recursos humanos, Apuntes de Publicidad y Promoción

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Silvia Sánchez Cividanes

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TEMA 1: INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RRHH EN LA EMPRESA

Definición de Recursos Humanos. Son todas las personas que trabajan en la empresa con independencia de su función. La gestión de recursos humanos es compleja debido a su importancia. Los recursos humanos se explotan para obtener lo mejor de ello y al mismo tiempo crear las condiciones para que se queden en la empresa. Es un recurso estratégico y limitado. Evolución de los recursos humanos: A lo largo de la historia siempre ha existido la gestión de recursos. La gestión de recursos comienza en la Revolución Industrial (XIX). Posteriormente se deja de pensar que el dinero es lo más importante sino que afectan otros factores en la productividad. En los años 80 y 90, el trabajador es una factor y no un coste pasando en la actualidad a ser un factor estratégico. Si tienes una estrategia, para su implantación se necesita en primer lugar una organización (cualquier cambio en la estrategia conlleva cambios en la organización) y dentro de la organización se utiliza los recursos humanos para llevarlo a cabo. La organización se representa con un organigrama formado por departamentos y personas los cuales definen los recursos humanos de una empresa. Cambios Estrategia cambios en la organización cambios en los recursos humanos La gestión de Recursos Humanos. Es la planificación, organización, desarrollo y control de las técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal con el fin de conseguir con eficacia la estrategia. La empresa debe crear las condiciones para que los individuos se desarrollen y cumplan con sus objetivos individuales. RRHH respuesta a los cambios Los recursos humanos han cambiado porque el entorno ha cambiado de manera rápida (tecnología, preferencias…), provocando modificaciones en la manera de relacionarse. La globalización ha llevado a que las personas se relacionen con gente de muchas culturas. En cuanto a la organización, hay una necesidad de tener una fuerte posición competitiva por lo que la gestión de los recursos humanos se convierten en fuente de ventaja competitiva. Las personas deben ser flexibles puesto que el entorno está en continuo cambio. La reestructuración organizativa, conlleva el abandono del negocio actual para comenzar en otros. El tamaño empresarial afecta a los recursos humanos y finalmente la cultura organizativa es un elemento clave de la empresa y es importante saber gestionarla. En cuanto al individuo tiene que estar gestionando su carrera al mismo tiempo que está trabajando. Todas las políticas de RRHH cambian por la crisis. Los elementos éticos y de responsabilidad social afectan en la manera de comportarse. A medida de que los individuos se hacen más flexibles se realizan mayores delegaciones de responsabilidad haciendo a la organización más plano y menos jerarquica.

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nivel que el resto de departamento, obteniendo más responsabilidad introduciendo las políticas de empleo. Actualmente se encuentra a nivel directivo. Es un departamento que crece con la empresa no solo a nivel general y es mucho más que la pura administración de personal. Actualmente actua en todas las áreas y departamentos. En el horizonte temporal se gestiona a largo plazo y existe una responsabilidad dual donde no solo el departamento de recursos humanos sino que los demás departamentos son responsables de la parte de recursos humanos. El perfil del Director de Recursos humanos. La importancia del director de recursos humanos ha ido creciendo, siendo un factor clave en la definición de la estrategia y a su vez en el desarrollo de las diferentes tareas de recursos humanos. Va gestionar el talento y el conocimiento, la comunicación y la repercusión en las… Los roles del director son:

• (^) Colaborador estratégico
• Vendedor de la gestión de RH, la gestión de RH tiene un coste para la organización por lo que está debe entender que este gasto repercute en el rendimiento de los recursos humanos.
• Líder de la función de RH
• Consultor estratégico en el sentido que ayuda a la planificación estratégica.
• Agente del cambio, puesto que el cambio se implanta desde los recursos humanos
• Gestor de la cultura organizativa, puesto que la cultura es difícil de cambiar por ello es necesario la gestión de los recursos humanos puesto que en ocasiones se llega al despido y contratación de nuevos empleados a los que se debe educar en función de la nueva cultura.
• Los directivos de recursos vienen de otras áreas que no son la psicología y el derecho Nuevas tendencias en Recursos Humanos. Necesidad de ser flexible y adaptarse a los cambios Procesos básicos:
• Avances tecnológicos, trabajo en equipo y globalidad.
• Análisis de puestos por competencias y a través internet. Procesos de afectación:
• Nuevas herramientas web 2.
• Entrevista virtual. Proceso de formación:
• Formación online, chats, foros… Silvia Sánchez Cividanes

• Coaching mentoring outdoor training.
• Carrera profesional multidireccional personal branding. Procesos de evaluación y compensación
• Sistemas de retribución flexibles, salario emocional.
• Sistemas de evaluación por competencias.

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• Observación directa: método sencillo, donde se observa al trabajador en su puesto de trabajo, teniendo en cuenta, qué hace, cómo lo hace, durante cuánto tiempo, donde lo realiza y las herramientas que utiliza. Solo es válido para el trabajo repetitivo.
• La entrevista. El analista se reúne con el titular del puesto.
• Cuestionario. Pregunta sencillas y objetivas que el trabajador debe responder. Se puede enviar a varios empleados, una muestra o supervisor.
• Diario: El trabajador recoge y apunta las tareas que realiza en un periodo de tiempo que después el analista revisará.
• Paneles de expertos. Especialistas, supervisores, trabajadores. Útil para la creación de un nuevo puesto de trabajo. Técnicas de análisis:
  • Análisis del inventario de tareas
  • Técnicas de las incidentes críticos
  • Cuestionario de análisis de posiciones
  • Análisis el trabajo funcional
  • Play HAY
  • Otras 3.1.Análisis de métodos o estudio de movimientos 3.2.Análisis del trabajo orientado por líneas directrices 3.3.Cuestionario de descripción de la posición directiva

4. Descripción y especificación del puesto. 4.a. La descripción es el documento que recoge todo lo relativo a las tareas, obligaciones y responsabilidades. Es el resultado del análisis del puesto. Dentro de la descripción tenemos:

• Identificación: área, departamento, y sección. Denominación y localización del puesto. Relación organizativa: puestos supervisados y supervisor y fecha
• El resumen, cual es el objeto del puesto y de las actividades y funciones a desempeñar.
• Obligaciones y responsabilidades: que hay que hacer y cómo se hace y porque 4.b.Las especificaciones es un documento que recoge las demandas que el puesto implica y por tanto las características humanas que debería de tener la persona que ocupe el puesto de trabajo.
• Especificaciones de cargo: características necesarias del trabajador Silvia Sánchez Cividanes

• Cualificaciones: conocimientos, formación y preparación necesaria.
• Información sobre exigencias del puesto: exigencias físicas, condiciones de realización de las tareas, complejidad mental y atención que requiere, y recursos necesarios para realizar las tareas: máquinas, herramientas y materiales utilizado. Diseño y rediseño del puesto de trabajo Resultado del análisis y se refleja en la descripción del puesto de trabajo. El diseño de puesto de trabajo supone definir el contenido, los métodos y procedimientos, la responsabilidad y autoridad. El rediseño supone revisar un puesto y plantearse alternativas de mejora.

Las técnicas de rediseño de puestos:

Para puestos con bajo nivel de especialización Simplificación del trabajo: división del trabajo Para puestos alto nivel de especialización Enriquecimiento del trabajo Ampliación del trabajo Rotación Grupos de trabajo Asociadas con la flexibilidad Trabajadores eventuales Horario de trabajo flexible

Reingeniería

Simplificación del trabajo: El trabajo se divide en tareas más simples y repetitivas que permiten especializarse siendo el trabajador responsable de una parte solo de la tarea. Empieza con Adam Smith en La Riqueza de las Naciones en 1776 y Taylor. Así tenemos ventajas y desventajas:

Ventajas Desventajas

Trabajadores menos cualificados Salarios más bajos. Formación y entrenamiento rápidos. Curva aprendizaje plana

Trabajadores solo entrenados en una operación Aburrimiento y desmotivación No hay trabajo en equipo o innovación Falta de feedback y responsabilidad Silvia Sánchez Cividanes

• Las horas de trabajo flexible, que se divide en principal y flexible surge con el fin de conciliar el trabajo con la vida familiar
• (^) Semanas laborales comprimidas, trabajar diferente número de horas en cada semana:
  • 24 horas al día los siete días de la semana. El primer inconveniente es que trabajas 12 horas al día conllevando menos días de trabajo. Otro inconveniente son los días de fiesta.
  • Horas anualizadas: determinación de unas horas fijadas de trabajo y se reparten esas horas a lo largo del tiempo de trabajo. Convenio de trabajo.
• Puestos de trabajo compartidos: dos personas trabajando a tiempo parcial cubren un puesto trabajo.
• Teletrabajo Ventajas para el trabajador Ventajas para la empresa Desventajas ■ Reducción de gastos del hogar. ■ (^) Libertad de horario de trabajo. ■ Empleo de minusválidos. ■ Flexibilidad de jornada laboral. ■ Mayor calidad de vida. ■ Educación en la autodisciplina ■ Desarrollo de zonas rurales. ■ Regulación por el propio trabajador del tiempo. ■ Posibilidad de atender otros compromiso

■ Aumento de la productividad ■ (^) Reducción de espacios. ■ Trabajo por objetivos ■ Radicación de la empresa por criterios estratégicos y no logísticos. ■ Permite contrata trabajadores cualificado que de otra manera no podrían ofrecer sus servicios

■ Falta de control sobre los trabajadores ■ Falta de motivación en los trabajadores al no tener contacto social con sus compañeros ■ Mayor posibilidad de desconexión de los objetivos de la empresa

El outsourcing o contratación externa tiene ventajas e inconvenientes:

Ventajas Desventajas

Empleados más cualificados y al día Ahorros por las economías de escala Se protege la cultura

Se pueden perder el control de actividades criticas Se puede perder el control de obtener conocimiento en información en áreas importantes para el éxito

REINGENIERÍA

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Rediseño de las procesos de la empresa de forma radical, comúnmente introduciendo nuevas tecnologías Las nuevas tendencias afirman que el entorno es muy cambiante y ello lleva hacer cambios en el contenido y requerimiento de los puestos de trabajo muy rápidamente. Dos tendencias:

• APT por internet
• APT basado en competencias en lugar de obligaciones Siempre considerando la multifuncionalidad.

Ejercicio Negocio de las fotocopiadoras, Decidir qué productos vais a servir, como lo vamos hacer, horario, tareas agrupar las tareas con las funciones, tipo de empleado, y descripción del puesto.

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Oferta externa:

• Mercado de trabajo: internacional y nacional
• Entorno: macro y micro Etapa 3: AJUSTES ENTRE LA OFERTA Y DEMANDA
• O=D estudiar reajustes posibles (reajustes, formación reciclaje, promoción)
• O>D limitación de contratación, reducción de horas, jubilación anticipada, despidos
• O<D si no dispone de oferta interna se realizan nuevas políticas de personal (reclutamiento, selección, formación) ETAPA 4: ELABORACIÓN DE PLANES Elaboración de planes como guía fundamental y pauta de actuación. Los tipos de planes son:
• (^) Estratégicos, el plan estratégico debe incluir:
• Planificación para la adquisición de competencias
• Planificación del desarrollo de competencias
• Planificación de la actuación de las competencias
• Eliminación de competencias que impidan la obtención de los objetivos
• Funcionales, son los que desarrolla los planes estratégicos, son a medio y corto plazo. Operativos
• Alternativos: que cubran contingencias que no hayan cubiertos los planes estratégicos. Hay que controlar y evaluar en la planificación de los RRHH

1. Personal existente frente al planificado
2. (^) Productividad del personal frente a objetivos formulados

• Si la productividad aumenta , los recursos disminuyen
• Si la productividad del personal sube los recursos bajan.

3. Programas implantados frente a planificados
4. Resultados logrados frente a esperados
5. Costes de los programas frente a presupuesto
6. Beneficios/coste de programa Sistema de Información RRHH Silvia Sánchez Cividanes

• Recopilan, registran y almacenan datos relativos a los recursos humanos de la organización
• (^) Suelen estar informatizados
• Contribuyen a ayudar a los directivos a tomar decisiones sobre RRHH
• Son confidenciales
• Se utiliza software personalizado o estándar. Ejemplo: PeopleNet de Meta Incluyen la administración de personal (nóminas, herramientas de consultas), la gestión de formación, los procesos y selección de personal, el plan de carrera de los diferentes individuos, compensación (salarios), prevención de riesgos laborales, gestión de gastos y viajes y por último simulación y presupuestos.

TEMA 4: RECLUTAMIENTO El proceso de aceptación Es aquel proceso por el que la organización busca, analiza e incorpora a las personas que precisa para cada puesto de trabajo. Consta de 3 etapas:

• (^) Reclutamiento: atraer al mayor número de personas
• Selección: de esos que ha atraído elige
• Contratación
• Socialización: incorporación a la empresa

Reclutamiento: es el primer paso del proceso y se busca atraer a la gente. ``El reclutamiento es el conjunto de actividades y proceso que se realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas, de forma que la organización pueda seleccionar aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo´´ (Dolan)

• Los candidatos idóneos deben tener la cualificación suficiente para el puesto. Ni muy por encima ni muy por debajo de nivel requerido. Fines e importancias:
• Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento partiendo de la información suministrada por la planificación de recursos humanos y el análisis de los puestos de trabajo
• Suministrar el número suficiente d personas cualificadas para los puestos a cubrir con el mínimo coste para la empresa
• Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con insuficiente o excesiva cualificación

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• Vertical:: promoción a un puesto de mayor responsabilidad
• Horizontal: transferencias, un nuevo puesto de igual responsabilidad pero en un departamento o división diferente
• Diagonal: asciendes y te mueven de departamento Requiere coordinación continua entre RH y departamentos

Ventajas Inconvenientes ✓ Más barato y rápido ✓ Candidato y organización se conocen ✓ Mayor fiabilidad validez ✓ Empleados más comprometidos ✓ Aprovecha información ✓ Aumenta la motivación ✓ Competencia interna ✓ (^) Afán de superación

• Dificultad para encontrar el perfil requerido
• Generación de luchas internas y conflictos
• Endogamia. Se evita que personas con otros puntos de vistas e ideas se incorporen a la organización
• (^) No se pueden hacer en términos globales

Las herramientas a utilizar son: Fuentes de información de empleados actuales:

• Archivos de personal
• Pruebas de selección iniciales
• Evaluaciones y listas de ascensos
• Programas de entrenamiento y planes de carrera
• El inventario de habilidades
• El sistema de información de recursos humanos Métodos para anunciar:
• Boca en boca
• Anuncios en tablones o boletines de la empresa
• (^) Circulares empresas o email
• Página web de la empresa (intranet) Fuentes de reclutamiento EXTERNO

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