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teletrabajo practica 2 psicologia del trabajo
Tipo: Ejercicios
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F 0 9 F Alumno/a:^ Carmen Felicitas Ela.
F 0 9 F Grupo:^ Relaciones laborales & Recursos Humanos (Grupo: G).
F 0 9 F Asignatura:^ Instrumentos y técnicas de información, Organización del Estudio y Documentación.
F 0 9 F Profesor /a:^ Mónica Albiol Ortuño.
Debido a que la responsabilidad de las tareas de la casa y del cuidado de los hijos sigue recayendo principalmente sobre las mujeres, las mujeres trabajadoras y directivas experimentan especialmente los conflictos entre familia y trabajo. Las organizaciones con un alto porcentaje de mujeres empleadas pueden adoptar programas flexibles de trabajo para reducir costes, aumentando el nivel de compromiso y fidelidad de los trabajadores y reduciendo sus niveles de retrasos y absentismo. Algunos estudios indican que las empresas con elevados porcentajes de plantilla están desarrollando programas más amplios de compatibilizacion de la vida familiar y laboral que están impactando positivamente en la productividad de las empresas.
Si el teletrabajo fuese capaz de ofrecer oportunidades laborales a las mujeres, ellas percibirían mayores ventajas y menores desventajas en el teletrabajo, en comparación con sus colegas masculinos.
Se describe el teletrabajo como una forma de trabajo flexible que capacita a los empleados para acceder a sus actividades laborales desde localizaciones distintas y remotas, mediante el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones.
Existen tres tipos de teletrabajo:
Beneficios y barreras del teletrabajo Beneficios Barreras Para la empresa Para la empresa
-Ahorro en superficie de oficina -Aumento de productividad -Menor absentismo -Flexibilidad de las relaciones laborales. -Gestión por objetivos.
-Cambios en la estructura organizativa. -Costes de equipamiento. -Errores en la selección de tareas -Motivación de empleados.
Para el empleado Para el empleado
-Flexibilidad. -Autonomía y libertad personal. -Ahorro de costes. -Menos problemas laborales. -Oportunidad para discapacitados.
El desarrollo del teletrabajo comenzó en los años setenta pero el número de teletrabajadores fue inicialmente muy pequeño debido a una combinación de limitaciones y alto coste de tecnologías de la información y las comunicaciones de aquella época, la reticencia de las empresas y la oposición de los sindicatos. En los primeros años noventa, el teletrabajo fue redescubierto como una forma alternativa de organizar el trabajo para reducir los desplazamientos a la empresa, compaginar trabajo y familia y obtener otras ventajas económicas y sociales. Sin embargo, y a pesar de que el número de trabajadores ha aumentado desde el principio de la década de los noventa, la difusión del teletrabajo ha permanecido por debajo de sus expectativas.
Algunas de las ventajas de este sistema, pueden sugerir que es una fuente de mejores oportunidades de trabajo para las empleadas femeninas. Las mujeres estarían motivadas para teletrabajear para atender al cuidado de los hijos sin salir del mercado de trabajo. Sin embargo, estudios en Estados Unidos indican que mientras hay mujeres que adoptan el teletrabajo en casa por razones del cuidado de los hijos, un gran porcentaje no actúa así. Las mujeres están motivadas por otras consideraciones tales como la flexibilidad del trabajo, la conveniencia o el aumento de la libertad personal.
Una razón que podría explicar la baja proporción de mujeres entre los teletrabajadores es su menor acceso a las nuevas tecnologías como las de Información y Comunicaciones. Sin embargo, muchas de las tareas de teletrabajo se encuentran en áreas de ocupación tradicional de la mujer como las ventas o las tareas administrativas. Las mujeres teletrabajadoras están poco representadas en los trabajos técnicos y profesionales mejor pagados. Ejemplo, mujeres en el Reino Unido: Constituyen el 90 % de los trabajadores administrativos y de secretariado, pero únicamente el 16 % de los consultores y el 14 % de los informáticos.
Estudios indican que las mujeres directivas eran más eficientes que los hombres en la motivación, desarrollo y comunicación con sus empleados. Por otra parte se afirma que la necesidad de los directivos de afiliación, logro y poder se satisface de forma distinta en las mujeres que en los hombres.
Otros estudios empíricos indican que las empresas que desarrollan programas más amplios y flexibles para compatibilizar familia y trabajo son más productivas y tienen menores tasas de rotación y absentismo. Estos programas se encuentran mas desarrollados en empresas que tienen un mayor porcentaje de mujeres directivas y profesionales. Hipótesis que se recogen en este punto:
H1: Las mujeres directivas de recursos humanos perciben mayores barreras que los hombres en la implementación del teletrabajo. H2: Las mujeres directivas de recursos humanos perciben mayores beneficios que los hombres con la implementación del teletrabajo. H3: La introducción del teletrabajo es más viable en las empresas que tengan un mayor porcentaje de mujeres en plantilla.
3. Beneficios y barreras.
Beneficiarios de la adopción del teletrabajo según el género del director de recursos humanos.
Director de recursos humanos. Total
significación P Hombre Mujer
La implementación del teletrabajo en la empresa beneficiaría mas a …
Hombres 24 22%
Mujeres 49 45.0%
Ambos 36 33%
El análisis factorial de los beneficios distingue claramente entre los beneficios para la empresa y los beneficios para el empleado: las ventajas adecuadas para los empleados constituyen un factor más importante que los beneficios del teletrabajo para las empresas. El factor empleado explica el 60 % de la varianza mientras el factor empresa explica solo el 18.7 % de la varianza en el análisis de los beneficios del trabajo.
3.2. Análisis factorial de las barreras del teletrabajo.
F 0 9 FEl factor más importante es el de la^ inversión^ inicial^ que explica el 32 % de la varianza, e incluye el coste y acceso a los equipos de teletrabajo. Los ítems de este factor también sugieren que puede ser un problema la reparación y mantenimiento de los equipos de trabajo en el domicilio del teletrabajador. Este factor indica que los directivos de recursos humanos valoran el teletrabajo como una innovación más útil para los empleados que para la empresa.
F 0 9 FEl segundo factor^ gestión,^ esta relacionado con la gestión de los teletrabajadores. Los ítems incluidos indican que los directivos pueden encontrar difícil el control, supervisión y evaluación de los teletrabajadores.
F 0 9 FEl tercer factor^ conexiones , esta relacionado con las relaciones de los empleados a causa de que los teletrabajadores pueden experimentar sensaciones de aislamiento.
F 0 9 FUn cuarto factor de barreras son los^ empleados , sugiere la oposición que puede despertar el teletrabajo en los empleados y los sindicatos, así como las dificultades para seleccionar los empleados adecuados para el teletrabajo. Los métodos informales como el boca a boca y procedimientos mas formales de selección se utilizan para reclutar a los teletrabajadores, pero estudios indican que los teletrabajadores deberían ser voluntarios. De otra forma, las probabilidades de fracaso aumentan notablemente.
F 0 9 FLos dos últimos factores^ (confianza y cambio ) son los menos importantes. El factor confianza esta relacionado con la dificultad de la gestión a distancia así como en cuestiones de seguridad y salud. El factor cambio indica que la introducción e implementación del teletrabajo implica conocer todas las posibilidades que puede ofrecer el teletrabajo para superar cualquier actitud negativa por parte de los empleados y gerentes.
Se ha realizado un análisis factorial por separado de los beneficios y barreras del teletrabajo, para las empresas con directivos y masculinos y femeninos de recursos humanos. Las tablas que mostramos a continuación muestran los resultados:
a) Análisis factorial de los beneficios del teletrabajo y genero del director de recursos humanos.
Factor (Eigen) (DE CRONBACH).
Componentes ( PESO ) Varianza
HOMBRE MUJER Directivo masculino
Directivo femenino
Hombre Mujer
Empleado (4.291) a= 0.
Empleado (3.74) a= 0.
61.30% 53.00%
-Costes informáticos y de comunicaciones ( 0.852 ) -Acceso a equipos de telecomunicación (0.703) Conexiones ( 1.733) a = 0.
Cambio ( 2.211) a = 0.
-Identidad corporativa ( 0.790 )
9.62% 12.28%
Gestión ( 1.589) a = 0.
Gestión ( 1.819 ) a = 0.
8.82 % 10.10%
Empleados ( 1.299 ) a = 0.
Empleados ( 1.689 ) a = 726
-Resistencia de los sindicatos ( 0.825 ) -Oposición de los empleados ( 0.790 )
7.21 % 9.38 %
Cambio ( 1.144) a = 0.
Conexiones ( 1.374 ) a = 0.
6.35% 7.63%
Porcentaje explicado de la varianza total. 64.60 % 68.77%
Estos resultados apoyan aun más nuestras primeras dos hipótesis: las mujeres directivas de recursos humanos perciben más beneficios y barreras del teletrabajo que los hombres.
3.3. Adopción del teletrabajo.
Estadísticas muestran que los trabajadores tienden a ser personas de edad mediana, con un promedio para el teletrabajador a domicilio de cuarenta y pocos años, que consideran el teletrabajo como una forma atractiva de mejorar la vida familiar mientras mantienen sus carreras. Pero deben tener suficiente experiencia laboral para que la puedan realizar a distancia mediante el teletrabajo. En relación con la tecnología, se espera una relación positiva con la adopción del teletrabajo. Cuanto mas intenso sea el uso de las
tecnologías de la información y las comunicaciones en la empresa, menos difícil será introducir el programa de teletrabajo.
Regresión logística de la adopción del teletrabajo.
Constante -5. ( 11.87 )
Beneficios empresa 0.544** (4.19) Beneficios empleado 0.564* (3.69) Barreras de introducción -0.842* (2.95) Barreras implementación -0.888* (3.74)
Edad 35-55 0.018* (3.34)
Antigüedad 0.059* (2.99) Mujeres 0.012* (3.14 ) Tecnologías 0.993** (4.68) Tamaño 0. (0.11) -2 Log Likelihooh = 162. Cox & Snell R 2 = 0. Chi- square = 40. P = 0.
Esta tabla muestra los resultados del análisis estadístico. Las variables más significativas son los beneficios percibidos para la empresa y el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones. El porcentaje de mujeres en la plantilla, apoya la tercera hipótesis del artículo. La adopción del teletrabajo esta relacionada con el porcentaje de mujeres en plantilla. El porcentaje de empleados de mediana edad y la antigüedad de los empleados en la empresa están también positivamente relacionados con la adopción del teletrabajo. Estos resultados apoyan los de otros estudios sobre adopción del teletrabajo. Las empresas mas dispuestas a adoptar el teletrabajo son aquellas que perciben más beneficios y menos barreras a su implementación.
4. Conclusión
Los resultados del artículo indican que el teletrabajo es visto como más viable en aquellas empresas que cuentan con un mayor porcentaje de mujeres empleadas, y que las mujeres directivas de recursos humanos perciben el teletrabajo de forma distinta que los hombres directivos. Las mujeres tienden a ser más favorables hacia el teletrabajo. Por ejemplo, los hombres directivos
Resumen del texto (con indicación de las páginas en que se encuentran la información resumida):
Este artículo analiza las diferencias de género de los directivos de recursos humanos sobre los beneficios, barreras y viabilidad de la adopción del teletrabajo en una muestra de empresas españolas. Los resultados indican que el teletrabajo se considera más viable donde hay un mayor porcentaje de mujeres empleadas, y que las directivas de recursos humanos perciben el teletrabajo de forma distinta que sus colegas masculinos. Las mujeres tienden a tener una visión mas positiva que los hombres sobre el potencial del teletrabajo. (Pág.: 86).
Hipótesis , tesis , ideas centrales del texto : Hipótesis recogidas , H1: Las mujeres directivas de recursos humanos perciben mayores barreras que los hombres en la implementación del teletrabajo. (Pág.: 90). H2: Las mujeres directivas de recursos humanos perciben mayores beneficios que los hombres con la implementación del teletrabajo. (Pág.: 90). H3: La introducción del teletrabajo es más viable en las empresas que tengan un mayor porcentaje de mujeres en plantilla (Pág.: 91).
Palabras y expresiones claves : Teletrabajo , recursos humanos , género , beneficios y barreras , vida laboral y familiar , nuevas tecnologías , oportunidades laborales , diferencias de género y directivos femeninos y masculinos. Ideas, valoraciones, citas literales a utilizar que se desprenden de la lectura (con indicación de página).
Valoración personal: Las mujeres son las que presentan mayor interés por el teletrabajo ya que el teletrabajador se convierte en una especie de autónomo y tiene la capacidad de administrar su tiempo y abandonar el trabajo por horarios y adoptando el trabajo por objetivos. Asume la responsabilidad de su disciplina y la organización de sus rutinas, ganando la posibilidad de disfrutar más tiempo personal.
DE LUIS CARNICER, María Pilar.; PÉREZ PÉREZ, Manuela.; MARTÍNEZ SÁNCHEZ, Ángel. “Estudio de las diferencias de género de los directores de Recursos Humanos en las Percepciones del teletrabajo”. Capital humano: revista para l integración y desarrollo de los Recursos humanos, 2002, núm. 155, pp. 86-.
