¡Descarga vicissituds contracte treball y más Guías, Proyectos, Investigaciones en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!
TEMA 7
Les vicissituds del contracte de treball
1.1. Concepte.
-El contracte de treball és un contracte d’execució continuada. Com a conseqüència d’aquesta característica, durant la seva execució pot sofrir diverses vicissituds, enteses com un conjunt d’alteracions de la relació laboral que es poden produir per mutu acord de les parts o per voluntat unilateral d’una d’elles quan hi concorrin determinades circumstàncies o per determinades causes que tenen transcendència en la relació laboral.
1.2. Tipologia.
-Les vicissituds del contracte de treball previstes per l’ET es poden classificar de la següent manera:
A) Les modificacions del contracte de treball:
a) Modificacions subjectives: successió d’empresa o canvi de titularitat de l’empresa: art. 44 ET
b) Modificacions objectives:
-Mobilitat funcional: art. 39 ET
-Mobilitat geogràfica: art. 40 ET
-Modificació de les condicions substancials de treball: art. 41 ET
B) Les suspensions del contracte de treball i excedències: arts. 45 a 48 ET
C) L’extinció del contracte de treball: arts. 49 a 58 ET
La successió d’empresa
- La modificació subjectiva del contracte de treball. La successió d’empresa.
-L’art. 44 ET regula la successió d’empresa que es pot definir com el canvi de la titularitat de l’empresa o d’una part de la mateixa. -La norma permet distingir a l’efecte entre el supòsit de fet, és a dir, els requisits necessaris per a què s’activi la norma i les conseqüències jurídiques, és a dir, els efectes que se’n deriven del canvi de titularitat de l’empresa.
A) Supòsit de fet: La successió d’empresa requereix de la concurrència de dos elements:
a) L’element subjectiu.
-Es requereix que es produeixi un canvi en la titularitat d’una empresa o d’un part de la mateixa.
-A tal efecte cal distingir entre el cedent (l’antic titular) i el cessionari (el nou titular).
-La norma fa referència a un determinat resultat, sense fer referència a cap procediment. A tal efecte es poden distingir diferents vies de canvi de titularitat de l’empresa:
a’) Vies transparents: Són aquelles vies que tenen rellevància jurídico-formal. Dins d’aquestes vies podem identificar els canvis de titularitat per actes intervius (ex. compra-venda), per actes mortis causa (ex. herència) o per actes coactius (ex. Llei, venda judicial).
b’) Vies no transparents: Són aquelles vies que no tenen rellevància jurídico- formal, però en les que igualment s’ha produït un canvi de titularitat de l’empresa (v. gr. compra d’actius d’una empresa per separat).
b) Element objectiu:
-L’objecte del canvi de titularitat de l’empresa pot ser tota l’empresa, o bé, una part de la mateixa (centre de treball o unitat productiva autònoma).
-En qualsevol cas es requereix que es tracti d’una entitat econòmica que mantingui la seva identitat, entesa com un conjunt de mitjans organitzats per tal de dur a terme una activitat econòmica, essencial o accessòria.
B) Conseqüències jurídiques: Quan es produeix una successió d’empresa se’n deriven les següents garanties per als treballadors afectats:
a) Garanties individuals.
-Manteniment de les relacions laborals, és a dir, el canvi de titularitat de l’empresa no comporta l’extinció de les relacions laborals vigents en el moment de la transmissió, sinó que les mateixes subsistiran amb el nou empresari.
-Subrogació del nou empresari en tots els drets i obligacions laborals i de Seguretat Social de l’anterior, incloses les obligacions en matèria de protecció social complementària (ex. Plans de pensions d’empresa)
-Responsabilitat solidària de l’antic i del nou empresari durant tres anys respecte a les obligacions laborals i de Seguretat Social anteriors a la transmissió que no haguessin estat satisfetes. Respecte a les obligacions posteriors únicament haurà responsabilitat solidària si la transmissió és declarada delictiva (art. 311 CP).
b) Garanties col·lectives.
a) Deure d’informació. -L’empresari cedent i l’empresari cessionari han d’informar els representants legals dels treballadors de les següents qüestions: - Data prevista de la transmissió. -Motius de la transmissió -Conseqüències jurídiques, econòmiques i socials, per als treballadors, de la transmissió. - Mesures previstes respecte els treballadors
-Aquesta informaciós’hauràde facilitar amb la suficient antelació. -De no existir representants dels treballadors, el cedent i el cessionari hauran de facilitar la informació mencionada directament als treballadors que puguin resultat afectats per la transmissió.
b’) Deure de consulta. -Si com a conseqüència del canvi de titularitat de l’empresa l’empresari cedent i cessionari haguessin d’adoptar mesures laborals hauran d’iniciar un període de consultes amb els representants dels treballadors sobre les mesures previstes i les seves conseqüències. –Haurà de celebrar-se amb la suficient antelació, abans que la mesura s’executi. -Durant aquest període les parts hauran de negociar de bona fe amb la finalitat d’arribar a un acord.
-Si es tracta de trasllats col·lectius o modificacions substancials de les condiciones de treball de caràcter col·lectiu, les consultes s’ajustaran al previst als arts. 40.2 i 41.4 ET.
c) Manteniment del conveni col·lectiu.
que el justifiquen. c) L’empresari haurà de comunicar aquesta situació als representants dels treballadors. d) Si com a conseqüència de la mobilitat funcional es fan funcions superiors a les que corresponen, per un període superior a sis mesos durant un any o vuit mesos durant dos anys, el treballador podrà reclamar l’ascens o la cobertura de la vacant que ocupa a través del procediment previst a l’efecte. En el cas que l’empresari es negui, el treballador podrà sol·licitar-ho per via judicial. Per conveni col·lectiu es podran fixar altres períodes diferents. e) El treballador té dret a percebre la retribució corresponent a les funcions que dugui a terme efectivament, que normalment seran superiors a les que venia percebent fins aquell moment. f) S’hauran de respectar les limitacions genèriques ja exposades per a la mobilitat horitzontal.
B’) Mobilitat funcional descendent: Règim jurídic:
a) L’empresari únicament pot imposar una mobilitat funcional ascendent quan concorrin raons tècniques o organitzatives que ho justifiquin. b) El canvi de funcions tindrà la durada imprescindible per a l’atenció de les causes que el justifiquen. c) L’empresari haurà de comunicar aquesta situació als representants dels treballadors. d) El treballador té dret a mantenir la retribució d’origen, sempre que sigui superior a la corresponent a les funcions que dugui a terme de forma efectiva. e) A més a més, s’hauran de respectar les limitacions genèriques ja exposades en relació a la mobilitat funcional horitzontal.
C) Altres modificacions de les funcions.
-Qualsevol altre modificació de les funcions diferents a les exposades, requerirà de l’acord de les parts, o en el seu defecte, la seva submissió a les regles previstes per a les modificacions substancials de les condicions de treball (art. 41 ET) o en el conveni col·lectiu aplicable.
-Es tracta, fonamentalment, del canvi de funcions més enllà del grup professional que tingui caràcter permanent.
La Modificació Objectiva:
Mobilitat geogràfica i Modificacions substancials de condicions de treball
1.El règim jurídic de la mobilitat geogràfica.
Normativa reguladora: Art. 40 del Estatut dels Treballadors en concordança amb Arts. 1.5, 41.4, 41.7, 49.2 i 50 ET y Arts. 138 i 153 i ss LRJS.
Definició: canvi de lloc de treball de la persona treballadora que comporta simultàniament un canvi de centre de treball i de residència decidit d’una forma unilateral per una de les parts contractants (part empresarial/part treballadora).
Supòsits exclosos de la regulació: els canvis de lloc de treball que es realitzen en el marc de centres de treball mòbils o itinerants (exclusió expressa de l’art. 40.1 ET) i, entre d’altres, canvis de lloc de treball per mutu acord, permutes, canvis unilaterals que es produeixin dins del mateix centre de treball, canvis de lloc de treball que impliquen un canvi de centre de treball però no de residència; canvis de lloc de treball realitzats amb motiu de l’aplicació d’una sanció disciplinària per part de l’empresa.
Tipus de mobilitat geogràfica:
1. Segons la seva durada.
a. (^) Trasllats: són aquells canvis de lloc de treball de caràcter indefinit o amb vocació de certa permanència.
b. Desplaçaments: són aquells canvis de lloc de treball de caràcter temporal. L’ art. 40. “in fine” ET estableix que el canvis de lloc de treball que en un període de tres anys superen els dotze mesos de durada hauran de rebre el tractament d’un trasllat.
2. Segons el nombre de treballadors/es afectats/des. Aquesta distinció només es d’aplicació als supòsits de trasllat.
a. Trasllat individual: tot aquell trasllat que no pot se qualificat de trasllat col·lectiu.
b. Trasllat col·lectiu: trasllat de tot un centre de treball sempre que el nombre total de la plantilla sigui superior a 5 treballadors/es, o bé, quan sense afectar a tota la plantilla del centre en un període de 90 dies afecta com a mínim a un nombre de treballadors/es:
c. 10 treballadors /es en empreses de menys de 100 treballadors/es.
d. 10% de la plantilla en empreses de entre 100 a 300 treballadors/es.
e. 30 o més treballadors/es en empreses de més de 300 treballadors/es.
La mobilitat a iniciativa de l’empresari/a: La regulació es conté en els arts. 40.1, 40.2 y 40. ET.
SUPÒSIT DE TRASLLAT
Justificació: La decisió empresarial ha d’estar sempre justificada en raons “econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció”, entenent-se que es donen aquestes raons si les mateixes estan relacionades amb la competitivitat, productivitat, organització tècnica o de treball de l’empresa.
Procediment:
El període de consultes s’haurà de desenvolupar en el marc d’una comissió negociadora que estarà composada per un màxim de 13 representants de cadascuna de les parts negociadores.
Cas que a l’empresa no hi hagués representació dels treballadors o a l’únic centre de treball afectat no hi hagués aquesta representació, s’haurà de nomenar una comissió “ad hoc” d’acord amb allò fixat a l’art. 41.4 ET. Segons aquest article la representació estarà conformada per un màxim de 3 membres els quals podran ser elegits democràticament en una assemblea entre els propis treballadors/es o bé, optar per ser designats pels sindicats més representatius que estiguin legitimats per a forma part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu.
Cas que el trasllat afecti a diversos centres , la representació correspondrà al comité intercentres, si així ho preveu el conveni, en qualsevol altre cas serà una comissió es conformarà:
a. Si tots els centres compten amb comitè d’empresa, per una representació de cada centre.
b. Si uns centres compten amb representació i d’altres no, es conformarà la comissió amb els centres que compten amb representació i la resta si volen comptar amb representació hauran de designar-los de la forma que preveu la llei pels casos que no hi ha rep.
La comissió, en qualsevol dels casos s’haurà de constituir amb anterioritat a la convocatòria del període de consultes. La llei fixa un període de constitució de 7 dies abans de la data de comunicació de l’empresa de la decisió de trasllat. Si no hi hagué representació legal dels treballadors/es com el procediment és més llarg el període de designació es de 15 dies.
Finalitzat el període de constitució de la comissió s’iniciarà el període de consultes que té com a finalitat analitzar les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat d’ evitar o reduir els efectes, així com l’adopció de mesures que rebaixin les conseqüències per a les persones treballadores afectades per la mesura empresarial.
La negociació ha d’estar presidida pel principi de bona fe.
L’acord s’ha de prendre per majoria de cadascuna de les parts negociadores.
Aquesta majoria ha de respondre també a la majoria dels representants dels diferents centres afectats.
L’inici i la finalització del període de consultes s’ha de comunicar a l’autoritat laboral competent.
Durant el període de consultes es pot decidir substituir les negociacions del mateix per un sistema de medicació o arbitratge. En aquest cas es comptarà amb la mateixa durada que el període de consultes.
Finalitzat el període de consultes l’empresari/a haurà de comunicar a les persones treballadores afectades (l’acord o el no acord) en les mateixes condicions que en el supòsit del trasllat individual.
Davant la notificació rebuda per part de cada treballador/a, les opcions seran les mateixes que en el cas del trasllat individual. La decisió es pot impugnar tot i que s’hagi arribat a un acord en el període de consultes entre la part empresarial i la part treballadora.
Tanmateix, la representació dels treballadors pot impugnar la decisió empresarial per via judicial, per mitjà del procediment de conflicte col·lectiu (arts.153 i ss LRJS). Si s’impugna per aquesta via, el procés iniciat de forma individual pels treballadors es suspendrà fins que es dicti la sentencia corresponent resolent el conflicte col·lectiu plantejat.
SUPÒSIT DE DESPLAÇAMENT
Justificació: supòsit de mobilitat geogràfica temporal que s’ha de justificar sempre en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
Procediment únic:
Haurà d’informar-se al treballador o la treballadora amb una antel·lació suficient. Aquesta antel·lació si el desplaçament té una durada superior a 3 mesos serà de com a mínim 5 dies. En aquest cas també es tindrà dret a un permís retribuït de 4 dies laborables (cada tres mesos de desplaçament) en el seu domicili habitual, sense que computin a efectes de durada els temps dels viatges d’anada i tornada al domicili.
En qualsevol cas de desplaçament, la persona treballadora afectada tindrà dret a l’abonament de les despeses de viatge i dietes derivades del desplaçament.
Davant l’ordre empresarial de desplaçament, el treballador o la treballadora afectada podrà recorrer per via judicial en els mateixos termes que en el supòsit de trasllat (art. 138 i ss. LRJS).
GARANTIES COMUNS ALS SUPÒSITS DE TRASLLAT I DESPLAÇAMENT A INICIATIVA EMPRESARIAL
- Garantia per als representants dels treballadors/es:
Front a la decisió de trasllat o desplaçament, els treballadors/es de l’empresa que ostentin la condició de representants dels treballadors/es tenen reconegut un dret preferent de permanència en el seu centre de treball d’origen, per la qual cosa sempre seran els darrers/es treballadors/es en ser afectats/des per la decisió d’un trasllat o un deplaçament a iniciativa de l’empresa.
- Garanties de preferència en la permanència al seu lloc de treball d’altres col·lectius de treballadors/es:
L’art. 40.7 ET preveu la posibilitat que per mitjà de la negociació col·lectiva, al conveni col·lectiu o al període consultes es pugui establir la garantia reconeguda als i les representants legals dels treballadors/es de permanència al lloc de treball inicial cas de trasllat o desplaçament a iniciativa de l’empresa per motius d’edat, discapacitat o responsabilitas familiars.
La mobilitat a iniciativa de la part treballadora : Aquests supòsits estan previstos als arts. 40.3, 40.4 i 40.5 ET.
a. Agrupament familiar: Art. 40.3 ET. Cas que els dos membres de la parella treballin a la mateixa empresa i un d’ells es vegi afectat per un trasllat, l’altre membre de la parella tindrà un dret preferent a ocupar un lloc de treball al centre on hagi estat destinada la parella, cas que hi hagi un lloc vacant al centre de treball.
b. Mobilitat per la condició de víctima de violència de gènere: Art. 40.4 ET. Si una treballadora té reconeguda la condició de víctima de violència de gènere i estigués obligada a deixar el seu lloc de treball a la localitat on vivia per fer efectives les mesures de protecció o el seu dret d’assistència social integral, tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball en un altre centre de la mateixa empresa del mateix grup professional o categoria professional equivalent que l’empresa tingui vacant en qualsevol altre centre de treball de la mateixa empresa. Aquest canvi inicialment serà de 6 mesos, transcorregut aquest termini, la treballadora haurà de decidir si tornar al seu lloc de treball d’origen o optar definitivament pel nou lloc de treball. Per a poder fer efectiu aquest dret, l’empresa té l’obligació de comunicar les vacants existents en cada moment.
10 treballadors/es en empreses de menys de 100 treballadors/es.
10% de treballadors/es en empreses amb una plantilla de entre 100 i 300 treballador/es.
30 o més treballadors/es en empreses de més de 300 treballadors/es.
- Modificació de condicions de treball previstes en un conveni col·lectiu estatutari. Aquests tipus de modificacions, amb independència del nombre de persones treballadores afectades segueix un procediment diferent previst a l’art.82.3 ET.
Procediment:
Justificació: Els motius que poden justificar la realització d’una modificació substancial de les condicions de treball són l’existència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. Es considera que concorren aquestes causes si els motius al·legats per l’empresa estan relacionats amb la competitivitat, productivitat u organització tècnica del treball a l’empresa.
a) Si la modificació substancial és individual: Art. 41.3 ET: l’empresari haurà de notificar al treballador o la treballador afectat/da la decisió empresarial, així com també als representants legals del treballadors/es amb una antel·lació mínima de 15 a la data en que es vol fer efectiu el canvi.
Una vegada realitzada la notificació el treballador o la treballador, la llei davant la decisió empresarial ofereix diverses opcions:
Acceptar la decisió empresarial.
No acceptar la decisió empresarial i rescindir el contracte. En aquest cas, excepte si la modificació es del sistema de treball o rendiment, l’extinció del contracte s’acompanya d’una indemnització de 20 dies de salari per any treballat amb un màxim de 9 mensualitats.
Acceptar inicialment la decisió però impugnar per via judicial la decisió empresarial. En aquest cas s’ha de tenir en compte que amb independència de l’inici del procés judicial (art. 138 LRJS) , la decisió empresarial és executiva i, per tant, mentre no es dicti la resolució judicial i transcorregut el termini de preavís, la persona afectada haurà de donar compliment a la decisió empresarial.
Cas de que la sentencia judicial declari justificada la decisió, el/la treballador/a afectat/da per la decisió empresarial tindrà un termini de 15 dies, per tal que si ho considera convenient rescindir el seu contracte de treball amb el dret a rebre la indemnització prevista a l’art. 41. ET, és a dir 20 dies de salari per any treballat amb un màxim de 9 mensualitats (art. 138. LRJS).
Cas de que la sentencia judicial declari la decisió empresarial com a injustificada , la qual cosa significarà que no ha quedat provat en judici els motius que justifiquen la modificació, l’empresari/a està obligat/da a reincorporar al treballador/a en les antigues condicions de treball.
Tanmateix la sentència judicial pot declarar la decisió empresarial com a nul·la , la nul·litat suposa considerar que amb la decisió es vulneren drets fonamentals o llibertats públiques reconegudes a la CE, la decisió implica una discriminació
o l’empresari ha actuat en frau de llei. És a dir ha utilitzat el procediment de modificació individual amb la voluntat de encobrir una modificació col·lectiva i, per tant, no tenir que seguir el procediment que preveu l’art. 41.4 ET. La llei diu expressament que:
Quan amb l’objecte d’evitar les previsions contingudes en l’apartat següent d’aquest article, l’empresa realitzi modificacions substancials en períodes successius de 90 dies en un nombre inferior als umbrals assenyalats a l’apartat segon per a les modificacions col·lectives, sense que concorrin causes noves que justifiquin aquesta actuació, aquestes noves modificacions es consideraran realitzats en frau de llei i seran declarades nul·les i sense efecte”.
La nul·litat obliga a l’empresa a reincorporar als treballadors i les treballadores afectats/des en les condicions de treball anteriors a la decisió de modificació.
b) Si la modificació és col·lectiva : l’empresa haurà d’obrir un període de consultes previ amb la representació dels treballadors/es de l’empresa, d’una durada no superior a 15 dies.
El període de consultes es realitzarà en principi amb les seccions sindicals, sempre i quan així s’acordi i sempre que siguin majoria entre els membres del comitè d’empresa o delegats de personal, siguin d’aquesta representació sindical. En cas contrari el període de consultes es tindrà que realitzar amb la representació unitària dels treballadors/es de l’empresa (comitè d’empresa o delegats de personal).
El període de consultes s’haurà de desenvolupar en el marc d’una comissió negociadora que estarà composada per un màxim de 13 representants de cadascuna de les parts negociadores.
Cas que a l’empresa no hi hagués representació dels treballadors o a l’únic centre de treball afectat no hi hagués aquesta representació, s’haurà de nomenar una comissió “ad hoc” d’acord amb allò fixat a l’art. 41.4 ET. Segons aquest article la representació estarà conformada per un màxim de 3 membres els quals podran ser elegits democràticament en una assemblea entre els propis treballadors/es o bé, optar per ser designats pels sindicats més representatius que estiguin legitimats per a forma part de la comissió negociadora del conveni col·lectiu.
Cas que la modificació afecti a treballadors de diversos centres , la representació correspondrà al comitè intercentres, si així ho preveu el conveni, en qualsevol altre cas serà una comissió es conformarà:
a. Si tots els centres compten amb comitè d’empresa, per una representació de cada centre.
b. Si uns centres compten amb representació i d’altres no, es conformarà la comissió amb els centres que compten amb representació i la resta si volen comptar amb representació hauran de designar-los de la forma que preveu la llei pels casos que no hi ha rep.
La comissió, en qualsevol dels casos s’haurà de constituir amb anterioritat a la convocatòria del període de consultes. La llei fixa un període de constitució de 7 dies abans de la data de comunicació de l’empresa de la decisió de trasllat. Si no hi hagué representació legal dels treballadors/es com el procediment és més llarg el període de designació es de 15 dies.
Finalitzat el període de constitució de la comissió s’iniciarà el període de consultes que té com a finalitat analitzar les causes motivadores de la decisió empresarial i la possibilitat d’ evitar o reduir els efectes, així com l’adopció de mesures que rebaixin les conseqüències per a les persones treballadores afectades per la mesura empresarial.
La negociació ha d’estar presidida pel principi de bona fe.
L’acord s’ha de prendre per majoria de cadascuna de les parts negociadores.
Aquesta majoria ha de respondre també a la majoria dels representants dels diferents centres afectats.
UNITAT 7
La suspensió del contracte i l’excedència
Concepte i fonament.
Una de les vicissituds que pot sofrir el contracte de treball és la seva suspensió, la qual, per una banda “exonera de les obligacions recíproques de treballar i remunerar el treball (art. 45. ET)”.
Altres obligacions romanen, com és el deure de bona fe, de no-concurrència. També romanen alguns drets com és el de participar en concursos, lliure sindicació, exercici d’accions judicials.
Amb caràcter general implica per al treballador, al seu termini, el dret de reincorporació al lloc de treball reservat (art.48.1 ET).
5.1.2. Causes
- Es recullen bàsicament a l’art. 45 ET i són les següents:
A. La voluntat conjunta de les parts (art. 45.1.a) i 45.1.b) ET).
En primer lloc, l’ET estableix com a causes de suspensió del contracte de treball “el mutu acord de les parts i les consignades vàlidament en el contracte de treball”.
En ambdós casos serà l’acord de les parts el que fixi la durada i els efectes de la suspensió del contracte.
L’art. 48.1 ET admet la possibilitat que el pacte no impliqui la reserva del lloc de treball, si bé, en aquests casos sembla que el que realment s’hauria pactat és una excedència i no una suspensió del contracte.
B. La incapacitat del treballador/a (art. 45.1.c) ET)
La incapacitat temporal ve regulada a l’art. 169 TRLGSS, i es defineix com la situació en la que es troba el treballador/a que està incapacitat temporalment per a treballar, com a conseqüència de malaltia comuna o professional i accident de treball o no, en tant que rebi assistència sanitària de la Seguretat Social, així com també el període d’observació per malaltia professional en el que es prescrigui la baixa en el treball durant els mateixos.
La durada màxima de la incapacitat temporal és de 365 dies , prorrogables per uns altres 180 dies quan es presumeixi que durant aquests pot ésser donat d’alta mèdica per curació. Quan es tracti de períodes d’observació per malaltia professional, la duració màxima és de sis mesos, prorrogables per sis mesos més.
El treballador/a està obligat a justificar la seva situación mitjançant el lliurament a l’empresa de la corresponent còpia del part mèdic de baixa i, en el seu cas, de confirmació de la baixa dins dels tres dies següents a la seva expedició.
Si el treballador/a rep l’alta mèdica per curació total, haurà de presentar a l’empresa el corresponent part d’alta i sol·licitar immediatament la seva reincorporació, que s’haurà de realitzar immediatament i sense demora.
Si compleix els requisits previstos per la llei el treballador percep una prestació de la Seguretat Social.
Si un cop finalitzada la incapacitat temporal, és declarat en invalidesa permanent, el contracte es pot suspendre durant dos anys des que es va declarar la invalidesa, si es presumeix una millora.
C. El part (art. 45.1.d) i 48.4 ET)
La titularitat inicial correspon a la mare. S’estableix una durada de 16 setmanes ininterrompudes, ampliables en cas de part múltiple en dues setmanes per cada fill/a a partir del segon, distribuïdes a la seva conveniència per la interessada, si bé sis d’elles hauran d’ésser immediatament posteriors al part. En el cas de discapacitat del fill/a, la suspensió del contracte també tindrà una durada addicional de dues setmanes.
En els supòsits en què per part prematur o una altra causa el/la recent nascut/da hagi requereixi l’ hospitalització després del part, i sense perjudici de nou de les sis setmanes, el període de suspensió podrà computar-se, a petició de la mare o, en el seu defecte, del pare, a partir de la data de l’alta hospitalària.
En el supòsit de defunció del fill/a, el període de suspensió no es veurà reduït, excepte que un cop finalitzades les sis setmanes de descans obligatori, la mare sol·licités reincorporar-se al lloc de treball.
S’admet que la mare, a l’iniciar-se el període de descans i sense perjudici en tot cas de les 6 setmanes immediatament posteriors al part, opti per a què l’altra progenitor gaudeixi d’una part determinada e ininterrompuda , de forma successiva o simultània amb el seu, fins i tot, quan a la data prevista per a la seva reincorporació al treball la mare es trobi en incapacitat temporal.
En cas de mort de la mare, l’altra progenitor podrà fer ús de la totalitat o, en el seu cas, de la part que quedi del període de suspensió, computat des de la data del part, i sense que es descompti del mateix la part que la mare hagués pogut gaudir amb anterioritat al part.
En el supòsit que la mare no tingui dret a suspendre la seva activitat professional amb dret a prestacions de Seguretat Social per maternitat, es reconeix a l’altra progenitor el dret a suspendre el seu contracte de treball pel període que hagués correspost a la mare, suspensió compatible amb la de paternitat.
Els períodes de suspensió podran gaudir-se en règim de jornada completa o a temps parcial, previ acord entre empresaris i treballadors.
La situació d’embaràs ha d’acreditar-se mitjançat el corresponent certificat mèdic.
Durant la suspensió per maternitat es té dret a percebre una prestació de Seguretat Social si es compleixen els requisits legalment establerts.
Si el descans per maternitat coincideix amb les vacances, es té dret a gaudir-les en data diferent al finalitzar el període de suspensió, encara que hagi finalitzat l’any natural al que corresponguin.
D) L’ adopció, guarda amb fins d'adopció i acolliment (art. 45.1.d) i 48.5 ET)
Els supòsits que donen lloc a la suspensió del contracte de treball són l’adopció, l’acolliment, tant preadoptiu com permanent o simple, de conformitat amb el CC o les lleis civils de les CCAA, sempre que la seva durada no sigui inferior a un any, encara que siguin provisionals.
El treballador haurà de comunicar a l’empresari, amb la deguda antelació, l’exercici d’aquest dret en els termes establerts, en el seu cas, en el conveni col·lectiu.
Si es compleixen els requisits previstos per la llei el treballador té dret a una prestació de seguretat social.
F. Risc durant l’embaràs o la lactància natural (art. 45.1.e) i
48.8 ET i art. 26 Llei 31/1995).
En les situacions de risc durant l’embaràs o la lactància natural d’un menor de nou mesos, si no es possible una adaptació de les condicions de treball ni un canvi de lloc de treball, es tindrà dret a la suspensió del contracte durant el període necessari per a la protecció de la salut de la treballadora o del lactant.
La suspensió del contracte finalitzarà el dia en que s’iniciï la suspensió corresponent per maternitat o el lactant compleixi nou mesos o quan desaparegui la impossibilitat de la treballadora de reincorporar-se al seu lloc de treball o a un altre compatible amb el seu estat.
Si es compleixen els requisits previstos per la llei la treballadora tindrà dret a una prestació de seguretat social
G. (^) Compliment del servei militar o de la prestació social substitutòria (art. 45.1.f) ET).
Té avui en dia un reduït àmbit d’aplicació subjectiu, en tant que aquests deures públics es van deixar d’exigir amb caràcter general des del 31 de desembre de
No obstant, aquestes prestacions encara són exigibles en alguns supòsits, com és el cas dels estrangers que, conforme amb la seva legislació nacional, estàn obligats al compliment de l’esmentat deure.
El treballador ha de reincorporar-se a l’empresa en el termini màxim de trenta dies naturals a partir del cessament del servei.
H. (^) L’exercici de càrrec públic representatiu o de funcions sindicals i l’excedència forçosa (art. 45.1.f) i k) i 46 ET).
Existeix una reiteració entre aquestes dues causes de suspensió del contracte, en tant que en ambdós casos fa referència a l’exercici d’un càrrec polític, temporal al que s’accedeix per elecció o per designació o nomenament de l’autoritat competent.
Tanmateix, l’art. 46.4 ET estableix que podran sol·licitar el seu pas a la situació d’excedència els treballadors que exerceixin funcions sindicals d’àmbit provincial o superior en tant que duri l’exercici de seu càrrec representatiu.
En tots aquest casos, el treballador haurà de sol·licitar el reingrés a l’empresa dins del més següent al cessament del seu càrrec públic representatiu o sindical.
I. Privació de llibertat (art. 45.1 g) ET).
Es suspén el contracte en aquells supòsits en què el treballador/a no pot assistir al seu lloc de treball perquè es troba privat/da de llibertat en tant que no existeixi sentència condemnatòria ferma (detencions preventives, presó provisional, etc.).
El treballador/a ha de posar en coneixement de l’empresari la causa suspensiva.
Quan existeix sentència absolutòria ferma el contracte de treball es reprèn, quan la sentència és condemnatòria i priva de llibertat s’extingeix el contracte de treball.
J. Suspensió disciplinària de treball i sou (art. 45.1 h) i 58.3 ET).
Es tracta d’una manifestació del poder disciplinari del treballador quan el treballador/a incorre en incompliments dels seus deures laborals.
Aquesta sanció es correspon normalment amb faltes greus o molt greus tipificades en el conveni col·lectiu.
La durada de la sanció depèn de la gravetat de la falta.
K. Suspensió del contracte o reducció de jornada per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció o derivades de força major (art. 45. i) i 47 ET).
Aquest tipus de suspensió és adoptat de forma unilateral per l’empresari/a sempre que concorrin causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. S’entenen que concorren aquestes causes:
K.A. Causes econòmiques : quan dels resultats de l’empresa es desprèn una situació econòmica negativa, en casos com l’existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent en el seu nivell d’ingressos ordinaris o vendes. En tot cas, s’entendrà que la disminució és persistent si durant dos trimestres consecutius el nivell d’ingressos ordinaris o vendes de cada trimestre és inferior al registrat
en el mateix trimestre de l’any anterior.
K.B. Causes tècniques : quan es produeixin canvis, entre d’altres, en l’àmbit dels mitjans o instruments de producció.
K.C. Causes organitzatives : quan es produeixin canvis, entre d’altres, en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o en la manera d’organitzar la producció.
K.D. Causes productives : quan es produeixin canvis, entre d’altres, en la demanda de productes o serveis que l’empresa pretén col·locar al mercat.
Procediment: És únic amb independència del númer o de treballadors afectats per la mesura i requerirà:
a) La comunicació a l’autoritat laboral de la decisió empresarial i simultàniament l’obertura d’un període de consultes en els mateixos termes que per a la modificació de la substancial de les condicions de treball.
- Durada màxima de 15 dies.
- (^) Constitució de la mesa negociadora en els mateixos termes que es fixa a l’art. 41.4 ET.
- Haurà de negociar-se de bona fe.
El mateix procediment es podrà seguir, amb els mateixos efectes si l’empresari proposa la reducció de la jornada de treball, si tal reducció és de com a mínim un 10% de la jornada i un 70%, sigui diària, setmanal, mensual o anual.
També es podrà suspendre el contracte per motius de força major , si bé, en aquest cas es seguirà el procediment previst per a l’extinció del contracte per força major regulat a l’art. 51.7 ET i que té com a principal peculiaritat que l’ERE per fer-se efectiu requereix de la autorització per part de l’autoritat laboral.
L) Treballadora víctima de violència de gènere (art. 45.1.n) i ET).
Tenen dret aquelles treballadores que siguin víctimes de violència de gènere de conformitat amb la normativa.
Es pretén garantir la seva protecció i al mateix temps assegurar la compatibilitat d’aquesta amb la continuïtat del vincle laboral.
La suspensió tindrà una durada inicial de sis mesos. El jutge/sa pot prorrogar la suspensió per períodes de tres mesos fins a un màxim de divuit.
L’excedència laboral (art 46 ET)
Concepte i fonament.
L’excedència és una figura provinent de la normativa administrativa i tot i que compta amb efectes semblants amb la suspensió del contracte, excepte l’excedència forçosa que es recull expressament com a causa de suspensió, en la resta de supòsits tenen una regulació pròpia i no coincident sempre amb la suspensió del contracte.
L’element indentificatiu és el cessament temporal de les obligacions bàsiques del contracte de treball, que són: la prestació del treball i la retribució del treballador/a.
5.2.2. Tipologia
L’art. 46 ET, distingeix entre:
a. Excedència forçosa , que és la que es produeix per designació o elecció de càrrec públic que impossibilita la assistència al treball i la derivada de funcions sindicals representatives d’àmbit provincial o superior. Aquest tipus d’excedència comporten els mateixos efectes que una suspensió legal del contracte de treball. Vid. Art. 46.1 ET.
b. (^) Excedència voluntària , en aquesta situació es podrà trobar aquell/a treballador/a amb una antiguitat mínima a l’empresa d’un any. La durada de l’excedència voluntària serà entre 4 mesos i 5 anys. Essent necessari que entre una petició d’excedència voluntària i una altra hagin passat com a mínim 4 anys. Vid. Art.46.2. ET.
Tot i que la llei no ho exclou expressament, la pròpia dinàmica de la figura la fa incompatible amb una contractació temporal.
Quan als motius que poden justificar l’excedència voluntària, la llei no exigeix cap tipus de motivació, només complir amb el requisit de l’antiguitat mínima i el transcurs del temps de 4 anys entre una petició i una altra. L’excedència voluntària exigeix la concessió expressa per part de l’empresa. Cas que l’empresa no vulgui atorgar-la la persona treballadora afectada haurà de recorrer la decisió per via judicial.
La durada, podrá ser entre 4 mesos i 5 anys. La durada ha de ser determinada inicialment i la jurisprudencia ha indicat que no s’admet l’ampliació de la durada fixada inicialment.
Quan als efectes de la situació d’excedència. El treballador/a que ha sol·licitat l’excedència voluntària conserva només un dret preferent al reingrés de les vacants d’igual o similar categoria a la seva que hagués o pogués haver a l’empresa. Aquest element és la diferència essencial entre l’excedència voluntària i la suspensió del contracte.
c) Excedència per a la cura de fills/es , l’excedència de cura de fills té un règim jurídic que es troba a mig camí entre un supòsit de suspensió del contracte de treball i d’excedència pura. Vid. Art.46.3 ET.
L’excedència per cura de fills/es es podrà sol·licitar per atendre a cada fill/a menor de 3 anys, tant si el fill/a és naturalesa o per adopció o acolliment permanent o preadoptiu. La durada es d’un De 3 anys que computen des de la data de naixement o sentencia judicial o resolució administrativa segons els cas.
El període d’excedència en aquest cas computa a efectes d’antiguitat a l’empresa i dóna dret a la reserva del mateix lloc de treball durant el primer any d’excedència (cas de ser família nombrosa aquest dret es perllonga fins als 15 mesos si es de categoria general i 18 mesos si és de categoria especial), superat el primer any d’excedència només es tindrà dret a una reserva d’un lloc de treball del mateix grup professional o categoria professional equivalent. Durant el temps de l’excedència el/la treballador/a tindrà dret a seguir els cursos de formació oferts per l’empresa.
L’excedència per cura de fills admet el gaudiment fraccionat.
Cas que més d’un/a treballador/a de la mateixa empresa generés aquest dret d’excedència per un mateix subjecte causant, l’empresa podrà limitar l’exercici simultani per raons de funcionament de l’empresa.
c. Excedència per a la cura de familiars , aquesta situació es genera per la cura d’un familiar de fins al segon grau de consanguinitat o afinitat que per raons d’edat, accident o malaltia no pot valer-se per si mateix i sempre que aquest familiar no desenvolupi una activitat retribuïda. Vid. Art. 46.3 ET.La durada màxima d’aquesta excedència és de 2 anys i el règim jurídic és el mateix que en el cas de l’excedència per a la cura de fills/es.
d. (^) Excedències pactades , són aquelles que no es troben previstes legalment però que l’art. 46.6 ET reconeix la possibilitat d’acordar entre les parts contractants. El pacte es pot recollir via individual, però també via conveni col·lectiu.
El règim jurídic d’aquest tipus d’excedències serà el que es pacti entre empresari i treballador/a o es fix en conveni col·lectiu.
