Direito do Trabalho, Notas de estudo de Administração Empresarial

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1. Introdução ao Direito do Trabalho

1.. Conceito do Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho é o ramo do Direito composto por regras e princípios, sistematicamente ordenados, que regulam a relação de trabalho subordinada en 0 0 1 F tre empregado e empregador, acompanhado de sanções para a hipótese de des 0 0 1 F cumprimento dos seus comandos.

O Direito, como regra de conduta, observado pelo seu aspecto objetivo, tem como meta principal a prevenção de conflitos derivados da eterna luta entre capi 0 0 1 F tal e trabalho, preservando a vida em sociedade e a conseqüente paz social.

Amauri Mascaro Nascimento, apresentando uma definição mista, ou seja, ob 0 0 1 F servando o critério subjetivo e objetivo, argumenta que:

Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas jurídicas que disciplinam as relações de trabalho subordinado, de 0 0 1 F terminam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho, em sua estrutura e atividade.

2.. Características

Além das características comuns aos demais ramos da ciência jurídica, o Di 0 0 1 F reito do Trabalho possui traços peculiares que o destaca dos demais.

Dessa forma, pode-se dizer que o Direito Laboral caracteriza-se pela proteção excessiva à pessoa do empregado, que é considerado como hipossuficiente, com vistas a atingir os seus objetivos principais, que é à obtenção de melhores condi 0 0 1 F ções de trabalho e a pacificação social, seja através da via legislativa estatal, seja através das negociações coletivas de trabalho. O Direito do Trabalho confere um tratamento desigual entre os representantes do capital e do trabalho. O trabalhador sempre é considerado elemento frágil da relação laboral. Para compensar essa hipossuficiência, a Lei concede ao empregado várias prerrogativas, limitando, inclusive, o poder de disposição dos seus direitos.

A decisão abaixo transcrita ilustra muito bem a razão de ser do Direito do Trabalho:

ALTERAÇÃO CONTRATUAL - NULIDADE - Alteração das condições do contrato de trabalho, ainda que consensual ou bilateral, não pode resul 0 0 1 F tar em prejuízo direto ou indireto ao trabalhador, sob pena de nulidade da respectiva cláusula infringente, a teor do art. 468, da CLT, principalmente quando não tem aval do sindicato de classe.

Essa proteção ao trabalhador, entretanto, acaba por imprimir efeito contrário ao pretendido. Isso ocorre porque o legislador nacional não se preocupa com a manutenção ou garantia do emprego, mas tão-somente com os direitos subjetivos daí decorrentes.

1.3. Divisão

O Direito Material do Trabalho é dividido em dois grandes grupos, a sa 0 0 1 F ber: Direito Individual do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho. Existem autores que ainda decompõem o Direito do Trabalho em: Direito Administra 0 0 1 F tivo do Trabalho, Direito Penal do Trabalho, Direito Internacional do Traba 0 0 1 F lho e Direito Previdenciário.

Entretanto, analisando a natureza jurídica dos dois primeiros ramos acima mencionados, observa-se que não passam de meras especificações do Direito Ad 0 0 1 F ministrativo e do Direito Penal, respectivamente, sendo que o último já conquis 0 0 1 F tou sua independência, sendo considerado ramo autônomo do Direito Público. Já o Direito Internacional do Trabalho constitui uma particularização do Direito In 0 0 1 F ternacional, não gozando de autonomia.

A. Direito individual do trabalho

De uma forma geral, o Direito regulamenta relações intersubjetivas. Por uma questão de divisão e sistematização da ciência do direito, cada um dos seus ramos cuida de determinada espécie de relação intersubjetiva.

Existe uma relação específica que se estabelece entre um prestador de serviços e outra pessoa que dirige, assalaria

estatuto de fonte normativa, assumindo as qualidade de lei em sentido material. Ex.: medicina e segurança do trabalho - portaria 3214 - arts. 192 e 193/CLT c/c art. 7°, XXII da CF.

• Sentença Normativa: "corpo de sentença, alma de lei" - Calamandrei. É ato-regra, comando abstrato,

constituindo-se em ato jurisdicional criador de normas gerais, impessoais, obrigatórias e abstratas (aspecto material).

2.... Fontes Formais Autônomas

• Convenção Coletiva de Trabalho

• Acordo Coletivo de Trabalho

• Contrato Coletivo

• Usos e Costumes

1.4.2.3 Fontes Formais - Figuras Especiais

• Sentença Arbitral

• Regulamento Empresário

• Jurisprudência

• Princípios Jurídicos

• Doutrina

• Eqüidade

• Analogia

• Cláusulas Contratuais

1.4.3. Hierarquia Normativa

No Direito Comum as normas se classificam hierarquicamente de maneira rígida e inflexível, formando uma pirâmide. No vértice desta pirâmide está a Constituição da República, seguida pelas Emendas Constitucionais, Leis Complementares, Leis Ordinárias e, assim, sucessivamente, até se atingir diplomas de menor eficácia e mais tênue intensidade normativa.

No Direito do Trabalho, a contrario sensu , a hierarquia é determinada pela norma mais favorável. A norma que disciplinar uma dada relação de modo mais favorável ao trabalhador prevalecerá sobre as demais, sem derrogação permanente, mas mero preterimento, na situação concreta enfocada. O critério jus trabalhista especial não prevalecerá ante normas heterônomas estatais proibitivas, que sempre preservarão sua preponderância, dado revestirem-se de imperium específico à entidade estatal.

1.5. Conflitos de interesses e suas formas de solução

A função primordial do Direito é prevenir conflitos. A norma jurídica institui uma hipótese que representa uma situação fática possível de concretizar-se e apre 0 0 1 F senta, previamente, a sua solução.

O conflito surge quando o indivíduo ignora o comando geral e abstrato conti 0 0 1 F do na norma ou, em alguns casos, quando esta última não é clara e enseja interpre 0 0 1 F tações divergentes entre si.

O Estado detém o "Poder" da Jurisdição, porque todos os jurisdicionados es 0 0 1 F tão a ela submetidos e obrigados a cumprir suas decisões, e, ao mesmo tempo, detém também o "Dever" de prestar a tutela jurisdicional, quando solicitado.

Acontece que o Estado não vem desempenhando esse Poder/Dever de forma satisfatória. Não são fornecidas, ao Poder Judiciário, ferramentas adequadas (re 0 0 1 F cursos humanos e materiais) ao cumprimento da atividade supramencionada, tal 0 0 1 F vez por ser o único Poder da República não político, ou seja, seus integrantes não são escolhidos pelo voto, não havendo interesse, portanto, em prestigiar essa tão importante função pública.

Percebe-se, desse modo, que existem duas formas para a solução dos confli 0 0 1 F tos: a forma autônoma e a heterônoma. É autônoma a forma de solução dos con 0 0 1 F flitos quando ela ocorre e efetiva-se somente com a

participação dos indivíduos, cujos interesses são divergentes, como é o caso da autotutela e da autocomposi0 0 1 F ção. Já a heterocomposição acontece quando um terceiro é chamado para por fim à divergência, constituindo suas espécies a mediação, a arbitragem e a jurisdição.

A. Jurisdição

Nos primórdios dos tempos, principalmente nas sociedades primitivas, na época da justiça privada, era o próprio ofendido quem criava e defendia o seu direito.

O Estado moderno retirou do particular a possibilidade dele próprio fazer "jus 0 0 1 F tiça com as próprias mãos", forma de composição de conflitos denominada de autotutela, onde prevalece a "lei do mais forte".

Atraiu para si essa grandiosa função que hoje é denominada de jurisdição, sub-rogando-se nos direitos do ofendido. Dessa forma, na hipótese de o indivíduo defender pessoalmente um interesse em conflito, salvo algumas exceções previs 0 0 1 F tas expressamente em lei, praticará o crime de exercício arbitrário das próprias razões, tipificado pelo art. 345 do Código Penal, in verbis :

Art. 345. Exercício arbitrário das próprias razões. Art. 345. Fazer justiça pelas próprias mãos, para satisfazer pretensão, embora legítima, salvo quando a lei o permite: Pena - detenção, de 15 (quinze) dias a I (um) mês, ou multa, além da pena correspondente à violência.

Entretanto, como foi dito no item anterior, o Estado não está preparado para solucionar, sozinho, todos os conflitos derivados da aplicação e interpretação do Direito que impõe aos cidadãos. Primeiro, porque a vida em sociedade, a cada dia que passa, fica mais complexa, surgindo, da convivência entre os indivíduos, di 0 0 1 F versas relações que necessitam ser reguladas pelo Direito. Segundo, porque, per 0 0 1 F seguindo idêntico bem da vida, as pessoas acabam entrando em conflito e relutam em recorrer a outra forma de solução dos conflitos que não seja o exercício da Jurisdição pelo Estado.

De qualquer forma, os países, de uma forma geral, têm envidado esforços no sentido de prestigiar os meios alternativos de soluções dos conflitos, reduzindo a participação do Estado no exercício da sua função Jurisdicional.

B. Mediação

Na mediação, os indivíduos em conflito nomeiam uma terceira pessoa, que irá oferecer uma solução para controvérsia. É um método extrajudicial de solução de desavença destinado a acomodar os interesses intersubjetivos conflitantes.

Difere da arbitragem e da jurisdição porque as partes, cujos interesses são divergentes, não são obrigadas a aceitar a solução oferecida.

A legislação nacional prevê, expressamente, a utilização da mediação como meio de solução dos conflitos, principalmente do trabalho, onde deve funcionar, ordinariamente, como mediador, o órgão do Ministério do Trabalho e Emprego.

É o caso do art. 11 da Lei nº 10.192/2001, que instituiu o Plano Real:

Art. 11. Frustrada a negociação entre as partes, promovida diretamente ou através de mediador, poderá ser ajuizada a ação de dissídio coletivo. § 1° O mediador será designado de comum acordo pelas palies ou, a pedido destas, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, na forma da regulamenta 0 0 1 F ção de que trata o § 5° deste artigo.

Também há preceito expresso na lei nº 10.10 1/2000, que trata da participação dos empregados nos lucros e resultados da empresa:

Art. 4° Caso a negociação visando à participação nos lucros ou resultados da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução do litígio: I - mediação.

DIREITO DO TRABALHO - ARBITRAGEM - DISSÍDIOS INDIVIDU0 0 1 F AIS - IMPOSSIBILIDADE - Na esteira da flexibilização dos direitos tra 0 0 1 F balhistas, a Constituição Federal admite a arbitragem com instrumento de solução para conflitos coletivos do trabalho (art. 114, §§ 1° e 2°). Este ins 0 0 1 F tituto não se aplica, porém, no âmbito dos direitos individuais trabalhistas. Mais do que ausência de previsão legal, há incompatibilidade insanável da arbitragem com os princípios norteadores do direito do trabalho, especial 0 0 1 F mente os da irrenunciabilidade e indisponibilidade dos direitos trabalhis 0 0 1 F tas. 2. Sentença arbitra!' Renúncia. Direitos indisponíveis. Impossibilida 0 0 1 F de. A doutrina e a jurisprudência trabalhista tem se pautado pela necessida 0 0 1 F de de interpretação restritiva dos atos de renúncia a direitos trabalhistas no curso da relação de emprego. Parte-se da presunção de que enquanto per 0 0 1 F dura o contrato de trabalho, além da subordinação ao empregador, o empre 0 0 1 F gado, na maioria das vezes, dele depende economicamente, situação que o coloca em permanente estado de coação, o que invalida o ato jurídico. Ainda que se admitisse a arbitragem para solução de conflitos individuais tra 0 0 1 F balhistas, a Lei n° 9.307/96, expressamente prevê em seu artigo 25 que, sobrevindo controvérsias acerca de direitos indisponíveis, devem ser reme 0 0 1 F tidas as partes à autoridade competente do poder judiciário. Não subsiste, então, sentença arbitra I que decide sobre tais direitos.

D. Comissões de conciliação prévia

A Lei n° 9.958/2000, que acrescentou alguns dispositivos à Consolidação das Leis do Trabalho, acompanhando a tendência mundial de utilização de me 0 0 1 F canismos extrajudiciais para solução dos conflitos de interesses, possibilitou aos interessados, no caso específico, empregados e empregadores, utilizarem- 0 0 1 F se da mediação para solução de suas controvérsias, por meio das comissões de conciliação prévia.

Anteriormente à edição da mencionada lei n° 9.958/2000, empregados e em 0 0 1 F pregadores só poderiam recorrer à atividade jurisdicional estatal, dentro do cam 0 0 1 F po das relações individuais de trabalho, para por fim a um eventual conflito, uma vez que o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas impedia que uma solução em nível individual, a exemplo daquela que ocorria no âmbito dos núcleos intersindicais de conciliação trabalhista, produzissem os efeitos deseja 0 0 1 F dos pelos interessados.

Pois bem, o art. 625-D da Consolidação das Leis do Trabalho, introduzido nesse Diploma Legal por força da edição da supramencionada Lei n° 9.958/2000, preleciona que:

Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de ser 0 0 1 F viços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.

A exigência constante do dispositivo legal acima transcrito constituiria requi 0 0 1 F sito para ajuizamento de uma ação na Justiça do Trabalho ou seria apenas uma faculdade do empregado ou do empregador?

O princípio da inafastabilidade encontra-se previsto na atual Constituição Fe 0 0 1 F deral em seu art. 5°, inciso XXXV, com a seguinte redação: "A lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça de direito".

Assim, qualquer lei ordinária que impeça ou limite o exercício do direito de ação não terá qualquer eficácia, em face do que determina o comando constituci 0 0 1 F onal acima transcrito.

As recentes decisões do TST inclinam-se no sentido de reconhecer a necessidade de recorrer-se às Comissões de Conciliação Prévia:

AUSÊNCIA DE SUBMISSÃO DA DEMANDA À COMISSÃO DE CON 0 0 1 F CILIAÇÃO PRÉVIA

EXTINÇÃO DO PROCESSO SEM JULGAMENTO DE MÉRITO - FALTA DE PRESSUPOSTO

PROCESSUAL- VIOLAÇÃO DO ARTIGO 625-D DA CLT - A submissão da demanda à Comissão de Con 0 0 1 F ciliação Prévia não constitui mera faculdade da parte reclamante. Trata-se de imposição da Lei nº 9.958/2000, que incluiu o artigo 625-D na Consolidação das Leis do Trabalho, dispondo que a submissão da demanda à referida comis 0 0 1 F são representa verdadeiro pressuposto de constituição e desenvolvimento váli 0 0 1 F do e regular do processo. Recurso de Revista conhecido e provido.

AGRAVO DE INSTRUMENTO COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉ 0 0 1 F VIA SÚMULA N° 126/TST -

Embora a jurisprudência desta Corte consi 0 0 1 F dere obrigatória a prova da tentativa de conciliação na Comissão de Conci 0 0 1 F liação Prévia, se, na localidade da prestação de serviços, houver sido

insti0 0 1 F tuída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria, não há como processar o Recurso de Revista, ante a incidência da Súmula n° I26/TST. O acórdão regional não se pronunciou acerca da existência de Comissão de Conciliação Prévia na empresa ou do sindicato da categoria no local da prestação de serviços. Desse modo, para verificar se houve afronta ao artigo 625-D da CLT, seria necessário o reexame do conteúdo fático-probatório dos autos, o que encontra óbice na Súmula nº 126/TST. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA SÚMULA N° 331, ITEM IV, DO TST - O acórdão regional está conforme à Súmula nº 331, IV, do TST

As comissões de conciliação prévia, cuja instalação tem caráter facultativo, podem ser de duas espécies, sindical ou empresarial. O disciplinamento relativo à composição e ao funcionamento da comissão sindical é feito sempre através da negociação coletiva.

Já a comissão do tipo empresarial não tem essa mesma flexibilidade, uma vez que será composta por no mínimo dois e no máximo dez integrantes, observando as se 0 0 1 F guintes regras estabelecidas pelo art. 625-B da CLT: metade dos membros é indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional; quantidade de suplentes idêntica ao número de titulares; e mandato de um ano, permitida uma recondução.

Caso na mesma localidade existam uma comissão empresarial e outra sindi 0 0 1 F cal, o interessado poderá fazer a opção por qualquer uma delas, sendo considera 0 0 1 F da preventa aquela que primeiro conhecer do pedido.

O interessado, empregado ou empregador, deve submeter o eventual conflito de interesses à Comissão de Conciliação Prévia, por escrito ou verbalmente, que deverá ser apreciado no prazo máximo de dez dias.

Havendo acordo, será lavrado um termo assinado pelo empregado e pelo em 0 0 1 F pregador, que valerá como título executivo extrajudicial e com eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.

Não havendo acordo, a comissão deverá fornecer aos interessados uma decla 0 0 1 F ração de tentativa de conciliação, com descrição do seu objeto, que deverá ser juntada à petição inicial de uma eventual reclamação trabalhista.

Se, por qualquer motivo relevante, o conflito trabalhista não for submetido à apreciação da comissão de conciliação prévia, a circunstância respectiva deverá ser mencionada na petição inicial da ação trabalhista, para que o litígio possa ser apreciado pelo Poder Judiciário.

Não obstante, o que de fato se observa é um equívoco da corte trabalhista vez que o princípio da inafastabilidade da jurisdição é soberano, conflitando-se com o artigo 625

2. Princípios gerais do direito do trabalho

O Direito é composto por normas e princípios. Por princípio entende-se tudo aqui 0 0 1 F lo que orienta o operador do Direito na sua atividade interpretativa. Serve, também, para guiar o legislador quando no exercício da sua função de legiferar, fato que leva o princípio a ser um elemento presente em todo o sistema jurídico do qual faz parte.

Desse modo, os princípios do Direito atuam quando da sua origem formal e quando da sua interpretação, circunstância que leva a conclusão de que há uma estreita relação entre os princípios e as fontes materiais do Direito, ou seja, os pri 0 0 1 F meiros derivam da natureza que o Direito ou cada um dos seus ramos possui.

Para conhecer os princípios que norteiam determinada especialização do Di 0 0 1 F reito é necessário proceder com uma análise histórica do seu surgimento.

A força motriz que impulsionou a criação do Direito do Trabalho, promoven 0 0 1 F do a sua separação do Direito Civil, foi a questão social surgida com a revolução francesa e a revolução industrial, o que já foi analisado linhas atrás.

O traço diferenciador desse novo ramo do Direito foi o tratamento desigual que dispensou ao empregado, para compensar uma desigualdade existente no plano fático.

Pela regra do Direito Civil, todos são iguais perante a lei e devem ser tratados de forma igualitária por ela. Isso não ocorre no Direito Laboral. Reconhece-se que não existe uma igualdade entre empregados e empregadores, em face

Se a atual Constituição Federal prevê que a hora extraordinária será acrescida de um percentual equivalente a 50% sobre a hora normal e a lei ordinária ou mesmo uma convenção coletiva de trabalho eleva esse percentual para 100%, a preferência será desta última norma.

Representa regra de aplicação universal e preconizada pela Organização Inter 0 0 1 F nacional do Trabalho através da sua Constituição, art. 19, item 8:

Art. 19.8. Em nenhum caso poderá considerar-se que a adoção de um con 0 0 1 F vênio ou de uma recomendação pela Conferência, ou a ratificação de um convênio por qualquer Membro, prejudicará qualquer lei, sentença, costu 0 0 1 F me ou acordo que garanta aos trabalhadores condições mais favoráveis que as que figurem no convênio ou na recomendação.

A inconstitucionalidade ou ilegalidade da norma somente se verifica, no Di 0 0 1 F reito do Trabalho, quando a norma de grau inferior excluir ou diminuir os direitos sociais previstos na norma de grau superior ou quando esta última for de natureza proibitiva ou de ordem pública

Duas teorias defendem critérios diversos para identificar uma norma mais fa 0 0 1 F vorável ao empregado, a teoria do conglobamento e a teoria da acumulação. Há ainda uma terceira corrente doutrinária que defende a determinação da regra mais favorável, analisando cada matéria ou cada instituto jurídico na sua integridade, como por exemplo, o salário, a jornada de trabalho, as férias etc.

As mais recentes decisões do TST adotam a teoria do conglobamento, sob diversos fundamentos, inclusive o do princípio da unicidade das normas coleti 0 0 1 F vas, que devem ser interpretadas em seu conjunto e não isoladamente.

COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. REAJUSTE SALARIAL E ABONO. CONVENÇÃO

COLETIVA E ACORDO COLETIVO. CONCOMIT ÂNCIA. PREVALÊNCIA - O Acordo, homologado em dissídio coletivo, não concedeu reajuste salarial na data base de 01/09/2001 aos em 0 0 1 F pregados do BANESPA, além de expressamente afastar a aplicação de qual 0 0 1 F quer reajuste ou abono decorrente de convenções coletivas de bancários aos empregados do BANESPA. Em respeito ao princípio da unicidade das normas coletivas deve-se aplicar à hipótese a teoria do conglobamento, pela qual, ao contrário da teoria da acumulação, deve-se interpretar as normas em seu con 0 0 1 F junto. Pelo Acordo firmado pelo sindicato da categoria profissional, homolo 0 0 1 F gado em dissídio coletivo, presume-se que haja vantagem global e geral para a categoria, que em seu conjunto, a negociação revela-se mais benéfica aos trabalhadores o que não se apura da consideração particular de uma única norma coletiva. A prevalência do disposto na Convenção Coletiva, quanto pleito, acarretaria um reajuste de complementação de aposentadoria não atre 0 0 1 F lado aos vencimentos do pessoal da ativa, em desrespeito ao previsto ao Regu 0 0 1 F lamento de Pessoal. Recurso de Revista a que se nega provimento.

2.1.3. Aplicação da condição mais benéfica

Como regra da aplicação da condição mais benéfica, entende-se que prevalece aquela condição mais vantajosa para o empregado, desde que esteja prevista no próprio contrato de trabalho, de forma explicita ou implícita. Neste último caso, verifica-se que o empregador oferece uma condição de trabalho mais proveitosa do que aquela prevista nas normas autônomas ou heterônomas, devendo, por con 0 0 1 F seguinte, prevalecer sobre essas últimas.

A Súmula nº 202 do TST agasalha esse princípio:

SÚMULA N° 202 - GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a rece 0 0 1 F ber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.

As condições de trabalho nada mais são do que as cláusulas que integram o contrato de trabalho, ou seja, aquelas relativas a, verbi gratia , horário de trabalho, repousos, remuneração, meio ambiente de trabalho etc.

Percebe-se, portanto, que esta regra guarda profunda semelhança com aquela referente à norma mais favorável.

2.2. Princípio da irrenunciabilidade

Pelo princípio da irrenunciabilidade, que adiante será estudado mais detida0 0 1 F mente, fica tolhida a possibilidade do empregado despojar-se do direito subjetivo trabalhista de que é titular e que pode ser exercido em face do empregador.

A lei presume o vício na manifestação da vontade do empregado quando esta manifesta-se no sentido de renunciar determinado direito trabalhista. É uma presunção jure et de jure , ou seja, não se admite prova em contrário.

Exempli gratia , se o empregado, ao ser contratado, assina um documento aceitando perceber como remuneração quantia inferior ao salário mínimo, o referido ajuste não produzirá qualquer efeito em face do princípio da irrenunciabilidade dos direi 0 0 1 F tos trabalhistas, mesmo que aquela tenha sido a real intenção do operário.

2.3. Principio da continuidade

O contrato de trabalho, ordinariamente, é celebrado por tempo indeterminado.

Só em casos excepcionais admite-se o ajuste de um contrato de trabalho a termo. Por conta dessa circunstância, presume-se que a intenção dos contratantes, no caso do empregado e do empregador, é de protrair indefinidamente, no tempo, a execução do pacto laboral. Alie-se a isso o fato do empregado ser o hipossuficiente da relação empregatícia, necessitando do produto do seu trabalho, que lhe propor 0 0 1 F ciona fonte de renda própria e para sua família.

Daí deriva o princípio da continuidade da relação de emprego, que serve de norte para a interpretação dos dispositivos trabalhistas e da prova produzida em juízo, mor 0 0 1 F mente no que diz respeito à espécie de contrato celebrado, se a termo ou por prazo indeterminado, e em relação ao motivo da sua extinção, sem ou com justa causa.

No Brasil, a Súmula n° 212 do Tribunal Superior do Trabalho reconhece a aplicação do princípio em análise:

SÚMULA N° 212 - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuida 0 0 1 F de da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

As decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho freqüentemente acolhem o aludido princípio:

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - AUSÊNCIA DOS RE 0 0 1 F QUISITOS LEGAIS -

INVALIDADE - Sendo inegável a inexistência de prestação laborativa cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, como alegado pela ré, encontra-se ausente re 0 0 1 F quisito essencial para a validade do pacto firmado entre as partes. Assim sendo, correta a decisão que declarou a nulidade do contrato por prazo determinado, deferindo à autora as parcelas decorrentes do contrato de tra 0 0 1 F balho por prazo indeterminado. É que a prevalência jus laboral do princípio da continuidade da relação de emprego, favorecendo a incidência dos con 0 0 1 F tratos por tempo indeterminado no cotidiano jus trabalhista, em detrimento dos contratos a termo, faz com que qualquer irregularidade nas regras de pactuação, duração, prorrogação ou sucessividade destes últimos contratos conduza à indeterminação de seu prazo contratual.

Vê-se, dessa forma, que se presume celebrado o contrato de trabalho por prazo indeterminado sempre quando as partes não dispuserem expressamente em senti 0 0 1 F do contrário e com suporte nas exceções previstas em lei. No mesmo diapasão, presume-se que a iniciativa do rompimento do pacto laboral é do empregador e não do operário, que depende do salário para sobreviver.

2.4. Princípio da primazia da realidade

O contrato de trabalho é do tipo contrato-realidade. Primeiro, porque ele é consensual, ou seja, sua eficácia não depende de qualquer formalidade, bastando, apenas, o consentimento das partes. Segundo, porque a solenidade só é exigida quando o contrato de trabalho for especial e assim dispuser a lei que o regula. Dessas circunstâncias

princípios da razoabilidade e do bom senso acatar-se a tese de existên0 0 1 F cia de vínculo empregatício tendo por base situação em que o suposto "em 0 0 1 F pregado" recebe mais, muito mais, que o empregador, numa proporção de 70% para 30%, sendo que este ainda tem que, do seu mínimo percentual, arcar com todos os custos do empreendimento. Além de estar isento das des 0 0 1 F pesas de manutenção, como aluguel e luz, por exemplo, o prestador de servi 0 0 1 F ço encontra-se imune, ainda, do recolhimento dos tributos, hoje, a segunda "família" que todo brasileiro tem para sustentar, quase sempre sem sequer se dar conta disso. Apropriando-nos dos termos do direito civil, vislumbrar-se relação de emprego em tal contexto seria mesmo conferir legalidade a uma espécie leonina de contrato, em que uma das partes fica, substancialmente, com os bônus do empreendimento - Lucro praticamente líquido de 70%, 0 0 1 F Deixando para a outra que retire de seu percentual de 30% não só todas as despesas, como ainda, por corolário, todas as verbas de cunho trabalhista. Nessas condições, melhor ser empregado.

2.6. Princípio da boa-fé

O princípio da boa-fé norte ia não somente o Direito do Trabalho, mas todo e qualquer Direito que se dedique, principalmente, à regulação das obrigações, se 0 0 1 F jam elas derivadas dos negócios jurídicos, do ato ilícito ou do abuso de direito, como ocorre com o Direito Civil, Direito Comercial e Direito Administrativo etc.

Tem aplicação prática de forma mais incisiva nos contratos, onde se exige a colaboração mútua e que conta, inclusive, com acolhimento expresso no art. 422 do Código Civil: "Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé".

Em qualquer caso, todavia, exige-se sempre que o indivíduo haja imbuído pela boa- 0 0 1 F fé na pratica do ato jurídico, não se limitando, seu raio de ação, apenas aos contratos.

O princípio da boa-fé tem como pressuposto a existência de uma obrigação e de um direito correlatos, dentro de uma relação jurídica, e deriva da máxima romana neminem laedere , ou seja, da intenção de não lesar ninguém.

Desse modo, o devedor da obrigação deve agir da mesma forma que se condu 0 0 1 F ziria se estivesse ocupando a posição inversa, ou seja, a posição de credor ou de titular de um direito subjetivo.

A jurisprudência trabalhista manifesta-se sobre esse princípio:

BOA-FÉ OBJETIVA - DEVER DE LEALDADE DO EMPREGADO 0 0 1 F Quanto ao empregado que, sem autorização, trabalha durante suas férias, para concorrente da empregadora, ainda que reconhecida sua dispensa como injusta pela decisão, transitada em julgado, neste particular, não se pode dizer que age de acordo com o princípio da boa-fé, do qual decorrem os deveres de lealdade, colaboração e cooperação, não tendo direito, por esse fato, a auferir indenização por dano moral.

O princípio da boa-fé retira a eficácia de qualquer ato praticado com a inten 0 0 1 F ção de prejudicar outra pessoa, através da utilização de meios ardis e objetivando obter vantagens indevidas.

2.7. Princípio da não-discriminação

O trabalhador não pode sofrer qualquer tipo de discriminação, seja em razão da cor, raça, credo, idade, sexo ou opinião, tanto no momento da sua admissão quanto durante a execução do contrato de trabalho.

Deriva do princípio geral do direito da igualdade, que considera todos iguais perante a lei. Registre-se, entretanto, que o tratamento igual deve ser dispensado pela lei àqueles que estejam na mesma situação no plano fático. No caso da rela 0 0 1 F ção de emprego, a lei considera que o empregado encontra-se em desvantagem em relação ao empregador. Por conta disso, dispensa-lhe um tratamento mais vantajoso para equilibrar a relação.

Mas, neste caso específico, o princípio da não-discriminação diz respeito ao reconhecimento de direitos entre os empregados, e não da relação destes com o empregador. Deriva daí o princípio da isonomia salarial, vedando o patrão de remunerar o mesmo trabalho executado por dois trabalhadores de forma discriminatória.

A Constituição Federal de 1988 acolhe o aludido princípio de forma expressa, em seu art. 70, XXX: "proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil".

A Carta Magna atual recepcionou o disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, que estabelece critérios objetivos para o reconhecimento de trabalho de igual valor:

Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. § 1°. Trabalho de igual va 0 0 1 F lor, para os fins deste capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a dois anos.

Dessa forma, para a avaliação da igualdade de trabalho que proporciona salá 0 0 1 F rio isonômico, verifica-se a identidade de função, identidade de empregador, igual produtividade, mesma perfeição técnica e diferença de tempo de serviço não su 0 0 1 F perior a dois anos.

Existem, também, normas específicas de Direito do Trabalho que visam excluir toda e qualquer forma de discriminação do trabalho da mulher, do portador de deficiência física e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação de emprego, definidas pela Lei n° 9.029, de 13.04.1995.

2.7.1. Equiparação Salarial

Quando preenchidos os requisitos do artigo 461 da CLT, temos o caso de equiparação salarial ao qual veremos no módulo sobre Remuneração e Salário.

2.8. Princípios constitucionais do direito do trabalho

A Constituição é a norma fundamental de um País. Da análise do conjunto dessas normas é possível extrair os princípios que regem não só todo o ordenamento jurídico, mas aqueles que são válidos para cada um dos ramos do Direito.

Como exemplo de princípios gerais que são aplicáveis ao Direito Laboral, pode-se citar aqueles derivados dos seguintes enunciados constitucionais: a) a dignidade da pessoa humana (art. 10, IV); b) os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (art. 10, IV); c) a ordem econômica, fundada na valorização.

3. Relação de Trabalho e Emprego

No exame de nossa legislação encontramos a expressão contrato de trabalho, relação de emprego (art. 442 da CLT) e relação de trabalho (art. 477 da CLT).

Em resumo veremos:

• Relação de Trabalho: é o gênero, ou seja, todo tipo de contrato de trabalho (subordinado ou não) pelo qual

uma pessoa se compromete a prestar serviços em favor de outrem _ LATO SENSU.

• Relação de Emprego: é a espécie. Trata do trabalho subordinado do empregado em relação ao empregador

_ STRICTO SENSU.

Na realidade, para denominar a relação entre empregado e empregador, a utilização da expressão contrato de emprego é ideal, pois se refere especificamente ao pacto entre firmado entre estes, e não da relação de qualquer trabalhador.

Relação de Trabalho corresponde a qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural executa obra ou serviços para outrem, mediante o pagamento de uma contraprestação.

necessário que os serviços sejam prestados continuamente, de tal modo que acarrete para o empregador a expectativa de que os servi 0 0 1 F ços serão desenvolvidos por aquela pessoa e que sua ausência proporcionará prejuízos; Vale ressaltar que continuidade não se confunde com tempo de duração do serviço, logo podemos ter uma prestação de serviço de, por exemplo, 3 anos, sem caracterizar relação de emprego;

c) Subordinação ou dependência : o texto legal usa a expres0 0 1 F são "dependência", mas o que prevalece é a

subordinação jurí 0 0 1 F dica do empregado ao empregador, pois este último tem sem 0 0 1 F pre o poder de aceitar ou não o resultado dos serviços prestados, cabendo-lhe também alterar a estratégia do empreendimento. Essa subordinação jurídica traz-se pela sujeição técnica (o tra0 0 1 F balho deve ser desenvolvido segundo as determinações técni 0 0 1 F cas do empregador ou seu preposto; o empregado não deve es 0 0 1 F colher onde e como vai trabalhar no ambiente de trabalho, mas, sim, conforme as especificações técnicas do empregador) e 0 0 1 Fhi erárquica (deve existir um organograma hierárquico na estru0 0 1 F tura da empresa, de modo que o trabalhador se sujeite aos man 0 0 1 F dos de seu encarregado, líder etc.);

d) Onerosidade : o salário é, sem dúvida, fator de grande importância no contrato de trabalho, pois é em razão

dele que, em regra, o empregado coloca sua força de trabalho à disposição do empregador; é a parte onerosa como fruto da prestação dos serviços; atividades sem qualquer contraprestação salarial devem ser ca 0 0 1 F racterizadas como filantropia, e não como contrato de traba0 0 1 F lho; é bom de ver que o salário pode ser quitado através de utilidades (v. Art. 458, da CLT);

e) Pessoalidade : o empregado deverá prestar os serviços pessoal0 0 1 F mente, não podendo fazer se substituir por

outra pessoa à sua escolha.

Existem Três espécies consolidadas de empregados: Rural, Doméstico e Urbano.

Observação: Existem excludentes da figura do empregado, sendo que, se presentes os seus cinco elementos fático- jurídicos, caracterizada estará a relação de emprego. No entanto, vimos também que, para que produza efeitos o mundo jurídico, é necessário que o negócio jurídico obedeça aos requisitos do Direito Civil. Neste diapasão, existem negócios jurídicos que são verdadeira relações de emprego mas que não produzem efeitos no mundo jurídico por imposição legal ou por serem contrários a ele. São os casos:

• Servidor Público

• Estagiário

• Empregado público sem concurso

• Trabalho prestado à cooperativa

3.2.1. Empregado Rural

Empregado rural é toda pessoa física que, em 'propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

Os direitos do empregado rural vêm elencados na Lei nº. 5.889/73 (regulamentada pelo Decreto nº. 73.626/74), com as alterações previstas no artigo 70, caput, Constituição Federal, que equiparou o trabalho rural ao urbano, ampliando, assim, os direitos deste tipo de empregado - o que significa dizer que atualmente ambos possuem direitos iguais, incluindo o FGTS.

Contudo, muito embora a Constituição Federal vigente assegure ao trabalhador rural os mesmos direitos assegurados ao trabalhador urbano, aplicam-se ao rural os preceitos traçados na Lei nº. 5.889/73 e o Decreto nº. 73.626/74, no que se refere às peculiaridades de sua atividade, ou seja:

• Aviso prévio : para o trabalhador rural, no período respectivo de 30 dias, é assegurado o direito de folga de 1 dia

por semana para busca de nova colocação, enquanto o trabalhador urbano pode optar pela redução de 2 horas da jornada diária, ou descanso durante 7 dias no decorrer de 30 dias de aviso prévio (Art. 488, da CLT);

• Salário utilidade (ou in natura) : nos termos da legislação aplicável aos rurais, as utilidades alimentação e

habitação não são consideradas como salário in natura (Lei n" 5.889/73, art. 9", § 5");

• Horário noturno : para o trabalhador rural da pecuária, con0 0 1 F sidera-se noturno o trabalho realizado no período

<tas 20 às 4 horas, e para os agrícolas, das 21 às 5 horas. O adicional no 0 0 1 F turno é de 25% e a duração da hora

noturna é de 60 minutos (Lei n" 5.889/73, art. 7º).

É o empregado que presta serviços na atividade da agricultura e pecuária, a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico.

• Prédio Rústico – é o situado geograficamente em zona urbana, mas dedicado à atividade agropastoril.

Exemplo: Viveiro.

O trabalhador rural, após a promulgação da CF/88, passou a ter os mesmos direitos dos trabalhadores urbanos, conforme acentua o caput do art. 7º da Carta Maior.

A Emenda Constitucional 28/2000 alterou o art. 7º, XXIX, igualando o mesmo prazo prescricional para o crédito dos trabalhadores rurais e urbanos em cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

A caracterização do trabalhador rural dá-se em função da atividade exercida por seu empregador. Exercendo o empregador uma atividade rural, empregado rural será obreiro.

A CLT não se aplica aos trabalhadores rurais, conforme dispõe o art. 7º consolidado, sendo os mesmos regidos pela Lei 5.889/1973 e pelo Decreto 73.626/1974. Todavia, não contemplados pelo diploma consolidado, para configuração do vínculo empregatício rural, também será necessária a presença dos requisitos caracterizadores do liame empregatício (trabalho prestado por pessoa física, pessoalidade, subordinação, não-eventualidade, onerosidade e alteridade).

São exemplos de trabalhadores rurais: o boiadeiro, o peão, o ordenhador de gado, o tratorista, o trabalhador que labora na lavoura etc.

São considerados trabalhadores rurais os motoristas, tratoristas etc, que trabalham no âmbito de empresa cuja atividade é predominantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrentam o trânsito das estradas e cidades (OJ 315 da SDI-I/TST).

O contrato de safra, previsto no art. 14 da Lei 5.8898/1973 e no art. 19 do Decreto 73.626/1974, decorrente de variações estacionais de atividade agrária, será exercido por prazo determinado, sendo o safrista um trabalhador rural.

O empregado que trabalha no “casarão” da fazenda, realizando serviços domésticos no âmbito residencial, não será considerado empregado rural, mas sim empregado doméstico.

O art. 3º da Lei 5.889/1973 conceitua empregador rural como sendo:

Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

Os denominados gatos ou turneiros, os quais ficam arregimentando trabalhadores para laborar em propriedades rurais, não são considerados empregadores, mas sim simples intermediários, formando-se o vínculo de emprego do empregados rurais diretamente com a empresa rural.

Atividades agroeconômicas são as relacionadas com a atividade agrícola, pastoril ou pecuária.

Também se qualifica como atividade agroeconômica a exploração industrial em estabelecimento agrário, chamada indústria rural. Cite-se:

Art. 3º (...) § 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho.

Os trabalhadores rurais que trabalharem em indústria rural exercerão atividade rural consistente no primeiro tratamento dos produtos agrários in natura (de origem animal ou vegetal), sem transformar sua natureza. Podemos

• estabilidade para as gestantes (desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto,.

(conforme Lei nº 11.324 de 20-07-06 que acrescentou o art. 4°-A à Lei nº 5.859/72);

• descontos nos salários a títulos de alimentação, vestuário, higiene e moradia (a despeito de moradia,

convém esclarecer que só poderá haver o desconto, no caso do empregado doméstico, quando essa se localizar fora do lugar onde é prestado o serviço).

Não são assegurados os seguintes direitos:

• FGTS (atualmente optativo, conforme a Lei nº. 10.208/01, que alterou a redação da Lei nº. 5.859172);

• horas extras;

• jornada de trabalho 8h/dia ou 44h/semanais;

• proteção na relação de trabalho (contra despedida arbitrária);

• seguro-desemprego (salvo se forem feitos depósitos do FGTS);

• adicionais noturno, de insalubridade, de periculosidade, de sobreaviso ou de transferência;

• salário-família;

• assistência aos dependentes (creche, saúde, etc.);

• reconhecimento em convenções ou acordos coletivos;

• seguro contra acidentes de trabalho; e

• licença-maternidade por adoção.

Empregado doméstico é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial dessas.

O empregado doméstico é regido pela Lei nº 5.859/1972, pelo Decreto 71.885/1973 e pelo Decreto 3.361/2000, não se aplicando a ele a CLT, em função do art. 7º, a , consolidado. Cite-se:

Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, aos que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;

O trabalhador doméstico não exerce atividade econômica, sendo seus serviços desenvolvidos à pessoa ou família, sem o intuito do lucro. (alteridade)

Caso o trabalho seja exercido pelo obreiro, com fins lucrativos, o empregado não será doméstico, mas sim empregado regido pela CLT, ou mesmo empregado rural, dependendo da hipótese.

Para esclarecer:

Imaginemos a hipótese em que o trabalhador labora na residência do empregador, preparando refeições que irão ser comercializadas. Nesse caso, embora labore no âmbito residencial de seu empregador, está exercendo uma atividade lucrativa, econômica, sendo empregado regido pela CLT.

Outro exemplo seria o do caseiro de um sítio que plantasse hortaliças não apenas para consumo próprio e da família, mas para comercialização, venda para terceiros. Nessa hipótese, o obreiro não seria trabalhador doméstico, mas sim trabalhador rural.

Outrossim, se o serviço doméstico prestado pelo trabalhador for acumulado com a prestação de serviços em atividade lucrativa, prevalecerá o regime mais favorável ao trabalhador, qual seja o da CLT.

São domésticos, além do trabalhador que realiza tarefas domésticas diárias (lavar e passar roupas, cozinhar, arrumar a casa etc), o motorista particular, o caseiro, a babá, a enfermeira particular e etc.

Os empregados de condomínios descritos na Lei 2.757/56 (porteiros, serventes, faxineiros, zeladores, etc), desde que a serviços da administração do edifício e não de cada condômino em particular, não são domésticos, sendo regidos pela CLT.

A Lei 9.504/97, art. 100, esclarece que a contratação de pessoal para a prestação de serviços nas campanhas eleitorais (cabo eleitoral) não gera vínculo empregatício com o candidato ou partido contratante.

Vale destacar que as Agências especializadas na indicação de empregados domésticos, conforme previsto na Lei 7.195/84, são civilmente responsáveis pelos atos ilícitos cometidos pelos domésticos. A atinente Lei determina que a agência firmará compromisso com o empregador, obrigando-se a reparar qualquer dano que venha a ser praticado pelo empregado contratado no período de 1 (um) ano.

Dessa forma, podemos elencar pontos fundamentais para a caracterização do trabalho doméstico:

• Trabalho Doméstico ≠ Trabalho em Domicílio _ pode-se constatar a existência de emprego urbano ou

rural no âmbito residencial.

• Ausência de Lucro _ a lei 5859, descreve de maneira um pouco obscura que, para a configuração do

empregado doméstico, não pode existir atividade lucrativa. Exemplo: da empresa familiar que presta serviço de fornecimento de quentinhas;

• Prestação de Serviços à pessoa ou à família _ O que o texto legal manifesta claramente é que, mesmo

não tendo o empregador intenção de lucro, mas sendo ele uma empresa, jamais poderá utilizar os serviços de um trabalhador doméstico no âmbito empresarial.Pessoa Jurídica não se vale de empregados domésticos;

• No âmbito residencial _ O empregado doméstico não precisa prestar serviços no âmbito residencial, e, sim

para o âmbito residencial.

3.3. Relações de trabalho que não constituem relação de emprego

A caracterização do empregado decorre da existência dos cinco elementos fático-jurídicos da relação de emprego. Ausente um dos elementos, não há que se falar em relação de emprego e, conseqüentemente, de empregado. É o que ocorre nos exemplos a seguir.

3.3.1. Trabalhador autônomo

O trabalhador autônomo é aquele que, via de regra, assume a direção (e, por conseqüência, o risco) da prestação de serviço ao tomador, fazendo dela o seu próprio negócio. Portanto, o elemento fático-jurídico da subordinação estará ausente, vez que o prestador detém a autonomia na prestação de serviços, razão pela qual não será empregado.

Segundo Maurício Godinho, "a intensidade de ordens no tocante à prestação de serviços é que tenderá a determinar, no caso concreto, qual sujeito da relação jurídica detém a direção da prestação dos serviços: sendo o próprio profissional, emerge como autônomo o vínculo concretizado; sendo o tomador de serviços, surge como subordinado o referido vínculo".

Também é comum o autônomo contratar o serviço e deixar de executá-lo pessoalmente, o que afastaria ainda mais a relação de emprego.

a) Prestação de serviços e empreitada

Os contratos de prestação de serviços têm origem no direito Romano ( locatio operarum ) e têm como "objeto uma obrigação de jazer, porém encarada essa prestação como resultado e não como processo um vir a ser constante e relativamente indeterminado" (Maurício Godinho). O que as partes contratam é a prestação de serviços e não o resultado dela advindo. Exemplos: Prestação de serviços de consultoria jurídica, contábil, financeira; prestação de serviços de manutenção de sistemas de informação; etc.

Já o contrato de empreitada, também advindo do Direito Romano ( locatio operis ) prevê a elaboração de determinada obra pelo prestador em benefício do tomador. O objeto do contrato é uma obrigação de fazer coisa certa, sendo certo que quem detém o modus faciendi da obrigação é o prestador. Aqui, a pessoalidade também pode ser irrelevante, salvo naquelas obrigações de fazer personalíssimas. Assim, nada impede, inclusive, que o prestador seja até mesmo uma pessoa jurídica.

No caso das pequenas empreitadas, o art. 652, "a)", IV da CLT, em conformidade com o art. 114 da CF/88, estabelece que é da competência (imprópria) da Justiça do Trabalho "conciliar e julgar os dissídios resultantes de contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice". Esta é uma exceção à regra de