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Tema 1. Introducción a la gestión de los
recursos humanos
1. Los recursos humanos en la empresa
Recursos humanos son todas y cada una de las personas que trabajan en la organización.
- Factores externos: Que influyen en la gestión de los RR.HH. a. Rapidez de los cambios b. La revolución de internet c. Legislación d. Evolución del trabajo y conciliación de la vida laboral y personal e. (^) La diversidad de la fuerza de trabajo
- Factores organizativos: a. Posición competitiva: una organización tendrá mejores resultados que sus competidores si utiliza de forma eficaz una combinación adecuada de cualificación y habilidades de su fuerza laboral para explotar las oportunidades del entorno y neutralizar las amenazas. b. Flexibilidad empresarial: La búsqueda de flexibilidad empresarial ha hecho que se desarrollen nuevas tendencias en la gestión de RR.HH. c. Reestructuración organizativa: Para que la reestructuración tenga éxito se exige una gestión eficaz de los RR.HH... d. (^) Tamaño empresarial: Para mejorar su competitividad y sus resultados, pueden adaptar las prácticas de RR.HH. llevadas a cabo por las grandes empresas a sus circunstancias particulares. e. Cultura organizativa: es un factor muy determinante en la gestión de los RR.HH. ya que puede ser una barrera para implantar determinadas prácticas de RR.HH...
- Factores individuales: a. Ajuste persona-organización b. Ética y responsabilidad social c. Productividad del empleado d. (^) Delegación de poder (empowerment) e. Inseguridad laboral
2. La gestión de los recursos humanos
2.1. Los objetivos de la gestión de los recursos humanos
El objetivo principal de la gestión de los RR.HH. es contribuir al éxito de la empresa a través de su influencia en la estrategia corporativa, el impulso del uso óptimo del talento y la contribución a los resultados financieros, los valores organizacionales y la cultura de la empresa.
- Objetivos explícitos : son aquellos que están bien especificados y, por lo tanto, son más fáciles de transmitir: - (^) Atraer a candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias para la organización - Retener a los mejores empleados - Motivas a los empleados - Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.
- Objetivos implícitos:
- Productividad
- Calidad de vida en el trabajo
- Cumplimiento de la normativa
- Objetivos a largo plazo:
- (^) La rentabilidad y competitividad
- Incremento de valor en la empresa
- Mejora de la eficiencia y eficacia de la organización
2.2. Los procesos de la gestión de recursos humanos
a. Procesos básicos: análisis del puesto de trabajo y planificación de los RR.HH. b. (^) Proceso de afectación: reclutamiento, selección y socialización c. Proceso de formación y desarrollo: formación y gestión de la carrera profesional d. Procesos sustractivos : dimensión o la jubilación e. Procesos de evaluación y compensación: requisitos exigidos para el puesto, el sistema retributivo
2.3. El departamento y el director de los recursos humanos
En el momento de su creación el departamento suele ser pequeño y lo dirige un ejecutivo de nivel medio. Es común que se limite a llevar los registros de los empleados actuales, verificar el 20
- Diarios o bitácoras: registro que lleva el trabajador a intervalos regulares de las actividades o tareas que realiza y, en su caso, la cantidad de tiempo que dedica a cada una de ellas.
- Cuestionarios: el trabajador responde a una serie de preguntas sobre las necesidades del trabajo en cuanto a conocimientos, habilidades, obligaciones y responsabilidades.
- Grupos de expertos: se recoge la opinión de un grupo de personas especialistas, normalmente trabajadores o supervisores muy experimentados. Permite obtener detalles y perspectivas que no se habrían logrado de otro modo. Técnicas para llevar a cabo el análisis de la información: a. Análisis del inventario de tareas: establece una clasificación de tareas en función de la importancia y el tiempo requerido para hacerlas. Es una técnica utilizada para definir conocimientos, habilidades y aptitudes. b. (^) La técnica de incidentes críticos: en la que para cada tarea o dimensión del trabajo se identifican aquellos incidentes de comportamiento que son negativos para alcanzar el rendimiento deseado. c. El cuestionario de análisis de posiciones: consta de 194 elementos distintos y utiliza escalas de 5 puntos. Los componentes se agrupan en 6 apartados:
- Entrada de información
- Procesos mentales
- Producción de trabajo
- Relaciones con otras personas
- Contexto del trabajo: social y físico
- (^) Otras: actividades, condiciones y características d. El análisis del trabajo funcional: se recopila información sobre los siguientes aspectos:
- Que se hace respecto a las personas, los datos y las cosas
- Los métodos y técnicas que usa el trabajador para realizar el trabajo
- Las maquinas, herramientas y equipos que utiliza
- Los materiales, proyectos o servicios producidos por el trabajador
3. Descripción y especificación del puesto de trabajo
3.1. Descripción del puesto
Es una declaración por escrito de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado.
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Descripción de un puesto de trabajo: resultado del análisis de Puestos de trabajo, es decir, es el documento que recoge la información relativa a cada puesto en relación con las tareas, obligaciones y responsabilidades. Posible formato para este documento:
- Identificación del puesto, donde se debería recoger la información o datos necesarios para localizar el puesto en la organización
- Resumen del puesto de trabajo: determinación de las acciones que se deben realizar en el puesto de trabajo, pudiendo diferenciarse entre tareas que se han de realizar de forma permanente, alternativa u ocasionalmente.
- Obligaciones y responsabilidades del puesto: explican que hay que hacer en el trabajo, como se hace y porque se hace.
3.2. Especificación del puesto o perfil del puesto
Hace hincapié en las demandas que el puesto implica para la persona que lo lleva a cabo; es decir, es un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que desempeñara el trabajo entre los que se incluirán la educación, la experiencia, la capacitación y habilidades para responder en determinadas situaciones, tanto física como mentalmente. El perfil del puesto o profesiograma es el documento donde se recoge la información relativa a las características que debería tener la persona que lo ocupe para que pueda desempeñarlo adecuadamente. Recoge:
- Especificaciones del cargo: características necesarias del trabajador para poder realizar su trabajo
- Cualificación mínima: los estándares básicos que debe haber superado un candidato para ocupar el puesto.
4. Diseño y rediseño de puestos
El diseño del puesto: se deriva del análisis del puesto y persigue la mejora a traves de aspectos tecnológicos y humanos, de manera que se logre eficiencia organizativa. Es el proceso de determinar las tareas específicas a realizar. Para Chiavenato diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:
- El contenido del puesto
- (^) Métodos y procedimientos de trabajo
- Responsabilidad
- Autoridad Cuadro- resumen de las técnicas de rediseño del puesto de trabajo
- Identificar oportunidades y limitaciones de RR.HH.
2. El proceso de planificación de los RR.HH.
La planificación de RR.HH. debe ser analizada como un proceso sistemático y como un conjunto de métodos y técnicas. El proceso de planificación de RR.HH. tiene como objetivo lograr que la plantilla de la organización sea en todo momento, cuantitativa y cualitativamente, la necesaria para conseguir las metas deseadas. Etapa I. Inicio del proceso Determinar los objetivos específicos que se desean lograr en el área de RR.HH. para, a partir de ellos, poder iniciar el proceso de planificación planteando la situación laboral deseable. Se establece la interrelación necesaria entre la planificación de los RR.HH. y la planificación estratégica de la empresa. Etapa II. Análisis de la situación laboral actual A. DEMANDA DE RRHH
- Factores externos: cambios que ocurren en el entorno de la organización
- (^) Aspectos organizativos: toda la organización responde a los cambios que percibe del entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos y todas aquellas cuestiones asociadas a los mismos.
- Factores relativos a la fuerza de trabajo: cuestiones que podrían hacer que la demanda de RR.HH. experimente variaciones temporales, como es el caso de bajas por maternidad, enfermedades, excedencias; o definitivas como jubilaciones, renuncias, despidos, defunciones, etc. Por otra parte esta previsión de la demanda se puede llevar a cabo siguiendo una gran variedad de técnicas o métodos que se agrupan en lo siguiente:
- Métodos de previsión de la demanda cuantitativos:
- (^) Análisis de tendencias
- Análisis de ratios
- Análisis de regresión
- Diagrama de dispersión
- Métodos de previsión de la demanda cualitativos
- Técnica de grupo nominal: reunión cara a cara de un pequeño grupo de expertos, en la que se discute de forma abierta y se hacen valoraciones para estimar la demanda y la oferta de RR.HH.
- Técnica Delphi: un grupo de expertos intercambia varias rondas de estimaciones de la demanda u oferta de RR.HH., normalmente sin verse cara a cara
- Predicciones de alta dirección: se recoge y pondera de forma subjetiva información para predecir la demanda de RR.HH. B. OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
- La oferta interna de trabajo : se compone de los empleados actuales Es necesario conocer su potencial para poder estimar las vacantes que podrían ser ocupadas por los trabajadores actuales de la organización. Para obtener esta información se suelen llevar a cabo las llamadas auditorias de RR.HH., que ofrecen un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado. Se inicia con la preparación de organigramas y se completa con el análisis de Markow , que es un método para detectar los movimientos laborales a lo largo de varios puestos, de forma que se recoge el porcentaje de empleados que permanecen en cada puesto de un año Al siguiente. Además se pueden elaborar inventarios de recursos humanos , que tienen por objeto determinar la cualificación, niveles de rendimiento, evolución de la carrera, experiencias profesionales, formación recibida u otros aspectos cualitativos para cada trabajador. Con la información obtenida en los anteriores análisis previos se pueden plantear las Gráficas de reemplazo , que recogen una relación de los empleados y puestos actuales e identifican a los posibles sustitutos en el caso en que se produzcan vacantes.
- Oferta externa de trabajo; se deberá buscar en el mercado de trabajo externo la persona adecuada para el puesto
Etapa III. Desajustes oferta-demanda
- Demanda de trabajo excede a oferta
- Formación y reciclaje
- Planificación de sucesiones
- Promoción desde dentro
- Reclutamiento fuera de la empresa
- Subcontratación
- Utilización de los trabajadores temporales y a tiempo parcial
- Utilización de horas extras
- Oferta de trabajo excede a la demanda
- Reducciones salariales
- Reducciones de jornada
- Trabajo compartido 20
Planes alternativos: cubren algunas de las situaciones que los planes a largo plazo no hayan podido predecir. CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE LOS PRH:
- Nivel de personal existente
- Niveles de productividad
- Programas implantados
- Resultados logrados
- Coste de los programas
- Relación beneficios/costes del programa
3. El sistema de información de os RR.HH.
SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RRHH: sistemas utilizados para recopilar, registrar, almacenar y recuperar a los RRHH de la organización. Actualmente la mayoría de estos sistemas están informatizados. Debe ofrecer datos concretos sobre múltiples aspectos de los RRHH para que facilite el departamento de RRHH el logro de sus objetivos a corto, medio y largo plazo. Contiene hardware informático y aplicaciones de software que contribuyen a ayudar a los directivos a tomar decisiones sobre RRHH. El software puede ser un programa personalizado o un programa estándar. En general, estos programas incluyen:
- Programa de información sobre empleados
- Inventario de cualificación
- Programa de nóminas
- Programa de administración de prestaciones
- Un programa de gestión del tiempo del empleado. Es imprescindible garantizar la seguridad y confidencialidad de los registros de los SIRH a partir de políticas y directrices de uso de la información en cuando a codificación y acceso limitado a la misma, al mismo tiempo que se permita al empleado verificar y corregir sus registros personales.
Procesos de afectación
PROCESO DE AFECTACIÓN: proceso mediante el cual la organización busca, analiza e incorpora a las personas que precisa para cada puesto de trabajo. Incluye: Reclutamiento selección socialización Se realiza en el tiempo con un orden determinado.
Tema 4. Reclutamiento
1. Conceptos y proceso de reclutamiento
El proceso de afectación se inicia cuando se detectan necesidades de personal.
RECLUTAMIENTO: conjunto de actividades tendentes a atraer un número suficiente
de candidatos cualificados para ocupar un puesto de trabajo. Los candidatos deben tener
una cualificación que no sea deficiente ni excesiva.
Objetivo: reunir el mayor número posible de aspirantes cualificados a fin de poder
seleccionar los más idóneos.
FINES DE RECLUTAMIENTO:
- Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento
- Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos
- Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección
- Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo
experimenten abandono al poco tiempo de incorporarse
- (^) Cumplir la normativa jurídica existente
- Aumentar la eficiencia individual y de la organización
- Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas.
VENTAJAS INCONVENIENTES
- Más económico
- Rápido
- Mayor índice de validez y
seguridad
- Los empleados más seguros y
comprometidos con los intereses
a l/p
- Aprovecha las inversiones en
formación realizadas
- Desarrolla competencia interna
- Dificultad de encontrar el perfil
requerido
- Luchas internas, conflicto de
intereses y falta de cooperación
entre las personas
- Endogamia
- No se puede hacer en términos
globales en toda la organización.
Herramientas disponibles para buscar información sobre los actuales empleados:
- Archivos de personal
- Listas de ascensos
- Sistemas de información de RRHH de la empresa (SIRH)
- Transmisión de la información “boca a boca”
- Anuncios en los tablones
- Transmisión de la oferta de trabajo a través de circulares, web de la
empresa o portal del empleado.
- EXTERNO: cuando la organización trata de cubrir una vacante con personas
ajenas a la empresa, es decir, con candidatos externos. Se produce cuando no se
encuentra al candidato idóneao dentro de la empresa o se está buscando atraer a
trabajadores con ideas nuevas.
VENTAJAS INCONVENIENTES
- Traer experiencia nueva a la
empresa
recursos humanos de la
organización
- Aprovecha las inversiones en
formación
- Alta duración
- Más caro y exige inversiones y
gastos inmediatos
reclutamiento interno
- Puede originar frustración en el
personal
- Puede afectar a la política salarial
de la empresa
TÉCNICAS :
- Consulta de los archivos de la empresa
- Candidatos propuestos por propios empleados
- Anuncios en los periódicos y revistas
- Agencias privadas de colocación o empleo
- (^) Las empresas de trabajo temporal (ETT)
- Agencias públicas de empleo
- Instituciones docentes
- Asociaciones y colegios profesionales
- Reclutamiento por internet
- MIXTO: reclutamiento interno y externo de forma simultánea.
3. Nuevas tendencias en reclutamiento
- Los datos personales y profesionales están mucho más detallados y son más
fáciles de comprobar
- Las redes sociales hacen que la distancia entre seleccionador y candidato se
reduzca creando un ambiente más distendido, enriquecedor y transparente
- Precalificar, filtrar y evaluar a los candidatos potenciales.
- Costes menores
- Permiten crear y difundir la marca de buen empleador
Encontramos multitud de redes sociales, algunas que permiten desde la gestión de la
reputación digital, la comunicación corporativa, la comunicación de productos y
eventos, dar visibilidad, prevenir crisis, gestionar el conocimiento hasta la
comunicación interna y la captación de talento.
Anexo I: La rotación de personal
ROTACIÓN: fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. // Volumen
de personas que entran y salen de la organización.
- Voluntaria: se debe a decisiones individuales
- Involuntaria: se refiere a salidas no decididas por las personas: jubilación,
enfermedad o muerte.
