Despido objetivo, Apuntes de Derecho Laboral

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• Los artículos 52 y 53 del ET regulan un peculiar tipo de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, basada en circunstancias distintas del incumplimiento del trabajador.
• Todas estas tienen en común que suponen la ruptura del equilibrio interno del contrato, en perjuicio del interés del empresario.
• • Extinguen el contrato de un concreto trabajador en función de una causa que solo a él afecta.
• • No obstante de manera excepcional el Art. 52.c admite la extinción de una pluralidad de contratos en base a una misma causa.

Ausencia de las condiciones, habilidades o aptitudes necesarias para el desempeño adecuado del trabajo.

• Esta ausencia puede derivarse de factores:  Materiales: falta de habilidad o capacidad física o intelectual.  (^) Formales : ausencia de titulación o pérdida de habilitación legal para ejercer la labor. ( STS 2/5/1990 – conductores y vigilantes jurados). ->Deben ser :
• permanentes
  • ajenos a la voluntad del trabajador

• La ineptitud solo opera:

 Cuando ha sido conocida o sobrevenida con

posterioridad a su colocación efectiva en la

empresa.

 Es decir, complementariamente al periodo de

prueba, en aquellos supuestos de ineptitud que

no pudieron preverse o conocerse entonces.

 La ineptitud que existe con anterioridad al

periodo de prueba no puede ser alegada luego

salvo que haya sido dolosamente ocultada.

Es decir: -> se excluyen expresamente del computo ciertas ausencias que constituyen el ejercicio de derechos legalmente reconocidos (huelga, ejercicio de actividades de representación, licencias y vacaciones). Igualmente, las debidas a cierre patronal. -> o que se deriven de situaciones especialmente protegidas (maternidad, baja por accidente de trabajo o baja por enfermedad o accidente común de duración superior a 20 días.)

• Con lo cual, realmente, la aplicación de esta causa se restringe casi exclusivamente a las ausencias por enfermedad de corta duración (hasta 20 días), cuya proliferación se intenta combatir por esta vía.

-> ECONOMICAS: existencia de una situación

económica negativa.

->TÉCNICAS: alteración u obsolescencia de la

tecnología.

->ORGANIZATIVAS: necesidad de una mejor

organización de los recursos.

->DE PRODUCCIÓN: necesidad de transformar el

ciclo productivo o disminuir la oferta.

No basta, en cualquier caso, con la existencia de

este tipo de situaciones, ya que la norma exige que el

despido basado en esta causa contribuya a resolver

la situación.

En concreto, que contribuya “ a la superación de

situaciones económicas negativas” o que sirva para

“ superar las dificultades que impidan el buen

funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición

competitiva en el mercado o por exigencias de la

demanda, a través de una mejor organización de los

recursos”.

La extinción puede afectar a un único

trabajador o a una pluralidad de estos, de

ahí que se le denomine despido objetivo

plural o despido colectivo menor.

Causa singular que afecta a los contratos por tiempo

indefinido que puedan concertar las AA.PP. o entidades

privadas para la ejecución de planes y programas

públicos.

• Siempre que se financien con cargo a consignaciones

presupuestarias o extrapresupuestarias anuales.

• En tal caso, constituye causa de despido objetivo la

insuficiencia de la correspondiente consignación

presupuestaria.

• Es decir, la necesidad de abandonar o reducir el

programa por falta de financiación, por decisión de la

entidad administrativa que lo sufraga de reducir los

fondos disponibles.

El empresario debe comunicar al trabajador su

decisión extintiva por escrito, expresando la causa

que lo motiva y los hechos que le sirven de

fundamento de manera clara y expresa.

• Debe concederse al trabajador un preaviso de 30

días desde la recepción de la comunicación escrita

hasta la extinción del contrato, dando copia a los

representantes de los trabajadores cuando la causa

sea la amortización de puestos de trabajo.

Objeto: dar al trabajador la posibilidad de buscar un

nuevo empleo.

Durante este periodo se le conceden 6 horas

semanales para buscarlo.

El trabajador afectado por un despido objetivo puede impugnarlo como si fuera disciplinario siguiendo el procedimiento de los art. 103 y ss. LPL teniendo en cuenta las especialidades previstas en los arts. 120 a 123 LPL. Se llevará a cabo en un plazo de 20 días hábiles desde el siguiente de la extinción por fin del preaviso. No es preciso que llegue el fin del preaviso para interponer la demanda, ya que el 121.1 permite llevarlo a cabo desde el momento en que el trabajador reciba el preaviso.

Artículo 121.2 LPL: la percepción por el trabajador de la indemnización o el uso del permiso para buscar un nuevo empleo no enervan el ejercicio de esta acción, ni suponen su conformidad con la decisión empresarial. La demanda debe contener los requisitos generales y menciones precisas para impugnar un despido disciplinario. Se solicitara al juez la improcedencia o nulidad del despido objetivo acordado por el empresario. El despido podrá ser calificado: a) procedente. b) improcedente. c) nulo.