JOB INSECURITY – COS’È E COME COMBATTERLA
Introduzione
Negli ultimi decenni il mondo del lavoro ha subìto una serie di mutamenti che hanno portato a una
rivoluzione dei contesti lavorativi e al cambiamento dei lavoratori stessi. La globalizzazione delle
industrie ha offerto delle opportunità uniche e senza precedenti per la creazione di efficienza e di
ricchezza organizzativa (Patterson, 2001), ma ha impattato sulle condizioni di lavoro e di vita
quotidiana, e soprattutto sulla loro percezione (Accornero, 2006, citato da Zuffo e Barattucci, 2008).
L’evoluzione delle tecnologie informatiche ha determinato la creazione di nuovi compiti e ruoli
lavorativi, e ha fomentato l’esigenza di creare sistemi più complessi, che prevedono non solo
competenze tecniche, ma anche cognitive e sociali. La nascita delle macchine di nuova generazione,
che eseguono lavori che prima erano svolti dall’uomo, ha portato le aziende a effettuare downsizing e
ristrutturazioni, che hanno aumentato la probabilità dell’insorgenza di diversi effetti psicosociali sia a
livello organizzativo (outsourcing, organizzazioni piatte ecc.) sia a livello individuale, come la
cosiddetta “sindrome dei sopravvissuti”, i conflitti sociali e atteggiamenti di sfiducia (Sverke et al.,
2002). Altre aziende hanno applicato fusioni e incorporazioni per meglio gestire le esigenze del
mercato, provocando una repentina trasformazione degli stili di gestione e di comportamento dei
lavoratori e delle organizzazioni stesse; in aggiunta, si assiste per gradi a una modifica delle tipologie di
occupazione (il moltiplicarsi dei contratti a tempo determinato, part-time, prestazioni occasionali,
forme di lavoro indipendente ecc.), delle relazioni dipendente/datore di lavoro all’interno dei contesti
lavorativi, e della qualità generale della vita lavorativa (Sarchielli, 2008). Data la radicale
trasformazione del panorama lavorativo appena descritto, sono aumentati i contributi in letteratura che
considerano gli impatti psicologici di questa transizione sul benessere dei lavoratori (Patterson, 2001),
altri studi dimostrano che il lavoro precario, tra l’altro, influenza negativamente la salute dei lavoratori
(Ferrie, 2001, citato da Làszlò et al., 2010). Riguardo al precariato e alla sua influenza sulla salute
fisica e psicologica, sono stati condotti molteplici studi, di cui Làszlò e collaboratori (2010) nella
rassegna comprendente sedici paesi europei, ne citano alcuni, anche riferiti a misure indirette dello
stato di salute (come le assenze per malattia). Appare evidente che il lavoro assume i connotati
dell’incertezza e dell’insicurezza, non più e non solo come assenza o presenza di esso (Zuffo e
Barattucci, 2008). L’obiettivo di questo elaborato consiste innanzitutto nel presentare lo “stato
dell’arte” del fenomeno della job insecurity – macrotema emergente negli ultimi anni e di grande
interesse per la psicologia del lavoro e delle organizzazioni –, definendo le sue caratteristiche e
analizzandone le cause e le conseguenze attraverso il modello di Greenhalgh e Rosenblatt (1984).
Dopodiché saranno avanzati dei suggerimenti per ovviare al fenomeno in questione.
La job insecurity
Il fenomeno della job insecurity è definito in diversi modi in letteratura. Greenhalgh e Rosenblatt
(1984, p. 438) definiscono l’insicurezza lavorativa come l'impotenza percepita nel mantenere la
continuità desiderata in una situazione di potenziale minaccia. Heaney e collaboratori (1994, citati da
De Witte, 2005) fanno riferimento alla percezione di una potenziale minaccia per la continuità del
lavoro attuale; Sverke, Hellgren e Näswall (2002, p. 243) presentano il fenomeno come l’anticipazione
soggettiva di un’esperienza di un fondamentale e involontario evento legato alla perdita di lavoro.
Sverke e colleghi (2002) hanno condotto un lavoro di classificazione e di meta-analisi di quanto in
letteratura è stato espresso sulla job insecurity, individuando un comun determinatore che lega le
molteplici definizioni del fenomeno: la preoccupazione per la continuità futura del lavoro in corso.
Il modello di Greenhalgh e Rosenblatt
Greenhalgh e Rosenblatt (1984) sono stati i primi a costruire un modello che racchiuda la natura, le
cause e le conseguenze del fenomeno della job insecurity, tenendo anche conto delle differenze
