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la práctica totalidad de lo que hacemos ocurre en una organización. El hospital donde la mayoría
hemos nacido, nuestro grupo de ocio favorito, nuestra universidad, el lugar de trabajo todos ellos hacen referencia, de una manera u otra, a organizaciones, modos de organizar y estructuras organizativas por las que transcurre nuestra vida cotidiana
una organización: hace referencia a entidades sociales; despliega unas metas comunes para sus integrantes; exhibe actividades coordinadas entre sí; se vincula con distintos grados de intensidad con un ambiente externo
Robinson Crusoe crea una organización temporal para regir las rutinas de su vida, crea una organización de medios que le permiten cazar, almacenar alimentos y agua, organiza su entorno material para resguardarse de las inclemencias que aparecen en la isla… en definitiva, se dota de una organización en la que se define como persona situada en un entorno y desde la que puede llevar a cabo proyectos y ciertas actividades orientadas hacia el futuro.
Por todo esto, consideramos que el estudio de las organizaciones es esencial más allá de un plano económico y estrictamente laboral estudiar las organizaciones es una manera de estudiar nuestras sociedades y, en última instancia, de estudiar un parte del significado de la expresión ser-social. Vivimos rodeados de organizaciones. Habitamos, nos movemos por multitud de ellas. En su seno trabajamos, disfrutamos de ocio, de relaciones sociales; en su interior nos curamos de nuestras enfermedades y gracias a ellas desplegamos nuestras actividades y potencialidades más creativas.
la definición de qué es, o no, una organización está vinculada a la teoría o el enfoque desde el que se analizan sus problemas y dimensiones, existen tantas definiciones técnicas como teorías. podemos intentar ofrecer una definición operativa, sería una propuesta transaccional, un acuerdo de mínimos que buscaría establecer unas coordenadas para comenzar a analizar el fenómeno organizacional, sujeto a cambios derivados del marco teórico desde el que se trabaja o simplemente derivados de las transformaciones y contingencias que generan nuestros propios procesos históricos.
¿Qué es una organización?
La organización como un todo es algo vago y abstracto. Es alguna cosa que a veces rompe las barreras geográficas y las temporales. cuando intentamos encontrar características comunes a todas estas instancias y hablamos de organizaciones en general, debemos ser conscientes de que estamos atribuyendo rasgos de similitud a fenómenos que son muy diferentes en su naturaleza, objetivos, proyección temporal y distribución de recursos y relaciones sociales.
Una organización:
Hace referencia a entidades sociales. Es decir, a instancias en las que existen relaciones estructuradas y jerarquizadas entre sus integrantes. A espacios donde aparecen culturas propias, elementos simbólicos que se crean y recrean continuamente, donde hay normas, reglas, recompensas y castigos. Las organizaciones hacen referencia a personas y a elementos materiales, los segundos crean una infraestructura que permite que la organización tenga cuerpo.
Está orientada hacia unos objetivos, metas o finalidades comunes. Estos pueden hacer referencia a dimensiones económicas, productivas o corporativas, pero también a cuestiones ideológicas, sociales, políticas, religiosas o simplemente sociales. Los mencionados objetivos no son elementos fijos, estables e inmutables, varían con las transformaciones que se operan en el contexto de la organización en cuestión, con los cambios históricos, etc. Las finalidades de una organización pueden ser modificadas en función del desarrollo de las actividades de la organización y de la información que le llega de su entorno de actividad.
Exhibe una enorme cantidad de actividades coordinadas y estructuradas entre sí. la expresión sistema
indica que una tarea, actividad o función está incardinada en un conjunto del que es solo una parte más pequeña y, por tanto, para definirla y conocerla con precisión tenemos que remitirnos a esa unidad mayor.
Está vinculada de distintas maneras y con diferentes grados de intensidad a un ambiente o contexto externo, desarrollan su actividad en conexión con otras entidades y con un entorno que impacta sobre ellas.
El elemento clave de una organización no son sus edificios, ordenadores, medios de transporte, protocolos de actuación o políticas de funcionamiento, La dimensión fundamental es el conjunto de las relaciones que en un momento dado se establecen entre todas esas entidades mencionadas. un elemento clave de tales relaciones son las personas. Ellas son, en definitiva, la clave más operativa de cualquier organización.
Tipos de organizaciones
Esta diversidad hace difícil establecer taxonomías de las organizaciones. Habitualmente, y con una finalidad puramente pedagógica, se suelen establecer dos grandes distinciones. Una que diferencia entre las organizaciones que tienen ánimo de lucro y las que no. Tal taxonomía distingue entre organizaciones cuya gran finalidad es generar beneficio económico y las que operan con otro tipo de objetivos: sociales, culturales o humanitarios. en la actualidad la mayoría de los autores han desistido del empeño de buscar grandes clasificaciones y suelen agrupar las organizaciones a partir del sector de actividad que realizan (comercio, inversión, sanidad, enseñanza...)
Desafíos del entorno histórico y social
Debemos acercarnos a ellas entendiendo que son sistemas abiertos, porosos, realidades que están completamente influenciadas por el ambiente histórico, social, político y ecológico en el que les toca desarrollar su actividad. Esto quiere decir que tanto las dimensiones materiales que conforman una organización como las simbólicas y las que hacen referencia a las relaciones entre personas están determinadas por esa realidad exterior.
Deslocalización: El famoso fenómeno de la deslocalización que caracteriza al desarrollo del capitalismo industrial de los últimos cincuenta años obedece precisamente a una comprensión de la organización como elemento cuya actividad está completamente vinculada a su entorno social, económico, político y cultural. Así, desde hace décadas las grandes corporaciones buscan países para instalar sus empresas y talleres en los que la realidad económica y legislativa les favorezca ampliamente. Por ejemplo, tradicionalmente la deslocalización de las manufacturas europeas tuvo como destino los países asiáticos. En este momento, se da la paradoja de que ellos también las deslocalizan y llevan los talleres de producción a países africanos. En estos países los sueldos son muy bajos, las legislaciones muy permisivas y los derechos de los trabajadores prácticamente inexistentes.
En nuestro momento presente existen cinco grandes desafíos externos a los que deben adaptarse y amoldarse las organizaciones contemporáneas:
- La globalización.
- La responsabilidad ética y social.
- El tiempo de reacción.
- La digitalización del espacio de trabajo.
- La diversidad.
La globalización
redes electrónicas más amplias que las ponen en relación con otras entidades, personas u
organizaciones.
No resulta arriesgado, por tanto, afirmar que cada vez es más frecuente que una tarea, una acción de aprendizaje, un negocio o un acto de información tenga lugar en un entorno virtual o mediado electrónicamente y que el espacio físico aparezca como mero subsidiario de este.
Diversidad
En las sociedades de capitalismo avanzado las personas que integran una organización presentan una diversidad enorme. Diferentes medias de edad, igualdad por sexos, inmigración, etc., comportan una variedad de desafíos a las organizaciones contemporáneas. Entre ellos destacan admitir la diversidad religiosa, política, social, la conciliación de la vida familiar y laboral, la integración de diferentes culturas o personas con problemas físicos y mentales.
La diversidad, que durante mucho tiempo fue considerada un problema por la teoría organizacional constituye una verdadera fuerza motriz, un valor y un recurso impagable para que las organizaciones se adapten con mayor eficacia a su entorno. Por tanto, la diversidad es fuerza, es incremento de opciones, puntos de vista y atmósferas en una organización. Representa, en una palabra, la palanca para el cambio en un momento caracterizado, precisamente, por la transformación permanente.
Aproximaciones clásicas al análisis de las organizaciones
una de las grandes diferencias que se aprecian entre las sociedades preindustriales y las completamente industrializadas es la aparición de nuevas formas de autoridad. la autoridad basada en el carisma y las características físicas que articula los pequeños grupos del primer tipo de sociedades deja paso en las segundas a la aparición de la autoridad racional-legal. En esta, la obediencia se asegura a través de procesos lógicos, formales y racionales, y proviene de un sistema de normas o leyes que tienen algún tipo de validación y sanción social.
la autoridad burocrática proviene del puesto o posición en sí misma y no de las características de la
persona que lo ocupa. Cuando un nuevo integrante ocupa ese rol, la autoridad se le transfiere inmediatamente. A este tipo de estructura en la que se opera a partir de principios completamente racionales, a través de reglas y procedimientos que estructuran las relaciones sociales, se le denomina burocracia.
La organización burocrática suele asociarse a realidades como las que establecen grandes asociaciones políticas o corporaciones tremendamente complejas. Sin embargo, puede darse en situaciones tan cotidianas como la que supone un grupo de estudiantes que comparten una casa. Probablemente, estos crearán turnos rotativos para limpiar, se establecerán responsabilidades y probablemente aparecerán castigos y recompensas bajo la forma de grandes discusiones o miradas de reprobación. Y lo que es más importante, aparecerá algún mecanismo para legitimar tales actuaciones, para decidir lo que es justo y lo que no.
La burocracia, por tanto, hace referencia a tipos de organización caracterizados por procedimientos de actuación explícitos y regularizados, con una alta división de responsabilidades y especialización del trabajo, jerarquías claras y relaciones impersonales.
La burocracia y la gestión científica de la organización
La primera pregunta que surge después de leer la anterior definición es muy sencilla: ¿qué significa exactamente la palabra racional? Para comprender bien la respuesta debemos remontarnos a la época de la Ilustración europea. En ese momento aparece un sistema de pensamiento que se desliga de la
religión, la tradición y el dogma y plantea que el ser humano puede regir su vida cotidiana y su
reflexión a partir de la aplicación de la razón. Es decir, se afirma que nos podemos regir por un sistema de análisis que no parte de presupuestos ya establecidos y acríticos, sino que opera a partir del establecimiento de relaciones causa-efecto que se observan empíricamente.
El padre fundador de la sociología alemana, Max Weber, es considerado la principal referencia en la teoría burocrática de las organizaciones. Max Weber estableció que existen cuatro tipos de acción social:
- Acción racional con arreglo a fines: hace referencia a un tipo de acción orientada por el objetivo que se persigue.
- Acción racional con arreglo a valores: alude a un tipo de actividad determinada por las creencias en valores éticos, estéticos o religiosos.
- Afectiva: implica acciones determinadas por afectos y estados emocionales.
- Tradicional: remite a las acciones vinculadas a la religión, la tradición y la costumbre.
Las organizaciones con una estructura y comportamiento burocrático se caracterizan por exhibir los siguientes elementos:
- La existencia de una estricta delimitación de las obligaciones que deben desempeñarse en función de una también férrea división del trabajo.
- La provisión de la autoridad y legitimación necesarias para el desempeño de las mencionadas obligaciones.
- Una fuerte jerarquización en la estructura organizativa.
- La aplicación de las normas y reglas que rigen la estructura jerárquica. Las actuaciones, las decisiones y las reglas que se implementan tienen algún tipo de soporte material, están codificadas en memorandos, códices, códigos, etc. Se busca una aplicación de estas lo más impersonal posible.
- La existencia de dispositivos disciplinares que aseguran la adquisición de destrezas y conocimientos específicos.
Todo esto, teóricamente, debería conducir a la conformación de organizaciones mucho más precisas en la realización de sus actividades, eficientes en su coste y uso de recursos y justas en la aplicación de recompensas, castigos y reparto de actividades. No obstante, la teoría burocrática ha recibido importantes críticas. Una de las más interesantes la realizó el sociólogo R. K. Merton en los años cuarenta. Señaló que puede darse lo que denominó un aprendizaje disfuncional de los burócratas en el ejercicio de sus actividades, que conduce a un impacto en su personalidad y a la creación de estructuras de identidad rígidas y poco flexibles.
Tal disfuncionalidad aparece en la aplicación masiva y reiterada de esquemas fríos y excesivamente normativos que acaban conformando una visión del mundo y de las relaciones personales también frías y normativizadas. La aparición de este tipo de personalidad en los burócratas acaba haciendo que los objetivos de la organización no se puedan conseguir con facilidad y eficiencia, que es precisamente lo que busca en origen la formulación del proceder burocrático. La personalidad burocrática es excesivamente conformista, acomodaticia a las normas y poco flexible ante el cambio y lo imprevisto. La burocracia supone un freno a la innovación yesta es necesaria en toda organización puesto que propicia la adaptación a su entorno.
Esto es conocido como “el efecto Hawthorne” y señala que, al contrario de lo que planteaba el modelo
Taylorista, los trabajadores y trabajadoras no eran meras partes de una máquina organizacional. Muy al contrario, eran capaces de significar la realidad que los rodeaba, y, de esa manera, cambiar el funcionamiento de la organización.
El experimento de la habitación de montaje. Un pequeño grupo de trabajadores fue organizado para producir componentes eléctricos. Se los ubicó en una habitación especial y se les asignó a una persona que controlaba su ejecución. Se observó rápidamente que en el grupo aparecían conjuntos informales de normas sobre la producción que impactaban en esta directamente. Tales normas aparecían en el grupo y se reforzaban a partir de una mezcla de presión ejercida por los compañeros la aparición de un líder de grupo que se encargaba de que se respetasen tales normas. Esto hizo pensar a Mayo que existían elementos de tipo informal, una especie de cultura no oficial en la organización, que era tan importante como la primera y que modulaba de manera efectiva la ejecución de los integrantes de la organización. Fenómenos de liderazgo y conformismo estarían operando claramente en esa dimensión.
- Las entrevistas. Mayo también realizó un amplio conjunto de entrevistas para conocer mejor la opinión de trabajadores y trabajadoras. En un primer momento las entrevistas fueron formales y estructurad, en un momento final las entrevistas se tornaron abiertas y se solicitó a los entrevistados que hablasen de cualquier cosa que les pareciese relevante.
Las conclusiones de este enorme trabajo se sintetizan en los siguientes puntos:
El comportamiento del individuo depende y se apoya por completo en el grupo. el comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales.
Mayo descubrió que los grupos informales definen sus propias reglas de comportamiento, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó, de este modo, el concepto de organización informal como dimensión contrapuesta a la organización formal.
Una organización debe atender a cómo sus integrantes significan y establecen relaciones humanas.
Cualquier cambio organizativo, por pequeño que parezca, produce una reacción en sus integrantes.
La productividad se vincula directamente a la motivación social y esta es tan importante como la económica.
La teoría de las relaciones humanas, Su relevancia reside en haber mostrado de un modo científico que las organizaciones deben atender y cuidar al elemento humano y cultural que las conforma.
Burocracia y gestión científica Teoría de las relaciones humanas
La organización es considerada una máquina La organización contiene grupos y culturas. El integrante de la organización es una simple pieza de un engranaje mayor.
El integrante de la organización es un valor en sí mismo. La recompensa económica es la principal motivación del integrante de la organización.
La recompensa económica está subordinada a la gratificación que ofrecen determinadas dimensiones sociales. La función del integrante de la organización es desempeñar su actividad sin preocuparse de nada más.
El integrante de la organización es un elemento que interpreta la situación e interviene para cambiarla.
En la organización solo existe un tipo de cultura: la que promueven los ejecutivos o propietarios.
La cultura oficial debe convivir con subculturas. Estas se desarrollan en los diferentes grupos que crean los integrantes de la organización
Aproximaciones contemporáneas al análisis de las organizaciones
Las teorías burocráticas y la gestión científica del mundo organizacional han tenido desarrollos posteriores en los que se ha manejado como común denominador que la comprensión y gestión del hecho organizacional consiste en la búsqueda de las decisiones más lógicas y racionales para resolver contingencias y establecer relaciones causa-efecto ante cualquier situación problemática. En el polo opuesto a este desarrollo encontramos las teorías que se han anclado en los resultados de la escuela de las relaciones humanas y han planteadonque no es posible desarrollar técnicas para hacer predicciones en un mundo inundado de discontinuidades y cambio y que la única solución para generar un conocimiento válido sobre el evento organizacional es el análisis del elemento humano, de las relaciones sociales y de las culturas que se generan en el devenir cotidiano de una organización, así como su posible modificación por los cambios externos.
En las páginas que siguen examinaremos dos de los enfoques más reciente que insisten en reflexionar a partir de la mencionada asunción.
Cultura organizacional
Es un enfoque que asume que las organizaciones deberían ser comprendidas como estructuras culturales en las que se desarrollan todos los elementos que caracterizan a las culturas humanas.
La cultura tiene la propiedad de generar un impacto directo sobre las personas. Crea en ellas maneras de entender su lugar en la organización, cómo deben relacionarse con los demás, y un impacto más mediado sobre la gestión de la organización. La cultura determina los objetivos que deben establecerse, cómo conseguirse y cómo reaccionar ante la realidad exterior.
Existen dos grandes planteamientos dentro de este enfoque. El primero tiende a analizar las organizaciones como si fueran una única y gran cultura.
C. B. Handy propone una gran clasificación de culturas organizacionales y distingue cuatro tipos: cultura de poder, cultura de rol, cultura basada en la tarea y cultura basada en la persona. La primera esta simbolizada por un anillo concéntrico en el que se sitúan los individuos y un centro en el que aparece la dirección de la organización. Esta irradia determinados elementos de poder a los componentes del mencionado anillo que hace que no sea necesario desarrollar reglas explícitas para el funcionamiento organizacional. Un buen ejemplo de este tipo de cultura lo representarían grupos criminales com las mafias.
Las culturas de rol se encuentran típicamente en sectores de la administración pública y operan con un funcionamiento parecido al burocrático. Sus integrantes se relacionan y entienden su posición organizacional a partir de procedimientos y reglas claramente establecidas. La especialización y la racionalidad son los valores que se manejan y que marcan el devenir organizacional.
Las culturas basadas en la tarea hacen referencia a organizaciones completamente centradas en el puesto de trabajo y en la actividad productiva de este. Las empresas u organizaciones centradas en el beneficio económico serían ejemplos de esta categoría.
las culturas centradas en la persona son aquellas que gravitan alrededor del individuo y sus necesidades. Familias, grupos de amigos, etc
En el horizonte de estas transformaciones surgirán nuevas formas organizacionales que han recibido diferentes denominaciones: organizaciones virtuales, organización-red u organizaciones posmodernas. No obstante nosotros denominaremos a todas estas formas organizaciones posburocráticas.
Las reglas, los protocolos de actuación y las normas corporativas son reemplazadas por el consenso y el diálogo entre los integrantes de la organización.
El pacto se impone al ejercicio de poder y al estatus.
Las responsabilidades se asignan a partir de ciertas competencias para la realización de las distintas tareas.
La organización tiene límites abiertos en todos los sentidos. Así, antes que puestos de trabajo permanentes y de jornada completa se potencian las jornadas flexibles, el empleo variable y los acuerdos con asesores externos.
Se opera a partir de objetivos y los límites espaciotemporales del puesto de trabajo clásico se rompen.
El modelo posburocrático parte de las asunciones que planteaba la perspectiva de la cultura organizacional. Se asume que una organización es un dispositivo cultural, se entiende que en ella conviven diferentes subculturas, se renuncia a imponer un único modelo para toda la organización, pero se entiende que la flexibilidad es una dimensión que debe atravesar todas estas matrices culturales.
Organizaciones como estructuras de poder y dominación
Algunos autores han denunciado que las anteriores perspectivas, a pesar de las diferentes dimensiones de análisis que presentan, tienden a concebir la organización como un espacio de racionalidad y ausencia de conflicto.
Tales enfoques soslayan sistemáticamente una realidad muy simple: las organizaciones poseen una clara dimensión política. Y no podemos analizarlas y concebirlas al margen de esta.
algunos modelos han intentando examinar el fenómeno organizacional desde el punto de vista del conflicto y las relaciones de poder. Las organizaciones, al margen de que se conceptualicen con un modelo burocrático, científico o cultural, deben entenderse como instrumentos o mecanismos generados para proteger y sostener una realidad política, económica y social dominante en la que prevalecen los intereses de unos grupos frente a los de otros. En este sentido, las organizaciones no son ajenas a los sistemas de poder y control que imperan en una sociedad; por el contrario, los reflejan y refuerzan.
La estructura de una organización y las prácticas de gestión de esta están determinadas por estas amplias configuraciones de relaciones de control y dominación que se dan en su exterior. los distintos grupos representados en una organización (ejecutivos, trabajadores especializados, clientes, etc.) se enfrentan para controlar las ideas, saberes, normas y técnicas a través de las que se coordina la actividad de la organización.
Debido a lo anterior, la organización es concebida como un conjunto de conflictos y necesitan ser reguladas. Tales tecnologías de regulación introducen a su vez sus propias dimensiones de tensión y conflicto. las organizaciones constituyen espacios sociales y estratégicos a través de los que las estructuras políticas, económicas y sociales de los grupos que dominan ese entorno cobran cuerpo y se
articulan como regímenes de dominación. A través de ellas, tales grupos movilizan recursos
materiales, políticos, ideológicos y propagandísticos para asegurar y mantener su estatus.
Las estructuras de poder de este macronivel conforman el contexto en el que operan las organizaciones. Pero no determinan necesariamente el detalle fino y minúsculo de la acción y la actividad cotidiana en estas. En este micronivel lo que hallamos son multitud de actores que entran en conflicto, luchan por imponer sus visiones de la organización y por resistirse a las lógicas, lenguajes y creencias que se imponen de manera corporativa.
Una característica importante y paradójica de esta aproximación es su denuncia de los programas y técnicas para la humanización del trabajo que arrancan con los estudios de Elton Mayo. Tales técnicas se han presentado habitualmente como herramientas de democratización del espacio laboral cuando en realidad han estado ignorando sistemáticamente las desigualdades de poder y de intereses que se producen en este.
Además, son criticadas por haberse convertido en herramientas que operan de manera acrítica sobre su principal objetivo: crear un trabajador o, digámoslo en términos más generales, un integrante de las organizaciones, feliz y sin criterio crítico con su actividad, productivo y ajeno a la situación de conflicto político en la que está inmerso.
En una palabra, las propuestas que nacen con la teoría de las relaciones humanas y llegan hasta nuestros días despolitizan sistemáticamente tanto la organización como la actividad de sus integrantes. las organizaciones, en tanto que fenómeno humano y realidad en la que nos convertimos en seres sociales, son dimensiones políticas. Se estructuran internamente de un modo político y tienen efectos de ese orden en su entorno y en sus relaciones con otras entidades.
