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IL MODELLO DI JOB INSECURITY - Greenhalgh e Rosenblatt
1. Contesto storico La prima grande crisi finanziaria (mondiale) dovuta al crollo della Borsa di Wall Street, avvenuta il 24 ottobre del 1929 – Giovedì nero e il definitivo crollo della borsa valori del 29 ottobre – Martedì nero. Le maggiori città di tutto il mondo furono duramente colpite, in special modo quelle che basavano la loro economia sull'industria pesante.
La “grande depressione” del ’29 colpisce anche l’Europa e, nel caso di Marienthal, colpisce una intera comunità. Nel 1933: i ricercatori Paul Lazarsfeld, Marie Jahoda e Hans Ziesel conducono una ricerca empirica qualitativa e quantitativa sulla comunità di Marienthal.
Greenhalgh e Rosenbatt identificano 4 punti chiave che hanno portato alla nascita della Job Insecurity:
1. La crisi degli anni ’70 che ha portato ai più alti tassi di perdita dei posti di lavoro dopo la grande depressione degli anni ‘30. 2. Un forte incremento, a partire dagli anni ’70 di fusioni e acquisizioni spesso comportano perdite di posti di lavoro o una riduzione dei privilegi e delle aspettative dei dipendenti. 3. Il passaggio da una economia manifatturiera ad una economia dei servizi (I.C.T.) 4. Diminuzione della rappresentanza sindacale (maggiore vulnerabilità della forza lavoro). La job in security nasce quindi negli anni ’70, in un clima di forte cambiamento organizzativo fenomeni di ristrutturazione aziendale. Questi fenomeni aumentano la percezione di insicurezza dei lavoratori (dovuta ad es. allo spostamento dei reparti, alla modifica dei prodotti e servizi ecc.) essi vedono minacciato il posto di lavoro; eventuali loro reazioni hanno conseguenze sull’efficacia organizzativa. Alla fine degli anni ’80 nascono i primi modelli manageriali per l’insicurezza lavorativa; sono modelli da applicare sui survivors (sopravvissuti al licenziamento dopo un’acquisizione, un cambiamento organizzativo). Essi sono esposti ad una minaccia. Bisogna quindi limitare questi eventi negativi.
DINAMICHE DEL LAVORO Concezione del lavoro nel corso dell’ultimo secolo:
- Primi del ‘900 Physical Labor
- Secondo Dopoguerra Boom Economico (dai “Colletti Blu” ai “Colletti Bianchi”) / Cognitive Labor
- Anni ‘80 I.C.T. (Information and Communication Technologies) [+ Computer – HR]
Prima la percezione del lavoro era legata alla stabilità, dopo gli anni 70 invece si caratterizza per maggiore fluidità. La loro definizione di Job Insecurity rimanda alla percezione di incertezza relativamente alla sicurezza e alla continuità del lavoro, in una situazione di potenziale minaccia. Prima di allora la job insecurity non era mai stata riconosciuta come una struttura importante nella psicologia delle organizzazioni.
LE ORGANIZZAZIONI La cultura manageriale dagli anni ‘40 in poi era stata caratterizzata dall’assunto che le organizzazioni crescessero fisiologicamente secondo modelli di sviluppo economico lineari e adattivi ad un miglioramento nella continuità. L’aspetto della crisi endemica o della continua riconfigurazione dimensionale (downsizing, M&A, layoffs) non era ancora teoricamente un elemento presente nella vita organizzativa e nei saperi disciplinari di riferimento. Nasce, per gli autori, l’esigenza di interpretare i problemi emergenti dalle nuove complessità dell’impresa americana, dove la crisi della fine degli anni ’70 rappresentava per l’economia la più significativa recessione dopo la grande depressione del ‘29. La letteratura dell’epoca era incentrata sul generico concetto di sicurezza e sulla rappresentazione di una organizzazione stabile nel tempo. La novità di Greenhalgh e Rosenblatt: assumere il significato di insicurezza lavorativa e del suo contenuto di dominio.
DUE ASSUNTI FONDAMENTALI DEL MODELLO
- La natura, le cause e le conseguenze della J.I. sono interconnessi tra loro; l’insicurezza è esplicitamente inclusa nelle differenze individuali che determinano le percezioni soggettive della minaccia e la loro reazione;
- Tipologia delle organizzazioni le organizzazioni In declino (studi successivi: survivors ).
Quello che l'individuo percepisce come potenziale perdita di continuità in una situazione di lavoro può spingere alla perdita di qualche caratteristica soggettivamente importante nel lavoro. L'insicurezza del lavoro avviene solo in caso di perdita involontaria. ES: dopo aver lasciato un lavoro a scelta, un individuo potrebbe abbandonare le caratteristiche professionali del lavoro e di conseguenza provare un senso di perdita. Tuttavia, questo individuo non sarebbe impotente per mantenere la continuità e pertanto non avrebbe esperienza insicurezza del lavoro come è attualmente definito.
IL MODELLO
La minaccia soggettiva è derivata da una minaccia oggettiva attraverso i processi percettivi
dell'individuo, che trasformano i dati ambientali in informazioni utilizzate nei processi di
pensiero.
I dipendenti hanno tre fonti fondamentali di dati, ognuna delle quali richiede
un'interpretazione:
1. Comunicazione La prima fonte sono i dati organizzativi ufficiali (dati ufficiali, comunicazioni del management) questi sono tipicamente minimi, parziali durante i momenti di cambiamento e tendono ad essere considerati dai dipendenti come retorici piuttosto che fattuali. Sono progettati per formare nei dipendenti percezioni utili agli interessi organizzativi. 2. Indizi organizzativi Il secondo indizio organizzativo (indesiderato per i dipendenti), include dati che non sono mediati da elite di potenza. Sono qui incluse le informazioni non intenzionali, gli indizi che i dip endenti interpretano come segnali. Ad esempio, la riduzione del budget per la manutenzione di un impianto può essere interpretato come prova di chiusura imminente dello stesso. C’è basso engagement e basso commitment 3. Rumors Ovvero le dicerie, i sentori, le voci di corridoio; abbondano nei momenti di pericolo, soprattutto quando i messaggi ufficiali sono scarsi.
La molteplicità delle fonti della comunicazione (Com. esplicita, implicita, rumors) rimandano alla
>> Insicurezza economica: è l'incapacità di far fronte alle spese vive senza gli introiti provenienti dal lavoro.
LA DIPENDENZA INSORGE QUANDO:
- Le abilità possedute dal soggetto sono scarsamente richieste dal mercato del lavoro (ad es., lo sviluppo tecnologico o l’elevata offerta)
- Il lavoro attuale è la principale fonte di sostentamento della famiglia
- I soggetti affrontano mensilmente elevate spese fisse
- Le risorse supplementari come sussidio di disoccupazione, assicurazione sanitaria e la pensione non sono disponibili o sono insufficienti. Gli individui che sono fortemente dipendenti dai loro posti di lavoro attuali sono più propensi a impegnarsi in una sensibilità difensiva e ad reagire maggiormente alla minaccia percepita. La dipendenza in questo contesto è una funzione della mobilità professionale e dell'insicurezza economica. Gli individui che hanno un'occupazione che offrono la mobilità sono meno interessati alla stabilità di un lavoro particolare rispetto a quelli che hanno meno alternative.
SUPPORTO SOCIALE Aumenta la capacità dell'individuo di affrontare situazioni organizzative stressanti e a superare la minaccia soggettiva sulla perdita di lavoro,poiché è sostenuto dai colleghi, dai sindacati, dalla famiglia ecc. Esso può essere interno (ufficio collocamento, sussidi) o esterno (parenti, amici) all’organizzazione
- Effetto spillover la sfera familiare e quella lavorativa sono in connessione; l’effetto può essere positivo o negativo: la famiglia influenza negativamente il lavoro o viceversa (ho problemi a casa e li riverso sul lavoro o viceversa); oppure la famiglia influenza positivamente il lavoro o il contrario (la famiglia aiuta ad affrontare una situazione lavorativa critica).
- Sindacati
- Outplacement agenzie che aiutano i dipendenti in uscita ad essere reinseriti nel mercato del lavoro.
- Situazioni di solidarietà gruppali
- Gli HR managers possono offrire un forte contributo alla soluzione sia di problemi del singolo dipendente, sia nelle scelte gestionali correlate ai processi di layoff.
DIFFERENZE INDIVIDUALI
È probabile che le differenze individuali moderino il rapporto tra l'insicurezza del lavoro esperito e le reazioni degli individui ad essa (rapporto causa-effetto). Cinque tratti di personalità quali moderatori della Job Insecurity: ● Locus of Control : riguarda come l’ individuo problematizza, poiché l’insicurezza è vista come riduzione del potere, gli individui con LoC interno si sentiranno impotenti nell’affrontare la situazione di insicurezza. Chi ha una alta mobilità occupazionale ha bassa dipendenza. ● Conservatorismo : gli individui conservatori saranno più avversi ai cambiamenti organizzativi e alla perdita della continuità. Gli individui conservatori hanno più probabilità di opporsi alla perdita di continuità.
● Centralità dell’interesse lavorativo ed ethic work: Gli individui differiscono nell'importanza che attribuiscono alle loro situazioni di lavoro; coloro che pongono più importanza ai valori lavorativi intesi come interessi centrali della vita possono reagire con maggiore ansia a condizioni di incertezza rispetto ad altri.
● Attribuzione di tendenze: alcuni tendono a biasimare maggiormente se stessi per la discontinuità lavorativa o la perdita di lavoro, rispetto ad altri che collocano invece la causa del biasimo al loro esterno.
●Bisogno di sicurezza: è la più evidente; Alcuni individui hanno un elevato bisogno di sicurezza e quindi sarebbero i più avversi a qualunque forma di sicurezza compromessa. Anche altri tratti di personalità possono giocare un ruolo così importante da meritare di essere indagati, quali l’importanza delle abilità conoscitive possedute ed il bisogno di riuscita - need for achievement - di Mc Clelland.
MECCANISMI DIFENSIVI
Tendenze inconsce all’afflizione anticipatoria possono operare in congiunzione con tendenze più razionali e consapevoli; mentre i meccanismi di difesa entrano in azione con modalità estremamente variegate in cui sono spesso presenti fenomeni di rimozione (il soggetto va avanti a lavorare come se non fosse successo nulla), di regressione o di introiezione/proiezione.
REAZIONI ALLA JOB INSECURITY
Propensione a lasciare e resistenza al cambiamento
Sembra che i primi ad andarsene da contesti pieni di minacce siano proprio i lavoratori più validi, anche se
sono quelli con una minore probabilità di essere espulsi.
L’aumento del turnover viene ampiamente confermato anche da osservatori coinvolti direttamente nei
processi di merger & acquisition (I. T. Kay e M. Shelton, 2000) o da società di consulenza di management
come Watson Wyatt, che evidenziano come uno degli elementi critici delle fusioni sia riconducibile alla fuga
dei talenti e dei manager chiave.
Gli studi relativi allo sforzo lavorativo raggiungono risultati contrastanti. Occorrerebbero ulteriori ricerche
per capire se gli sforzi sul lavoro si riducano a causa della job insecurity percepita.
Ci si aspetterebbe, infatti, un maggiore impegno e un maggiore sforzo proprio da chi percepisce insicurezza,
per diventare preziosi per l’organizzazione e quindi per ridurre l’oggettiva job insecurity.
CONSEGUENZE
Tali predisposizioni producono delle manifestazioni comportamentali e, a loro volta, conseguenze organizzative:
- Produttività ridotta, ridotto sforzo di lavoro
- Aumento del turnover, i dipendenti più preziosi tendono ad essere i primi a lasciare
- Barriere di adattamento, con resistenza al cambiamento Tali predisposizioni riducono l’efficacia organizzativa
LOOP La ridotta efficacia organizzativa aumenta la Job Insecurity oggettiva. Le reazioni individuali hanno conseguenze per l'efficacia organizzativa la riduzione dell'efficacia organizzativa aumenta ulteriormente la minaccia obiettiva della perdita di posti di lavoro. Questo a sua volta tende ad aumentare l'insicurezza del lavoro. Questa relazione è solo uno dei tanti feedback che accelerano il declino organizzativo. È indispensabile che i ricercatori e i dirigenti organizzativi capiscano capiscano questi feedback, così da arrestare il declino dell’organizzazione tagliando questi loop di feedback.
È quindi un modello circolare , si innesca un loop e dalla fine si ritorna a monte (se non produco il ciclo riparte). Per evitarlo aumento dei dati ufficiali, contengo i rumors cercando di avere più comtrollo sui dati non intenzionali, indirizzando verso una comunicazione positiva che punta a migliorare l’engagement e il commitment. La comunicazione è pervasiva e permette di contenere la job in security.
