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MÉTODOS CUALITATIVOS DE INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS SOCIALES
Profesor: Lupicinio Iñiguez http://psicologiasocial.uab.cat/lupicinio
Maestría en Ciencias Sociales Centro Universitario de Ciencias Sociales y Humanidades Universidad de Guadalajara
GUADALAJARA 8-12 Septiembre 2008
ENTREVISTA GRUPAL Orientaciones preparadas por Dr. Félix Vázquez (UAB)
I. ENTREVISTA GRUPAL
"Conversación que tiene unos objetivos y se desarrolla en una situación social de interrogación, de forma que implica un profesional y, al menos, una persona" (Elejabarrieta, 1995:31). La definición dada para entrevista individual es igualmente adecuada para entrevista grupal. La mayor parte de aspectos vistos con ocasión de la entrevista individual, son aplicables al caso de las entrevistas grupales (presentación, actitudes, desarrollo, etc.).
La diferencia entre una entrevista individual y una entrevista grupal es que la individual se realiza en un contexto interindividual y la grupal, en un contexto de discusión grupal. Esta, aunque parezca sutil, es una diferencia crucial e importantísima puesto que se trata de entrevistas al grupo, no a un conjunto de personas, o a una serie de personas. Los fenómenos grupales son cualitativamente diferentes de la adición de los fenómenos, o dicho de otra manera, el grupo es más que la suma de sus partes.
En la entrevista individual el contexto definitorio es la disimetría entre entrevistador y entrevistado, pero en las entrevistas grupales esta disimetría se diluye en un entramado de relaciones de poder.
PREPARACIÓN Y REALIZACIÓN DE UNA ENTREVISTA GRUPAL
NO EXISTEN REGLAS GENERALES, PERO:
Î debe estar perfectamente diseñada previamente a su realización porque de ello dependen los resultados que obtengamos Î el diseño dependerá de lo que deseemos obtener con la realización de la entrevista
I. PLANIFICACIÓN DE UNA ENTREVISTA GRUPAL
Lo que hay que decidir es: a) la cantidad de grupos b) el tamaño de los grupos c) el origen y las características de los participantes d) el nivel de implicación del entrevistador
a) El número de grupos
La decisión de cuántos grupos hay que entrevistar depende de los objetivos de la investigación. Habría que considerar los siguientes factores:
- número de subpoblaciones diferentes requeridas: cuántas subpoblaciones básicas podemos establecer que existen en la población a la que se destina el estudio es un buen indicador para considerar la cantidad de grupos a formar (como la identificación de variables de estratificación para un muestreo estratificado). El objetivo es siempre que la diversidad de un estrato o subpoblación sea menor que la diversidad que encontraríamos en la población general a la que se dedica el estudio. No es útil pensar porque sí en las típicas variables de estratificación para establecer subpoblaciones (sexo, edad, condición socioeconómica, etc.), sino en qué se va a tratar en la entrevista y cómo resumir en subpoblaciones la diversidad de información, juicios, opiniones, actitudes, etc. sobre esa cuestión en concreto. Caso de que la determinación de subpoblaciones viene dada por más de una variable, la solución pasa por cruzarlas y de la multiplicación de las categorías se obtendrá el número de subpoblaciones. El número de subpoblaciones es un criterio a tener en cuenta, no un determinante absoluto de la cantidad de grupos a entrevistar.
- Tipo de interrogación y análisis a realizar: cuanto más estructuradas se hayan planificado las entrevistas, menos grupos se necesitarán. Si la entrevista ha sido diseñada de forma bastante directiva, posiblemente con 3 ó 4 grupos puede ser suficiente. Por el contrario, si la entrevista no se prevé excesivamente directiva, necesitaremos de 6 a 8.
- Coste: con demasiada frecuencia el principal factor a considerar es el costo, puesto es una técnica esencialmente "cara" (alquiler de locales, retribuciones a los participantes, etc.).
b) tamaño de los grupos
El criterio ha de ser siempre que se pueda garantizar un nivel de diálogo y discusión suficientes para producir la información grupal.
En principio, de 6 a 8 personas debería ser un número suficiente. Así por ejemplo, 6 personas puede ser el umbral mínimo para que se produzca una dinámica de interacciones mínima y 10 personas un umbral por encima del cual no se podrá garantizar un desarrollo suficiente y una dinámica suficientemente informativa.
Siempre es recomendable citar un número mayor de personas que las previstas como suficientes para la realización de la entrevistas. En efecto, el grado de motivación de las personas es muy variable no siempre se mantienen
entidad nos avala, etc.)
- indicación del procedimiento que se utilizará (conversar, hacer una entrevista, conocer su opinión, etc.)
- especificación temática del propósito de la entrevista (de qué vamos a hablar)
- información de la dinámica de la entrevista (conversación informal, diálogo relajado, preguntas y respuestas; no respuesta buenas o malas; todas oportunas y respetables; duración de la entrevista -no mentir bajo ningún concepto)
- finalidad y consecuencias (para qué se quiere la información; cómo será utilizada; garantía de anonimato y confidencialidad; permiso para la grabación).
b) Pregunta introductoria
Deber estar escrita por si, después de la apertura y presentación, no se inicia inmediatamente la entrevista. Su función es provocar la primera intervención del/a entrevistado/a. Es importante que no sea excesivamente concreta (que no pueda responderse con un monosílabo o una cifra: debe obligar a una breve y fácil intervención), ni que tampoco se corra el riesgo de determinar un marco de referencia ni marcar una evolución prefijada de la entrevista. Puede ser de dos tipos (Elejabarrieta, 1995):
- lingüística (no implican directamente al entrevistado/a): ¿qué se entiende por salud? -> riesgo de obtener una respuesta genérica, poco implicada y estereotipada
- nominal (implican personalmente al entrevistado/a): ¿Qué entiende usted por salud? -> riesgo de resistencia a la respuesta
c) Guión propiamente dicho. Únicamente constituye una indicación de qué debe tratarse en la entrevista pero, de ningún modo prescribe cómo ni en qué momento de la interacción debe plantearse cada una de las cuestiones que en él aparecen reflejadas: Î es una estructuración de contenidos que pretendemos tratar en la entrevista (conformado mediante consignas o contenidos, nunca preguntas), su exhaustividad dependerá de la estructuración de la entrevista (mejor sucinto y que no ocupe más de una página) Î las cuestiones que figuren en el guión no deben formularse literalmente sino acomodarse al contexto y a los entrevistados/as (durante la entrevista se trata de reproducir una conversación y no un interrogatorio) y debe evitarse la lectura del guión durante el desarrollo de la entrevista (el guión hay que memorizarlo) Î ordenado según un criterio psicológico previsible, no debe prescribir sino acomodarse al desarrollo de la entrevista. Debe seguirse una estrategia de embudo, de lo más general, a los más específico.
d) Cierre de la entrevista
Î Antes de concluir una entrevista debemos asegurarnos de que todos los temas que nos interesaba tratar han sido efectivamente abordados. Î Proporcionar la posibilidad al entrevistador/a de que añada, puntualice o rectifique algún aspecto de su intervención Î Despedida preparada de antemano (agradecimiento por la colaboración).
III. CONDUCCIÓN DE UNA ENTREVISTA
Muchos de los aspectos desarrollados a propósito de la conducción de las entrevistas individuales son aplicables aquí. No obstante, se pueden hacer algunas recomendaciones atendiendo distintos aspectos:
a) Determinación del contenido de la entrevista
La determinación del contenido de la entrevista debe estar perfectamente claro desde el inicio de la misma. Este se expresa a través de la presentación, de la pregunta introductoria y del guión de la entrevista.
No hay que olvidar nunca que la introducción debe incluir una presentación, una clara explicación de cuál es el tema a tratar y cuál es su marco, las reglas de intervención y la pregunta introductoria.
Es muy útil relajar la situación de entrevista ofreciendo antes del incido un bebida o cualquier otra cosa. La primera pregunta debe ser general, y lo suficientemente provocadora para incitar a la participación.
Para el guión, seguir los mismos consejos que en el caso de la entrevista individual, sin olvidar que el guión establece lo que se debe tratar, pero no cuándo ni cómo.
b) La conducción de la entrevista
Sirven las indicaciones ya dadas para el caso de las entrevistas individuales. Trataremos sólo algunos aspectos específicos de las entrevistas grupales: el entrevistador, las formas de participación "peligrosa", los grupos, y el lugar y la forma de recogida de información.
1. El/la entrevistador/a
Pérdida de rol de entrevistador/a (habitualmente en las entrevistas que transcurren sin problemas, en las que el nivel de participación y de producción de información es alto): el entrevistador/a puede dejarse llevar por la conversación del grupo y olvidarse de su papel poniendo en peligro el tratamiento completo e igualitario de los temas planteados en el guión: "El moderador ejercita un control suave, no intrusivo, sobre el grupo. El discurso permanece encarrilado y, cuando los participantes introducen tópicos irrelevantes, el moderador cuidadosa y sutilmente devuelve el discurso al objetivo original. Parte de la habilidad de moderar reside en la capacidad del moderador para realizar tales transiciones y a pesar de ello, mantener el
garantizar su análisis, dada la complejidad de las situaciones de interacción múltiple.
REFERENCIAS
Canales,M. y Peinado,A. (1994) Grupos de Discusión En J.M.Delgado y J.Gutiérrez (Coor.) Métodos y Técnicas cualitativas de investigación en Ciencias Sociales. Madrid: Síntesis. Pp.288-316. Ibáñez,J. (1979) Más allá de la Sociología. El grupo de discusión: Técnica y Crítica. Madrid: Siglo XXI. (pp.259-317). Krueger,R.A. (1988) El grupo de discusión. Guía práctica para la investigación aplicada. Madrid: Pirámide. 1991. Ruiz Olabuénaga,J.I. e Ispizúa,M.A. (1989) La descodificación de la vida cotidiana. Métodos de investigación cualitativa. Bilbao: Universidad de Deusto.
