Teste de competências
As empresas estão mais rígidas ao contratar profissionais. Conheça a avaliação que mistura psicologia e estatística e está se tornando
mais popular entre os RHs Fernanda Bottoni
Para contratar novos profissionais ou selecionar sucessores, a fabricante de calçados Grendene utiliza um método de
avaliação de competências chamado psicometria. Trata-se de uma técnica que emprega ferramentas estatísticas para
eliminar o alto grau de subjetividade das avaliações comportamentais. A bateria de testes dura até oito horas e inclui
um questionário, com mais de cem perguntas, simulação individual ou em grupo e até exercícios de interpretação, para
medir a capacidade de raciocínio lógico do profissional. O objetivo é mapear matematicamente as competências do
candidato para ocupar um determinado cargo. No fim, o profissional recebe uma nota para cada item avaliado e a
empresa define com clareza quem é o mais apto para exercer a função. “O acerto na escolha de profissionais para
contratação ou sucessão chega bem perto de 100%”, diz Jaime Bellicanta, gerente de recursos humanos da Grendene.
Por essa razão, a psicometria está ganhando mais adeptos entre os profissionais de RH.
O caso da Grendene revela a preocupação das organizações em reduzir ao máximo a margem de erro na escolha de
seus funcionários — uma forma de minimizar os riscos de que uma determinada área tenha resultados ruins por causa
de um baixo desempenho individual ou pela má gestão da equipe. O método utilizado pela Grendene também é
adotado por outras grandes companhias, como Volvo e Contax. A forma de avaliar varia de acordo com o que se
deseja medir. Para avaliar a capacidade de liderança, são utilizados exercícios coletivos, como simulação em dupla ou
em grupo. Para avaliar a capacidade analítica, emprega-se estudos de casos ou testes de aptidão. “A regra básica é
usar, no mínimo, dois exercícios para medir cada competência”, diz Barbara Demange, psicóloga organizacional pós-
graduada pela Universidade Sorbonne, na França, que aplica o teste em companhias no Brasil. Durante o processo, os
profissionais são observados por mais de um avaliador. Tudo para alcançar mais objetividade no resultado. Os
especialistas no método afirmam que em 70% dos casos é possível prever com precisão o desempenho profissional
que uma pessoa pode alcançar. “Nos processos seletivos, o objetivo é fazer um ranking dos candidatos. Nos processos
de desenvolvimento, o que se deseja é identificar os dos gaps participantes”, diz Barbara.
TESTE NA PRÁTICA
O curitibano Fabiano Todeschini, de 34 anos, gerente da divisão responsável pela logística de pós-venda da Volvo do
Brasil, passou por uma avaliação psicométrica no ano passado. O objetivo era medir seis competências necessárias
para exercer cargos de liderança. Na véspera do processo, Fabiano preencheu um questionário online com 104
perguntas sobre estilos comportamentais. Na prova, a pessoa deve escolher, entre quatro afirmações, qual combina
mais com ela e qual combina menos. Esse teste fornece ao avaliador informações sobre o estilo de uma pessoa no
trabalho. No dia da avaliação propriamente dita, Fabiano passou por uma entrevista de uma hora e meia com um
consultor. Em seguida, o gerente foi submetido a um novo teste, dessa vez de interpretação de texto. “Após a leitura
de alguns impressos, precisei demonstrar o que havia compreendido e dizer se era possível ou não, com base na minha
leitura, tirar determinadas conclusões”, diz. Esse teste leva cerca de uma hora e avalia a capacidade de raciocínio
crítico verbal. Depois, Fabiano vestiu a camisa de um executivo para dar feedback a um funcionário. O exercício
levou cerca de uma hora e foi observado por um avaliador, que assumiu o papel do funcionário de Fabiano. Ele julga
o comportamento do profissional para, por exemplo, resolver problemas interpessoais ou dar coaching.
Na sequência, o candidato foi submetido a um exercício em que precisava demonstrar sua capacidade de priorização,
organização e tomada de decisão. “Eu era um profissional que acabara de assumir uma nova função e tinha três dias
para resolver uma infinidade de pendências”, diz. A capacidade de uma pessoa de resolver problemas determina a
agilidade que ela tem para aprender. “Tive alguns minutos para ler as instruções e, munido de caneta e papel, disparar
e-mails delegando tarefas, tomando decisões. A mensagem, os destinatários e os assuntos tinham de ser escritos à
mão”, conta ele. Esse exercício leva até duas horas e meia. Por fim, Fabiano juntou-se a outros cinco profissionais da
Volvo que simulavam uma reunião em que era preciso decidir sobre o lançamento de um produto de beleza. A reunião
leva cerca de uma hora e o comportamento de cada participante é observado por pelo menos dois avaliadores.
O resultado, segundo Fabiano, foi o melhor feedback da sua carreira. “Recebi um retorno de duas horas. Os
consultores realmente abriram minha ‘alma corporativa’ e apontaram claramente meus pontos fortes e meus pontos a
desenvolver, de acordo com as competências consideradas essenciais pela Volvo”, diz.
Fabiano concordou com a maior parte do resultado de sua avaliação e se surpreendeu com a objetividade do feedback.
Cada conclusão vinha acompanhada de exemplos do seu comportamento nos exercícios. “Na hora do feedback, por
exemplo, eu não fui tão assertivo. A consultora pontuou que eu não disse que o funcionário tinha errado”, conta.
“Esses testes não são manipuláveis, não dá para você se ‘ajeitar’ de acordo com a vaga que está em jogo. É muito
difícil se esconder quando você é analisado em situações práticas”, afirma. Com o resultado de seu teste em mãos,
Fabiano montou — e colocou em prática — um plano detalhado para desenvolver seus pontos fracos. E você, já está
preparado para essa avaliação?