¡Descarga contracte de treball y más Ejercicios en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!
Unitat 4
Drets i deures laborals
i el contracte de treball
En aquesta unitat aprendrem a:
Del contracte de treball se’n deriven drets i obligacions que haureu de complir per dur a terme la vostra feina de manera òptima. Us els explicarem amb detall perquè estigueu previnguts davant de qualsevol situació que es produeixi.
També heu de tenir clares algunes qüestions generals que afecten tots els contractes. Per exemple, qui pot celebrar un contracte de treball, si és obligatori establir un període de prova, de quina manera s’ha de forma- litzar el contracte perquè sigui vàlid, etc.
Estudiarem:
- Drets i deures de l’empresari
- Drets i deures del treballador
- El contracte de treball
- Drets i deures de l’empresari
La celebració d’un contracte de treball suposa uns drets per al treballador, que esdevenen obligacions per a l’empresari. Al mateix temps, les obligacions que contrau el treballador es converteixen en drets o poders per a l’empresari.
En aquest apartat veurem els drets i els deures que afecten els empresaris.
1.1 Drets de l’empresari
Els drets de l’empresari també s’anomenen poders , entre els quals podem trobar:
El poder de direcció ordinari. Entre els drets ordinaris trobem els aspectes següents:
- Decidir l’estructura organizativa de l’empresa i de la feina.
- Donar ordres i instruccions per a l’execució del treball.
- Controlar que el treballador compleixi amb la seva feina.
El poder de direcció extraordinari ius variandi. L’empresari pot variar unilateralment, és a dir, per la seva única voluntat, les característiques de la feina que fa el treballador; per exemple, pot assignar-li funcions d’una categoria diferent de les de la seva. Això s’anome- na mobilitat funcional , i és legal sempre i quan la pugui justificar.
El poder disciplinari. El poder disciplinari és la capacitat d’imposar sancions al treballador que no compleix les seves obligacions.
Existeixen uns límits del poder disciplinari. Així, no es pot sancionar el treballador amb una reducció del salari, ni de la durada de les vacances ni dels períodes de descans. En canvi, sí que es pot sancionar amb la suspensió de feina i de sou.
Sabies que...?
En el conveni col·lectiu aplica- ble a la vostra feina, trobareu un catàleg amb totes les con- ductes que poden donar lloc a la imposició d’una falta (ar- ribar tard, tracte inadequat als clients…). Les faltes, atenent a la seva gravetat, es classifiquen en lleus, greus i molt greus, i por- ten aparellada una sanció, que pot anar de la simple amones- tació verbal o avís fins a l’aco- miadament.
PoDErS DE l’EmPrESari
- El poder de direcció ordinari • El poder de direcció extraordinari • El poder disciplinari
ProCEDimENT DE ComUNiCaCiÓ DE FalTES
- Faltes greus i molt greus: la comunicació ha de ser per escrit, i s’hi ha de fer constar la da- ta i els fets que la motiven perquè el treballador pugui comprovar-los i reclamar si no hi es- tà conforme o els fets han prescrit.
- Faltes lleus: la comunicació pot ser verbal, llevat que el conveni col·lectiu reculli una al- tra cosa.
Classes de faltes Dies Prescripció
lleus 10
- Des del moment que l’empresari n’ha tingut coneixement
- En cap cas després de sis mesos d’haver-se comès
Greus 20
molt greus 60
Taula 4.1 Resum dels terminis per sancionar.
activit at s
- a quin tipus concret de po- der de direcció de l’empresari s’està referint l’article següent del conveni col·lectiu del me- tall?
Article 16 – Norma general
16.1 L’organització de la fei- na, d’acord amb el que preveu aquest Conveni, correspon a la direcció d’empresa, la qual l’ha de dur a terme mitjançant l’exer- cici regular de les seves facultats d’organització econòmica i tèc- nica, la direcció i el control de la feina, i de les ordres necessàries per a la realització de les activi- tats laborals corresponents.
Les ordres que tinguin per elles mateixes el caràcter d’estables s’han de comunicar expressa- ment a tots els afectats i han de ser dotades de la suficient pu- blicitat.
- Drets i deures del treballador
2.1 Drets dels treballadors
Segons la CE i l’article 4 del TRET, els treballadors tenen com a drets bàsics (amb el con- tingut i abast que per a cadascun disposi la seva normativa específica):
- Feina i lliure elecció de professió o ofici (art. 35.1 CE).
- lliure sindicació (art. 28.1 CE).
- Negociació col·lectiva (art. 37.1 CE).
- Adopció de mesures de conflicte col·lectiu (art. 37.2 CE).
- Vaga (art. 28.2 CE).
- Reunió (art. 21.1 CE).
- Participació en l’empresa (art. 129.2 CE).
Recordeu (UD-1) que, atenent a la seva ubicació en l’articulat de la CE, la regulació d’aquests s’haurà de fer ja sigui per llei orgànica o per llei ordinària.
a. Dret a l’ocupació efectiva
El treballador té dret que l’empresari li proporcioni un treball adequat a la seva categoria o grup professional.
A més, l’empresari no podrà, sota cap concepte, exigir la compensació del temps perdut fent recuperar al treballador les hores no treballades. Davant la negativa de l’empresari a complir el dret a l’ocupació efectiva que assisteix el treballador, aquest pot:
- Exigir el salari que li correspon encara que no hagi treballat, ja que si no ho ha fet ha estat perquè l’empresari no li ha donat feina.
- Denunciar-ho a la Inspecció de Treball, que imposarà la sanció administrativa cor- responent.
- resoldre el contracte de treball. En aquest cas, el treballador percebrà una indemnitza- ció de 45 dies de salari per any de servei, que es podrà prorratejar per mesos si els pe- ríodes de temps són inferiors a un any i amb un màxim de 42 mensualitats.
EN la rElaCiÓ laBoral, ElS TrEBallaDorS TENEN DrET:
- A l’ocupació efectiva.
- A la promoció i formació professional en el treball.
- A no ser discriminats.
- A la integritat física i a una política adequada de seguretat i higiene.
- Al respecte a la intimitat i a la consideració deguda a la dignitat (protecció davant d’ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual).
- A la percepció puntual de la remuneració pactada o legalment establerta.
- A l’exercici individual de les accions derivades del contracte de treball.
A^ Vocabulari^
Resoldre un contracte vol dir ex- tingir-lo, anul·lar-lo.
Prorratejar vol dir repartir en di- ferents períodes de temps.
Cas pràctic
- Considera el cas següent:
La Lourdes és una noia molt activa, que treba- lla d’administrativa. Sempre porta la seva fei- na al dia i no li importa si en acabar amb la seva feina ha d’ajudar els companys. Des de fa poc menys d’una setmana, en arribar a l’ofi- cina la seva cap li diu que no hi ha feina, que les comandes han baixat molt i no cal factu- rar tant. Tot i que ella demana amb insistència que li donin feina, no ho fan i fins i tot la deixen entrar més tard i marxar abans. Al cap d’uns dies es constata que la davallada de coman- des ha estat temporal, per la qual cosa la cap li demana que recuperi tot el temps de baixa activitat i també el temps que li van concedir
per entrar més tard i marxar abans per posar al dia el registre de comandes.
Creus que és correcte que la cap demani a la Lourdes la compensació del temps perdut?
Solució:
No, perquè la Lourdes ha estat demanant insis- tentment que se li proporcioni feina, i si l’han deixat entrar més tard i sortir abans de la fei- na ha estat a iniciativa de la cap, que sota cap concepte podrà exigir la compensació del temps perdut i fer-li recuperar les hores no treballades per no haver-li proporcionat ocupació efectiva.
B. Dret a la promoció i formació professional en el treball
El treballador té dret a gaudir dels permisos necessaris per realitzar exàmens. Abans, caldrà demanar autorització i un cop fet l’examen, haurà de presentar el justificant que ho acrediti.
El treballador té dret a l’elecció de torn, sempre que l’empresa tingui instaurat aquest siste- ma i el treballador cursi amb regularitat estudis per obtenir un títol acadèmic o professio- nal (no ho és per exemple l’obtenció del carnet de conduir, a no ser que sigui imprescindi- ble per a la feina que ha de realitzar i aixi ho consideri l’empresa).
El treballador té dret a obtenir permisos amb reserva del lloc de treball per assistir a cur- sos de formació o perfeccionament. També té dret a la promoció econòmica (augment de sou) en els termes fixats en el conveni col·lectiu o en el contracte individual, sense perjudi- ci dels drets adquirits. Finalment, té dret a l’ascens.
C. Dret a no ser discriminats
L’article 14 de la Constitució Espanyola recull que el treballador no ha de ser discriminat per raó de sexe, estat civil, edat (dins dels límits marcats per la llei), raça, condició social, idees religioses o polítiques, afiliació o no a un sindicat, ni tampoc per raons de llengua. Tampoc no pot ser discriminat a causa de disminucions físiques, psíquiques o sensorials, sempre que tingui les aptituds necessàries per desenvolupar el treball o ocupació de què es tracti.
Un acomiadament basat en raons discriminatòries serà declarat nul pel jutge i comporta- rà la readmissió immediata del treballador, el pagament de salaris de tramitació i el man- teniment del drets adquirits.
El principi d’igualtat no es manifesta amb uniformitat absoluta respecte de tots els ciuta- dans espanyols, ja que la desigualtat basada en una justificació objectiva i raonable no constitueix discriminació. En aquest sentit, es podran establir per llei exclusions, reserves i preferències per ser contractat lliurement. Exemples d’això serien la normativa referent a la contractació de treballadors discapacitats o les mesures d’acció positiva (o el que es co- neix com a discriminació positiva ) que preveu la Llei d’igualtat per facilitat l’accés de les dones al mercat laboral.
impor tant
Els actes o omissions de l’empre- sari contraris al dret constitueixen infraccions greus, sancionables per la Inspecció de Treball.
activit at s
- llegeix i respon:
El Raimon, planxista de profes- sió i àrbitre de futbol els caps de setmana, demana permís a l’empresa per assistir a un curs de formació d’àrbitres de sego- na divisió al Centre d’Alt Rendi- ment de Sant Cugat, però l’em- presa li nega el permís.
Creus que és justificada aquesta negativa de l’empresa?
- Creus que hi ha discriminació en el fet que la llei obligui les empreses amb 50 treballadors o més que almenys un 2 % dels treballadors en plantilla siguin discapacitats?
F. Dret a la percepció puntual de la remuneració pactada o legalment establerta
Si no li paguen el salari acordat, el treballador podrà reclamar i tindrà dret a demanar la quantitat que se li deu més l’anomenat interès per demora , que correspon al 10% anual sobre la quantitat que se li deu. No es pot aplicar aquest percentatge en relació a les pres- tacions de la Seguretat Social.
La manca de pagament o el retard continuat en l’abonament dels salaris es considera justa causa perquè el treballador pugui demanar l’extinció del contracte de treball, i per tenir dret a una indemnització com si es tractés d’un acomiadament improcedent (45 dies de salari per any treballat amb un màxim de 42 mensualitats). Les infraccions denunciables davant la inspecció de Treball referents a aquest dret són les següents:
- L’impagament o retard esmentats estan considerats com una infracció molt greu i denun- ciable davant la Inspecció de Treball, que podrà imposar una sanció.
- Les empreses que no lliurin al treballador puntualment els rebuts de salari o utilitzin, sense prèvia autorització, rebuts de salari diferents de l’oficial, incorren en una infracció lleu.
- En cas que no constin en el rebut de salaris les quantitats realment abonades, l’empre- sari està cometent una infracció qualificada de greu.
G. Dret a l’exercici individual de les accions derivades del contracte de treball
El treballador que vulgui reclamar perquè se li reconegui algun dret o se li revisi una situació (per exemple, un acomiadament) ho haurà de fer dins d’un període de temps determinat.
activit at s
- llegeix i respon les preguntes:
A la Maria Rosa li deuen gairebé mig any de salari. La co- sa va començar l’any passat, quan li pagaven de manera ir- regular, però acabaven pagant. Aquest any la situació ha empitjorat i fa mesos que no cobra. Cansada de reclamar, està desmotivada i ja no fa la feina amb la mateixa il·lusió
d’abans, per la qual cosa ha decidit començar a buscar una altra feina.
a) Pot demanar l’extinció del seu contracte de treball per manca de pagament?
b) En cas afirmatiu, a quina indemnització tindria dret?
Tipus de reclamacions Terminis per fer reclamacions
Per reclamació de quantitat (per exemple, si no s’ha pagat el salari) Un any
Per acomiadament o resolució de contractes temporals
20 dies següents a aquell en què s’ha produït. Els dies seran hàbils i el termini de caducitat a tots el efectes quedarà interromput per la presentació de la sol·licitud de celebració de conciliació. Per accions contra les decisions empresarials en matèria de mobilitat geogràfica i modificació substancial de condicions de treball
20 dies
Taula 4.2 Relació dels terminis més importants per fer reclamacions dels drets que té el treballador.
impor tant
Els dies del mes d’agost es con- sideren hàbils per a les reclama- cions contra els acomiadaments, extinció del contracte per causes objectives o per voluntat del treba- llador, vacances, matèria electo- ral, conflictes col·lectius, impugna- ció de convenis col·lectius i tutela de la llibertat sindical i la resta de drets fonamentals. És a dir, si ens acomiadessin l’últim dia de juliol i volguéssim reclamar, ho haurí- em de fer en 20 dies hàbils (sen- se diumenges ni festius) i, per tant, en el mes d’agost.
2.2 Deures dels treballadors
a. Deure de complir les obligacions concretes del lloc de treball, de conformitat amb les regles de la bona fe i diligència
A tall d’exemple, es considera transgressió de la bona fe contractual el fet de treballar es- tant de baixa per malaltia o accident de treball, la revelació de secrets de l’empresa, l’en- gany, el frau, el furt, l’acceptació de suborns, etc. La inobservança d’aquest deure pot cons- tituir una falta sancionable que fins i tot pot comportar, en cas de falta molt greu, a l’acomiadament del treballador.
Exemples
Simular una malaltia pot ser motiu d’acomiadament per vulneració de la bona fe contractual.
Cas pràctic
- Considera el cas següent:
El Marcos treballava d’administratiu a l’edi- torial Tecnicum , especialitzada en medicina i farmàcia. Una editorial de la competència, Laboratorium , es va adonar de la seva vàlua professional i li va oferir un lloc de treball, a canvi que ell aportés abans a la cartera de clients dos grans laboratoris farmacèutics i l’hospital que aquell mateix any havia gua- nyat un premi en investigació i que actual- ment són clients de l’editorial Tecnicum.
Aquesta editorial es va adonar del doble joc del Marcos perquè un client del labora- tori Farmac els va comentar que els havia recomanat l’editorial Laboratorium per fer
comandes de llibres especialitzats, ja que els preus eren més competitius. Tecnicum im- mediatament va acomiadar el Marcos per transgressió de la bona fe contractual.
Creus que és correcta la causa d’acomia- dament?
Solució:
Sí, el Marcos ha de complir les obligacions del seu lloc de treball de conformitat a les re- gles de la bona fe. El fet de desviar clients a l’editorial Laboratorium , que el vol contrac- tar quan encara està treballant per a Tecni- cum , seria un cas de transgressió d’aquesta bona fe contractual.
EN la rElaCiÓ DE TrEBall, ElS TrEBallaDorS TENEN Com a DEUrES:
- Complir les obligacions concretes del lloc de treball, de conformitat amb les regles de la bona fe i diligència.
- observar les mesures de seguretat i higiene que s’adoptin.
- Complir les ordres i instruccions de l’empresari en l’exercici regular de les seves facultats directives. - No concórrer amb l’activitat de l’empresa. - Contribuir a la millora de la productivitat. - Els que es derivin del contracte de treball.
Fig. 4.2 Els treballadors tenen l’obligació de contribuir a la millora de la productivitat.
D. obligació de no concórrer amb l’activitat de l’empresa
La no-concurrència o no-competència pot donar lloc a afegir clàusules en el contracte de treball com la de «plena dedicació».
La llei preveu un altre supòsit, el pacte de permanència, que persegueix retenir els treba- lladors qualificats a l’empresa que els ha format.
Es permet la pluriocupació (més d’una feina en Règim General de la Seguretat Social), que és diferent del concepte de pluriactivitat. Aquest darrer fa referència a la inclusió en dife- rents règims de la Seguretat Social; seria el cas, per exemple, d’un advocat que té el seu despatx (Règim Especial Treballadors Autònoms o RETA) i, a més, fa classes de FOL a una escola (Règim General de la Seguretat Social).
La prohibició de concurrència s’estén a períodes en els quals no existeix l’obligació de treba- llar però subsisteixen els deures que recull el contracte de treball. Per exemple, durant les va- cances, estant de baixa o en suspensió del contracte de treball per sancions disciplinàries.
L’incompliment del deure de no-concurrència amb l’activitat de l’empresa té com a efecte l’acomiadament del treballador, en atenció a la transgressió de la bona fe contractual, que és un deure laboral de caràcter bàsic.
Sabies que...?
La jurisprudència entén per con- currència deslleial l’activitat del treballador encaminada a rea- litzar tasques laborals de la ma- teixa naturalesa o branca de producció que les executades en contracte de treball, sense el consentiment de l’empresari i cau- sant-li un perjudici real o poten- cial. Caracteritza aquesta falta l’anomenat element intencional. A Vocabulari^
- Parlem de pluriocupació quan ens referim a múltiples feines compreses en el Règim Ge- neral de la Seguretat Social.
- En canvi, el terme pluriactivitat fa referència a la realització de feines incloses en règims diferents de la Seguretat Social.
Cas pràctic
- Considera el cas següent:
El Fernando, que és cuiner, ha signat un con- tracte que recull una clàusula de plena dedi- cació (pacte de plena dedicació) amb el res- taurant on treballa, però quan li sobra temps ajuda un amic que n’acaba d’obrir un altre, molt a prop del seu. Al principi només li do- nava un cop de mà, però cada vegada s’hi ha anat implicant més, fins al punt que la cli- entela del nou resturant ha anat augmentant. La propietària del restaurant pel qual està contractat se n’assabenta, fa dies que nota que no té la mateixa clientela, que ha min- vat, i decideix acomiadar-lo en atenció a la transgressió de la bona fe contractual.
Creus que el Fernando ha vulnerat el deure de no concurrència amb l’activitat de l’empresa?
Solució:
Sí, si tenim en compte els aspectes se- güents:
- Ha signat un contracte amb una clàusula que recollia el pacte de plena dedicació.
- El supòsit quadra amb allò que la jurispru- dència entén per concurrència deslleial : el treballador fa tasques laborals de la ma- teixa naturalesa o branca de producció que les executades amb el contracte de tre- ball (cuiner al restaurant del seu amic) sen- se el consentiment de l’empresari (el pacte de plena dedicació) i li causa un perjudici real o potencial (disminució de la cliente- la). Existeix, a més, l’element intencional (el Fernando s’hi ha implicat de ple).
E. Deure de contribuir a la millora de la productivitat
Hem de saber que la disminució voluntària i continuada en el rendiment de treball normal o pactat es considera incompliment contractual i és causa d’acomiadament disciplinari.
En cas que l’incompliment derivi d’una ineptitud sobrevinguda (no es pot realitzar la feina per una causa que ho impedeix), això pot donar lloc a l’extinció objectiva del contracte.
En qualsevol dels dos supòsits, el treballador tindrà dret al salari corresponent fins a la data del comiat o extinció, encara que es demostri que el treball realitzat era defectuós.
Per saber quin és el rendiment mínim exigible cal consultar les disposicions legals, els conve- nis col·lectius, les ordres o instruccions adoptades per l’empresari en l’exercici regular de les seves facultats de direcció i, en el seu defecte, els usos i costums locals i professionals.
Els sistemes de treball i rendiment normalment es preveuen en el conveni col·lectiu. Els més habituals són els denominats d’organització científica del treball , en els quals el rendiment es basa en l’anàlisi de les diferents tasques, el temps, etc. A més, aquest rendiment es me- surarà en funció de l’especialitat habitual del treball i les facultats i peculiaritats del treba- llador que l’empresari ha de conèixer.
F. Els deures que es derivin dels contractes de treball
Hi ha altres obligacions del treballador que es desprenen directament del contracte labo- ral, com és, per exemple, el pacte de no-competència després de l’extinció del contracte, si així es va pactar.
impor tant
No hem de confondre producció de l’empresa (tot el que produ- eix l’empresa en el seu conjunt) i productivitat del treballador (la capacitat productiva o ren- diment del treballador durant la jornada laboral).
activit at s
- llegeix i respon les preguntes:
A un camioner que treballa en una empresa de transports li han retirat el permís de con- duir durant un any.
a) Creus que això es pot considerar un su- pòsit d’ineptitud sobrevinguda?
b) Justifica la teva resposta.
Fig. 4.4 Resum dels drets i deures dels treballadors en la relació laboral.
Drets
- Ocupació efectiva.
- Promoció i formació professional.
- No-discriminació.
- Integritat física i política, seguretat i salut.
- Respecte a la intimitat.
- Descans i remuneració legal i puntual.
- Exercici accions individuals.
- Els derivats del contracte.
Deures
- Realitzar el treball.
- Complir mesures de seguretat i salut.
- Complir les ordres de l’empresari.
- No fer competència deslleial.
- Contribuir a la productivitat.
- Altres derivats del contracte.
TREBALLADOR
En aquest mateix sentit, els menors de 16 anys no poden realitzar un treball autònom ni una activitat professional, ni tan sols per als seus familiars. Només s’admet que treballi en el cas excepcional de treball de menors de 16 anys en espectacles públics. Tot i així, en aquests casos:
- Caldrà el consentiment del menor i el dels seus pares o mentors.
- Obligatòriament, necessitarà l’autorització prèvia de l’autoritat laboral, per escrit i per a actes determinats, i sempre que la seva intervenció no representi un perill per a la salut física ni per a la seva formació professional i humana.
Els menors de 18 anys i majors de 16 necessiten l’autorització dels seus representants le- gals (pares, pare o mare, tutors o institucions que els tinguin a càrrec seu). Els que visquin de manera independent només necessitaran el consentiment, exprés o tàcit, dels seus pares o tutors, o l’autorització de la persona o institució que els tingui al seu càrrec.
No necessiten l’autorització quan han obtingut l’emancipació, sempre a partir dels 16 anys, per concessió de qui exerceix la pàtria potestat, és a dir, pels pares, pare o mare, tutor, institució, per matrimoni o per concessió judicial o del jutge, en el supòsit de menors sotmesos a tutela.
Un altre dels aspectes que determinen la capacitat per contractar del treballador és la seva titulació. A vegades, per treballar caldrà haver acabat uns estudis i estar en possessió d’un determinat títol acadèmic, com, per exemple, els metges, els arquitectes, advocats, etc. i fins i tot estar col·legiat en el col·legi de la respectiva titulació.
Finalment, un altre dels aspectes que determinen la capacitat per contractar del treballa- dor és la seva nacionalitat.
Als treballadors comunitaris, o de la Unió Europea, se’ls exigeixen els mateixos requisits que als ciutadans espanyols.
Als treballadors no comunitaris se’ls requereix l’obtenció conjunta dels permisos de resi- dència i de treball corresponents, de classes i durada diferents segons l’activitat laboral que hagin de dur a terme i l’àmbit geogràfic en què puguin prestar-la.
Cas pràctic
- Considera el cas següent:
A la Laura, de 15 anys, que està estudiant al Conservatori Superior de Música i que to- ca el piano de meravella, li ofereixen actuar en un espectacle públic de joves promeses que tindrà lloc a Terrassa el 20 de febrer a les 17 hores. Durant aquest acte tocarà una breu peça de piano; li fa molta il·lusió, els seus pares li ho consenteixen i també s’ha demanat autorització a l’autoritat laboral, que els ha estat concedida.
Et sembla que la Laura podrà actuar, tenint en compte que només té 15 anys?
Solució:
És un cas de treball dels menors de 16 anys en espectacles públics. Li caldrà autoritza- ció prèvia de l’autoritat laboral per escrit (ja li ha estat concedida) i per a actes determi- nats (el concert es fa en el marc d’un espec- tacle públic de joves promeses, el 20 de fe- brer a Terrassa a les 17 h), el consentiment d’ella (es dóna per suposat, sabem que li fa il·lusió) i el dels seus pares (també hi estan d’acord). El concert no representa un perill per a la salut física ni per a la seva formació professional i humana (la peça que tocarà és breu i el dia i l’hora tampoc no suposen cap risc). Per tant, sí que podrà actuar.
Vocabulari (^) A
- Consentiment tàcit és el per- mís donat simplement pel fet de no oposar-se expres- sament a la realització d’al- gun fet, en aquest cas a una contractació laboral.
- Emancipar-se és com assolir la majoria d’edat abans de temps, sota unes condicions especials, per poder actuar com si es fos major d’edat.
activit at s
- llegeix i respon:
En Pere té 16 anys i viu amb els seus pares. Vol treballar i ha pen- sat a fer de cambrer. Per això, s’adreça al bar PEPE, que sap que en necessiten. L’accepten com a cambrer, però per con- tractar-lo demanen l’autorització dels seus pares.
Està actuant correctament el bar?
3.2 Capacitat per contractar de l’empresari
Es tenen en compte dos supòsits:
- l’empresari com a persona física
- l’empresari com a persona jurídica
Es considera persona física en aquests sentit aquella que és major d’edat o bé menor emancipada o que hagi obtingut el benefici de la majoria d’edat; té capacitat plena de contractar.
El menor de 18 anys no emancipat només pot contractar laboralmente un treballador per mitjà del seu representant legal, siguin els pares, pare o mare, o un tutor.
Cal tenir en compte que l’edat mínima d’afiliació al RETA (Règim Especial de Treballadors Autònoms) són els 18 anys.
S’entén per persona jurídica els ens públics (Estat, comunitats autònomes, província, muni- cipi, etc.) i privats (societats civils, mercantils, etc.) als quals les normes jurídiques reconei- xen capacitat per ser titulars de drets i contraure obligacions.
Així, l’Administració pública pot actuar com a empresària i establir contractes de treball, per exemple, en el cas del personal laboral (no funcionari) d’un ajuntament.
En l’àmbit privat són persones jurídiques les societats anònimes (SA) i les limitades (SL), però també les comunitats de béns (com els copropietaris d’un edifici o les agrupacions temporals d’empreses o els hereus d’una herència jacent).
Quan s’ha de construir una gran obra pública, una nova línia de tren o un embassament, diverses empreses s’uneixen per dur a terme les obres. És el que es coneix com una agru- pació temporal d’empreses. En aquests casos, el cap del treballador és aquesta agrupa- ció, que és persona jurídica.
També ho són les empreses de treball temporal (ETT), que contracten treballadors per ce- dir-los amb caràcter temporal a altres empreses. El cap del treballador cedit és l’ETT i no l’empresa on ha anat a parar.
Finalment, també poden contractar i actuar com a empresaris les ONG, els partits polítics, els sindicats i els col·legis professionals.
Exemples
Si acomiaden el conserge o por- ter d’un bloc de pisos i ell vol re- clamar perquè no hi està confor- me, contra qui ho haurà de fer? Qui és el seu cap? En aquest cas, seria el president o presidenta de la comunitat de veïns, que és una entitat reconeguda com a perso- na jurídica.
activit at s
- llegeix i respon les preguntes:
En Maties treballa a les obres per construir l’autopista Nord-Sud per a una agrupació tem- poral d’empreses, formada per grans constructores. Com que li deuen tres mesos de sa- lari, decideix reclamar a la constructora més gran del mercat de les obres públiques i la construcció (demandar-la), ja que entén que ho pot fer, perquè totes formen part d’aques- ta agrupació.
a) Creus que és correcte que en Maties només reclami a la constructora més gran?
b) Per què?
Sabies que...?
En la condemna penal amb pena accessòria o principal d’inhabili- tació especial per a la indústria o el comerç, en allò que tingui relació amb el delicte comès a vegades, a la persona que ha comès el delicte, a més de ser-li imposada una determinada pe- na (principal), se n’hi imposa una altra d’accessòria.
Imagineu-vos una persona pro- pietària d’una botiga que ven objectes robats; si es prova que l’han condemnada per un delicte relacionat amb aquest fet, segu- rament se li prohibirà, a més, tor- nar a vendre durant un temps.
Durant el període de prova el treballador té els mateixos drets i obligacions corresponents al lloc de treball, com si fos de plantilla. Per tant, no el poden obligar a fer una jornada es- pecial ni a cobrar menys que la resta de companys de la mateixa categoria professional.
En període de prova, es podrà rescindir la relació laboral per voluntat de qualsevol de les parts sense al·legar causa i sense preavís, llevat de pacte contrari.
El període de prova computa a efectes d’antiguitat.
Si les parts així ho han acordat, les situacions d’incapacitat temporal, maternitat i adopció o acolliment que afectin el treballador durant el període de prova n’interrompran el còmput.
Això vol dir que si durant el període de prova ens posem malalts i hem de faltar a la feina, aquest temps no es restara del període establert, si així ho hem acordat.
Exemples
Suposem que el període de prova és de 15 dies i comencem el dia 1 de març. El temps de prova s’acabaria el dia 15 de març; si estem de baixa set dies i no hem pactat res, arribat el 15 de març finalitzarà el període de prova. En canvi, si en pactem la interrupció, s’aca- baria el 22 de març.
- Sense pacte: • Amb pacte: Inici: 1 de març - Final: 15 de març Inici: 1 de març - Final: 22 de març
Cas pràctic
- Considera el cas següent:
La Ramona està molt contenta perquè des- prés de dos anys amb un contracte de pràc- tiques d’administrativa en una sucursal ban- cària l’acaben de fer fixa. Continuarà fent la mateixa feina i funcions i ha signat un con- tracte de durada indefinida. No està gens espantada, tot i que una de les clàusules del contracte fixa un període de prova, pe- rò ella ja sap el que és i no li costarà gens superar-lo.
Creus que la Ramona ha de tornar a passar per un període de prova, per fer la mateixa feina sota una altra modalitat de contracte?
Solució:
No, no es podrà establir un nou període de prova quan el treballador hagi desenvolu- pat les mateixes funcions a l’empresa amb anterioritat, tant se val sota quina modalitat de contractació.
- Considera el cas següent:
Una empresa que ocupa més de 25 treba- lladors formalitza un contracte amb un tre- ballador, en el qual no es consigna per es- crit cap període de prova. Passat el període legal de prova, (el Conveni Col·lectiu no en diu res), en aquest cas dos mesos, li comuni- ca que rescindeix (extingeix) el seu contrac- te en no haver-lo superat.
El treballador no està conforme amb la de- cisió i reclama. Té raó el treballador? Per què?
Solució:
Sí que té raó, perquè per poder rescindir el contracte l‘empresa hauria d’haver recollit obligatòriament per escrit en el contracte de treball el període de prova. De tota ma- nera, ja han passat els dos mesos de prova legals, per la qual cosa l’empresa tampoc no podria extingir el contracte.
activit at s
- llegeix i respon:
El Kiril va formalitzar un contrac- te per treballar de paleta en una obra que ocupava 100 treballa- dors. En aquell contracte no es va consignar per escrit el període de prova i passats quatre mesos li comuniquen l’extinció del con- tracte per no haver-lo superat.
És vàlida l’extinció del seu con- tracte per no haver superat el pe- ríode de prova?
3.4 Formalització del contracte de treball
El contracte de treball es podrà celebrar per escrit o de paraula, però es presumirà exis- tent quan una persona presta un servei per compte aliè i dins de l’àmbit d’organització i direcció d’altri, i pel qual rep a canvi una retribució (recordeu tot allò explicat en la unitat 1 sobre la relació juridicolaboral).
Qualsevol de les parts podrà exigir que el contracte es formalitzi per escrit, fins i tot durant el transcurs de la relació laboral.
Si en els casos en què cal celebrar el contracte per escrit no es fa d’aquesta manera, comportarà que:
- El contracte es presumeixi celebrat a jornada completa i per temps indefinit, llevat de prova en contrari que acrediti la naturalesa temporal o el caràcter de temps parcial dels serveis.
- S’estigui cometent una infracció greu, sancionable per la Inspecció de Treball. Si afec- ta alguna de les modalitats de foment de l’ocupació, es poden perdre les bonificacions o subvencions que hagin estat concedides per l’Administració.
NOMéS DOS TIPUS DE CONTRACTES ES PODEN CELEBRAR DE ParaUla
HAN DE CONSTAR PEr ESCriT ELS CONTRACTES SEGüENTS, PERQUè HO ExIGEIx UNA DISPOSICIó LEGAL
- Pràctiques.
- Formació.
- Realització d’una obra o servei determinat.
- A temps parcial, fix discontinu i de relleu.
- A domicili.
- Treballadors contractats a Espanya al servei d’empreses espanyoles a l’estranger.
- Els contractes per temps determinat, la durada dels quals sigui superior a quatre setmanes.
- Els de foment de l’ocupació.
- El contracte eventual per circumstàncies de la producció de durada igual o inferior a quatre setmanes. - El contracte indefinit ordinari.
Sabies que...?
Per als contractes escrits, la ma- joria de vegades s’haurà d’uti- litzar el formulari o model ofici- al de contracte proporcionat per l’Administració.
activit at s
- llegeix i respon les preguntes:
El Josep Maria va ser contractat verbalment per l’empresa xL, SL, per realitzar l’obra se- güent: pintar les parets d’una casa a la ur- banització “La soleia”, al Penedès.
a) Creus que aquest contracte per obra i ser- vei s’hauria d’haver fet per escrit?
b) En cas afirmatiu, quins efectes compor- ta aquesta inobservança de la forma escrita?
activit ats
- indica quins són els límits al poder disciplinari de l’empresari.
- Què pot fer el treballador davant la negativa de l’empresari a proporcionar-li ocupació efectiva?
- En el dret a la promoció i formació professional es fa referència a l’ascens.
a) Explica amb les teves pròpies paraules en què consisteix la mobilitat funcional, b) i el pacte de polivalència funcional.
Trobaràs tota la informació en el CD que acompanya el llibre.
- En quins casos les prestacions econòmiques que tinguin la causa en un accident de treball o malaltia professional s’augmenten segons la gravetat de la falta d’un 30 a un 50%?
- Enumera les condicions necessàries perquè l’empresari pugui realitzar registres als treballadors a les seves taquilles i efectes particulars.
- la col·locació d’una càmera de vigilància al vestuari d’una empresa aporta unes proves que provoquen l’acomiada- ment d’un empleat.
a) Creus que l’acomiadament serà considerat legal pels tribunals? b) Com el qualificarien?
- En el dret a la percepció puntual de la remuneració pactada o legalment establerta hi ha una sèrie de fets que es poden denunciar a la inspecció de Treball. indica quins són.
- En el dret a l’exercici individual de les accions derivades del contrate de treball es fa una relació dels terminis més importants. Quin és el termini establert per reclamar una quantitat, per exemple, uns salaris impagats?
- Completa la frase enumerant les conductes previstes. Pots consultar el punt 2.2 sobre els deures dels treballadors, concretament, l’apartat B:
«El treballador observarà les mesures de seguretat i higiene de l’empresa, seguint sempre les instruccions de l’empresari i tenint en compte la seva formació el treballador haurà de....».
- En cas que el treballador no observi les conductes que acabes d’enumerar, l’empresari el podrà sancionar o fins i tot acomiadar?
- En quins casos s’admet que des del principi un treballador es negui a complir una ordre?
- En el deure de no-concurrència amb l’activitat de l’empresa, es fa referència a la pluriocupació i la pluriactivitat. Explica amb les teves paraules la diferència entre ambdós conceptes.
- Què vol dir la frase «que el contracte de treball dut a terme per un menor sense autorització és anul·lable, però no nul»?
- Un ajuntament (administració pública), una oNG, un sindicat, un col·legi professional… poden contractar i actuar com a empresaris?
- Quines són les característiques del període de prova?
- indica els tipus de contractes que es poden celebrar per escrit i quins de paraula.
- Quins efectes comporta que no es celebri per escrit un contracte de treball quan sigui obligatori fer-ho així?
Test
- Quin és el procediment de comunicació d’una falta greu o molt greu a un treballador?
a) Simplement s’haurà de comunicar verbalment al treballador. b) S’ha de comunicar per escrit, només indicant el tipus de falta i l’article del conveni col·lectiu en què es recull. c) S’ha de comunicar per escrit, fent constar la data i els fets que la motiven.
- a quins límits se subjecta el poder disciplinari de l’empresari a l’hora d’imposar una sanció al treballador?
a) A cap. b) No pot sancionar amb una reducció de salari, ni la reducció de la durada de les vacances ni dels períodes de descans. c) L’únic límit és que l’empresari no pot sancionar amb una reducció de salari.
- De quants dies disposa un empresari, un cop ha tingut coneixement de la falta, per sancionar una falta molt greu?
a) 10 dies. b) 20 dies. c) 60 dies.
- Si l’empresari no compleix l’obligació d’informar el treballador sobre els elements essencials del seu contracte de treball en les relacions laborals superiors a quatre setmanes, pot comportar algun tipus d’infracció sancionable per la inspecció de Treball?
a) No. b) Sí, estarà cometent una infracció molt greu. c) Sí, comporta una infracció lleu.
- De qui és l’obligació d’afiliar el treballador a la Seguretat Social?
a) De la Inspecció de Treball. b) De l’empresari. c) Del treballador.
- Els representants dels treballadors tenen dret a conèixer els models de contracte de treball que utilitzi l’empresa? i a rebre una còpia bàsica dels contractes formalitzats per escrit?
a) Sí. b) No. c) Sí, però no és obligatori lliurar-los una còpia bàsica dels contractes referents a relacions especials d’alta direcció.
- Un empresari que no proporcioni ocupació efectiva a un treballador, li podrà exigir la recuperació de les hores no treballades per aquesta causa?
a) No, l’empresari no podrà, sota cap concepte, exigir la recuperació de les hores no treballades. b) Sí que les pot fer recuperar, aquestes hores no treballades. c) Depèn del tipus de contracte que el treballador hagi signat.
- Davant la negativa de l’empresari a complir el dret a l’ocupació efectiva que assisteix al treballador, aquest pot:
a) Exigir el salari, denunciar-ho a la Inspecció de Treball o, fins i tot, resoldre (extingir) el contracte de treball. b) Únicament exigir el salari. c) Denunciar-ho a la Inspecció de Treball.
- Quines conseqüències comporta un acomiadament basat en raons discriminatòries reconegut per un jutge social?
a) Que sigui declarat nul pel jutge. b) Que sigui declarat improcedent pel jutge. c) Només una sanció administrativa per part de la Inspecció de Treball.
- Una de les possibles causes per les quals un treballador es pugui negar a obeir una ordre pot ser que l’ordre rebuda vagi en contra de les normes de seguretat i higiene laborals?
a) No. b) Sí. c) No, si es dedica a l’hostaleria.
- indica quina d’aquestes tres persones no té la suficient capacitat per signar un contracte de treball, encara que sigui amb representació:
a) Un jove actor de 15 anys contractat per treballar en una obra de teatre; l’autoritat laboral ho ha autoritzat i l’actor i els seus pares també ho consenteixen. b) Un noi de 15 anys que viu amb els pares. c) Una noia de 17 anys emancipada.
- Els contractes que es poden celebrar de paraula o verbal- ment són:
a) Tots. b) Només els indefinits ordinaris. c) Els contractes indefinits i els contractes eventuals per circumstàncies de la producció de durada igual o inferior a quatre setmanes.
