Remuneraciones básicas., Diapositivas de Contabilidad

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Remuneración

Mg. Latorre Palomino, Víctor Samuel

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Remuneración

¿Qué es la remuneración?

La remuneración es todo tipo de

retribución y/o contrapartida que se

ofrece como compensación por la

prestación de un servicio o cesión de

activos. La remuneración puede ser

vista como todo pago o contrapartida

entre dos o más partes por la cesión de

algún factor necesario.

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Características de la remuneración

La Corte Suprema, mediante la sentencia de Casación 14285-2015, Lima, declaró que la remuneración

tiene las siguientes características:

Las características de la remuneración son:

a. carácter retributivo y oneroso, es decir que la esencia de la suma o especie que se den corresponda

a la prestación de un servicio, cualquiera sea la forma o denominación que adopte

b. el carácter de no gratuidad o liberalidad, por cuanto los montos que se otorguen en forma graciosa o

como una liberalidad del empleador no viene a ser remuneración

c. el carácter de ingreso personal, es decir, que dichas sumas ingresan realmente al patrimonio del

trabajador.

De esta manera, estas tres características sirven de guía para detectar si estamos ante un concepto

remunerativo o no. En resumen, podremos detectar la naturaleza remunerativa del monto entregado al

trabajador mediante el análisis de estas preguntas:

1. ¿El monto es otorgado a manera de contraprestación de las funciones realizadas?
2. ¿El monto se ha percibido de forma regular?
3. ¿El trabajador puede disponer del monto?

Si respondemos afirmativamente a estas preguntas estaremos ante un concepto remunerativo.

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Tipos de remuneración

La ley establece que no solo el dinero es una forma de contraprestación, sino también que el pago puede

ser en especie. Sobre esto, la Organización Internacional del Trabajo, mediante el Convenio 95,

determinó que:

En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en especie, se deberán

tomar medidas pertinentes para garantizar que:

a. las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y

redunden en beneficio de los mismos

b. el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable.

Si bien este convenio no ha sido ratificado por nuestro país, ingresa a nuestro ordenamiento jurídico

como una recomendación, con esto, el pago en especies debería garantizar que puedan ser

aprovechadas por el trabajador, tanto para su uso o como medio de cambio.

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2. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa
3. El costo o valor de las condiciones de trabajo
4. La canasta de Navidad o similares
5. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y

que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto

fijo que el empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que

cumpla con los requisitos antes mencionados

6. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y

se encuentre debidamente sustentada

7. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,

fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se

abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una

negociación colectiva

8. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en

cantidad razonable para su consumo directo y de su familia

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9. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con

ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en

general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial

para el trabajador

10. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de

trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas

bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de

mandato legal.

Adicionalmente, el legislador agregó que la alimentación dependerá de la naturaleza del trabajo

efectuado, el artículo 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 650:

Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por el

empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los

servicios, o cuando se derive de mandato legal.

Esta precisión nace de la necesidad de otorgar el alimento que el empleador otorga a sus trabajadores

por lo difícil que podría ser que el trabajador asuma su alimentación (en lugares como trabajos de

minería, o hidrocarburos, etc).

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Clasificación de remuneración:

a. Remuneración Básica

b. Remuneración Mínima Vital

c. Remuneración Ordinaria

d. Remuneración Computable

e. Remuneración Vacacional

f. Remuneración Indemnizable

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a) Remuneración básica.- La remuneración básica es la cantidad mínima o base que el trabajador

percibe por sus servicios ordinarios. Esta representa la contraprestación directa e inmediata con la

prestación personal del trabajo.

b) Remuneración mínima vital (RMV).- Consiste en una retribución vital que se establece por ley y que

no puede reducirse por decisión unilateral del empleador. Cuando por la naturaleza del trabajo o

convenio, un trabajador labore menos de cuatro horas diarias, percibirá el equivalente de la parte

proporcional de la Remuneración Mínima Vital.

STC EXP. 0020-2012-PI/TC

PAGO DE LA RMV A TRABAJADORES QUE LABORAN A DESTAJO O PERCIBAN COMISIONES

Tratándose de empleados sujetos a comisión, la RMV se aplicará cuando los servicios tengan carácter

de exclusivos, debiendo completarse la diferencia entre la comisión y la remuneración mínima vital, si no

se alcanza esta última.

Ejemplo:

Remuneración básica : S/ 300.

Comisiones : S/ 400.

Complemento a cargo Empleador : S/ 350.

Total : S/ 1050.

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PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Según el numeral 6) del artículo 648 del Código Procesal Civil son inembargables las

remuneraciones y pensiones, cuando no excedan de cinco Unidades de Referencia Procesal.

El exceso es embargable hasta una tercera parte.

Cuando se trata de garantizar obligaciones alimentarias, procede embargar la

remuneración hasta el sesenta por ciento, con la sola deducción de los descuentos

establecidos por ley.

En consecuencia como regla general diremos que la remuneración solo es embargable en

algunos casos y bajo determinadas condiciones; por ejemplo:

1. Cuando se trate de alguna obligación de dar suma de dinero: Solo procederá embargar la

tercera parte del exceso de 5 URP de la remuneración:

En el año 2019 la Unidad Impositiva Tributaria asciende a la suma de S/ 4,200.

1 URP = 10% UIT

1 UIT = S/ 4,200.

1 URP = S/ 420.

5 URP = S/ 2,100.

Conclusión: En el presente año 2019 el exceso de S/ 2,100.00 puede ser embargado sólo

hasta la tercera parte.

2. Cuando se trate de obligaciones alimentarias: Procede embargar la remuneración hasta

el 60%.

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Jornada de Trabajo

Protección del derecho

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o

cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las

máximas ordinarias.

Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podrán extenderlas

unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.

Jornadas atípicas

En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas

de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio

de horas trabajadas en el período correspondiente, no puede superar los máximos de ocho (8) horas

diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.

Compensación del Trabajo Extraordinario

El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el

otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.

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Descanso Semanal

Protección del derecho

El trabajador tiene derecho, como mínimo, a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada

semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. La remuneración por el día de descanso

semanal obligatorio, será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente

proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Forma de pago por trabajo en día de descanso

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana,

tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del

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Descanso en Días Feriados

Protección del derecho

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos por Ley.

Días feriados:

. Año Nuevo (1 de enero)

. Jueves Santo y Viernes Santo (movibles) -. Día del Trabajo (1 de mayo)

. San Pedro y San Pablo (29 de junio)

. Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)

. Santa Rosa de Lima (30 de agosto)

. Combate de Angamos (8 de octubre) -. Todos los Santos (1 de noviembre)

. Inmaculada Concepción (8 de diciembre)

. Navidad del Señor (25 de diciembre)

Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no

nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha, aún cuando corresponda

con el de descanso del trabajador.

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Vacacional

Es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios,

aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma.

Vacaciones No Gozadas

Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el

que adquieren el derecho, percibirán: (i) una remuneración por el trabajo realizado; (ii) una remuneración

por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y (iii) una indemnización equivalente a una

remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta

indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto

de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en

que se efectúe el pago.

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Vacaciones Truncas

Para que proceda el abono de récord trunco

vacacional el trabajador debe acreditar un mes de

servicios a su empleador.

El récord trunco será compensado a razón de tantos

dozavos y treintavos de la remuneración como meses

y días computables hubiere laborado,

respectivamente.