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JOB INSECURITY
INTRODUZIONE STORICA
La job insecurity ha come contesto storico la prima grande crisi finanziaria, con il crollo della Borsa di Wall Street (1929) con il definitivo crollo della borsa dei valori il 29 ottobre. la crisi fu endemica e colpì tutto il mondo economico e finanziario facendo sentire gli effetti anche in Europa. Le maggiori città di tutto il mondo furono duramente colpite, soprattutto quelle che basavano la loro economia sull’industria pesante.
CASO MERIENTHAL -1929: la “grande depressione” colpisce anche l’Europa e, nel caso di Marienthal, colpisce una intera comunità. -1933: i ricercatori Paul Lazarsfeld, Marie Jahoda e Hans Ziesel conducono una ricerca empirica qualitativa e quantitativa sulla comunità di Marienthal. quando la fabbrica chiude tutto il villaggio rimane senza lavoro = disoccupazione di massa.
Villaggio industriale Marienthal (Austria) Paesino che nasce ad opera di Todesco che sviluppa un villaggio intorno alla fabbrica, quindi si ha un esodo dalle campagne e tutti gli abitanti lavoravano in questa fabbrica di cotonificio.
Gli autori studiano gli effetti della disoccupazione su questo villaggio industriale, e questo è il primo caso di crisi prima del ’70. Cambiamenti organizzativi sono: downsizing, merger and acquisition, lay off (licenziamento in blocco) e down sizing (ridimensionamento)
JOB INSECURITY
Greenhalgh e Rosenbatt identificano 4 punti chiave che hanno portato alla nascita della Job in security:
- La crisi degli anni ’70 che portano alti tassi di disoccupazione
- Un forte incremento, a partire dagli anni ’70 di M&A(Merger & Acquisition = fusione e acquisizione) che portano disoccupazione
- Il passaggio da una economia manifatturiera ad una economia dei servizi (I.C.T.)
- La tendenza verso la perdita di potere e di presenza dei sindacati (maggiore vulnerabilità della forza lavoro)
-La concezione del lavoro nel corso dell’ultimo secolo:
- Primi del 900 Physical Labor (lavoro fisico)
Effetti -Produttività maggiore o minore -Clima peggiore in termini organizzativi -Più competitività -ne risente l’immagine dell’organizzazione -effetti sull’assenteismo -rischio sul lavoro -Giovane senza competenza -anziano senza competenze nuove -tipo di lavoro svolto -legato al genere (uomo /donna) -nazionalità
Reazioni -L’insicurezza varia da persona a persona, posso impegnarmi di più per mantenerlo o di meno. -Mi mancano le competenze: rinuncio in principio -Incremento del capitale umano -FATALISTA -SFIDUCIA/BOICOTTAGGIO -Strategia di coping?
Come posso controllare il caos? -formare e dare più competenze -condizione costante
*Secondo dopoguerra Boom economico (dai “Colletti blu” ai “Colletti bianchi”) Cognitive Labor (lavoro cognitivo) *Anni ’80 I.C.T. (information and comunication technologies) +computer –HR
Passaggio da una concezione del lavoro dei primi del 900 che era di lavoro fisico, ad una del secondo dopo guerra che era caratterizzata da un boom dei “Colletti Bianchi” e dei “Colletti Blu” Si passa da una continuità ad una discontinuità lavorativa che porta i soggetti a sentirsi insicuri del proprio lavoro, nasce quindi l’esigenza di interpretare i problemi nuovi.
Con Job Insecurity intendiamo la percezione di incertezza relativamente alla sicurezza e alla continuità del lavoro, in una situazione di potenziale minaccia.
Le teorie della J.I nascono intorno agli anni ’80, quando la nascita delle nuove tecnologie porta a dei cambiamenti organizzativi fenomeni di ristrutturazione aziendale. Prima di allora la job in security non era mai stata riconosciuta come una struttura importante nella psicologia delle organizzazioni. Nascono alla fine degli anni 80 modelli applicati prevalentemente per il servivo al licenziamento. Si inizia a sviluppare una percezione positiva di minaccia per la possibile perdita del lavoro, per questa ragione diventa importante gestire la paura per evitare le ripercussioni e cercare di limitare le azioni negative e per non contribuire ulteriormente ad aumentare la crisi.
LE ORGANIZZAZIONI
La cultura manageriale dagli anni ‘40 in poi era stata caratterizzata dall’assunto che le organizzazioni crescessero fisiologicamente secondo modelli di sviluppo economico lineari e adattivi ad un miglioramento nella continuità. Le organizzazioni quindi che prima nascevano, crescevano e rimanevano stabili, iniziano ad avere una configurazione più fluttuante e quindi nascono primi modelli di Job Insecurity. La letteratura dell’epoca era incentrata sul generico concetto di sicurezza e sulla rappresentazione di una organizzazione stabile nel tempo. novità: assumere il significato di insicurezza lavorativa e del suo contenuto di dominio.
L’aspetto della crisi endemica o della continua riconfigurazione dimensionale (Io azienda posso fondermi con un'altra azienda, cambiare il servizio o la produzione, posso fare delle join invention, spostare la produzione all’estero, chiusura di massa che si sposta altrove, downsizing, M&A, layoffs) non era ancora teoricamente un elemento presente nella vita organizzativa e nei saperi disciplinari di riferimento.
Può essere soggettivo: -sento che il mio lavoro è precario -non ha futuro sostituiti da macchinari -contratto in scadenzapaura di non rinnovo -nuove figure professionali bisogna adattarsi
Può essere oggettivo in quanto i dati sul lavoro sono oggettivi: -disoccupazione
comunicazione Comunicazione è un antecedente.
La comunicazione può essere a livello esplicito o implicito, e quando i lavoratori non sono sicuri di quello che sta succedendo iniziano a spettegolare (rumors ).
Esplicita: Implicita -comunicazione scritta -premi -one to one -licenziamenti -one to many
La molteplicità delle fonti della comunicazione (Com. esplicita, implicita, rumors) rimandano alla CULTURA AZIENDALE e alla distanza tra Assunti taciti condivisi e valori dichiarati , che in queste situazioni possono alterare profondamente la percezione dell’insieme dei messaggi.
Esempio di comunicazione dell’organizzazione implicita che aumenta la percezione soggettiva di insicurezza sul lavoro: -Licenziamento La semplice mancanza di manutenzione di una linea porta a vari rumors in merito e aumenta ulteriormente la percezione di insicurezza, quindi possiamo notare che la comunicazione implicita è molto importante.
Esistono delle variabili in grado di moderare la percezione soggettiva della minaccia della possibile perdita di lavoro.
SOGGETTIVITA’ DELLA MINACCIA:
Indotta da fattori multipli di elementi:
Il sistema della Comunicazione
- Differenze individuali
- Fattori esterni:
- Mobilità occupazionale
- Insicurezza economica
1.La GRAVITA’ DELLA MINACCIA percepita è legata:
- alla provvisorietà o alla permanenza nel tempo del lavoro
- al cambiamento, che può portare alla perdita del lavoro o di alcune caratteristiche che riguardano il ruolo lavorativo
Le fonti della minaccia possono essere: -Evoluzioni tecnologiche, organizzative -Declino dei settori di business
- L’INEFFICACIA del soggetto a reagire dipende da:
- Forme di protezione (es sindacati, contratti ecc)
Determinano: 1.La Gravita’ della minaccia percepita 2.L’ inefficacia del soggetto a resistere o reagire ad essa
- Scarsa chiarezza sulle aspettative dell’azienda (lavoratore non comprende quali prestazioni fornire per soddisfare l’azienda
- Percezione di una cultura organizzativa dove management arbitrariamente valuta e decide i dipendenti
- Convinzioni del dipendente riguardo le procedure di funzionamento
VARIABILI MODERATRICI
1.Dipendenti dal lavoro = ho bisogno per vivere, dipendo dal mio lavoro e non sono libero. Posso dipendere dal lavoro per: -ragioni economiche job insecurity si alza -mobilità occupazionale (competenze obsolete)
DIPENDENZA E’ una funzione della:
- mobilità occupazionale o delle caratteristiche del mercato del lavoro individui sono meno interessati alla stabilità che può offrire un lavoro rispetto ai lavoratori che hanno meno ciance -dell’ insicurezza economica che caratterizza il dipendente incapacità di far fronte alle spese vive senza gli incassi provenienti dal lavoro
Dipendenza insorge quando:
- Le abilità possedute dal soggetto sono poco richieste nel mercato del lavoro
- Il lavoro attuale è fonte principale di sostentamento della famiglia 3.I soggetti affrontano mensilmente spese elevate fisse (es finanziamenti, mutuo ecc)
- Le risorse supplementari (disoccupazione, assicurazione sanitaria, pensione) non sono disponibili o non sono sufficienti.
- Supporto sociale Può essere interno o esterno all’organizzazione.
ESTERNO: -Supporto di amici/parenti -Effetto spillover -fare rete, cioè avere una persona che mi può dare lavoro -ufficio di collocamento o ministeriali che mi danno sussidi per sopravvivere -OUT PLACEMENT = io azienda mi rivolgo a delle società che si occupano di accompagnare le persone in uscita a trovare un altro lavoro, perché la persona che esce ha bisogno di uno che conosce il mercato per inserirsi. -Gli HR managers possono offrire un forte contributo alla soluzione sia di problemi del singolo dipendente, sia nelle scelte gestionali correlate ai processi di layoff.
Esempi:
CASO TYSSENKRUPP comunicazione intenzionale
Shine e corvy. Comunicazione implicita che segnala una crisi dell’azienda quasi sul punto di chiudere.
La mancata manutenzione delle linee fanno pensare a un atteggiamento di incuria, quindi di persone che all’interno dell’organizzazione si sentono insicuri, non considerati e quindi non stando bene nell’organizzazione si ha un atteggiamento di menefreghismo. locus of control = luogo del controllo, cioè dove io problematizzo rispetto al luogo vero del problema se problematizzo all’interno (io) o se problematizzo all’esterno. Es. se faccio l’esame e prendo il voto basso è colpa della prof che ce l’ha con me (locus esterno), se invece problematizzo internamente e prendo un voto basso, mi dico che dovevo studiare di più e quindi è colpa mia.
Locus of control interno aumento il senso di impotenza, si abbassa l’autostima.
Dal modello di job insecurity emerge : locus of control esterno (si percepisce che è esterno perché c’è una percezione che non riusciamo a controllare quello che ci succede, non mi preoccupo di quel che succede visto che sta chiudendo quindi c’è una situazione di incuria), si ha una situazione di loop, bassa percezione del rischio Se mi spostano in un altro posto io ho una resistenza al cambiamento, dubbi, insicurezza ecc. e si innesca un processo di minaccia soggettiva di perdita del mio vecchio posto di lavoro. Ma se nonostante i premessi dell’organizzazione (cambiano posto ma non vengono licenziati), si percepisce insicurezza, vuol dire che quest’insicurezza viene a monte (non mi sento sereno)
