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TEMA 9: LA EVALUACIÓN DEL EMPLEADO L- LA EVALUACIÓN DEL PERSONAL, La gestión eficaz del rendimiento implica... e 1.- Evaluar el rendimiento. + 2.- Estudiar las causas de los problemas de rendimiento. * 3.- Elaborar plan de acción para solucionarlas. del rendimiento: Evaluaci -onsecución de información acerca de la actuación de cada una de las personas de la organización, en relación a una serie de criterios establecidos”. Conocer: “Su aportación a la consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales”. 2.- APLICACIONES DE LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO. La evaluación del rendimiento: No tiene por objeto descubrir errores para imponer sanciones, comunicación clara y concisa del proceso, formación en el sistema de evolución, valoración y seguimiento del sistema. Debe llevarse a cabo de manera continua con criterios de evaluación (cn función del manual de funciones). Todo el que realice el proceso de selección debe tener las herramientas adecuadas. Aplicaciones de la evaluación del rendimiento: El modelo de retribución básico tiene una parte fija y otra variable. » Retribución: Cada vez más se aplica la parte variable en función de las valoraciones de las puestos. * Necesidades formativas: Algunos empleados tienen necesidades formativas para determinadas competencias, Es importante ver y realizar planes formativos, + Planes de carrera: Deben tenerse muy en cuanta para futuras promociones, + Mejora de la comunicación. » Control de sistemas de selección: Controla sistemas de necesidades formativas adecuadas. + Formación y promoción: Utilizar criterios adecuados según el puesto de trabajo. * Aumentar la motivación: Siempre que el criterio sea adecuado para el puesto. Criterio: El criterio escogido para evaluar cl rendimiento de los empleados, ha de ser sensible a las diferencias individuales existentes entre los trabajadores. * Relevante: importante. e Fiable. » Práctico: Referido al análisis coste de beneficios. » Susceptible de se sometido a revisiones periódicas. * Simple. » Claramente definido. » Aceptado por la dirección y los trabajadores, + Que discrimine. * Criterio Simple: Utilizamos un solo indicados que mida las características y el rendimiento de los empleados. + Criterio Múltiple: Utilizamos indicadores sin combinarlos ni agruparlos, manteniendo los distintos factores. e Criterio Compuesto: Formado por múltiples subcriterios combinados y ponderados que permiten llegar a obtener una evaluación global del rendimiento de los trabajadores. (Por ejemplo: utilizamos varios indicadores tales como puntualidad, índice de satisfacción de los clientes, n* de piezas producidas, etc.) 3.- HERRAMIENTAS DIE MEDIDA. Según juicios: e Juicios relativos: Valorados con relación a los demás trabajadores por comparación con el trabajo entre unos y otros. « Juicios absolutos: El evaluador emite juicios sobre el empleado basándose solamente en normas de rendimiento previamente establecidas. Según información del rendimiento: * Evolución de rasgos: Midiendo características del trabajador que tienden a ser consistente y permanentes con el mismo, como lealtad, fiabilidad, etc. e Evaluación de conductas: Tratando de valor comportamientos concretos de los trabajadores que sean importantes para el puesto. En este caso valoramos en los trabajadores, no referido a las características, sino a las formas de comportarse (no el rendimiento). Aprovechamos para comunicar a los empicados que es lo que esperamos de ellos. * Evaluaci e resulta: Funciona mejor si le aplicamos la dirección por objetivos. 4. EL EVALUADOR Multifeed-back, evaluación integral o evaluación 360%: Cada empleado no solo es evaluado por su jefe, sino que se obtiene información del empleado referente a todos loa ámbitos. En un modelo de 360% al empleado A lo evalúa no solo su jefe, sino también sus compañeros y subordinados. Una vez detectado el problema se pone dicho empleado en 
