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TEMA 23: EL DESPIDO OBJETIVO
Los arts. 52 y 53 del ET estudian el despido objetivo con la denominación jurídica de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas. Si bien constituye un auténtico despido no se le denomina como tal para no confundirlo con una conducta del trabajador susceptible de ser sancionada (despido disciplinario).
Se trata de una extinción del contrato del contrato de trabajo que no depende de la voluntad de las partes (a diferencia del despido disciplinario que sí depende la una conducta del trabajador).
Se deriva de una decisión empresarial a consecuencia de unas circunstancias que el legislador precisa en el artº 51 y 52 ET. Unas relacionadas con la capacidad laboral del trabajador (ineptitud, inadaptación, absentismo laboral); y otras con el funcionamiento de la empresa en tanto concurre la necesidad de amortizar un puesto de trabajo.
A. Las causas del despido objetivo.
- Ineptitud del trabajador
El artº 52.a) regula como causa objetiva de extinción del contrato de trabajo la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
La ineptitud supone una carencia o inhabilidad en las facultades profesionales, bien por falta de preparación en los conocimientos del trabajador bien por falta de actualización. Puede apreciarse cuando se produce un deterioro o perdida física de condiciones, habilidad, percepción, destreza etc… También puede concurrir ante la pérdida de requisitos legales (permiso, carnet, título imprescindibles para el cumplimiento del contrato de trabajo.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
«b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a
facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.»
- Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo
“c) La empresa puede extinguir el contrato de trabajo cuando por causas económicas, tecnológicas, productivas u organizativas necesite amortizar puestos de trabajo. Dichas causas están definidas en el despido colectivo por ser las mismas (artº 51 ET), distinguiéndose de este por razón del número de trabajadores afectados; siendo pues las causas las mismas.
a. Causas económicas:
“Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.”
Son causas económicas las que actúan sobre el equilibrio económico de ingresos y gastos y se traducen en una situación económica negativa de la empresa. Se exige considerar a la empresa en su conjunto, no por sectores o divisiones. Le corresponde al empresario acreditar que la situación de crisis es actual, real y suficiente para justificar la amortización del puesto de trabajo. La jurisprudencia exige que la medida (extinción del contrato) sea proporcional y adecuada a la finalidad pretendida, superar una situación económica negativa. Sin duda cuando las pérdidas son constantes y cuantiosas se presume que la medida contribuye a cooperar a la superación de esa situación económica negativa.
b. Causas técnicas, organizativas y productivas:
“Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado”.
B. Numero de trabajadores afectados por la decisión extintiva en relación con la plantilla total de la empresa.
El artº 52 ET se remite al 51 en cuanto al máximo de trabajadores afectados: Así, la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte a menos de:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Corresponde al empresario decidir que puestos de trabajo ha de amortizar y a que trabajadores afecta la extinción, solo existiendo prioridad de permanencia en los representantes de los trabajadores; no siendo criterio de permanencia la mayor o menor antigüedad.
C. Procedimiento.
La extinción objetiva requiere comunicación escrita dirigida al trabajador con expresión de la causa, explícita y detallada de los hechos, dentro de los capítulos que acabamos de estudiar.
No basta pues con el enunciado legal, debe expresarse la situación de la empresa y la necesidad de amortizar el puesto de trabajo.
Puesta a disposición del trabajador de la indemnización correspondiente. Corresponde al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con el tope de 12 mensualidades.
Cuando la extinción se basa en el apartado c) del artº 52 ET (razones económicas, productivas, técnicas u organizativas) el FOGASA y en las empresas de menos de 25 trabajadores, como responsable directo (figura que ya hemos estudiado) abonará el 40% de la indemnización legal, es decir, 8 días por año. Así pues, dos requisitos, menos de 25 trabajadores y por el apartado c) del artº 52 ET.
La empresa abona en el momento de la comunicación del despido el 100% de la indemnización (20 días) y luego lo recupera del FOGASA que paga (el 40%, 8 días) cuando puede (unos 8 meses desde la solicitud que hace la empresa) y siempre con los límites ya estudiados del artº 33 ET. El plazo de la empresa
para reclamar al FOGASA su participación en la indemnización está sujeto al plazo de 1 año que regula el 59 ET.
Para el correcto cumplimiento de la puesta a disposición de la indemnización (acto constitutivo para la validez formal del despido) la empresa debe real y efectivamente abonar la indemnización, aun siendo rechazada por el trabajador. En ese caso, la empresa debe hacer efectiva la indemnización por cualquier medio. La inobservancia de ese cumplimiento conlleva la falta de validez del despido objetivo, quedando viciado y convirtiéndose automáticamente en improcedente.
Paralelamente a la entrega de la indemnización la empresa debe preavisar al trabajador con 15 días desde la entrega de la carta; surtiendo efectos la extinción del contrato a los 15 días. El trabajador tiene una licencia de 6 horas a la semana para buscar empleo. La empresa puede no obstante sustituir el preaviso por el equivalente económico de 15 días de salario, anticipando la fecha de efectos del despido y el abono de esos días de salario. La inobservancia de dicho requisito no afecta a la validez del despido, solo representa un crédito salarial de 15 días a favor del trabajador.
D. Revisión judicial.
Contra la medida extintiva de la empresa el trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles a contar desde la fecha de efectos del despido. En primer lugar el intento de conciliación administrativa y fracasado éste ya la demanda judicial propiamente dicha.
La calificación del despido es la misma que para el despido disciplinario si bien presenta las siguientes características.
Calificación de procedencia.-
La decisión extintiva será procedente cuando la empresa cumpla los requisitos formales exigibles y acredite en juicio la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita.
La declaración de procedencia implica la convalidación de la extinción del contrato, así como de la indemnización percibida como única a recibir, es decir 20 días de salario por año de servicio con el tope de una anualidad. Vemos pues que dicha indemnización se percibe siempre y en todo momento, incluso con la procedencia del despido y buena prueba de ello es que la ley obliga a abonar dicha indemnización ya en el momento del despido.
Calificación de improcedencia.-
años y cuidado de familiares; y en situación de excedencia también por cuidado de menor de 8 años, así como cuidado de familiares.
- Se declara nulo el despido del trabajador tras haberse reintegrado al trabajo por finalización del periodo de suspensión (descanso) por maternidad o adopción, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento o adopción.
- No obstante ello, estos supuestos especialmente protegidos por la ley no serán nulos los despidos cuando éste se declare procedente por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio de los derechos relacionados en los puntos anteriores.
- Para que el Juez pues califique como nulos dichos despidos se exige que se acredite que el móvil del despido obedece a algunas de las causas previstas en el art. 53.4 ET. En este supuesto el trabajador tiene que desarrollar una mínima actividad probatoria para acreditar indicios racionales de que el despido tiene como motivación alguna de esas causas prohibidas por la ley. Ante la concurrencia de esos indicios racionales le corresponderá al empresario probar la rectitud y legalidad del despido, la racionalidad de su medida sancionadora. Es decir le corresponde probar al empresario que el motivo de despido está desvinculado de cualquiera de las razones que hemos descrito propias de nulidad de despido.
- Ello significa que la calificación del despido nunca podrá ser improcedente, esto es bien procedente, bien nulo por obedecer el móvil del despido a alguna de las causas que regula el art. 53.4 ET. Ejemplo: ante un despido causal por alguna de las razones del art. 52 ET, si no se acredita algunos de los supuestos de dicho precepto, el despido deberá ser declarado nulo; por el contrario si se acreditase que el despido está desprovisto de un móvil discriminatorio sería declarado procedente.
Efectos de la nulidad del despido.
La nulidad del despido comporta la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que se produzca la readmisión (art. 55.6 ET).
En ese supuesto de nulidad de despido y producida la readmisión, el trabajador deberá reintegrar la indemnización percibida.
