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Asignatura: Administració de recursos humans, Profesor: , Carrera: Administració i Direcció d'Empreses, Universidad: UB
Tipo: Apuntes
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1 Retribución total de un empleado. Concepto. “Conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe el empleado como consecuencia de la prestación de su actividad a la empresa. (Dolan). La definición de salarios es uno de los puntos más críticos desde la perspectiva de la dirección general de una empresa, dada la dificultad de aplicar la justicia en la determinación de la remuneración de cada uno de los colaboradores. 2
Compensación. Enfoques. Podemos distinguir dos enfoques básicos: Económico: La compensación referida a la remuneración económica en sentido estricto. Social (valor simbólico): Estatus , reconocimiento social asociado, poder, prestigio asociado a la remuneración percibida, tanto dentro como fuera de la organización. El trabajador tiene una percepción de su valor personal en función de la retribución que percibe. 3 Analizamos los sistemas de compensación porque… Tienen un claro impacto en la eficiencia productiva: niveles de calidad, productividad, absentismo, rotación, etc. La compensación tiene una naturaleza sistémica:
La política salarial. Concepto.
organización en asuntos que se relacionan con la remuneración de los trabajadores” (Chiavenato, 1993)”. “Una política salarial es una política institucional que proporciona un marco conceptual común en base al cual se determinan todos los salarios del personal de la organización” (Stacey Irwin). 7 Ventajas de la política salarial. Expone un conjunto de principios y normas que actúan como sistema coherente en la administración de retribuciones en general y en el tratamiento de casos concretos. Permite definir la posición de la empresa en materia de retribución y ajustar las retribuciones a su filosofía empresarial. 8
Objetivos de la política salarial Atraer a las personas mejor cualificadas disponibles con el fin de lograr la misión de la organización. Es importante conseguir un nivel de compensación que permita atraer, pero sin causar desequilibrios internos en materia de retribución: proporcionar una remuneración equitativa y constante a empleados con base a las funciones que desempeñan y a las responsabilidades asignadas. Motivar y estimular a los empleados:
Elementos Intrínsecos Elementos Extrínsecos Compensación Indirecta Compensación Directa Elementos Económicos Elementos No Económicos Fija Variable Elementos de la compensación 13 Los elementos intrínsecos. Son elementos que funcionan como compensadores: el placer de pertenecer una compañía y el prestigio que aporta; la afinidad de valores entre la empresa y el empleado, etc. La motivación intrínseca. Procede del propio sujeto, está bajo su control y puede auto reforzarse. Cuando se disfruta ejecutando una tarea se induce una motivación intrínseca positiva. Los elementos intrínsecos de compensación son difíciles de gestionar de manera directa por la empresa, por su fuerte componente subjetivo. Es importante: diseñar bien el puesto de trabajo; llevar a cabo una buena selección; mostrar interés por los intereses del trabajador. 14
Elementos extrínsecos: Son los que obtiene el trabajador por la actividad que desarrolla. Se dividen en: a) Elementos económicos: son los elementos de retribución.
El puesto de trabajo: El puesto de trabajo tiene un valor al que le debe corresponder un nivel retributivo determinado. Analizando la actividad del puesto determinamos su importancia relativa dentro de la organización. Según la ley de la equidad puestos de trabajo de igual valor deberían recibir la misma retribución. El empleado: En función de las competencias del empleado: sus habilidades, la influencia que pueda ejercer sobre otros empleados. Desde esta perspectiva la retribución no tiene que ver con qué se hace sino con cómo se hace. 19 La organización Política retributiva Estrategia Capacidad de pago Posición sindical Imagen Externa Filosofía El mercado laboral Encuestas salariales Interés personal Coste de la vida Sindicatos Economía Legislación Determinación del valor monetario de los puestos El puesto de trabajo Análisis y valoración del puesto El empleado Desempeño Habilidades Competencias Antigüedad Experiencia Potencial Influencia política Retribución económica individual 20
Salario fijo. Tiene carácter fijo periódico y es independiente de la actuación individual. Su cuantía depende del contenido del puesto: el sistema de valoración de puestos determina esta relación entre importancia del puesto e importancia de la retribución. Puede pagarse en dinero en efectivo o en especie. La cuantía del salario en especie según la ley no puede superar el 30 %. Finalidad:
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Retribución fija Equidad Competitividad Retribución variable^ Política retributiva Revisión salarial 22
Análisis de la retribución fija: la equidad y = 7485,088*1,138x 0
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Inequidad positiva y negativa Práctica retributiva Índice de equidad interna EI = ((Rr - Rprac )/ R (^) prac ) * 100 N PT Ractual Práctica EI 20 Jefe Oficina 95.600 99.316 -3,7% 16 Responsable 1 61.200 59.218 3,3% 16 Responsable 2 60.100 59.218 1,5% 15 Técnico 1 53.200 52.037 2,2% 15 Técnico 2 51.800 52.037 -0,5% 14 Técnico 3 42.100 45.727 -7,9% 10 Administrativo 1 28.200 27.265 3,4% 10 Administrativo 2 27.800 27.265 2,0% 10 Administrativo 3 27.700 27.265 1,6% 9 Administrativo 4 25.200 23.959 5,2% 9 Administrativo 5 24.900 23.959 3,9% 9 Administrativo 6 24.200 23.959 1,0% 9 Administrativo 8 24.000 23.959 0,2% 7 Auxiliar 1 19.100 18.501 3,2% 7 Auxiliar 2 18.800 18.501 1,6% 7 Auxiliar 3 17.900 18.501 -3,2% 7 Auxiliar 4 17.600 18.501 -4,9% 7 Auxiliar 5 17.500 18.501 -5,4% 6 Auxiliar 6 17.000 16.257 4,6% 6 Auxiliar 7 16.500 16.257 1,5% 6 Auxiliar 8 16.300 16.257 0,3% 6 Auxiliar 9 16.200 16.257 -0,4% 6 Auxiliar 10 16.100 16.257 -1,0% 5 Auxiliar 11 14.600 14.286 2,2% 5 Auxiliar 12 13.000 14.286 -9,0% Retribución fija Equidad Competitividad Retribución variable^ Política retributiva Revisión salarial 25 La práctica retributiva Línea de práctica y = 8448,52e0,10x 0
0 5 10 15 20 25 26
Política de retribución ha de ser equitativa: Que exista una correspondencia entre el contenido de los puestos y sus retribuciones Causas de la falta de equidad
Análisis de la retribución fija: la competitividad 0
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 Línea de mercado: el referente externo Coeficiente de competitividad externa Competitividad externa y riesgo de rotación CE = ((Rr - Rmdo) / R (^) mdo ) * 100 N PT Ractual Práctica EI Mercado CE 20 Jefe Oficina 95.600 99.316 -3,7% 101.331 -5,7% 16 Responsable 1 61.200 59.218 3,3% 58.138 5,3% 16 Responsable 2 60.100 59.218 1,5% 58.138 3,4% 15 Técnico 1 53.200 52.037 2,2% 50.599 5,1% 15 Técnico 2 51.800 52.037 -0,5% 50.599 2,4% 14 Técnico 3 42.100 45.727 -7,9% 44.037 -4,4% 10 Administrativo 1 28.200 27.265 3,4% 25.266 11,6% 10 Administrativo 2 27.800 27.265 2,0% 25.266 10,0% 10 Administrativo 3 27.700 27.265 1,6% 25.266 9,6% 9 Administrativo 4 25.200 23.959 5,2% 21.990 14,6% 9 Administrativo 5 24.900 23.959 3,9% 21.990 13,2% 9 Administrativo 6 24.200 23.959 1,0% 21.990 10,1% 9 Administrativo 8 24.000 23.959 0,2% 21.990 9,1% 7 Auxiliar 1 19.100 18.501 3,2% 16.656 14,7% 7 Auxiliar 2 18.800 18.501 1,6% 16.656 12,9% 7 Auxiliar 3 17.900 18.501 -3,2% 16.656 7,5% 7 Auxiliar 4 17.600 18.501 -4,9% 16.656 5,7% 7 Auxiliar 5 17.500 18.501 -5,4% 16.656 5,1% 6 Auxiliar 6 17.000 16.257 4,6% 14.496 17,3% 6 Auxiliar 7 16.500 16.257 1,5% 14.496 13,8% 6 Auxiliar 8 16.300 16.257 0,3% 14.496 12,4% 6 Auxiliar 9 16.200 16.257 -0,4% 14.496 11,8% 6 Auxiliar 10 16.100 16.257 -1,0% 14.496 11,1% 5 Auxiliar 11 14.600 14.286 2,2% 12.617 15,7% 5 Auxiliar 12 13.000 14.286 -9,0% 12.617 3,0% Retribución fija Equidad Competitividad Retribución variable^ Política retributiva Revisión salarial 31 La posición competitiva. Posibilidades de relación práctica /mercado. 32
Política de retribución competitiva: Que permita discriminar la capacidad de atraer, retener y motivar al personal de la organización respecto al mercado retributivo. Causas de la falta de competitividad
Pagar por encima o por debajo de mercado. Si pagamos por encima: menor rotación, contratación de los mejores empleados, mantenimiento del sentimiento de ser los mejores. Costes fijos más elevados. Si pagamos por debajo: Aumento de la rotación. Menor posibilidad de contratar a los mejores empleados. Costes fijos menos elevados. 37 Fases en el diseño de la política de retribución 1.- Fijar niveles de pago: Determinar los niveles tipo sobre los que se ha de basar la estructura de compensación. 2.- Establecer la línea de tendencia salarial: Establecer la línea de política salarial que determinará los diferentes niveles de retribución en función de la responsabilidad de cada puesto. 3.- Determinar la estructura de retribución: Definimos la progresividad y amplitud de la estructura salarial mediante: a) El abanico salarial: cociente entre el salario más alto y el más bajo. La pendiente de la línea definirá la amplitud del abanico y la progresividad salarial. b) La amplitud de la banda salarial: Indicará la flexibilidad salarial para cada nivel de retribución. 38
La política de retribución ha de ser flexible: Que permita realizar los ajustes necesarios en un periodo de tiempo permitido. Causas de la falta de flexibilidad de la retribución
