correctamente la cláusula.
b) ¿Considera válida la cláusula relativa al permiso por hospitalización de parientes? Tenga en cuenta que el régimen legal de este derecho se rige por el art. 37.3.b) ET.
Sí. Porque se está mejorando el mínimo legal. El Artículo 37.3.b ET establece que el permiso por hospitalización de parientes hasta el segundo grado es de 2 días, por lo que una mejora a 7 días sería válida porque beneficia al trabajador.
c) En febrero de 2025 ha estado hospitalizado el hermano de una trabajadora que presta servicios en una de las empresas del sector indicado. Esta trabajadora no está afiliada a ningún sindicato. A su juicio, ¿cuántos días de permiso habría de reconocerle el empresario por la hospitalización de su hermano?
Le corresponderían igualmente los 7 días de hospitalización aunque no esté afiliada a ningún sindicato. El convenio colectivo se le aplica de todas formas.
d) ¿Cambiaría su anterior respuesta si dicho convenio colectivo fuera extraestatutario por haberse acordado por asociaciones empresariales y sindicatos que no reúnen las exigencias del art. 87 ET?
Sí. Si fuese extraestatutario solo sería aplicable para quienes formen parte del acuerdo. Por lo tanto, en ese caso la trabajadora solo tendría derecho al permiso mínimo de 2 días establecidos en el ET.
● Supuesto 6
Suponga que el convenio colectivo de un determinado sector de actividad incluye una cláusula en la que se indica que el plazo para que los trabajadores de dicho sector interpongan demanda de despido será de 30 días hábiles desde que se produzca la extinción de su contrato.
Cuestión:
Sí. Si la cláusula estuviese en un convenio de empresa sin previsión en el convenio colectivo del sector no sería válida, ya que solo se permite que los convenios sectoriales amplíen la duración del contrato hasta 12 meses, pero no los de empresa.
● Supuesto 12
Teniendo en cuenta que el art. 20 del convenio de la empresa "Anjana Investments, SL" establece la jornada anual en 1770 horas desde 1 de julio de 2023, ¿podría un futuro convenio que sustituyese al actualmente en vigor fijar la duración anual de la jornada en 1790 horas en la hipótesis de que se mantuviera el actual tenor del art. 34.1 ET? ¿Y en 1850 horas?
Sí, un futuro convenio podría aumentar la jornada anual a 1790 horas porque está por debajo del límite máximo de horas anuales que establece el artículo 34.1 ET. pero no podría fijar una jornada de 1850 horas porque entonces sí superaría el límite máximo de jornada anual permitida.
● Supuesto 13 ¿Podría calificarse como estatutario un convenio negociado al amparo de una ley de Comunidad Autónoma que determinase que en el territorio de esa Comunidad pueden negociarse convenios estatutarios por cualquier sindicato y asociación empresarial sin necesidad de que cumplan los requisitos de los artículos 87 y 88 ET?
No podría calificarse como convenio estatutario. El artículo 87 de ET establece que los sujetos legitimados para negociar convenios colectivos estatutarios, y una norma autonómica no puede modificar esos requisitos ya que corresponde al Estado hacerlo.
