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ESQUEMAS DE LA ASIGNATURA “TEORÍA DE LAS RELACIONES
LABORALES” DEL GRADO EN RELACIONES LABORALES Y
RECURSOS HUMANOS POR LA UNIVERSIDAD DE GRANADA
(CURSO ACADÉMICO 2012- 2013)
TEMA V
LA DIMENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES
LABORALES
AVISOS: Este esquema no sustituye la consulta de la documentación de ampliación que figura, a modo de “bibliografía”, tanto en la Guía Docente como en el Programa de la asignatura. En particular para este Tema, se aconseja ver VIDA SORIA, J., MONEREO PÉREZ, J. L. y MOLINA NAVARRETE, C. Manual de Derecho del Trabajo , 10ª ed., Ed. Comares, Granada, 2012, págs. 129-269 y 730-788; y MONEREO PÉREZ, J. L. et al. Manual de Teoría de las Relaciones Laborales , Tecnos, Madrid, 2011, págs. 59-91; 145-165; 195-225; y 255-273.
Además, se considera conveniente la consulta de los preceptos vigentes citados en este esquema de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS); el Real Decreto Legislativo, 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET); la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL); la Ley 10/1997, de 24 de abril, que regula los derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria; la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social (LRJS); y el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 marzo, sobre relaciones de trabajo (RDLRT).
1.- EL PAPEL JURÍDICO-LABORAL DE LOS SUJETOS COLECTIVOS
En primer lugar, ha de recordarse que los sujetos colectivos de las relaciones laborales son, esencialmente, los sindicatos y las asociaciones empresariales. Ahora bien, en términos más exactos, son sujetos de las relaciones colectivas de trabajo los/as representantes de los/as trabajadores/as y los/as de los/as empresarios/as ( vid Tema II).
Grosso modo , los órganos o instancias que representan a cada colectivo son:
- Representantes de los/as trabajadores/as :
- En la empresa o centro de trabajo (nótese que pueden existir ambas formas de representación de forma simultánea): - Representación legal o unitaria = Delegados de personal o Comités de empresa (ver infra ); Delegados
de prevención y Comités de seguridad y salud (art. 35. LPRL); Comités de empresa europeos (Ley 10/1997).
- Representación sindical = Delegados sindicales y Secciones sindicales (ver infra ).
- Fuera de la empresa o centro de trabajo:
- Sindicatos.
- Representantes de los/as empresarios/as :
- En la empresa o centro de trabajo:
- El/la propio/a empresario/a.
- Fuera de la empresa o centro de trabajo:
- Asociación empresarial o patronal.
SUPUESTOS FUNDAMENTALES DE REPRESENTACIÓN DE LOS/AS TRABAJADORES/AS F 0 E 2 F 0 E 2 LEGAL O UNITARIA SINDICAL
- Representación colectiva interna - Representación colectiva externa
- Regulación legal: arts. 62 a 76 ET - Regulación legal: vv. arts. LOLS
- Representa a todos/as los/as trabajadores/as - Representa sólo a los/as afiliados/as
- ÓRGANOS: - ÓRGANOS:
- Delegados de personal (art. 62 ET) - Secciones sindicales (art. 8 LOLS)
- Comités de empresa (arts. 63 y 66 ET) -Delegados sindicales (art 10 LOLS) F 0 E 6 F 0 E 5 COMPETENCIAS (art. 64 ET) GARANTÍAS (art. 68 ET)
2.- LA AUTONOMÍA COLECTIVA Y SUS MANIFESTACIONES EN LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ESPECIAL REFERENCIA A LOS
CONVENIOS COLECTIVOS
Como ya se sabe, la autonomía colectiva en sí misma es un poder social que constitucionalmente tiene capacidad normativa para crear Derecho, y que se exterioriza formalmente a través de convenios colectivos, pactos colectivos o acuerdos de empresa. Todas ellas –fuente de producción o en sentido propio y fuentes positivas o en sentido traslativo- son fuentes autónomas, profesionales, y normas “pactadas” o “paccionadas”.
Concretamente, en referencia al CONVENIO COLECTIVO , tiene una naturaleza jurídica compleja por tratarse de un híbrido entre el contrato y la ley. De él el art. 82.1 ET no proporciona una definición legal pero sí orientativa de que los convenios colectivos son el resultado de la negociación colectiva desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios y constituyen la expresión del acuerdo escrito libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía
sociopolíticos de la comunidad representada (SPEE, INSS, INGESA, IMSERSO, etc.); y
- puede concretarse en forma de:
- legislación negociada o
- pacto social o acuerdo tripartito.
4.-ORDENACIÓN JURÍDICO-POSITIVA DE LOS CONFLICTOS DE
TRABAJO (CONFLICTOS DE INTERESES)
Concepto : discusión o controversia manifestada externamente entre empresarios/as y trabajadores/as, que tiene su raíz en las relaciones de trabajo.
Tipología :
- Conflictos individuales: los que afectan o involucran a un/a solo/a trabajador/a.
- Conflictos plurales: los que afectan o involucran a varios/as trabajadores/as singularmente = suma o yuxtaposición de intereses particulares-individuales.
- Conflictos colectivos: aquéllos en los que concurren dos elementos = elemento subjetivo (grupo de personas que se ve afectado por ese conflicto) y elementos objetivo (interés único o común que concurre) F 0E 0 arts. 17.1 RDLRT y 153.1 LRJS).
- Conflictos jurídicos: sobre derechos. Admiten tanto la solución judicial (procedimiento de conflicto colectivo de los arts. 153 y ss. LRJS) como la extrajudicial.
- Conflictos de intereses: sobre “preferencias”. Sólo admiten la solución extrajudicial.
De entre todos ellos, se ha seleccionado el estudio –a continuación- de los dos medios más destacados para afrontar y solucionar los conflictos de intereses: la huelga y del cierre patronal.
A.- HUELGA
Concepto : derecho fundamental individual de ejercicio/acción colectivo/ a ejercido por un grupo de trabajadores/as como medida de presión para la defensa y promoción de sus intereses profesionales (p. ej.: reivindicar mejoras en las condiciones económicas), que se materializa en la suspensión temporal y concertada de la actividad con abandono del centro de trabajo. Normalmente se emplea en momentos de negociación con el empleador (negociación colectiva), pero ocasionalmente se utiliza como represalia con otros fines.
Configuración jurídica :
- Art. 28. 2 CE: derecho fundamental (positivo y negativo).
- RDLRT [convalidado constitucionalmente por la STC (Pleno) de 8 de abril de 1981 (RTC 1981\11)].
Síntesis del procedimiento.- Límites constitucionales en el ejercicio del derecho de huelga: los servicios esenciales para la comunidad.- El art. 10 RDLRT establece que “ cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género del servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno podrá adoptar a tales fines las medias de intervención adecuadas".
Efectos de la huelga : a) (^) Si es una huelga “legal” F 0E 0 exoneración de la obligación recíproca de prestar servicios y retribuir los mismos = periodo (días/s) sin alta ni cotización a la Seguridad Social = suspensión del contrato pero no despido (si se hiciera, se declararía la nulidad del despido) ni descuento de días de vacaciones. b) (^) Huelga ilegal (conforme al art. 11 RDLRT) F 0E 0 suma de faltas individuales de asistencia al trabajo (sancionable hasta con despido disciplinario) = periodo (días/s) sin alta ni cotización a la Seguridad Social = descuento de días de vacaciones.
B.- CIERRE PATRONAL
Concepto : medio de lucha colectiva actuado por uno/a o varios/as empresarios/as, frente a una colectividad de trabajadores/as, consistente en el cierre total o parcial del centro o centros de trabajo con carácter temporal y sin ánimo extintivo de las relaciones laborales.
Clases :
- “Ofensivo” o de presión a los/as trabajadores/as F 0E 0 el TC lo rechaza.
- “Defensivo” (conforme al art. 12.1 RDLRT F 0E 0 el TC lo acepta configurándolo como un poder de policía de el/la empleador/a y con carácter temporal.
5.- TEORÍAS Y MODELOS SOBRE LAS RELACIONES LABORALES
Como cierre a este Tema se persigue el conocimiento y la comprensión de los distintos vínculos, tanto individuales como colectivos, que pueden existir entre los tres sujetos integrantes de las RRLL (trabajadores, empleadores y Estado) y de sus respectivos resultados o consecuencias. No en vano, el tipo de RRLL que se den en una sociedad depende directamente de cuál sea su modelo.
Analizar modelos, o sistemas, jurídico-sindicales conduce a conocer “un subsistema específico de la sociedad cuya función es ordenar, de modo coherente y sistemático, bajo una ideología-cultura concreta, las relaciones entre actores (…) (trabajadores, empresarios y gobiernos) en el contexto socioeconómico que le es propio” desde un prisma eminentemente colectivo (MONEREO PÉREZ, J. L. et al. , pág. 145). El estudio de los modelos jurídico-sindicales supone comprender, por tanto,
“autorizadas”. La huelga es una libertad más, que no se protege ni tutela.
A.2.- El sindicato en los sistemas autoritario-totalitarios: sustitución de la autonomía representativa por la técnica de la delegación estatal
La actitud del Estado ante el fenómeno sindical en los sistemas autoritarios implica “la absorción del interés colectivo en el interés general” (VIDA SORIA et al. , pág. 26). Por definición, no ha lugar a la huelga. En este contexto, existen 2 manifestaciones concretas:
- Submodelo de tipo corporativo: organizaciones profesionales al servicio directo del Estado, de afiliación automática, obligatoria o “preferible”.
- Submodelo socialista-burocrático: sindicatos como “correa de transmisión” (LENIN) del partido-Estado en los lugares de trabajo, y convenio colectivo como instrumento de la planificación económica nacional.
A.3.- El modelo internacional: la doctrina de la OIT como estándar mundial para la regulación jurídica del fenómeno sindical: el reconocimiento jurídico de los sindicatos
La creación de la OIT en 1919 transforma radicalmente la “historia” de la Teoría de las RRLL por efecto principal de su compromiso con el reconocimiento del fenómeno sindical –primero, a través de la libertad de asociación (Tratado de Versalles, Convenio núm. 11 de
- y después, de la libertad sindical (Convenio núm. 87 de 1948, Convenio núm. 98 de 1949)-. Recuérdese que la OIT es la principal fuente internacional de producción de normas del trabajo (véase, como se sabe, “Acerca de la OIT” en su web oficial http:// www.ilo.org/global/lang--es/index.htm).
La actividad de la OIT en materia de libertad sindical, recogida en varias de sus fuentes positivas (sobre todo, Convenios y Recomendaciones), da como resultado la creación de un estándar mundial para su regulación jurídica integrado por estos tres principios:
- universalidad del reconocimiento del derecho de asociación sindical;
- libertad plena de organización y acción sindicales; y
- reconocimiento de la dimensión o papel institucional del sindicato.
Por efecto de esta actividad, la libertad sindical también se reconoce como derecho humano fundamental (Declaración Universal de Derechos Humanos ONU 1948; Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos ONU 1966; Pacto de Derechos Sociales, Económicos y Culturales ONU 1966; Carta Social Europea 1961). Igualmente la huelga.
Todo ello trae consigo la negación-desaparición general de los dos modelos anteriores.
A.4.- El sindicato en los sistemas democrático-sociales: reconocimiento jurídico de la autonomía colectiva
La creación del llamado “Estado social y democrático de Derecho” (p. ej.: art. 1.1 CE), con el referente de la actividad de la OIT y el “Constitucionalismo social” –ergo, constitucionalización de derechos fundamentales y libertades públicas [p. ej.: arts. 15 a 29 CE (vid art. 28)]-, significa el máximo reconocimiento normativo del fenómeno sindical.
Este modelo se compone de los siguientes elementos:
- libertad sindical plena (objetiva y subjetiva, positiva y negativa) (arts. 1 a 5 LOLS)
- derechos de participación y acción (arts. 8 a 11 LOLS), especialmente la autonomía colectiva (arts. 82 a 92 ET)
- conflicto colectivo (huelga) (RDLRT)
- interés público (art. 7 CE)
- tutela específica (arts. 12 a 15 LOLS)
Ahora bien, existen diferentes manifestaciones de este modelo en función de cada tradición jurídica:
- El “sindicato continental”: submodelos de “sindicalismo participativo” (centro-norte) y de “sindicalismo conflictual- contractual” (sur).
- El “sindicato anglosajón”: modelo sindical monopolista con implicación política y económica en el sistema (solución mixta).
B. EL INTERVENCIONISMO EN EL ESTADO SOCIAL, CORPORATIVISMO Y NEOCORPORATIVISMO (EL NEOCORPORATIVISMO Y EL FENÓMENO SINDICAL: LA INTEGRACIÓN DEL FENÓMENO SINDICAL Y DEL SINDICATO EN LAS ESTRUCTURAS DEL ESTADO)
Este último modelo, que se enraíza en el anterior, se caracteriza por la atribución de funciones de colaboración legitimadora a los conocidos como “agentes sociales” (sindicatos y asociaciones empresariales). Para ello, se hace preciso el establecimiento de mecanismos de selección entre la pluralidad sindical (criterios de mayor representatividad) (arts. 6 y 7 LOLS).
El instrumento que se utiliza a tal efecto se denomina “Diálogo Social” o “concertación social”, expresado en “acuerdos sociales” o “pactos sociales”.
