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TEMA: ESTRÉS LABORAL
1. Introducción
Es una idea muy extendida en nuestra sociedad que el trabajo genera estrés en la personas y puede llegar a producir graves problemas en su salud. Sin embargo el estrés es un fenómeno adaptativo de los seres humanos que contribuye en buena medida a su supervivencia, a un adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeño eficaz en muchas esferas de la vida. Ahora bien lo que es negativo es que esas experiencias sean excesivas, incontroladas e incontrolables. De forma general, Lazarus y Folkman (1986) plantean que el estrés surge cuando se produce un desequilibrio entre las demandas del ambiente y los recursos de la persona, es decir, el estrés hace referencia a esa experiencia de presión y de demandas excesivas que la persona ha de afrontar sin tener los recursos adecuados ni saber muy bien como hacerlo.
Desde el punto de vista organizacional en el mundo de la empresa los resultados y la eficacia organizacional se evalúan en términos de beneficios económicos, de posición de liderazgo en el mercado, de calidad de producto y/o servicio y de viabilidad competitiva a medio y largo plazo. Sin embargo generalmente en las empresas no hay preocupación por medir las consecuencias negativas que estas variables tienen sobre las personas.
En general son muchos los aspectos de una organización que afectan al bienestar del individuo: las condiciones ambientales, el tipo de trabajo, las relaciones sociales, los roles que se desempeñan, los sistemas de promoción o el estilo de dirección. Últimamente se esta tomando conciencia de estos problemas y las organización empiezan a pensar que proporcionar calidad de vida laboral es forma de conseguir de las personas una mayor implicación en la misión y los objetivos de la organización. En este sentido una excesiva presión sobre los individuos deviene a la larga en problemas como absentismo laboral, rotación en los puestos de trabajo, falta de motivación.
Fases del estrés: síndrome general de adaptación
El origen histórico del concepto de estrés parte de las investigaciones que realizó Hans Selye en el año 1936 y que dieron lugar al llamado síndrome general de adaptación.
Ante una situación de amenaza para su equilibrio, el organismo emite una respuesta con el fin de intentar adaptarse. H. Selye define este fenómeno como el conjunto de reacciones fisiológicas desencadenadas por cualquier exigencia ejercida sobre el organismo, por la incidencia de cualquier agente nocivo llamado estresor. Se puede definir, pues, como la respuesta física y específica del organismo ante cualquier demanda o agresión, ante agresores que pueden ser tanto físicos como psicológicos (figura 1).
Hans Selye
Fig. 1: Síndrome general de adaptación (Hans Selye, 1936)
En este proceso de adaptación por parte del organismo se distinguen las fases de alarma, de adaptación y de agotamiento.
Fase de alarma
Ante la aparición de un peligro o estresor se produce una reacción de alarma durante la que baja la resistencia por debajo de lo normal. Es muy importante resaltar que todos los procesos que se producen son reacciones encaminadas a preparar el organismo para la acción de afrontar una tarea o esfuerzo (coping).
Esta primera fase supone la activación del eje hipofisosuprarrenal; existe una reacción instantánea y automática que se compone de una serie de síntomas siempre iguales, aunque de mayor a menor intensidad:
- Se produce una movilización de las defensas del organismo.
- Aumenta la frecuencia cardiaca.
- Se contrae el bazo, liberándose gran cantidad de glóbulos rojos.
- Se produce una redistribución de la sangre, que abandona los puntos menos importantes, como es la piel (aparición de palidez) y las vísceras intestinales, para acudir a músculos, cerebro y corazón, que son las zonas de acción.
- Aumenta la capacidad respiratoria.
- Se produce una dilatación de las pupilas.
- Aumenta la coagulación de la sangre.
- Aumenta el número de linfocitos (células de defensa).
Fase de resistencia o adaptación
En ella el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los factores que percibe como una amenaza o del agente nocivo y se producen las siguientes reacciones:
- Los niveles de corticoesteroides se normalizan.
- Tiene lugar una desaparición de la sintomatología.
Fase de agotamiento
La mayor parte de los modelos sobre el estrés manejan conceptos y procesos similares a los expuestos más arriba. A modo de ilustración se categorizar brevemente varios modelos sobre el estrés, centrándonos en aquellos que han captado más la atención de los investigadores.
Modelo ajuste persona-trabajo (Kahn, Wolfe, Quinn, Snack y Rosenthal, 1964). Según este modelo, el desajuste entre las capacidades y las habilidades demandadas por el puesto y aquellas que posee el individuo es la principal fuente de estrés. La persona no será capaz de atender los requerimientos que le plantean las tareas asignadas a su puesto. La definición confuso del rol laboral y/o la existencia de demandas contradictorias en el mismo son consideradas una fuente importante de estrés.
Modelo de demanda-control (Karasek, 1979). Este es uno de los modelos más empleados en la explicación del estrés laboral. El supuesto fundamental es que el estrés se producirá cuando tienen lugar altos niveles de demanda derivados del puesto (presión temporal, elevada carga de trabajo…) en ausencia de control sobre los mismos (ej. autonomía). Es la combinación de ambas condiciones la que produce el estrés. Si por el contrario concurren una alta demanda y un alto control, se producirá aprendizaje, motivación y crecimiento personal. Posteriormente Karasek y Johnson (1986), ampliaron el modelo demandas-control introduciendo la dimensión de apoyo social. Parece ser que la función del apoyo social es la de incrementar la habilidad para hacer frente a una situación de estrés mantenido, por lo que resulta un moderador o amortiguador del efecto del estrés en la salud (Karasek y Johnson, 1986). El apoyo social hace referencia al clima social en el lugar de trabajo en relación tanto con los compañeros, como con los superiores. Tiene dos componentes: relación emocional que el trabajo comporta y soporte instrumental.
Modelo de demandas-control. Fuente: Karasek, 1979.
Modelo de la valoración cognitiva (Lazarus, 1991. El proceso central es la valoración que el individuo hace de los estímulos presentes en su entorno y de su capacidad para afrontarlos. Si se estima una capacidad insuficiente o, visto de otro modo, una demanda excesiva del ambiente, se experimentarán los efectos del estrés.
Modelo de valoración cognitiva de Lazarus (1986)
Revisando la literatura sobre estrés y los modelos, Peiró (1993) plantea un modelo integrador del estrés que se presenta a continuación como resumen de los modelos anteriores. Este enfoque se denomina modelo integrador del estrés (Peiró, y Ramos,
- y considera seis grupos de variables.
- Las variables ambientales consisten en las demandas que el ambiente hace recaer sobre el individuo y los recursos disponibles para hacer frente a las mismas. Entre los recursos más destacados se señalan la capacidad de decisión y control sobre el puesto y el apoyo.
- La experiencia subjetiva, que recoge de Lazarus y Folkman (1984) los procesos de apreciación, que se refieren tanto a las demandas situaciones (apreciación primaria) como a los recursos disponibles (apreciación secundaria). Este modelo, por tanto, enfatiza la perspectiva transaccional, al centrarse en el desajuste demandas-recursos.
- Estrategias de afrontamiento puestas en marcha por el individuo. Existen diversas vías que pueden modificar alguno de los aspectos del modelo: situación, deseo, importancia del desajuste…. En este punto también se contempla la evaluación de la eficacia del afrontamiento y factores que intervienen en la elección de nuevas alternativas.
- Efectos del estrés. Los efectos son el resultado de la experiencia de estrés y del afrontamiento puesto en práctica, y entre ellos se encuentran las reacciones fisiológicas y los cambios psicológicos y comportamentales. Los efectos tienen lugar a nivel individual y a corto plazo, se distinguen de las consecuencias del estrés por su diferente grado de inmediatez, permanencia y cualidad.
- Estresores agudos. Siempre tienen un comienzo o desencadenamiento definido, corta duración, ocurren con poca frecuencia y presentan alta intensidad. Por ejemplo se puede hablar de ser despedido de la empresa como estresor agudo.
- Estresores crónicos. No tienen un inicio tan definido, se repiten con frecuencia, pueden tener una duración corta o larga y pueden ser de baja o elevada intensidad. Un ejemplo puede ser la inseguridad en el trabajo.
- Los pequeños estresores de la vida diaria. Tienen un comienzo definido, son de corta duración, ocurren con alguna frecuencia y son de baja intensidad (quedar atrapado en un atasco de tráfico).
- Los desastres. tienen un comienzo especificado, pueden ser de corta o larga duración, ocurren con muy poca frecuencia y son de fuerte intensidad (por ejemplo, una inundación).
Cuando se agrupan los factores estresantes, algunos autores apuntan al menos 7 categorias: 1) Estresores del ambiente físico 2) Demandas estresantes del trabajo 3) contenido del trabajo 4) relaciones sociales en el trabajo 5) Estrés relacionado con las nuevas tecnologías, 6) Estresores relacionados con el desarrollo de la carrera, 7) fuentes extra-organizacionales
Además la combinación de estresores puede resultar fatal, pensemos en unas malas condiciones físico-ambientales unidas a una larga jornada laboral o la monotonía.
1) Estresores del ambiente físico.
- Ruido. Es un estresor importante que puede medirse en términos físicos y conviene valorar diferentes aspectos (intensidad, variabilidad, frecuencia, predictibilidad, etc). Diversos estudios han encontrado que bajo ciertas condiciones de ruido existe un aumento de la fatiga, dolores de cabeza, irritabilidad, dificultades para concentrarse, incremento de la probabilidad de accidentes y reducción de las posibilidades de comunicación en el centro de trabajo.
- Vibración. Es aquel estresor que se produce en aquellos trabajadores que utilizan maquinas de impacto. Se han encontrado efectos importantes como incrementos en las catecoláminas, daños en la espina dorsal, y alteraciones en el funcionamiento neurológico.
- Iluminación. Diversos aspectos de la iluminación (luminosidad, brillo, contraste) son relevantes tanto para la salud como para el bienestar psicológico. Una iluminación inadecuada puede tener consecuencias negativas para la visión, dolores de cabeza, fatiga visual, tensión.
- Temperatura. La temperatura se mide a partir de cuatro factores (temperatura en el ambiente, humedad, velocidad del movimiento del aire y temperatura de radiación). Trabajos que requieren decisiones criticas o discriminaciones finas se ven influidas por las condiciones de temperatura.
- Higiene. Las condiciones de higiene insatisfactorias producen malestar entre los empleados. La suciedad, entornos polvorientos, falta de ventilación, inadecuación de áreas de descanso y las condiciones de mantenimiento de los sanitarios son aspectos que pueden producir insatisfacción, irritación y frustración (Herzberg et al., 1959). Además, las deficiencias graves de higiene pueden contribuir al contagio de infecciones o a la adquisición de enfermedades.
- Toxicidad. Diversos trabajos requieren el manejo de productos tóxicos que pueden tener consecuencias importantes para la salud a corto o a largo plazo si son manejados en condiciones inadecuadas o con falta de precaución.
- Disponibilidad o disposición del espacio físico para el trabajo. La falta de espacio físico o la inadecuación del mismo puede ser un estresor importante en el trabajo. Tanto el hacinamiento como la falta de personas pueden producir insatisfacción en el trabajo. Esto unido al ruido y otras condiciones negativas como mala ventilación pueden producir alergias, dolores de cabeza, enfrentamientos entre el personal, etc.
2) Demandas estresantes del trabajo.
- Trabajo por turnos y trabajo nocturno. Los trabajadores sometidos a este ritmo de trabajo se quejan con mayor frecuencia de fatiga y problemas gastrointestinales. Se dan influencias tanto biológicas como emocionales debido a las alteraciones de los ritmos circadianos, del ciclo sueño-vigilia, de los patrones de temperatura corporal y del ritmo de secreción de adrenalina. El tipo de turno mas negativo es aquel que plantea cambios de turno breves (de dos a tres días) y frecuentes de diurno a nocturno.
- Sobrecarga o falta de trabajo. El exceso de trabajo tanto en términos cuantitativos como cualitativos, es una fuente incesante de estrés. Entendemos por sobrecarga cuantitativa el exceso de actividades a realizar en un periodo determinado de tiempo. La sobrecarga cualitativa hace referencia a las excesivas demandas en relación con las competencias, conocimientos y habilidades del trabajador, la excesiva responsabilidad, tener que viajar constantemente, hacerse cargo de otras personas.... Se han constatado correlaciones significativas entre sobrecarga laboral y conducta de fumar, incremento de la ansiedad y disminución de la satisfacción laboral. Relacionado con la sobrecarga de trabajo esta el exceso de horas de trabajo. El alargar en exceso las horas de trabajo correlaciona con enfermedades coronarias, disminución en la calidad de las relaciones sociales y familiares. Sin embargo para algunas personas el hecho de refugiarse en el trabajo puede ser una forma de evitar unas relaciones sociales insatisfactorias en otros órdenes de la vida. Por otra parte, la falta de carga de trabajo puede resultar también estresante. La asignación de pocas tareas o la asignación de tareas muy simples, rutinarias o aburridas en relación a las habilidades y destrezas del trabajador pueden ser causa de estrés laboral, insatisfacción, falta de motivación o disminución del rendimiento.
- Exposición a riesgos y peligros. Existen trabajos donde existen una serie de riesgos ciertos y la percepción de los mismos puede producir una mayor o menor ansiedad en el trabajador y esto puede repercutir en las propias conductas de seguridad y en el bienestar psicológico del trabajador. Por otra parte el constante recuerdo de mantener pautas de seguridad también puede crear estrés. Además si en alguna ocasión se producen algún accidente esto merma la confianza y aumenta la tensión entre los otros trabajadores, siendo más susceptibles aquellas personas con cierta tendencia (ansiedad, fobias y obsesiones). 3. Contenidos del trabajo.
De acuerdo con la literatura sobre condiciones de trabajo, cabe esperar que una presencia escasa o excesiva de las características que se verán más adelante conllevará,
focal). Así pues el rol se elabora y se desempeña en el marco de la interacción social que protagonizan la persona focal y los emisores de rol que componen su conjunto de rol.
- Conflicto de rol: Cuando los miembros del conjunto de rol envían a la persona focal demandas y expectativas incompatibles se da una situación estresora de conflicto de rol. El conflicto de rol presenta relaciones positivas con tensión laboral, fatiga, hipertensión, niveles elevados de colesterol, obesidad o incidencia de enfermedades coronarias. El conflicto de rol se ve afectado por la ubicación del rol en los límites organizacionales. Los llamados roles limítrofes producen mas estrés porque están "entre dos fuegos" (entre cliente y organización, entre superiores e inferiores, entre dos departamentos, etc). Las tareas del rol y las discrepancias entre la asignación temporal a cada una de ellas y la que se percibe como ideal también son fuente de estrés.
- La sobrecarga de rol cualitativa o cuantitativa por acumulación de obligaciones y demandas provenientes de uno o varios roles también provoca estrés. Presenta relaciones negativas con los índices de satisfacción laboral, rendimiento, compromiso organizacional, etc.
- Ambigüedad de rol. Cuando se envían expectativas con información insuficiente se plantea una situación de ambigüedad de rol. Presenta casi idénticas relaciones que el conflicto de rol.
4.2. Relaciones interpersonales y grupales como estresores laborales. Las relaciones interpersonales y grupales son habitualmente valoradas como positivas y diversos teóricos de la motivación han señalado que la afiliación es uno de los motivos básicos de la persona. Parece que las oportunidades de relación con otros son un factor relacionado con la satisfacción laboral y con la disminución de la ansiedad, pero no siempre las relaciones interpersonales son causa de agrado y a veces se pueden convertir en uno de los estresores más severos. Dentro de este epígrafe podemos estudiar las siguientes variables:
La presencia y densidad social en los lugares de trabajo. La densidad social muestra una relación curvilenia con indicadores de satisfacción. Esta mejora en la medida en que va creciendo la densidad social en el lugar de trabajo (más oportunidades, más relaciones), pero superados ciertos umbrales, mayores incrementos (hacinamiento, falta de privacidad), producen disminución de la satisfacción y menos feedback, falta de privacidad y espacio personal y eso redunda en unos bajos niveles de satisfacción laboral.
Por otro lado el conjunto de relaciones de una persona (con los superiores, con los compañeros, con los subordinados, con los clientes, etc) son potenciales fuentes de estrés.
- Relaciones con superiores: El inmediato superior es un referente importante en el trabajo para un buen número de personas y suele ser una de las Fuentes de recompensa o castigo, por lo que el jefe puede estar relacionado tanto a la satisfacción como al estrés.
- Relaciones con los compañeros. Este aspecto es realmente estresante cuando las relaciones con los colegas de trabajo se encuentran caracterizadas por: o Rivalidad
o Falta de apoyo emocional o Falta de relación entre iguales (soledad del directivo)
- Relaciones con los subordinados. Tener la responsabilidad del trabajo de otras personas es uno de los factores estresantes, especialmente si se quiere combinar: o dirección orientada a los resultados con o consideración de las personas
- Relaciones con usuarios y clientes. Las relaciones con los usuarios de los servicios que prestamos es uno de los principales estresores y se encuentra en el origen de la aparición de un síndrome característico de estrés laboral que se verá en el próximo tema: síndrome de estar quemado por el trabajo o burnout.
Por otro lado la falta de cohesión interna de los grupos de trabajo es un estresor grupal importante, aunque el conflicto cumple funciones positivas porque estimula la búsqueda de mejores soluciones a los problemas e impulsa a buscar mejores formas de funcionamiento.
En resumen, las relaciones interpersonales y el trabajo en grupo resulta ser uno de los elementos mas valorados en el trabajo y:
- si funciona mal: gran fuente de estrés
- si funciona bien: apoyo social y clima positivo, amortiguador de efectos de estrés. 5. Estresores relacionados con las nuevas tecnologías
La incorporación de nuevas tecnologías en las organizaciones tiene importantes implicaciones para númerosos aspectos laborales y organizacionales. Se suelen producir transformaciones en las tareas y puestos de trabajo y también cambios en los sistemas de trabajo, en la supervisión y en las estructuras y formas organizacionales.
- Estresores provenientes de aspectos ergonómicos. Últimamente esta siendo muy estudiado el estrés producido por la introducción masiva de la informática en los puestos de trabajo desde un punto de vista ergonómico, en lo que se refiere a estresores relacionados con el hardware, el software y el diseño de interfaces. o Con respecto al hardware se han estudiado los efectos producidos por los terminales y los mecanismos de introducción de información (teclado y ratones). Se ha informado que personas que pasan muchas horas delante del ordenador sufren un amplio rango de quejas somáticas: dolores de cabeza, dolores de espalda, incomodidades, problemas en la vista, irritabilidad y problemas emocionales. Con respecto al teclado se citan las posturas inadecuadas al teclear o el estrés que supone el equivocarse por ejemplo al dejar la tecla mayúscula pulsada. o Con respecto al software parece que son mucho mas molestias de tipo cognitivo y emocional. Algunos estudios intentan ver las ventajas y desventajas de algunos menús o diálogos, lo que puede ser conveniente para un usuario novato puede ser una fuente de estrés para un conocedor del programa. o Otro factor que produce estrés es la lentitud de respuesta del interface , mientras que tiempos de respuesta muy rápidos pueden transmitir una impresión de presión temporal y de urgencia que produce agotamiento.
6. Estresores relacionados con el desarrollo de la carrera. Debido a que diferentes puestos de trabajo presentan asociados determinados tipos y niveles de responsabilidad, recompensas y oportunidades, las personas aspiraran a alcanzar ciertas posiciones y progresaran en su carrera en la medida en que su entorno laboral les ofrezca oportunidades para ello. Relacionados con este tipo de estresor aparecen las siguientes variables:
- Inseguridad en el trabajo. Es la interacción entre la probabilidad y la gravedad percibida de perder el propio trabajo, en donde la gravedad es una función de la importancia subjetiva de cada una de las características laborales y personales que podría ser perjudicada por la perdida de trabajo y la probabilidad percibida de que los sea.
- Transiciones de carrera. Se incluyen en este epígrafe un cambio de puesto de trabajo, de nivel jerárquico, de organización en la que se trabaja, o el paso del empleo al desempleo o viceversa. Estos procesos suelen conllevar estrés y están influidos por factores laborales y extralaborales. Por otro lado incluso en el caso de promoción a veces esta no cumple las expectativas laborales y la frustración derivada de este hecho puede producir niveles bajos de moral y rendimiento, calidad pobre en las relaciones interpersonales, insatisfacción y problemas psicológicos serios. Este problema se da sobre todo en personas de mediana edad cuando empiezan a "estancarse" las promociones. Otro problema grave se da en las promociones excesivas cuando no hay concordancia entre el puesto y el nivel de preparación del sujeto.
A continuación presentamos las diferentes fases profesionales por la que puede pasar cualquier trabajador y los principales estresores asociadas a cada fase.
En la fase inicial del desarrollo de la carrera el sujeto empieza con un conjunto de expectativas y en la medida en que exista una discrepancia seria con la realidad del "día a día" se va a producir el fenómeno llamado "sorpresa" o "shock de la realidad". Durante esta fase además se pueden dar fenómenos de estrés si existe falta de información y si existe conflicto o ambigüedad de rol.
En la fase de consolidación de la carrera el estrés mas importante viene del equilibrio que hay que mantener entre las demandas del trabajo y las demandas familiares y por supuesto la preocupación por la consolidación de la carrera profesional. Esta consolidación viene marcada por la competencia con los otros, por un incremento en la demanda, por cambios de residencia, por adaptaciones tecnológicas, etc.
Todos estos problemas se van a confirmar en la fase de mantenimiento de la carrera, donde muchas personas se empiezan a cuestionar las expectativas iniciales, la validez de su trabajo, las pérdidas familiares e interpersonales, etc.
Por último, en la edad cercana a la jubilación surgen otros problemas derivados del proceso de envejecimiento y de cambios en las habilidades físicas y mentales. Surgen problemas de adaptación a las nuevas tecnologías, menos posibilidades de promoción, el afrontamiento de posibles obsolescencias en conocimientos y habilidades, y otro tipo de preocupaciones familiares (enfermedades, abandono de los hijos del hogar, planteamientos de vida ante la nueva situación que se avecina, etc).
7.- Fuentes extraorganizacionales de estrés laboral: relaciones trabajo-familia
Un aspecto frecuentemente citado por los profesionales es la necesidad de conseguir un equilibrio entre la vida del trabajo y la vida fuera del mismo. Gutek y y colbs (1988) han señalado 3 procesos por los cuales las experiencias y los acontecimientos externos al trabajo pueden influir sobre las experiencias de estrés laboral:
Procesos relacionados con el rol. Se ha hablado de conflicto de rol cuando resulta incompatible el desempeño del rol laboral y el rol familiar. La sobrecarga de rol supone la acumulación de demandas laborales y familiares resultando excesivas para la persona dados los recursos que este dispone. Por último la acumulación de roles supone sin embargo que la persona al ocupar diferentes roles incrementa sus oportunidades de interacción social, de desarrollo personal y de autoestima.
Procesos de desbordamiento o de generalización. Con estos términos se refieren los autores a aquellos fenómenos por los cuales determinadas experiencias y cambios en los estados afectivos producidos en el ámbito familiar desbordan ese ámbito y alcanzan el laboral y a la inversa. Esto ocurre con sentimientos positivos (ej. haber tenido un hijo, un ascenso), como negativos (ej. enfermedad del conyugue, muerte de un familiar, divorcio…). En general parece que es mas frecuente la influencia del trabajo, generalmente negativa, sobre la familia.
Fuentes de estrés de la vida familiar que pueden influir sobre el trabajo. Existen un conjunto de estresores dentro del ámbito familiar que pueden influir sobre el trabajo. Podemos distinguir los siguientes:
Eventos normativos. Toda una serie de eventos que se producen a lo largo del ciclo vital familiar pueden influir en el entorno laboral. Podemos citar el matrimonio, la llegada de los hijos, el comienzo o la finalización de la escolarización, la jubilación del cónyuge, el fallecimiento, etc. El potencial estresor de cada uno depende del significado y las circunstancias en que se producen.
Eventos ocasionales importantes. Estos eventos suelen producir un nivel de estrés superior a los anteriores (muerte de un hijo o enfermedad grave, la separación de la pareja o muerte prematura, el cambio de residencia familiar, etc). Estos estresores que un principio son eventuales se pueden convertir en crónicos durante un largo periodo de tiempo. Estos estresores pueden agravar la presencia de estresores anteriores (dificultades económicas) o aliviarlos (eliminación de frecuentes discusiones en una pareja).
Estresores crónicos familiares que tienen que ver con el desempeño de roles en la familia y la existencia de conflictos interpersonales (en la pareja, entre padres e hijos, etc).
Estrés por las relaciones y conflictos familia-trabajo. Son aquellos estresores donde el desempeño de determinado rol en el trabajo influye negativamente en el entorno familiar. Podemos citar por ejemplo la relevancia del rol en el trabajo o el compromiso con la carrera profesional como factores negativos para la familia. Este tipo de compromisos suponen muchas veces largas jornadas de
excesivo con el trabajo. Estos sujetos son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes. Parece ser que el patrón tipo A es elicitado y reforzado en determinados ambientes laborales para conseguir el logro social o la búsqueda de estatus. Los sujetos tipo A aumentan su probabilidad de exposición a ciertos estresores (como la sobrecarga de rol) a la vez que, dado su fuerte compromiso con el trabajo reducen su probabilidad de realizar determinadas conductas (ocio, vacaciones, etc), que mejoren su resistencia al estrés.
- Locus de control. El locus de control es una característica relativamente estable que actúa como modulador de la respuesta de estrés. Se refiere a la creencia generalizada de que los eventos de la vida son controlados por las propias acciones (locus interno) o por fuerzas externas (locus externo). Los individuos con locus interno perciben que tienen control de la situación lo que influye en las expectativas de afrontamiento, experimentando menos amenazas ante los estresores que los que tienen locus externo. Los que tienen locus externo creen que el control depende de la suerte o el destino. También influye en el proceso de afrontamiento. Los "internos" buscan información y se enfrentan con el problema, mientras que los externos son mas propensos al desamparo.
- Personalidad resistente (Hardiness). El concepto de personalidad resistente fue definido por Kobasa (1982) y se aglutina en base a tres conceptos: compromiso, control y reto. El compromiso es la capacidad para creer en la verdad, importancia e interés de lo que uno es y lo que esta haciendo, y por lo tanto, la tendencia a implicarse uno mismo en las diferentes situaciones de la vida. El control se refiere a la tendencia a creer y actuar suponiendo que uno puede influir sobre el curso de los eventos. El reto se basa en la creencia de que el cambio más que la estabilidad es la norma de la vida. Esta manera de comportarse facilita una forma de afrontamiento que incluye los siguientes aspectos específicos: mantener los estresores específicos en perspectiva, saber que tienen los recursos con que responderá los estresores y considerar estos como oportunidades potenciales para el cambio, de tal modo que incluso llegan a considerar los sucesos indeseables en términos de posibilidades y no de amenazas.
- Dependencia: Las personas poco autónomas toleran mejor un estilo de mando autoritario (supervisión estricta) y un ambiente laboral muy normalizado y burocratizado. Sin embargo, tienen más problemas en situaciones que implican tomar decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad que las personas más independientes.
- Rigidez: Las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto y de reacciones desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un cambio y que requieren un esfuerzo adaptativo, que las personas flexibles.
- La formación, las destrezas y conocimientos adquiridos, la experiencia y la capacidad (intelectual y física): Tienen capital importancia como fuente de estrés, por la posible incongruencia que se puede dar entre la posición ocupada (o el trabajo desempeñado) y la capacidad o capacitación del trabajador. Así, la posición ocupada puede requerir de capacidades y conocimientos superiores al nivel de preparación de la persona, o bien al contrario, la capacidad de la persona puede estar por encima de lo que requiere el puesto que ocupa y ser esto una fuente de frustración e insatisfacción.
- La mala condición física y los malos hábitos de salud: Pueden disminuir de alguna manera la capacidad de enfrentarse a los problemas de trabajo. Existen otros aspectos que se consideran como posibles estresores, con un carácter más activo, ya que actúan como demandas de la persona en la medida que modulan las intenciones y las conductas del individuo, el grado de autoexigencia, o lo que el individuo exige al entorno.
- Por último, otra serie de aspectos del propio individuo como son: las necesidades del individuo (Necesidad de contacto social, de intimidad, de reconocimiento personal, de autorrealización...); sus aspiraciones (Deseos de logro personal, de alcanzar un determinado estatus, de dominar y controlar el trabajo...) sus expectativas (Esperanzas que el individuo tiene de obtener de su trabajo ciertos beneficios personales, sociales...) o sus valores (la adhesión al principio de autoridad, importancia del trabajo o del status)...
5. EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL
Los instrumentos clásicos utilizados para evaluar el estrés en las organizaciones podrían englobarse en tres categorias:
- Listados ("Checklists").
- Datos administrativos.
- Cuestionarios, escalas o inventarios.
1.Listados (Checklist)
Los listados son los instrumentos más útiles para evaluar aspectos concretos de una pequeña compañía. En muchas ocasiones se diseñan "ad-hoc" para evaluar el contexto organizacional. La dificultad que presentan estos instrumentos es la falta de baremación y por tanto contrastación con otras muestras.
- Datos administrativos
Los datos administrativos, permiten completar la evaluación del estado de salud de la organización o de los individuos que la forman. Muchas consecuencias negativas del estrés se pueden recoger a partir de bajas laborales, absentismo, baja puntualidad, quejas somáticas, rotación, índice de accidentes, etc... Se deben considerar estos datos para garantizar que los programas de intervención reportan beneficios económicos al reducir su tasa de aparición.
- Cuestionarios, escalas o inventarios.
Existe una gran profusión de cuestionarios y escalas empleados para evaluar el estrés laboral en sus diferentes variantes. Podemos distinguir entre aquellos que evalúan el estrés laboral de forma comprensiva (incluyendo fuentes de estrés, variables mediadoras y personales y respuestas al estrés) o aquellos más específicos que se centran en una de las dimensiones (solo valoran la respuesta al estrés, sus fuentes de estrés etc…).
situaciones reales o imaginadas, en orden creciente de dificultad, ante las que el sujeto presenta ansiedad, hasta conseguir que se acostumbre a estar relajado y no desarrolle respuestas emocionales negativas. 3) Modificación de Pensamientos automáticos y deformados. Pretende identificar y modificar los pensamientos irracionales del individuo. Los pensamientos automáticos son aquellos dramáticos y absolutos, difíciles de desviar. Los pensamientos deformados son diferentes, ya que llevan al sujeto a utilizar esquemas de generalización, por ejemplo. Por ello, se persigue obtener una descripción objetiva de determinada situación, por parte del sujeto, identificar las distorsiones que emplea y eliminar dichas distorsiones, modificándolas mediante razonamientos lógicos. 4) Detención del Pensamiento , que pretende modificar los pensamientos de carácter negativo y repetitivo del sujeto, que además le llevan a sufrir ansiedad, porque dificulta el problema y no lo soluciona. Consiste en un proceso mediante el que ante la aparición de una cadena de pensamientos negativos y repetitivos, se intenta evitarlos mediante su interrupción (vocalizando “basta”, por ejemplo) y sustituirlos por otros más positivos y dirigidos a controlar la situación. 5) Inoculación del Estrés (Miechenbaum y Cameron, 1974). Es una técnica parecida a la Desensibilización Sistemática. En ella, el sujeto debe crear su propia lista de las situaciones que le resulten más estresantes, ordenadas de menor a mayor. Deberá imaginar esas situaciones y aprender a relajarse. Después deberá desarrollar unos pensamientos para afrontar el estrés y sustituirlos por los anteriores pensamientos estresantes. En último lugar el individuo usará, en vivo, esos nuevos pensamientos de afrontamiento y esas técnicas de relajación en situaciones reales no imaginadas para ser capaz de abordar las situaciones estresantes.
Técnicas Conductuales
Su objetivo es dotar al individuo de estrategias de comportamiento que le ayuden a afrontar un problema.
1) Entrenamiento Asertivo. Pretende enseñar al sujeto para que logre una mayor capacidad de la expresión de sus sentimientos, necesidades y deseos de manera clara ante los demás de manera asertiva. Todo ello mediante Role – Playing. 2) Entrenamiento en habilidades sociales. También esta técnica utiliza el Role – Playing, pero en este caso persigue enseñar al sujeto un repertorio de conductas que tengan una mayor probabilidad de alcanzar éxito para conseguir metas personales y desenvolverse con seguridad en situaciones sociales. 3) Técnica de Solución de Problemas (D´Zurilla y Golcfried, 1971). Intenta ayudar al sujeto a decidir aquellas soluciones que son más adecuadas para resolver distintas situaciones, ya que el fracaso continuo a la hora de solventar problemas provoca un alto grado de ansiedad e impotencia. 4) Moldeamiento Encubierto (Cautela, 1971). Esta técnica busca cambiar las secuencias de conductas que para el individuo son negativas y, por supuesto, aprender conductas satisfactorias, mediante la imaginación de una cadena de conductas deseadas en situaciones donde el sujeto suele encontrar dificultad. 5) Técnicas de Autocontrol. El objetivo de este grupo de técnicas es lograr que el sujeto controle su propia conducta mediante el adiestramiento de su capacidad para poder regular las circunstancias que acompañan a su comportamiento. En el ámbito laboral, son de gran utilidad, sobre todo aquellas como la delegación (distribución
de responsabilidades) y la negociación (compresión de otros puntos de vista, por ejemplo) que facilitan al empleado una serie de recursos para el ordenamiento de su tiempo en el trabajo.
Técnicas Fisiológicas
Su objetivo es reducir la activación fisiológica y su consiguiente malestar emocional y físico.
- Técnicas de Relajación Física. Las que más se utilizan son el entrenamiento autógeno de Schultz y la relajación progresiva de Jacobson (contracción- relajación). Con estas técnicas se consigue disminuir los niveles de tensión psicológica (emocional) a través de la relajación física. Se parte de la teoría de que existe una interdependencia entre cuerpo y mente por tanto no sería posible estar relajado físicamente y tenso psicológicamente. 2) Biofeedback. Esta técnica busca efectos a nivel fisiológico dotando al individuo de una capacidad de control voluntario sobre algunos procesos biológicos. 3) Técnicas de Control de la Respiración. Su objetivo es facilitar al individuo el aprendizaje de una manera adecuada de respirar para que en situaciones estresantes pueda llegar a controlarla de manera automática gracias a la oxigenación del organismo.
- Técnicas de Relajación Mental. El ejemplo más claro de este grupo de técnicas es la Meditación, que favorece cambios a nivel fisiológico en el organismo. Buscan que la persona desarrolle actividades (conductuales y/o perceptivas) que le ayuden a desconectar de la actividad mental cotidiana, que puede ser fuente de estrés.
Estrategias de Intervención y prevención del Estrés a nivel organizacional
Las posibles medidas que se pueden adoptar ante el estrés van en dos direcciones paralelas: la primera es modificar los aspectos negativos derivados de la organización del trabajo y del contenido de las tareas, y la otra consiste en cambiar la percepción que la persona tiene sobre la situación a través de las técnicas que hemos visto anteriormente. Ahora, por tanto nos centramos en pautas de intervención y prevención del estrés laboral a un nivel organizacional:
Con respecto a la intervención sobre la organización, ésta puede acompañarse de técnicas de intervención sobre el individuo. Sin embargo, no tiene sentido actuar sobre la persona (a través de campañas de estilos de vida o técnicas de relajación) sin actuar sobre el origen del problema, es decir, la organización. Plantear un programa de intervención sobre el estrés laboral requiere que la Dirección reconozca la necesidad de modificar determinados aspectos organizativos, de lo contrario cualquier intento se verá abocado al fracaso. Entre las posibles estrategias de intervención sobre los factores organizativos que provocan estrés, podemos destacar los siguientes:
1.- La planificación del trabajo es un recurso para reducir el estrés. Conociendo el tipo de personas que trabajan en la organización y adecuando el puesto de trabajo a las características de las personas que lo ocupan lo máximo posible, se puede reducir el nivel de estrés resultante.
