Entrevista grupal, Apuntes de Psicología

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LA ENTREVISTA GRUPAL

(^3) Habrá quien sostenga que esta disimetría desaparece o se minimiza en las entrevistas no directivas dado que la conducción no está predeterminada, pero es una suposición absurda desde todo punto de vista ya que no hay conversación que pueda mantenerse al margen de las relaciones de poder, máxime si esa conversación tiene unas reglas y unos objetivos explícitos para los interlocutores.

3.1. ¿QUÉ ES UNA ENTREVISTA GRUPAL?

En el apartado anterior hemos definido la entrevista como una conversación que tiene unos objetivos y se desarrolla en una situación social de interrogación, donde están implicados un/a profesional y, al menos, una persona. Esta definición al igual que la mayor parte de lo que ha sido expuesto en el apartado precedente, es igualmente válida para la entrevista grupal. De hecho, los tipos de entrevista (forma o contenidos, excepción hecha de la entrevista diagnóstica), o bien todo lo concerniente a la preparación de la entrevista individual, puede y debe aplicarse a la entrevista grupal. Incluso, como veremos, buena parte de las indicaciones sobre la conducción de entrevistas individuales (presentación, actitudes, desarrollo de la interrogación, etc.) son cuestiones globales, que conciernen a la entrevista en general, sea individual o grupal. Por todo ello no volveremos a insistir en todas estas cuestiones al referirnos a la entrevista grupal. Ahora bien, ¿quiere decir todo esto que la única diferencia entre una entrevista individual y una grupal estriba en que la segunda se realiza a varias personas al mismo tiempo? La respuesta a la pregunta anterior es «no». La diferencia entre ambas entrevistas estriba en que una, la individual, se realiza en un contexto de interlocución interpersonal , y la otra, la entrevista grupal, en un contexto de discusión grupal. A primera vista puede parecer que decir «varias personas» es lo mismo (o implica) «un contexto grupal», pero ciertamente, las diferencias de significado de estas expresiones son abismales y sus consecuencias muy importantes para la obtención de información. De hecho, la entrevista grupal no es una entrevista que se realiza «a una serie» de personas «al mismo tiempo», sino una entrevista que se realiza a «un grupo», con las ventajas e inconvenientes que esto supone. En efecto, un grupo no es «una serie de personas». La dinámica de grupos, tanto en la investigación de los fenómenos intragrupales como intergrupales, ha mostrado en numerosas ocasiones que los fenómenos grupales son cualitativamente diferentes de la adición y/o serialidad de los fenómenos individuales. No vamos a justificar ni insistir aquí en este aspecto de sobra conocido en las ciencias sociales, pero sí a destacar que en él reside justamente la diferencia entre una entrevista individual y una grupal, y, por tanto, la especificidad cualitativamente diferente de las entrevistas grupales. Si las entrevistas individuales, sean del tipo que sean^3 , están caracterizadas por una disimetría entre entrevistador/a y entrevistado/a, que es ineludible y tiene consecuencias evidentes sobre el desarrollo de la conversación y sobre la forma y el contenido de la información obtenida, en las entrevistas grupales esa disimetría se diluye en un entramado de relaciones de poder.

LA ENTREVISTA GRUPAL 37 «aproveche» de la discutibilidad que genera la confrontación de diferentes juicios y opiniones de los participantes no nos debe inducir a denominarla «grupo de discusión» porque sería confundir el medio con los fines. El objetivo es entrevistar, es decir obtener información, que se discuta o no, puede ser un sistema, adecuado o no, para entrevistar, pero en ningún caso la discusión es requisito para la formación de un grupo. Una precisión más acerca del concepto de discusión, pues algunos entrevistadores conciben la discutibilidad en los grupos de una forma un tanto particular e inadecuada. Que un grupo, por su formación, su situación y la exposición de diferentes o similares opiniones y juicios de sus miembros proporcione información a través de la discutibilidad que se genere en su dinámica quiere decir, simplemente, que incita a hablar. En realidad, la discutibilidad de la que hablamos aquí puede referirse a lo que muchas veces, cotidianamente, denominamos «diálogo» para evitar la connotación negativa que vulgarmente se asocia al término «discusión». No debemos tomarnos el término «discusión» al pie de la letra, ni en un sentido coloquial. En una entrevista grupal puede generarse una discusión con un enfrentamiento evidente de opiniones, informaciones, actitudes, juicios, o puede no generarse un debate lingüísticamente violento y transcurrir la entrevista en un cauce de diálogo armonioso. En ambos casos, la entrevista se nutre de la discutibilidad grupal, porque por discutibilidad , en las entrevistas grupales, debemos entender el proceso y los fenómenos que se suceden por la confrontación/exposición de informaciones o juicios entre los participantes en la entrevista. Hemos visto las diferencias entre la entrevista individual y la entrevista grupal, y hemos mencionado la inexactitud del término «grupo de discusión» para referirnos a las entrevistas grupales. Además debemos diferenciar la entrevista grupal de otras dos situaciones o técnicas: la dinámica de grupos y la observación participante. La entrevista grupal no es una dinámica de grupos. En la dinámica de grupos se está interesado en estudiar y analizar los fenómenos y procesos inherentes a la situación grupal. Por contra, en la entrevista grupal no se está interesado en los fenómenos de grupo más que como medio para obtener información. Otra diferencia importante es que en la dinámica de grupos el objetivo es el grupo mismo y su dinámica, mientras que en la entrevista grupal, generalmente, la situación de grupo se utiliza para obtener información no sobre el grupo en sí mismo, sino por lo que éste representa. La diferencia con la observación participante es igualmente clara. En la observación el objetivo es siempre obtener información aferente a la situación específica que se examina. Se puede recoger información no lingüística, lingüística, o ambas. En la entrevista grupal el objetivo no es recoger información sobre la situación de entrevista en sí misma, sino que la situación de entrevista propicia la recogida de información de carácter general. Además, en la entrevista grupal, como en toda

38 EL MÉTODO LINGÜÍSTICO (^5) En realidad debiéramos decir «información comportamental no verbal», pero lamentablemente una lacra del conductismo es que pensemos que el uso del lenguaje no es «comportamental», ni se considere casi como «comportamiento lingüístico», y para hacernos eco de las maneras comunes, a sabiendas de que es incorrecto, diferenciaremos «comportamiento» y «lenguaje». entrevista, el registro primordial es el registro de la información lingüística y no el registro de información comportamental^5 , que, en su caso, debería ser totalmente secundario. No nos cansaremos de repetir que en las entrevistas, lo que circula y se obtiene es lenguaje. Si se quiere obtener otro tipo de información debe diseñarse una observación o utilizar cualquier otra técnica que permita acceder a lo que se desea, pero no utilicemos martillos para apretar tornillos. La decisión de realizar una entrevista grupal debe venir dada por la consideración de dos cuestiones:

• Qué queremos saber
• Acerca de quién queremos saber Al igual que sucede con muchas otras técnicas, la utilización de entrevistas grupales está marcada en numerosas ocasiones por prejuicios y modas. En los últimos tiempos las entrevistas grupales se han puesto de moda, sobre todo en investigación de mercado, publicitaria y también en cierta «interpretación» de la metodología cualitativa. Como fenómeno de moda, no es de extrañar que muchas -afortunadamente no todas- de las técnicas que se denominan entrevistas grupales debieran denominarse más bien «interrogatorios silvestres» porque están fomentadas y se nutren de la ignorancia y los prejuicios de que quienes las promueven y las practican. No es cierto que en las entrevistas grupales se obtenga ni más ni menos información que en las entrevistas individuales, y por lo tanto, con las entrevistas grupales no «ahorramos» ni «ganamos» nada. En realidad, no es cuestión de cantidad sino de cualidad. La entrevista grupal proporciona una información «diferente» de la que se obtiene en la entrevista individual, es una información contextualizada a la situación grupal, generada en una situación de discutibilidad grupal. En la entrevista individual la información que se obtiene es una información igualmente contextualizada, y, por tanto, la información es diferente. Piénsese en qué es lo que desea saber y sobre quién se desea saber antes de optar por una u otra entrevista. De cualquier modo, podemos sugerir algunas ideas acerca de posibles idoneidades de la situación grupal para realizar entrevistas grupales. Si la temática que se pretende abordar es muy amenazante para las personas, una situación individual, en general, no será la más adecuada porque sugerirá más la imagen de confesión o de interrogatorio policial que de entrevista. Del mismo modo, si la implicación de las personas con la temática es baja o suponemos que la motivación será escasa, la entrevista grupales puede ser aconsejable. Igualmente, es conveniente pensar detenidamente en las características de los

40 EL MÉTODO LINGÜÍSTICO

Planificando entrevistas grupales

Y Determinación de la cantidad de grupos

Y Determinación del tamaño de los grupos

Y Determinación del origen de los participantes

Y Determinación del nivel de implicación del/de la entrevistador/a

3.2 PLANIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA GRUPAL

La planificación de las entrevistas grupales tiene algunas características particulares con respecto a las entrevistas individuales. Antes de pasar a considerar estas características, insistamos una vez más en que se debe haber decidido previamente el tipo de entrevista que se va a realizar. Si hemos optado por realizar entrevistas no estructuradas o no directivas, debemos haber diseñado una presentación, un marco de desarrollo y una finalización. Si hemos decidido efectuar entrevistas semiestructuradas, además de lo anterior necesitamos un guión de entrevista que será tan específico y detallado como estructuración deseemos introducir en la entrevista. Obviamente, no tiene sentido plantear entrevistas grupales estructuradas. Realizar entrevistas grupales no estructuradas no quiere decir reunir un grupo de personas y proponerles que hablen sobre tal o cual tema (lo mismo es extensible a la entrevista individual). El ámbito de la aplicación de las ciencias sociales (asistentes sociales, educadores, pedagogos, psicólogos, sociólogos, etc.) está demasiado imbuido de una concepción un tanto oscurantista y rastrera de lo que -incorrectamente como ya hemos dicho-, algunos suelen llamar «entrevistas en profundidad» para las individuales y «grupos de discusión» para las grupales. La caricatura de este tipo de entrevista sería la del «entrevistador/a», que con mirada fija de supuesta profundidad inquisitorial, se planta ante su/s interlocutor/es y con voz cavernosa exige: «habla/d»; a lo que los entrevistados abren automáticamente las recónditas informaciones, ocultas hasta que el/la «entrevistador/a» les ha abierto la luz de la expresión. Ciertamente se trata de una caricatura burlesca, pero debiera pensarse en cuánto de descripción real tiene esta caricatura en la práctica de supuestas entrevistas caracterizadas por el oscurantismo y la ignorancia. Intentando huir del oscurantismo, y volviendo a las recomendaciones prácticas, las cuestiones que deben planificarse con todo detalle para la realización de entrevistas grupales son:

LA ENTREVISTA GRUPAL 41 Pasemos a considerar cada una de estas cuestiones separadamente. A) Determinación de la cantidad de grupos Como siempre que usamos instrumentos técnicos, la decisión de cuántos grupos vamos a entrevistar es una decisión que dependerá de los objetivos de investigación y/o aplicación para los que realicemos las entrevistas. De cualquier modo, hay una serie de factores generales que inclinan la decisión en una dirección u otra. Por ejemplo, en marketing suelen usarse 3/4 grupos, pero, generalmente, se considera un único criterio para establecer esta cantidad: el coste económico. El coste económico es sin duda un factor a tener en cuenta, porque la necesidad de remuneración de entrevistadores, de remuneración de entrevistados, de disponer de un lugar de realización, de utilizar un sistema de registro efectivo, etc. pueden hacer que la realización de entrevistas grupales sea considerablemente cara. Sin embargo, desde el punto de vista instrumental hay otros factores que son más importantes que el posible coste de la realización de entrevistas grupales. Por orden de importancia, los factores a considerar son:

1. Número de subpoblaciones diferentes requeridas. Cuántas subpoblaciones básicas podemos establecer que existen en la población a la que se destina el estudio es un buen indicador para considerar la cantidad de grupos a formar. Esta consigna guarda relación con lo que veremos más adelante sobre las características de formación de los grupos a entrevistar, pero respecto a la cantidad de grupos la podemos considerar aisladamente. En realidad, establecer la cantidad de subpoblaciones es lo mismo, en cuanto a procedimiento, que determinar las variables de estratificación para un muestreo estratificado. El objetivo es siempre que la diversidad de un estrato o subpoblación -respecto a la temática de que se trate- sea menor que la diversidad que encontraríamos en la población general a la que se dedica el estudio. No piense, porque sí, en las típicas variables de estratificación para establecer subpoblaciones (sexo, edad, condición socioeconómica, etc.), piense siempre en qué se va a tratar en la entrevista y cómo resumir en subpoblaciones la diversidad de información, juicios, opiniones, actitudes, etc. sobre esa materia en concreto. Si considera que la determinación de subpoblaciones viene dada por más de una variable, crúcelas y de la multiplicación de las categorías obtendrá el número de subpoblaciones. Utilice el número de subpoblaciones como un criterio a tener en cuenta, no como un determinante absoluto de la cantidad

LA ENTREVISTA GRUPAL 43 De hecho, este segundo motivo de la reducción nos permite responder la cuestión que se planteaba con respecto a razones económicas. Podemos establecer un mínimo de 6 personas para crear una situación que, en términos de entrevista, podamos caracterizar como límite inferior para obtener información a través de la discutibilidad grupal. Igualmente, podemos establecer que un tamaño moderado adecuado de participantes en el grupo se sitúa entre 6 y 8, y que, en cualquier caso, el límite máximo será de 10 participantes. Un segundo elemento que influye en la tendencia a no utilizar grupos demasiado numerosos es de orden práctico. Conducir un grupo de 6 o 7 personas resulta, en términos generales, mucho más sencillo que uno de 10, en el que muy fácilmente puede caerse en la pérdida de papeles de los participantes y del/de la entrevistador/a Finalmente, debemos indicar que aun suponiendo una alta motivación -por el motivo que sea- de los participantes, conviene siempre efectuar un sobrerreclutamiento. Para las entrevistas individuales, que el/la entrevistado/a no se presente supone únicamente el problema de repetir o efectuar otra entrevista para el/la entrevistador/a. En las entrevistas grupales, si hemos fijado un tamaño de 6 participantes, por ejemplo, y fallan 2, la entrevista se va al traste y la posibilidad de que volvamos a contar con los mismos que se han presentado en una nueva convocatoria decrece enormemente. Si es posible, reclute dos personas, o al menos una por encima del tamaño que ha fijado; se ahorrará muchos problemas. C) Determinación del origen de los participantes La cuestión del origen de los participantes es, probablemente, una de las más problemáticas en la realización de entrevistas grupales. Evidentemente, siempre tenemos una población definida como objetivo, pero la población únicamente establece el marco para seleccionar, no indica cómo efectuar la selección. Si el problema de la selección es genérico a toda la metodología cualitativa, en las entrevistas grupales se añade un segundo problema: una vez seleccionado el conjunto de personas que va participar en las entrevistas ¿cómo debemos formar los grupos? Veamos los dos problemas por orden. La selección del conjunto de personas que vamos a entrevistar no tiene sentido realizarla bajo ningún procedimiento de muestreo. Las técnicas de muestreo tienen sentido en el marco de la metodología cuantitativa y su objetivo se deriva de ésta: obtener representatividad cuantitativa de los informantes. Es por esto que las técnicas de muestreo se subdividen en dos sistemas de procedimiento: cuántos informantes precisamos y quiénes son, o en su caso, qué características deben tener. Utilizando ambos procedimientos de muestreo pretendemos garantizar un máximo de representatividad con un mínimo coste.

44 EL MÉTODO LINGÜÍSTICO (^6) Sin embargo, es algo que sucede bajo la suposición de que cualquier informante es adecuado. Si la suposición, en principio, puede ser aceptable, sus consecuencias en una selección de informantes por pura conveniencia y accesibilidad, abriga más ignorancia y falta de profesionalidad que cualquier otra cosa. (^7) El término «selección categorial», propuesto por nosotros, no es un término usual en la metodología de las ciencias sociales. No hay ningún término específico para referirse a la selección de informantes cuando se emplea metodología cualitativa. El término «muestra» nos parece inadecuado porque se inscribe plenamente en el planteamiento de la metodología cuantitativa. (^8) Evidentemente, cuando hablamos de la formación de grupos, nos referimos a aquellos casos en los que los grupos a entrevistar no están previamente formados de forma natural. Por ejemplo, no necesitaremos componer grupos cuando entrevistemos a una población de 8 personas mediante una entrevista grupal. Pero en la metodología cualitativa el objetivo no es la representatividad cuantitativa de la información obtenida, sino, como mucho y sólo en algunos casos, una heterogeneidad actitudinal. Por este motivo, las técnicas de muestreo son inadecuadas, al igual que es incorrecto hablar de «muestreo» cuando se trata de entrevistas. Sin embargo, que el muestreo sea inadecuado, no quiere decir que dada una población definida podamos seleccionar las personas a entrevistar y formar los grupos como nos venga en gana^6. De cara a preservar una representatividad cualitativa -objetivo, al fin y al cabo, de la metodología cualitativa- el mejor sistema es utilizar lo que podemos denominar «selección categorial»^7. Esta selección en base a la división de la población objeto de estudio en categorías pertinentes tendría 3 funciones:

1. Establecer, en su caso, qué características deben tener los informantes para preservar la heterogeneidad de la información.
2. Aportar, como ya hemos sugerido, un criterio sobre la cantidad de grupos necesarios.
3. Proporcionar una indicación sobre cómo organizar los grupos. Pasemos a considerar ahora el segundo problema sobre el origen de los participantes, una vez aconsejado que no es conveniente dejar la selección de los informantes en manos de la casualidad, de una naturalidad que no existe, ni de una conveniencia que sólo favorece la ignorancia. La cuestión de la composición de los grupos es una de las más debatida en las entrevistas de este tipo. ¿Qué es mejor, mezclar categorías y diversificar los grupos, o bien separar las categorías y homogeneizar su composición? La primera cuestión importante a tener en cuenta es que no debemos confundir los criterios de selección (cualidad y cantidad) con los criterios de formación^8. En ocasiones, como se sugiere que en las entrevistas grupales se debe recoger información « de » grupos, algunas personas se empeñan en conformar grupos

46 EL MÉTODO LINGÜÍSTICO debe inclinarnos a mezclar tocinos con velocidades. El criterio es, por tanto, hetereogeneizar opiniones y homogeneizar «backgrounds» Propuestos estos dos criterios, si aún permanecen dudas acerca de la composición de los grupos, hágase Vd. mismo/a la pregunta: «¿interactuan personas de esas categorías en su vida cotidiana?». Si dada la temática de la entrevista, Vd. considera que una conversación cotidiana sobre esa materia sería posible -lo que no quiere decir que necesariamente se haya tenido que producir- de forma natural entre personas pertenecientes a las categorías en cuestión, no dude en agrupar personas de esas categorías para la composición de grupos. Si piensa que una conversación sobre esa materia nunca se produciría entre esas personas en la vida cotidiana, entonces homogeneize la composición de los grupos. D) Determinación del nivel de implicación del/de la entrevistador/a Hemos tratado ya en diversas ocasiones la cuestión del grado de directividad en la conducción de las entrevistas. Sabemos que este grado dependerá del tipo de entrevista que hayamos diseñado previamente y también que la no directividad o no estructuración no quiere decir silencio por parte del/de la entrevistador/a, sino una ausencia previa de especificación de los contenidos a abordar, del modo de abordarlos y del momento en que pueden ser abordados. No obstante, en las entrevistas grupales, para decidir el grado de directividad que deseamos establecer debemos tomar en cuenta una serie de aspectos adicionales con respecto a las entrevistas individuales. Clásicamente, la entrevista grupal no directiva era asociada con la idea de libertad de los participantes en la conducción, pero también con un cierto desorden e inseguridad sobre los resultados. Por su parte, la estructuración solventaría en cierta medida los problemas de orden y de seguridad en los resultados, pero introduciría un constreñimiento no del todo acorde con la idea de una situación grupal, o por lo menos con la idea de producción grupal. Aunque esta imagen clásica sobre los efectos de la directividad en el desarrollo de la entrevista grupal no sea del todo cierta, y en cualquier caso necesitaría de numerosos matices, es necesario abordarla en relación con el grado de implicación que el/la entrevistador/a va a asumir en la conducción de la entrevista. En efecto, en las entrevistas grupales, la complejidad de la situación (que es cuantitativa y cualitativamente diferente de la situación individual), puede generar falsas impresiones en los entrevistadores durante la realización de las entrevistas. En el momento en que se está desarrollando la entrevista, la labor de análisis de la calidad de la información para el/la entrevistador/a es mucho más difícil que en las entrevistas individuales. Cualquiera que haya realizado entrevistas grupales, sabe perfectamente

LA ENTREVISTA GRUPAL 47 dos cosas: que su conducción es más compleja que la de las individuales; y, que no es sencillo diferenciar un «habla» grupal superficial y banal de la producción de información grupal. Es éste último efecto el que debemos considerar con más detenimiento a la hora de decidirnos por un mayor o menor grado de estructuración o directividad. Puede haber prejuicios que nos inciten a la no directividad, por ejemplo, pero debemos reconocer que esta no directividad requiere de una experiencia y una habilidad que no la proporcionan los simples prejuicios. Si va a realizar entrevistas grupales, no piense simplemente en «qué me convence más», sino «en qué condiciones podemos obtener mejor la información que deseamos». Por el sistema inverso, algunas personas han llegado a confundir las entrevistas grupales con una especie de gallineros. Una vez que haya decidido el grado de directividad e implicación, establezca las características concretas, la forma que tomará esa directividad durante la entrevista.

LA ENTREVISTA GRUPAL 49 Con respecto a la primera cuestión a proponer al grupo, piense que debe ser general, pero no existencial, y que debe ser lo suficientemente provocadora como para incitar a la participación. Por otra parte, prepare y utilice los guiones de la misma manera que en las entrevistas individuales. Ni que decir tiene que la posibilidad de que un grupo se adapte a la secuencialización del guión que se haya preparado es casi nula. Piense siempre que un guión establece solamente qué debe tratarse , no prescribe ni en qué momento ni cómo debe plantearse. En cualquier caso, cuando utilice consignas temáticas o sobretodo recentraciones, que irán referidas al grupo y no a ningún/a participante concreto/a, es necesario asegurarse la atención de todos los participantes. B) La conducción de la entrevista Puesto que las intervenciones del/de la entrevistador/a seguirán el modelo de consignas temáticas y de tácticas de profundización que establecimos para la entrevista individual, nos ocuparemos aquí de algunos aspectos específicos de la conducción de entrevistas grupales. Esos aspectos conciernen a: el/la entrevistador/a, los participantes «peligrosos», los grupos, y el lugar y la forma de recogida de la información. El/La entrevistador/a : Un fenómeno relativamente usual en las entrevistas grupales es la pérdida del rol por parte del/de la entrevistador/a. Esta pérdida de rol sucede a menudo en las entrevistas que aparentemente transcurren sin ningún tipo de problemas, en las que el nivel de participación y producción del grupo es alto. Esto puede provocar que el/ la entrevistador/a «se deje llevar» por el grupo, que siga el curso de la conversación/discusión, y se olvide de que su papel consiste en conducir la entrevista. Por supuesto, ese olvido, se produce de forma involuntaria, como todos los olvidos, pero es necesario prevenirlo por las consecuencias que ocasiona. Los efectos de esta pérdida de papeles provocada por una especie de «sugestión grupal» pueden ser contraproducentes para la conducción. Un efecto muy palpable de la pérdida de rol es el descuido de la situación , de modo que en lugar de concentrarse en la conducción, la concentración se orienta a la valoración de los contenidos tratados. No se debe olvidar en ningún momento de la entrevista que se ha de estar conduciendo en todo momento la entrevista, y que la atención debe dirigirse a la conducción, más que al análisis valorativo de lo que se dice. En última instancia, el olvido de la situación puede generar guiones tratados incompletamente, o de forma desigual, tratamiento de temáticas indeseadas, etc.

50 EL MÉTODO LINGÜÍSTICO Otro efecto típico de la pérdida de rol es el asentimiento no verbal involuntario. También puede producirse en las entrevistas individuales, pero se observa mucho más en las grupales, y, en todo caso sus consecuencias son diferentes. El asentimiento no verbal involuntario por parte del/de la entrevistador/a es un efecto que se debe evitar porque puede generar en los participantes en el grupo la idea de que estamos de acuerdo y valoramos positivamente lo que sostiene el/la participante al/la que asentimos. Si por el motivo que fuera se considera necesario mostrar asentimiento, se debe evitar que sea exclusivamente no verbal, que es signo de aprobación, y ha de acompañarse de expresiones breves neutras, lo que indica más bien comprensión y atención. De cualquier manera, evite, en la medida de lo posible, las involuntariedades de su comportamiento. Los participantes «peligrosos» : Hay una serie de formas de participación que pueden llevar al traste una entrevista grupal. No vamos a entrar en las posibles causas ni tampoco en una descripción exhaustiva de las innumerables formas que pueden tomar esas participaciones, sino que vamos a ofrecer algunas recomendaciones prácticas para intentar conducir las entrevistas ante ese tipo de participaciones. De cualquier modo, hay una serie de formas de participación que pueden poner en peligro la entrevista. A continuación se detallan algunas de estas formas participación y las maneras de evitarlas o gestionarlas.

• El/La experto/a: Se caracteriza por saber de todo y más y mejor que el resto de los participantes, lo que hace que los infravalore. Subraye que todos son expertos , que por eso han sido convocados y por eso se ha formado el grupo.
• El/La dominante: Se identifica por la búsqueda desmesurada de la imposición de sus opiniones, criterios, etc., y por acaparar la intervención. Como primera medida debe utilizarse el lenguaje no verbal, los ojos sobretodo, para mostrar escepticismo. Si la primera medida no funciona implique al resto del grupo indirectamente, por ejemplo, buscando sus intervenciones. Si también esto falla, no dude en implicar a los otros directamente, señalando que todos pueden hablar.
• El/La tímido/a: Aunque no constituye un tipo de personaje «peligroso», fomente

52 EL MÉTODO LINGÜÍSTICO cotidiana, hay personas que públicamente hablan más y otras menos. Piense que lo interesante en las entrevistas grupales es la producción grupal y que esta producción grupal no es la adición de las producciones individuales equitativas temporalmente. Hecha esta aclaración, el problema de los «grupos mudos» es diferente. No se trata de grupos en los que hay personas que intervienen más que otras, sino de un verdadero silencio grupal. Si todas las intervenciones del/de la entrevistador/a tendentes a motivar a la participación colectiva fracasan, pruebe a apelar directamente a las personas individualmente. Si tampoco esto tiene éxito, piense en abandonar la realización de la entrevista, porque de donde no se quiere no se puede sacar. Un fenómeno habitual también en las entrevistas grupales es la falta de tiempo para abordar todas los contenidos propuestos en el guión, dado un horario preestablecido. Piense que las entrevistas grupales pueden ser más largas que las individuales, pero que también tienen un límite temporal establecido por la fatiga. Si no se observa fatiga o perdida de atención, debe intentarse alargar la entrevista, pues a diferencia con las individuales, en las grupales, las cuestiones tratadas al final suelen ser, en ocasiones, las de mayor interés. De cualquier modo, si se observa una necesidad temporal desmesurada, sea autocrítico/a, y revise la conducción de la entrevista y, en última instancia el guión propuesto. Selección del lugar y de la recogida de información La situación física de entrevista (el lugar, las condiciones, etc.) es bastante más importante en las entrevistas grupales que en las individuales. Esto no quiere decir que las individuales se puedan realizar en cualquier lugar y de cualquier modo, pero es evidente que las grupales requieren un acondicionamiento físico más preparado. Es obvio que un grupo no se puede entrevistar estando sus miembros en fila, pero hace falta algo más que unas mesas y unas sillas. El acondicionamiento espacial es muy importante y numerosos estudios muestran sus efectos sobre las producciones grupales. Por otra parte, mientras que en las entrevistas individuales es posible no realizar un registro directo -aunque no sea lo deseable- de la entrevista, en las entrevistas grupales es prescriptivo el registro directo -en tiempo real- de la entrevista. Este registro debe ser cuando menos magnetofónico. En muchas ocasiones se suele utilizar el registro en vídeo, pero debe recordarse que en las entrevistas lo crucial a registrar es el comportamiento lingüístico, no otros comportamientos. El vídeo, si se utiliza en las entrevistas, debe ser como sistema que permite registrar información lingüística que facilita la identificación de los

LA ENTREVISTA GRUPAL 53 (^9) Si desea analizar otra cosa que información lingüística, diseñe y utilice otras técnicas de obtención de información más adecuadas. participantes y de sus intervenciones^9. Tanto si utiliza vídeo como magnetófono, debe asegurarse que la calidad sonora de la grabación permite posteriormente la transcripción. Si utiliza magnetófono, suele ser conveniente que además del/de la entrevistadora, participe un/a observador/a, que situado/a suficientemente al margen de la situación grupal, identifique a los diversos interlocutores a medida que se van registrando las intervenciones.