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UNIP INTERATIVA

Projeto Integrado Multidisciplinar Curso de Tecnologia e Gestão de Recursos Humanos RELATÓRIO: MINERMAIS NUTRIÇÃO ANIMAL Polo de São Paulo-SP

UNIP INTERATIVA

Projeto Integrado Multidisciplinar Curso de Tecnologia e Gestão de Recursos Humanos Nome: Nome: Flavio santos Ra: 2073861 Nome: Grasiela Trindade Faverin Ra: 2063097 Nome: Maria da Silva Oliveira Gomes Ra: 2049759 Curso: Tecnológico de Gestão de Recursos Humanos PIM IV

ABSTRACT

This paper aims to show the functions of Human Resources as her strategically in the organization, explain the process of the Supply of Labor and Interpersonal Relations in the company Minermais Animal Nutrition. Identify the importance of Human Resources as a control tool in the management and staff planning, the importance of managing people and their integration in a group, so that decisions taken are in fact settled solidifying the Importance of this sector in the company. We highlight the importance of Supply of Labor, as an important sub-system of human resources, due to manpower planning, describe the main types of recruitment processes and selection techniques used in the company, training and selection techniques used in the company, training and integration of employees in the company. Another aspect is the dynamics of interpersonal relations experienced in the organization identifying the motivations present, the investigation of organizational climate, types, styles, and the role of leaders in the company to become a positive relationship and people management

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho contempla as disciplinas Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais. O objetivo imediato e fundamental de todo e qualquer tipo de organização é a produção. Para ser eficiente, a produção deve basear-se na divisão do trabalho, que nada mais é do que a maneira pela qual um processo complexo pode ser decomposto em uma série de pequenas tarefas. A Minermais não funciona na base da pura improvisação. A estratégia empresarial é basicamente uma atividade racional que envolve a identificação das oportunidades e das ameaças do ambiente onde opera a empresa, bem como a avaliação das forças e fraquezas da empresa, sua capacidade atual ou potencial em se antecipar às necessidades e demandas do mercado ou em competir sob condições de risco com os concorrentes. Assim, a estratégia combina as oportunidades ambientais com a capacidade empresarial em um nível de equilíbrio ótimo entre o que a empresa quer e o que ela realmente pode fazer. A estratégia constitui uma abordagem integrada, relacionando as vantagens da empresa com os desafios do ambiente, no sentido de assegurar o alcance dos objetivos básicos da empresa.

2. Descrição da empresa A empresa Minermais Nutrição animal está localizada na região sudeste do estado de São Paulo, tem sua sede na cidade de Itaporanga-SP, na rodovia SP

Inaugurada em 2005, a Minermais tem como atividade principal a fabricação de suplementos minerais para bovinos, com aproximadamente com 10.000 Funcionários, buscando assim trazer ao cliente, soluções para os problemas nutricionais que seus rebanhos apresentam, visando sempre à adaptação de tecnologia com matérias-primas de alta qualidade, o que torna nossa empresa idônea e responsável. Com o objetivo de otimizar os lucros e melhorar a rentabilidade dos produtores, a Minermais conta com um departamento técnico composto por profissionais gabaritados no intuito de atender nossos clientes tirando dúvidas, prestando assistência e informando sobre o uso adequado de nossos produtos. 3. Suprimento de Mão de Obra 3.1 Importância de um planejamento de mão de obra A mão-de-obra é parte envolvida nas tarefas dentro das propriedades. Portanto, eles que fazem a propriedade funcionar. Para melhorar a eficiência dos trabalhadores há necessidade de capacitá-los. O dinheiro e tempo destinado para o treinamento das pessoas devem ser entendidos como um investimento e não como um custo. O planejamento é previsão anual da utilização da mão-de-obra. Para isso é necessário conhecer o que se vai fazer e qual a necessidade de mão-de-obra por atividade. Não sendo assim não teria como qualquer organização funcionar, afinal para tudo na vida tem projeto, quer seja pequeno, quer seja extenso e para que funcione deve haver organização 3.2 – Tipos de Recrutamento:

necessárias para a seleção (idade, salário, benefícios, requisitos, escolaridade, cursos, sexo, etc.) Este formulário será entregue ao RH com prazos limites para a seleção e admissão dos novos colaboradores. A partir daí, começará as entrevistas para o recrutamento (devendo ter ou não, a participação do Supervisor de Operações) no processo das entrevistas. Na empresa Minerais Nutrição animal, os setores de RH e Operacional, estão bem unidos; pois ambos dependem um do outro. Portanto, a maioria das entrevistas é realizada pelos dois setores. O RH (que irá identificar o perfil, disponibilidade e todos os outros requisitos iniciais para a vaga). Caso o candidato se enquadre ao perfil, será entrevistado pelo responsável das operações (para não correr o risco de ser barrado por um suposto cliente, o supervisor conhece seus clientes e o perfil aceitável em cada posto de trabalho). Feito a triagem pelos dois setores, o RH efetuará outros testes (como de aptidão, grafológicos etc.) e estando tudo em ordem escolherá entre o mais ADAPTADO ao cargo, passando a solicitar os documentos pertinentes para a admissão. Porém tal situação só será comunicada ao candidato, após o retorno das buscas investigativas (como antecedentes criminais). 3.4 – Avaliação dos processos de recrutamento e seleção: Todo o recrutamento sempre foi visualizado como um processo caro, que gasta tempo, concentração e que o órgão recrutador deverá estar focado na realizada das empresas e deverá ter uma imensa capacidade de resolver impasses e conseguir recrutar com menos tempo e menos dinheiro também. Porém terá possibilidades de atenderem as expectativas da organização. Porém, na empresa, tal avaliação é medida pela diretoria da mesma. Onde com as informações dos setores de RH e Operações; conseguirão avaliar se os objetivos foram concluídos. Pois, serão avaliadas as informações, sobre entrevistas (quantas são admitidas e a sua qualidade), se os cargos foram preenchidos atendendo os prazos (estabelecidos em requisição), se os

colaboradores conseguiram passam da experiência da CLT (90 dias), se estão satisfeitos e se não precisaram ser transferidos com menos de um ano, para outro cliente. Toda a avaliação é analisada juntamente com os processos de desligamento/recolhimento que tiveram dentro de um ano.

4. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 4.1 – Administração de Recursos Humanos : A Administração de Recursos Humanos é uma base para a criação das políticas sociais da empresa. Está voltada ao fator principal que garante o funcionamento de qualquer organização: as pessoas. Toda instituição deve preocupar-se com a motivação de seus funcionários, uma vez que eles colaboram para a manutenção e funcionamento diário da empresa. Os empresários não devem deixar de dar atenção aos seus colaboradores, principalmente pelo possível reflexo direto nos lucros da empresa. Treinamentos, avaliações, bonificações, políticas de cargos e salários são recursos que podem ser utilizados para o melhoramento motivacional. Segundo, GIL (2001), atualmente a maioria das empresas brasileiras de grande e médio porte mantém departamento de RH, porém a adoção dessa designação parece estar relacionada aos interesses em apresentar uma característica de modernidade. O aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à introdução do conceito originário da Teoria Geral de Sistema à gestão de pessoas. Elevados índices de rotatividade, de absenteísmo e de acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdício de materiais, baixos salários, condições de trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias são fatores que estão diretamente relacionados à administração de recursos humanos, que, na maioria das empresas, é limitada ao cumprimento, apenas, dos aspectos legais da relação governo x empresa x empregado. Para superar essas dificuldades, a Minermais está investindo em treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidisciplinares.

Desenvolvimento Organizacional, Análises de Cargos e Integração; e a Área de Saúde e Segurança no trabalho. Utiliza-se do processo dos 03 C’s (Clima, Cultura e Comunicação), de forma estratégica. Primeiro, a Cultura da empresa busca: a plena satisfação dos serviços prestados. Sua missão junto aos colaboradores é: manter a motivação, valorizar as boas condutas e promover a constante melhoria profissional. Desenvolvendo a integração de todos, de forma a incentivar o trabalho em equipe, respeitando e valorizando as competências individuais. A empresa busca satisfação e motivação dos colaboradores. Com a pesquisa de clima organizacional é possível verificar o estado de espírito ou ânimo destas pessoas e para a empresa, foi extremamente favorável na empresa. Com estes medidores, puderam verificar que a maioria dos colaboradores estava insatisfeito com a falta de comunicação, atendimento, oportunidades e falta de esclarecimento. Resultado, o RH focou e mudou a sua conduta (juntamente com o setor operacional) atendendo as solicitações e promovendo uma melhor comunicação entre os empregados e os gestores de linha. Por último, a Comunicação na empresa busca: uma melhor integração entre os departamentos. 4.4 – Planejamento de pessoal: Planejar recursos humanos é antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado tempo ou período. Na empresa Minermais utilizam-se da seguinte forma:

• A requisição dos colaboradores é de acordo com os cargos ou funções necessárias;
• As movimentações dos colaboradores são realiza de forma lógica e clara. Adota-se a política dos 03 T’s (tentar, tentar e trocar). 4.5 – Planejamento estratégico: Planejamento estratégico é um processo gerencial que diz respeito à formulação de objetivos para a seleção de programas de ação e para sua

execução, levando em conta as condições internas e externas à empresa e sua evolução esperada. Também considera premissas básicas que a empresa deve respeitar para que todo o processo tenha coerência e sustentação. O processo de elaboração da estratégia, na qual se definiria a relação entre a organização e o ambiente interno e externo, bem como os objetivos organizacionais, com a definição de estratégias alternativas (MAXIMIANO, 2006). Para a empresa o RH está focado em melhorar este planejamento de forma árdua. Hoje, ele está focado para a ROTATIVIDADE e o ABSENTEÍSMO. Segundo, Chiavenato (2004) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional. Para a empresa, promover a motivação constante é diminuir faltas e demissões. Estão iniciando um ciclo novo com um novo vértice sobre esse assunto. Os novos gestores que entraram, vem com um novo olhar sob esse massivo assunto. COOPERAÇÃO. Então, a empresa foca em cooperar com seus colaboradores. Hoje, já iniciaram um treinamento junto ao RH e Supervisores Operacionais sob como cooperar e motivar os colaboradores, no sentido de minimizar as faltas em geral. Estão também, promovendo gratificações/bônus ao colaborador que não falta durante um dado mês. A empresa tem a esperança de que colocando todos “esses diferenciais” em prática e a coisa toda evoluir positivamente, seja um marco para que seja vista como a empresa que tem “um diferencial no mercado... a satisfação e o reconhecimento junto aos colaboradores”. Os gestores de linha e o RH esperam piamente que tal manobra vai surtir o efeito esperado, mais candidatos irão aparecer, pois todos ouviram tão positivamente o que a empresa promove que vão querer fazer parte do grupo. A rotatividade irá minimizar, pois os funcionários estarão caminhando junto com a empresa e estarão

Líder é o chefe, o condutor, o representante de uma sociedade, de um partido político ou grupo qualquer. Liderar é levar as pessoas a agir com esforços e dedicação para atingir os objetivos desejados. O chefe se contenta com tarefas; o líder consegue entusiasmo, interesse pelo trabalho e cooperação.

1. O líder autocrático não se importa com a opinião de seus liderados. Apenas os trata como empregados. Em geral, é uma pessoa irritável, egoísta e incapaz de compreender os outros. Age de forma que não permite interferência dos outros, infundindo temor nos seus liderados. Um grupo jamais crescera ao lado de um líder assim.
2. O líder democrático é seguro de si mesmo, que tenha uma autoimagem boa. Ele trabalha com cada um respeitando e descobrindo novas possibilidades. É uma pessoa exemplar: estimula o grupo e procura manter a paciência, tolerância e honestidade; está disposto a ouvir sugestões para melhoria do grupo (DUSILEK, 1987). A empresa Minermais Nutrição animal trabalha com lideranças democráticas, da oportunidade de crescimento a seus liderados. Com esse método consegue motivar seus grupos, dando a eles oportunidades de sugestões para seu maior desenvolvimento. Sendo assim consegue entregar o resultado esperado pela empresa. O papel do líder é focado diretamente na boa integração que existe com a sua equipe. O líder motivará seus colaboradores a alcançarem as metas para uma gratificação. Ele, além disto, perpetua promoção e preparam novos “pequenos líderes” a motivarem pequenas equipes. Ou seja, é o tipo de liderança social. Gera um clima amistoso em sua equipe, porém evita confrontos e evita dizer não. Porém, tal atitude apresenta dificuldades e alguns obstáculos, pois cada pessoa tem uma mentalidade e o fato do mesmo mostrar-se distante de conflitos, faz dele incapaz de ouvi-los em situações de obstáculos, pois tende a evitar a qualquer custo situações de insatisfação, por não tomar uma postura mais centralizada.

6. CONCLUSÃO

Diante do exposto podemos identificar a área de Recursos Humanos muito presente na organização, atuando de forma estratégica no recrutamento do pessoal, na seleção dos candidatos e na sua alocação nos postos de trabalhos.

• CHIAVENATO, I. Gerenciando pessoas: o passo para a administração participativa, São Paulo, Makron Books, 2004.
• DEVANA, M.A.; FOMBRUN C.; TICHY, N. M. Strategic human resource management. New York: John Wiley & Sons, 1984.
• DUSILEK, Nancy Gonçalves. Liderança Cristã, Editora Juerp, 1987.
• GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2001.
• MAXIMINIANO, A.C. Administração para empreendedores. São Paulo: Prentice Hall, 2006.
• PONTES, B.R. Gestão de profissionais em empresas competitivas. São Paulo: LTR Editora, 2001.
• Revista de administração contemporânea, online versão ISSN 1982- 7849
• STAEHLE, W. H.; PIEPER, R. Human resource management and corporate strategy, 1990.
• www.rhportal.com.br