Vista previa parcial del texto
¡Descarga complementos rrhh y más Apuntes en PDF de Relaciones Laborales y Recursos Humanos solo en Docsity!
EJEMPLO DE GRADOS O NIVELES PARA CLASIFICAR LOS PUESTOS DE TRABAJO DE LA ORGANIZACIÓN 1 de grados de una organización. Grado 1. Realización de tareas auxiliares o subaltemas, que no precisan de conoci- mientos específicos. No se manejan máquinas de oficina, salvo la franqueadora del correo. Se trabaja bajo estrecha supervisión. No se requiere iniciativa. (Ejemplo: ordenanza.) Grado 2. Tareas para las que se precisa cultura'general, realización de actividados auxiliares siguiendo instrucciones precstablecidas, aunque debiendo elegir el procedi- miento a seguir entre varios. Manejo de máquinas de oficina, Requiere algo de inicíativa, | + aunque en grado limitado, Trabaja bajo estrecha supervisión. (Ejemplo: auxiliar admini trativo.) ' : Grado 3. Debe elegir, con cierta autonomía, entre varios procedimientos. Precisa íni- ciativa para cl desarrollo de su trabajo, que efectúa con media supervisión. Realiza tareas | | ¿ue requieren ciertos conocimientos técnicos específicos, Puede supervisar la labor de al- guna persona del grado 2. (Ejemplo: oficial administrativo.) Grado 4. Desarrolla una función ejecutiva en la que puede manejar datos confiden= | | ciales. Requiere conocimientos técnicos amplios (idiomas, contabilidad...) de ina o varias | 1 materias, Debe tomar decisiones sobre los métodos a emplear y requiere de cierta cantidad de iniciativa, Puede supervisar la labor de otras personas del grado 2 0 3. (Ejemplo: oficial |. | contable, secretaria de dirección.) . ! Grado5. Requiere conocimientos amplios de un campo concreto de actuación, Da nor- mas y brinda soluciones a las personas que de él dependen, a las que supervisa su labor, |; que acostumbra a ser rutinaria. Debe consultar con sus superiores las situaciones anóma- las que se salgan de su concreto ámbito de actuación. Tiene responsabitidad por datos con- ticenciales o dinero, (Ejemplo: jefe de sección, cajero.) Grado 6. Requiere coordinar la actuación de varios empleados de los grandos anto= lores, a los que dirige y controla. Planca sus trabajos. Hace previsiones. Precisa conoci- “mientos eu un campo extenso de actuación, Examina y resuelve o propone soluciones a los problemas que surjan en el ámbito de su competencia, Es objeto de una supervisión limi- tada, (Ejemplo: jefe de servicios.) Grado 7, Se requiere una alta especialización en un campo muy conercto, preci dose una titulación superior y cierta experiencia. Propone soluciones a la dirección. Con- trola diferentes aspectos de la empresa. Haco informes altamente especializados y presta el asesoramiento que se le solicita, dentro del campo de sus conocimientos, para la orienta- ción de la empresa, (Ejemplo: staff de alto nivel, abogado de la empresa, controller,) Grado 8. Se requiero un conocimiento completo en extensión y profundidad de wncon= | 1 junto de materías muy amplio. Intespreta y aplica políticas departamentales. Coordina y se- |! pervisa una área operativa de la empresa de cierta complejidad, dirigiendo a sus compo- ¡ entes, Hace estudios e iiformes especializados. (Ejemplo: director de departamento y 1 Ejemplo de valoración de puestos por método de puntos por factor. MÉTODO DE VALORACIÓN DE PUNTOS POR FACTOR Este método fue creado. por.el norteamericano Cerril R. Lott, siendo actualmente el más perfeccionado .y wtilizado: de iodos los: mótodos existentes hoy en día. Dicha técnica cuantitativa consiste en asignar valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del puesto, obteniéndose un valor total constituido por lá suma de dichos valores numéricos. La elección de éste-método ¡para el caso. práctico, se debe principalmente a que a pesar de ser más complejo que. el .resto. y requerir más tiempo de preparación, presenta. ventajas que compensan con ereces los inconvenientes que. genera esta metodología, ya que, tanto la dirección como el resto de empleados lo comprenden fácilmente, lo que a su vez ayuda en su desarrollo, El método de valoración de puntos por factor, está consiituido por varias etapas. ETAPA 1: SELECCIÓN DE LOS FACTORES La identificación de los factores está directamente relacionada con las características de los puestos a valorar. Los grupos de factores seleccionados en el caso práctico que aquí se presenta fueron siete: bagaje profesional, responsabilidad, complejidad, relaciones profesionales, ejercicio del mando, condiciones de trabajo y competencias. Estos siete grupos de factores, a su vez, se dividen en factores individuales tal y como muestra Ja Tabla L ACTOR Y FACTOR LA VPT GRUPO Bagaje : Profesional Responsabilidad .:= a Impacto de Gestión ” Difícultad del puesto Complejidad a a e A Innovación-Creatividad ¡Rel : Rel, Internas Profesionales Rel Externas i Ejercicio del N'Subordinados Mando . Cond. Trabajo e» Desarrollo de competencias, Indica el número de competencias genéricas y directivas que desarrolla cada puesto de trabajo. ETAPA 3: DETERMINACIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS NIVELES. El número de niveles en el que se puede dividir cada factor depende de sí mismo, adoptándose normalmente entre 5 ó 6 niveles. El procedimiento más empleado consiste en seleccionar aquellos trabajos que requieren una inayor y menor exigencia del «factor en cuestión (que ' corresponderán “al factor máximo y'minimo) y a continuación, se analizan los puestos restantes por comparación con los anteriores y clasificándolos en el menor número de niveles intermedios posibles y equidistantes. ETAPA d: PONDERACIÓN DE LOS FACTORES No todos los factores son igualmente de inipertantes, por lo que unos deben tener más peso. que otros, Sin embargo, esta ponderación no responde a criterios generales e inamovibles. Al. igual que en la. etapa 1, el:peso de cada uno de los factores depende de la persona, o “personas responsables que estén llevando 'a cabo la valoración de puestos y del tipo de organización. : : Por ello hay que realizar una ponderación porcentual de factores, asignando un valor a cada'uno y cuya suma total “sea -100...La' ponderación realizada “para “el :caso planteado de la empresa objeto de estudio queda reflejada en la Tabla 2. Experiencia 7% Autonomía 5%. ¿ Impacto de 15% Gestión ¿ Difícultad 0 Puesto 10% Innovación- 5% Creatividad Ñ Rel, Internas : 4% Rel Fxtermas 5% N* 0) . Subordinados 6% ¡ Tipo de o, : Mando 10% Exigencia 6% ' Horaria E o Zo ca tas 05 ba Ambiente / 4% Riesgo: : Desarrollo 10% : Competencias TAPA 5: ASIGUHACIÓN DE.PUNTOS A CADA NIVEL Una vez fijada la ponderación de cada factores necesario asignar puntos a cada uno de los niveles. Un método sencillo consiste en hacer que los porcentajes de importancia relativa de los factores representen simultáneamente la puntuación del nivel inferior de cada factor. En el caso práctico se puede observar como el factor: número de subordinados tiene un peso del 6 por ciento, y su nivel mínimo una puntuación de 6, mientras que para el factor: tipo de mando cuyo peso corresponde al 10 por ciento su nivel mínimo es de 30 puntos. La puntuación del resto de niveles se hará multiplicando la puntuación obtenida, en el nivel inferior, por el nivel en que nos encontremos. Es decir, para'el caso del factor número de subordinados con un peso del seis por ciento, su nivel2, le correspondería la multiplicación de seis por ciento por 2 del segundo nivel, obteniendo. así 12 puntos. Este método - realizaría hasta - completar -el.. valor máximo. . de «dicho - factor correspondiente al quinto nivel, y por .tanto a 30 punios. Para el factor. tipo de mando, con un peso. del diez-por' ciento, «un mivel mínimo como se, ha apuntado anteriormente de 10, obtendríamos un segundo nivel de diez por ciento multiplicado por dos, es decir, 20 puntos, hasta un máximo de 50 puntos en el nivel cinco. Como ejemplo de dicho proceso de asignación de puntos, se ha elaborado la Tabla 3. E E Másde20 30 P : 4 ¡Del0a20 :24 e O ¡o : Subordinados 6% a. ¿Do 3210 A 18 sms E 2 ¡Del a3 a EJERCICIO : ai DEL 16% MANDO Tipo de pm Mando _ Directivo Supervisión | 20 10 ETAPA 6: VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Finalmente, con el objeto de poder efectuar el análisis por factores se parte de las descripciones de los puestos de trabajo y se procede a la asignación de puntos en cada uno de los factores considerados. Para ello habrá que poner de acuerdo las exigencias expresadas para cada descripción del puesto con las puntuaciones atribuidas a cada grado del Manual de Calificación, Í t ¿ : í ; 4 : Ñ ¿ ; | ; ¿ ; ; ; i H E : i i : E ; H ; H ; i i sr 6pT £SI DIz | “TEL 817 TS€ 6LE Tby TSp “WIOL ' NALAMROO "SIA; TUANY oz 07 oz dE oz op 0b Op 0 0s 91 zI zl 0£ T bz vi vz bi LS 0£ Vi0H "OXE SVIONILIINOO | OPVAVTALUNOD ol 9 ol 9 ol 9 OL 9 Ol 9 op 81 0s Tl 0s zl os vz os DE | uOgaS OdIL ox DINVIA nm so p £ , s s- s 8 soul s 91 s 9 07: 0% se: 0 TELE YALNI ; MEE? “Ta SITVNOISIJO Ud “Ha a 27 SOLSRd E 2 mm oT 01 ot oz 07 07 ot ot 104 oz 0£ DE 0£ 0p Oy [asícatiiios) sI sI DE 0£ DE 09 09 SL or or ot st oz 0z s “VAONNI 'Ld JA: 890 “orden A 07 CVOITIEYSNOIS TA y yI y sz se sz TZ se se se -rdxg ol 01 ol 0£ DE 0z 0y 0v EUnOg “TUNOISIAO Ud HVOVE opejonbedurg; op ouezado : arrojar AP UQIIOBAXO sp do opedeyg : sp dy PepIreO ASIS Y OHBULIOR “OLA OAE pepIeO opedspg Pepe TOr9oa Ig EJ JOP9MG CISpouEaa . “CAUYUOD “90 Termo grana NOYOGRIOSaG > 
