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metodologia de la investigacion
Tipo: Apuntes
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Ensayo presentado como requisito de grado en el diplomado de alta gerencia Asesor metodológico: CORPORACION UNIVERSITARIA AMERICANA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONOMICAS Y CONTABLES DIPLOMADO ALTA GERENCIA BARRANQUILLA 2020
Resumen El sistema de compensación en el ámbito laboral es un tema de gran importancia para las organizaciones para desarrollar retener los talentos y motivar a los trabajadores para asi lograr los objetivos propuestos. Para la empresa es de suma importancia el sistema de compensación ya que es una herramienta de gestion, cuyo propósito permite desarrollar el talento y contribuye a crear o generar una cultura con alto desempeño. Se elaboro esté presente ensayo investigativo a partir de la revisión teórica para poder observar y analizar la relación e impacto que tener entre si el sistema de compensación y el clima laboral. Haciendo la respectiva revisión de varios autores enfocado en este tema, para proponer un esquema que facilite la relación del sistema de compensación y el clima laboral. Palabras claves : importancia, compensación, percepción, sistema y clima laboral.
En este estudio se analizará los sistemas de compensación y el clima laboral, en las organizaciones, por lo que estima necesario primeramente definir estos dos términos los cuales son:
Resulta difícil determinar los salarios de los trabajadores en la Edad Media, a causa de la diversidad de instituciones y reglamentos. Además, los monarcas alteraban el valor de las monedas, lo cual modificaba los valores nominal y real del salario. En aquellos tiempos abundaban las ordenanzas que fijaban los salarios. Por ejemplo, la ordenanza que, a causa de la peste, expidió el rey Juan de Francia en 1351 y que fijó el salario de los trabajadores en su casa en 12 denarios al día, y en seis si se les daba alimento; las trabajadoras domésticas cobraban 30 sueldos anuales. Estos salarios representaron un aumento de un tercio con respecto a los que regían antes de la propagación de la peste bubónica. En Inglaterra se dictaron ordenanzas en 1349 y 1350, en las cuales se amenazaba con prisión al que pidiera un salario más elevado del que recibía desde hacía 20 años. Para dar una idea de la evolución de los salarios en la Edad Media. La rápida expansión del comercio en el siglo xvii planteó a los mercaderes capitalistas el problema de buscar procedimientos que permitieran aumentar tanto la cantidad de mercancías disponibles como la rapidez con que se elaboraban, reduciendo al mismo tiempo el costo para producirlas, con la finalidad de obtener una mayor ganancia. Para incrementar la rapidez en la producción, dividieron y subdividieron el trabajo, haciendo que los obreros se especializarán cada vez más en operaciones simples y sencillas. Sin embargo, aunque muy favorable para mejorar la rapidez, la división del trabajo aumentó el número de operarios y, por consiguiente, los salarios a pagar. Fue entonces cuando surgieron las invenciones que buscaban sustituir las operaciones sencillas de los obreros especializados por ciertos mecanismos. Las máquinas aplicadas a la producción multiplicaban la rapidez y la cantidad de mercancías, reduciendo al mismo tiempo el pago de salarios. Fueron, por lo tanto, la solución ideal para el auge de la producción capitalista. La aplicación de las máquinas a la producción industrial, que se inició a fines del siglo xvii en Inglaterra y se intensificó durante los siglos xviii y xix, originó una gran transformación técnica y económica, a la que se llamó Revolución Industrial.
individuos. La apreciación que éstos hacen de esos diversos factores está, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos. Así, los aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de educación y económicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en su consideración del clima laboral de su empresa. Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden hacerle ver la misma situación en positivo o en negativo, que viene siendo la percepción, abordada anteriormente. Los empleados, en muchas ocasiones no son plenamente objetivos, sino que sus opiniones están condicionadas por el cúmulo de todas esas circunstancias personales señaladas. Pero, aunque se tenga en cuenta todo eso, es posible efectuar una medición de clima laboral. Ésta va reflejar lo que hay en la mente y en los sentimientos de los empleados que participen. Los variables que se puede considerar intervienen en el clima laboral son, evidentemente, muchas. Pero de una manera general y somera se desarrollarán las más señalas por algunos autores del comportamiento organizacional. El dinamismo que se enfrentan las empresas con respecto al tema de compensación y que este hace parte de sistema de gestion humana y esto es probable que genera alteraciones en el proceso ya sea a favor o en contra reflejado en el resultado final esperado por la organización respecto a la productividad de esta misma. Las empresas bajo la filosofía de misión y una visión institucional, busca obtener un nivel de utilidad ya determinado por los directivos, en este orden de ideas, deben centrarse en el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa, Es por este motivo el desempeño del talento humano es fundamental para logar los objetivos establecidos por los directivos. Las grandes empresas enfrentan un gran reto ya que el consumo y la producción son servicios simultáneos y depende del talento humano. Lo que conlleva a que el talento
humano sea determinante para los procesos de las empresas que tenga un nivel de competitividad. El factor motivacional es un elemento clave que constituye en ser un efecto para que su compromiso en el desarrollo y su cumplimiento sea mayor o menor. Las compensaciones son un factor clave que constituyen el manejo del elemento de la motivación del recurso humano mejorando su ambiente laboral, surge asi el planteamiento del problema. 1.2 Formulación de la pregunta problema ¿Cuáles son los factores de compensación que inciden en el clima laboral de una empresa u organización?
Justificación Dinamizar la productividad, atraer y retener el talento humano dentro de las organizaciones, se ha tornado una necesidad esencial para el crecimiento de las organizaciones, pero para que esto se pueda materializar la empresa debe fijar y evaluar estrategias que le permitan cumplir este objetivo, el cual le servirá de herramienta para alcanzar su visión, unos de los factores claves para llevar a cabo este proceso es tener un buen clima laboral el cual contribuirá de manera directa e indirecta para que los colaboradores ejerzan sus funciones de manera eficaz y eficiente. Actualmente estamos en la época del millón donde los colaboradores migran de empresa a empresa con una meta en común encontrar mejores garantías, calidad de vida en un entorno agradable. Cuando la organización inicia el proceso de compensación para sus colaboradores buscan un enfoque que impulsan los logros específicos de cada uno de sus miembros. Estos incentivos establecen unos estímulos basados en el desempeño del personal, en las horas o antigüedad que haya laborado, este sistema de incentivos es nuevo en las empresas, estructurando planes o programación para toma de conciencia de la responsabilidad en el trabajo. Unos de los factores que intervienen son las actitudes de los empleados, su empatía, honestidad, anticipación del problema, optimismo, iniciativa, motivación, capacidad de superación, su sentido de pertenencia, todo esto sumado aumenta el desempeño en cada uno de ellos. Los beneficios que piden o se dan a los colaboradores en base a las exigencias sindicalistas, seguridad social y legislación laborales. Una organización debe aplicar las compensaciones fijándolas y asignado de acuerdo con el puesto de trabajo dependiendo a las áreas, debes analizarse la complejidad de cargo, qué y cómo se hace. Analizar los niveles de desempeño o los aportes de empleado o los grupos de empleados, las organizaciones busca como objetivo reducir la rotación del personal, elevar la moral de la fuerza laboral, reforzar la seguridad social. Se busca relacionar o ligar las compensaciones con el desempeño del colaborador, la productividad, y la calidad, mejorando el nivel de participación y la identificación del empleado.
Desarrollo ( Definir los factores que inciden en la compensación en cuanto al clima laboral de la empresa; ejemplo: vacaciones , incentivos, bonificaciones,etc.)
mercado laboral y con ello la disminución de la oferta salarial y las consecuencias que de ello se deriven, Jhon Maynard Keynes consideraba que los aumentos salariales pueden producir un aumento de la propensión al consumo, y no al ahorro, lo que generaría una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios. Keynes reconoce que una mejora en los salarios puede traer presiones inflacionarias, debido a que los empresarios tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los costos subrayaba que el salario estaba determinado por el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo, y fue más tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreación de los trabajadores, y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste. Si los salarios caían por debajo de este coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las necesidades de mano de obra por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo. El salario depende del monto de capital y de la población. Es decir que se identifica una línea de tendencia logarítmica, en la cual la organización se permite la planificación de la asignación presupuestal con la cual debe cubrir los gastos salariales mínimo por un año, y así de forma periódica; un ejemplo de ello es la Jubilación del empleado, que no es otra cosa que el pago de un ahorro para subsistir en el tiempo que no esté laborando. Jhon Stuart Mill, postulaba que el nivel salarial era determinado por el dinero que los empresarios estan dispuestos a pagar para contratar a trabajadores. Asi, los salarios dependen de los ingresos percibidos por la producción. Por efecto derrame, los aumentos salariales generarían un círculo virtuoso al incrementarse la capacidad adquisitiva, provocarían aumentos en la producción y un mayor fondo de salarios. Denominada teoría del fondo de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo, definida como la cantidad de dinero que los empresarios están dispuestos a pagar para contratar a
trabajadores, determina el nivel salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los salarios se pagan gracias a la acumulación, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos saláriales de algunos trabajadores se traducirán en disminuciones saláriales de otros. Sólo se podrá aumentar el salario medio aumentando el fondo de salarios. La Teoría de los Salarios Altos: Henry Ford sostenía que para que su empresa pudiese vender carros, era necesario que sus empleados pudieran comprarlos. Es decir que al aumentar los salarios había mayor poder adquisitivo, incrementaría el consumo y con ellos se impulsarían nuevas y mayores producciones, identificando el salario alto como un elemento clave para hacer más dinámica la economía y mejorar el nivel de vida de la sociedad. Los economistas que defendían esta teoría se equivocaban al suponer que los salarios se satisfacen a partir de las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho, los salarios se pagan a partir de los ingresos percibidos por la producción actual. Los aumentos saláriales, al incrementar la capacidad adquisitiva, pueden provocar aumentos en la producción y generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen recursos, Schneider (1975) decía que estas decisiones se toman bajo la “Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cómo comportarse”. Weinert (1985), como “la descripción del conjunto de estímulos que un individuo percibe en la organización, los cuales configuran su contexto de trabajo”, que podemos percibir en la Teorías de los salarios, donde un salario es la economía, precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas.
En el marco del mercantilismo, David Ricardo afirmaba que los salarios debían determinarse a partir del costo de subsistencia y procreación de los trabajadores. Si estaban por debajo, la clase trabajadora no se reproduciría, caso contrario, la clase trabajadora se reproduciría tanto que generaría mano de obra en exceso con la consecuente reducción de salarios hasta los niveles de subsistencia, lo cual la Teoría de la Productividad Marginal: El salario se obtiene multiplicando la productividad marginal física del factor trabajo por el precio del artículo producido. Se identifica en esta relación laboral el concepto de empleado de confianza el cual está a cargo de múltiples tareas pero que se exonera del pago de horas extras por ello, o por otro lado sería la cantidad de personas necesarias para el cumplimiento de una tarea o labor con tiempos y descansos controlados y mínimos.
Referencia. http://administracionuna.blogspot.com/2010/12/el-sistema-de- compensaciones.html#:~:text=EL%20SISTEMA%20DE %20COMPENSACIONES,o%20por%20pertenecer%20a%20ella.&text=Es %20decir%2C%20todos%20aquellos%20pagos,a%20quienes%20en%20ella %20trabajan. https://www.bizneo.com/blog/clima-laboral/ https://www.eumed.net/libros-gratis/2007c/340/Origenes%20y%20definicion%20de %20clima%20laboral.htm
