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Tipo: Diapositivas
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TESIS DOCTORAL
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RETENCIÓN
DEL CAPITAL HUMANO ESTRATÉGICO: ANÁLISIS DE
SU IMPACTO EN LOS RESULTADOS DE EMPRESAS INNOVADORAS ESPAÑOLAS
Realizada por: Dª. Celia Martín Sierra
Bajo la dirección de: Dra. Dª. Mª. Pilar Pérez Santana Dra. Dª. Isabel Mª. Prieto Pastor
Valladolid, 2011
AGRADECIMIENTOS
Son muchas las personas que han influido positivamente, de una u otra manera, en la elaboración de esta tesis. A ellas quiero dedicar unas líneas que no van a ser suficientes para expresar mi agradecimiento. Espero que me excusen aquellas personas que pueda olvidar mencionar. Igualmente pido disculpas por los errores u omisiones de este trabajo, de los que soy la única responsable. En primer lugar, quiero expresar mi agradecimiento, a mis directoras, Pilar Pérez Santana e Isabel Prieto Pastor, por conducir mis primeros pasos en el mundo de la investigación, por sus enseñanzas, por sus consejos, por su infinita paciencia con mi estilo de redacción y por compartir conmigo su valía profesional y personal. Pilar, gracias por haber confiado en mí desde el primer día y por tu apuesta por la investigación en el área de recursos humanos. Isabel, gracias por asumir este reto y por tu académica profesionalidad. Espero que ambas me disculpen por cuantos errores haya cometido en el desarrollo de este trabajo. También, quiero agradecer a Natalia Martín Cruz su guía e impulso durante la primera etapa de esta andadura. Y a Juan Hernangómez Barahona por su presencia y participación en los momentos más necesarios. A Javier Rodríguez por su inestimable ayuda con la parte metodológica, por compartir sus conocimientos estadísticos y de PLS de forma tan generosa. A Carmen Camarero, por sus consejos. A mis compañeros del Departamento de Organización de Empresas y Comercialización e Investigación de Mercados, por estar siempre ahí con una palabra de ánimo y por ser para mí una referencia de esfuerzo y trabajo. Y de forma muy cariñosa, a mis compañeros de fatigas Isabel Estrada, Víctor Martín y Rebeca San José, por su amistad y muestras de apoyo en el día a día. También, a mis compañeros de la facultad de Ciencias del Trabajo del Campus La Yutera (Palencia), Ana Ortega y Miguel Lamoca, por su magnífica acogida en el mundo universitario y por su apoyo durante estos años. A los profesionales y expertos que no han dudado en colaborar en el desarrollo de este trabajo. Diego Moñux, Guillermo Alexandre y Javier Gómez, por sus conocimientos sobre empresas tecnológicas. Rafael Cano y José Herrador, por su labor como mentores en mi desarrollo en el apasionante mundo de los recursos humanos, a ellos les debo mi orientación profesional. Los responsables de recursos humanos de las empresas Grupo Siro, Peguform, S.A., Grupo Antolín y RYA (Soraya Simón, Antonio López, Montserrat Santillán y Montserrat Martín, respectivamente), por sus apreciaciones que sirvieron para depurar el cuestionario de este trabajo. Asimismo, no puedo dejar de expresar mi agradecimiento a David, Florentino y Sara por su ayuda en la construcción de la base de datos de esta investigación. A nivel personal, de un modo especial a Juan García, por su ejemplo e inestimable ayuda. Por estar a mi lado en la recta final de este viaje, por el tiempo robado, por empujarme en las cuestas arriba y sujetarme en las cuestas abajo, siempre con una sonrisa. Por no soltar mi mano.
Índice de contenidos
ii
1.2.4.4. (^) Gestión de recursos humanos e innovación ................................... 78 1.2.4.4.1. Concepto de innovación……………………………….. 79 1.2.4.4.2. Diversidad de medidas de innovación………..……….. 82 1.2.4.4.3. La gestión estratégica de recursos humanos y la innovación………………………..……………………………….. 83 1.2.4.4.4. Prácticas de recursos humanos e innovación………….. 87 1.3. Gestión de recursos humanos y retención de capital humano de la organización 91 1.3.1. Concepto de retención de empleados. Algunas taxonomías de la retención..... 94 1.3.2. Revisión de la literatura de investigación en retención de empleados….......... 100 1.3.2.1. Los principales modelos de retención: un recorrido cronológico.... 103 1.3.2.2 Revisión de los trabajos que relacionan las prácticas de recursos humanos y la retención de empleados en la organización............... 117 1.3.2.2.1. Estudios que relacionan la retención del empleado y el diseño de puesto de trabajo………………………………………. 119 1.3.2.2.2. Estudios que relacionan la retención del empleado y su desarrollo profesional: formación y promoción………………….. 120 1.3.2.2.3. Estudios que relacionan la retención del empleado y su retribución…………………..……………………………………. 123 1.3.2.2.4. Estudios que relacionan la retención del empleado y sus relaciones internas con la organización, con el superior y con los compañeros………………….……………………………………. 125 1.3.2.2.5. Estudios que relacionan la retención del empleado y las condiciones y organización del trabajo…………………...………. 130 1.4. Propuesta de una taxonomía de prácticas de recursos humanos orientadas a la retención de empleados estratégicos: prácticas transaccionales y prácticas relacionales…............................................................................................................... 136
CAPÍTULO 2. MODELO E HIPÓTESIS......................................................................... 141 Introducción…………………………………………………………………………. 141 2.1. Presentación general del modelo propuesto…......................................................... 143 2.2. Desarrollo del modelo: definición de variables........................................................ 146 2.2.1. Variables dependientes del modelo.................................................................. 146 2.2.1.1. Capital humano………………….................................................... 146 2.2.1.1.1. Capital intelectual............................................................. 148 2.2.1.1.2. Capital social.................................................................... 149 2.2.1.1.3. Capital afectivo................................................................ 152 2.2.1.2. Resultados organizativos……......................................................... 156 2.2.1.2.1. Capacidad de Innovación................................................. 157 2.2.1.2.2. Resultados de las personas y resultados empresariales… 159 2.2.2. Variables independientes del modelo: prácticas de recursos humanos orientadas a la retención del capital humano de la organización ……............ 160 2.2.2.1. Prácticas de recursos humanos de naturaleza transaccional: Diseño de puesto, Retribución, Desarrollo profesional del empleado y Conciliación entre vida laboral/personal.................... 163 2.2.2.2. Prácticas de recursos humanos de naturaleza relacional: Soporte del supervisor, Comunicación interna, Participación del empleado y Relaciones internas de apoyo entre compañeros........................... 168
iii
Índices
v
ÍNDICE DE CUADROS Pág. Cuadro 3.1. Escalas de medición de las prácticas de recursos humanos de retención………………………………………………………………. 237 Cuadro 3.1bis. Escalas de medición de las prácticas de recursos humanos de retención……………………………………………………………… 238 Cuadro 3.2. Escalas de medición del capital humano –intelectual, social y afectivo- de los empleados estratégicos de la organización……........................... 239 Cuadro 3.3. Escalas de medición de las variables de resultados organizativos.......... (^240) Cuadro 3.4. Ficha técnica de la investigación empírica…………………………...... (^242) Cuadro 3.5. Principales diferencias entre los modelos de ecuaciones estructurales basados en covarianzas y los basados en el enfoque de mínimos cuadrados parciales……………………………………………………. 248 Cuadro 3.6. Diferencias entre constructos reflectivos y formativos………………... (^252) Cuadro 3.7. Tipología de las variables de estudio………………………………….. (^256) Cuadro 4.1 Criterios para la validación de escalas de medida……………………... (^262)
ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1.1. Proceso estratégico…………………………………………………….. (^18) Figura 1.2. Clasificación de las capacidades…………………………………….... (^22) Figura 1.3. Características de los activos estratégicos…………………………….. (^26) Figura 1.4. Creación de ventaja competitiva a corto y largo plazo según el modelo conceptual de Barney (1991)………………………………….............. 27 Figura 1.5. Definición de recurso humano………………………………………... (^37) Figura 1.6. Clasificación conceptual de capital intelectual………………………... (^46) Figura 1.7. Propuesta de Capital Humano de Gratton y Ghoshal…………………. (^48) Figura 1.8. Modelo de recursos humanos como fuente de ventaja competitiva sostenible…………………………………………………………….... 57 Figura 1.9. Área de interés investigador de este trabajo………………………….... (^58) Figura 1.10. Modelo Conceptual de Guest (1997) ………………………………... (^71) Figura 1.11. Modelo de Paauwe y Richardson (1997)…………………………….... (^72) Figura 1.12. Modelo de Appellbaum, Bailey, Berg y Kalleberg (2000)…………..... (^73) Figura 1.13 Modelo de Boselie et al. (2005)……………………………………….. (^73) Figura 1.14. Modelo de Boxal y Macky (2009)…………………………………….. (^75) Figura 1.15. Clasificación de rotación de personal ……………………………….... (^98) Figura 1.16. Clasificación y ejemplos de rotación………………………………….. (^99) Figura 1.17. Dimensiones de análisis de la rotación voluntaria y de la retención….. (^101) Figura 1.18. Estructura general de los modelos de retención basados en el soporte organizativo………………………………………………………….... 111 Figura 1.19. Esquema tradicional de estudios sobre rotación voluntaria/retención (^114) Figura 1.20. Ámbito de estudio de este trabajo…………………………………… (^114) Figura 1.21. Taxonomía y propuesta de prácticas de recursos humanos orientas a las retención de empleados………………………………………..…... 139 Figura 2.1. Estructura del modelo de este trabajo basada en Boselie et al (2005) y Boxal y Macky (2009)............................................................................. 142
- hipótesis y subhipótesis……............................................................................. 2.2.3. Relaciones fundamentales entre las variables del modelo: formulación de - del capital humano de la organización…......................................... 2.2.3.1. Relación entre las prácticas de recursos humanos y la retención - 2.2.3.1.1. Hipótesis relativas a las prácticas transaccionales.......... - 2.2.3.1.1.1. Diseño enriquecido de Puesto: - 2.2.3.1.1.2. Retribución................................................................. - 2.2.3.1.1.3. Desarrollo profesional del empleado.......................... - 2.2.3.1.1.4. Conciliación Vida laboral-personal............... - 2.2.3.1.2. Hipótesis relativas a las prácticas Relacionales………... - 2.2.3.1.2.1. Soporte del supervisor:.............................................. - 2.2.3.1.2.2. Comunicación Interna................................................ - 2.2.3.1.2.3. Participación: - 2.2.3.1.2.4. Relación con compañeros: H8a,b,c............................ - 2.2.3.2. La relación entre el capital humano y los resultados intermedios.... - 2.2.3.2.1. Capital humano y capacidad de innovación……............. - 2.2.3.2.1.1. Capital intelectual y capacidad de innovación - 2.2.3.2.1.2. Capital social y capacidad de innovación................ - 2.2.3.2.1.3. Capital afectivo y capacidad de innovación............. - 2.2.3.2.2. Capital afectivo y resultados de las personas.................. - las personas con el resultado empresarial……................................ 2.2.3.3. La relación de la capacidad de innovación y de los resultados de - 2.2.3.3.1. Capacidad de innovación y resultados empresariales...... - 2.2.3.3.2. Resultados de personas y resultados empresariales......... Índice de contenidos
viii
Figura A1.1. Resultados de la encuesta........................................................................ (^346) Figura A1.2. Propuesta de las configuraciones de prácticas de recursos según Lepack y Snell......................................................................................... 347 Figura A1.3. Figura A1.3. Modelo de relación de empleo de Tsui y Wu (2005)......... (^347) Figura A1.4. Esquema cronográfico de los principales modelos de rotación voluntaria y retención de empleados en la organización......................... 348 Figura A1.5 (^) Modelo de March y Simon (1958).......................................................... 349 Figura A1.6. (^) Modelo Integrativo de Rotación voluntaria (Hom y Griffeth , 1995)..... 350 Figura A1.7. Modelo desplegado de rotación voluntaria de Lee y Mitchell (1994, 1996)........................................................................................................ 350 Figura A1.8. (^) Modelo RETEN....................................................................................... 353 Figura A1.9 (^) Modelo organizativo de persistencia del empleado de Peterson (2004). 353 Figura A 1.10. (^) Modelo básico de POS de Allen, Shore y Griffeth (2003)...................... 354 Figura A1.11. (^) Modelo del sistema de retribución de Hom y Griffeth (1995)................ 354 Figura A1.12. Principales teorías psicológicas que contribuyen al estudio de la retención y de la rotación voluntaria....................................................... 355 ANEXO II Figura A2.1: Modelo de las Características del Puesto (MCP) de Hackman y Oldham (1980)......................................................................................... 357 ANEXO III A3.1. (^) Carta de apoyo institucional a esta investigación................................... 359 A3.2. (^) E-mail de envío del cuestionario............................................................. 360 A3.3. (^) Cuestionario de esta investigación.......................................................... 361 ANEXO IV Tablas A4.1.- Tablas de análisis de multicolinealidad de los índices formativos depurados................................................................................................. 365
Introducción
1
En el presente trabajo se profundiza en el potencial de la gestión de recursos humanos para retener el capital humano estratégico de la organización como una vía para influir positivamente sobre la capacidad de innovación de la organización, contribuyendo, de este modo, a la mejora de sus resultados organizativos y de su competitividad.
Los diversos procesos por los que la gestión de recursos humanos influye en estos resultados siguen siendo un fenómeno desconocido, tal y como señalan algunas revisiones recientes del estado del arte en dirección estratégica de recursos humanos (Boselie, Dietz y Boon, 2005; Evans y Davis, 2005; Takeuchi, Chen y Lepack, 2009). De hecho, el debate sobre la “caja negra” que se encuentra entre las prácticas de recursos humanos y el rendimiento empresarial sigue acaparando, en gran medida, el interés de académicos y empresarios de todo el mundo. En este sentido, la investigación en dirección estratégica de recursos humanos sugiere la existencia de una serie de etapas o procesos intermedios que influyen sobre los comportamientos y actitudes de los empleados, condicionando los resultados de los empleados (tales como productividad, satisfacción laboral, rotación voluntaria, etc.) y, con ellos, los resultados de la organización (Guest, 1997; Paauwe y Richardson, 1997; Appelbaum, Bailcy, Berg y Kalleberg, 2000; Delery y Shaw, 2001; Boselie et al ., 2005; Way y Johnson, 2005; Sun, Aryee y Law 2007; Boxal y Macky, 2009).
En esta cadena causal entre la gestión de recursos humanos y los resultados organizativos, las prácticas de recursos humanos juegan un papel protagonista debido a que permiten la adquisición, la retención y/o el desarrollo de los empleados con mayor potencial para contribuir al desempeño organizativo (Dolan, Valle, Jackson y Schuler, 2007). No obstante, aunque reconocemos la importancia estratégica de estas tres funciones -adquisición, retención y desarrollo-, su estudio conjunto es tan amplio que resulta difícilmente abarcable en una única investigación; por ello, en este trabajo hemos decidido centrarnos fundamentalmente en el ámbito de la retención de empleados.
Introducción
2
La importancia que tienen los recursos humanos para el éxito de las organizaciones es una cuestión ampliamente reconocida, tanto por las corrientes de estudio relacionadas con la gestión estratégica de recursos humanos (Wright et al ., 1994; Beckert y Gerhart,