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recursos humanos tema 5, Resúmenes de Dirección de Recursos Humanos

Universidad Complutense de Madrid (UCM)Dirección de Recursos Humanos

esta bien resumido. justo para aprobar

Tipo: Resúmenes

2021/2022

Subido el 01/03/2023

brithany-harleyne-mendoza-ruiz
brithany-harleyne-mendoza-ruiz 🇪🇸

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TEMA 5: “Gestión del despido, reducción del tamaño empresarial y
colocación externa”
Preguntas clave
*¿Cuáles son los costes y beneficios de la ruptura laboral?
*¿Cuáles son las diferencias entre rupturas voluntarias e involuntarias?
*¿Cómo se diseñan las políticas de jubilación anticipada para evitar sus efectos negativos?
*¿Cómo se diseñan las políticas de reducción de tamaño? ¿Qué alternativas existen a los despidos?
*En caso de tener que despedir, ¿cómo se diseñan programas justos y eficaces?
*¿Qué importancia tienen los programas de colocación externa?
1. Gestión de la ruptura laboral:
a. Concepto de ruptura laboral:
- Ruptura laboral: se produce cuando un empleado deja de pertenecer a una organización sin importar
el motivo.
- Tasa de rotación: es la medida de la tasa a la que los empleados dejan la empresa.
La ruptura laboral debe der gestionada adecuadamente para aprovechar ventajas y minimizar costes. Por lo
tanto, tiene que ser planificada adecuadamente minimizando costes y aprovechando las ventajas.
b. Costes de la ruptura laboral:
Hay dos tipos de costes, dependiendo de si se sustituye o no se sustituye.
• Costes de ruptura: se dan cuando no hay sustitución del empleado y se incurre siempre en ellos
siempre que el empleado se va, independientemente de si va a ser sustituido o no. Estos costes son el
finiquito, las prestaciones, los costes del seguro de desempleo y la administración del despido. En
definitiva, hay que reorganizar la estructura ya que una parte de la organización queda vacía y por lo
tanto eso crea costes.
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TEMA 5: “Gestión del despido, reducción del tamaño empresarial y

colocación externa”

Preguntas clave *¿Cuáles son los costes y beneficios de la ruptura laboral? *¿Cuáles son las diferencias entre rupturas voluntarias e involuntarias? *¿Cómo se diseñan las políticas de jubilación anticipada para evitar sus efectos negativos? *¿Cómo se diseñan las políticas de reducción de tamaño? ¿Qué alternativas existen a los despidos? *En caso de tener que despedir, ¿cómo se diseñan programas justos y eficaces? *¿Qué importancia tienen los programas de colocación externa?

1. Gestión de la ruptura laboral: a. Concepto de ruptura laboral: - Ruptura laboral : se produce cuando un empleado deja de pertenecer a una organización sin importar el motivo. - Tasa de rotación : es la medida de la tasa a la que los empleados dejan la empresa. La ruptura laboral debe der gestionada adecuadamente para aprovechar ventajas y minimizar costes. Por lo tanto, tiene que ser planificada adecuadamente minimizando costes y aprovechando las ventajas. b. Costes de la ruptura laboral: Hay dos tipos de costes, dependiendo de si se sustituye o no se sustituye. - Costes de ruptura: se dan cuando no hay sustitución del empleado y se incurre siempre en ellos siempre que el empleado se va, independientemente de si va a ser sustituido o no. Estos costes son el finiquito, las prestaciones, los costes del seguro de desempleo y la administración del despido. En definitiva, hay que reorganizar la estructura ya que una parte de la organización queda vacía y por lo tanto eso crea costes.

  • Costes de sustitución: se dan cuando hay sustitución del empleado y tiene los siguientes costes ( todos ellos vinculados a la socialización): *Costes de reclutamiento: en la búsqueda de un sustituto como anuncios, visitas a campus, tiempo del evaluador, honorarios de empresas de búsqueda. *Costes de selección: cuando se selecciona, se contrata y se coloca al nuevo empleado en un puesto como entrevistas, pruebas, comprobación de referencias y reasignación. *Costes de formación: dotar a los nuevos empleados de conocimientos que necesitan para desempeñar el puesto como la orientación, los costes de formación directa, el tiempo del formador, la productividad perdida durante la formación. c. Ventajas de la ruptura laboral:
  • Reducción de costes laborales : una organización puede reducir sus costes laborales totales reduciendo su plantilla.
  • Sustitución de empleados por poco rentables : si un empleado no responde a una ayuda para mejorar su rendimiento laboral, puede ser mejor sustituirle.
  • Mayor innovación : una importante fuente de innovación en las empresas son los nuevos contratados en el exterior, que pueden ofrecer una perspectiva más fresca. Pero esta ventaja no tiene porque producirse necesariamente.
  • La oportunidad de disponer de mayor diversidad : la ruptura laboral crea nuevas oportunidades para contratar a empleados con antecedentes diversos. d. Tipos de ruptura laboral : A) Rupturas voluntarias: se produce cuando un empleado decide ya sea por razones personales o profesionales, finalizar su relación con el empresario. Parte de él. B) Rupturas involuntarias: se produce cuando un empresario decide finalizar su relación con un empleado debido a necesidades económicas o un mal ajuste entre el empleado y la organización. No parte de él. A1) Dimisiones: es de tipo voluntaria. La decisión depende del grado de insatisfacción del empleado en su puesto y del número de alternativas atractivas que tiene fuera de la organización, también pueden provocarse

Los directivos tendrían que intentar primero reducir sus costes laborales utilizando alternativas a la reducción de plantillas, como las jubilaciones anticipadas y otras reducciones voluntarias de la fuerza laboral. Cuando finalmente se adopta la decisión de reducir plantilla, la organización debe preocuparse de colocar fuera a sus antiguos empleados. Una influencia importante sobre la decisión de reducción de plantilla es la estrategia de recursos humanos de la empresa , las empresas que siguen un tipo de estrategia de recursos humanos de empleo de por vida tiene menos posibilidades de reducir plantilla ya que han desarrollado políticas alternativas para proteger la seguridad laboral de sus trabajadores permanentes.

C) Alternativas a la reducción de plantilla : hay varias medidas para realizar antes de practicar la

reducción de plantilla:

  1. Políticas de empleo: Interfieren lo menos posible en la vida cotidiana de la empresa. Se centran en ajustar el número del personal de manera menos drástica.
  • Bajas vegetativas: no ocupar las vacantes que se producen debido a la rotación de trabajadores. Gestionar al personal de tal forma que no sea necesario despedir a nadie.
  • Congelación de la contratación: suprimir empleados temporales, a tiempo parcial, estudiantes en prácticas, colaboradores y empleados subcontratados para preservar los puestos fijos a tiempo completos.
  • Disminución del número de hojas trabajadas: bajas o vacaciones voluntarias sin paga o jornada laboral reducida.
  1. Cambios en el puesto: Está ligado a la estructura y cambia lo que el individuo realiza para ahorrar costes sin tener que despedir.
  • Transferencia o reasignación: Es la más usada. Se trata de ir cambiando el diseño del puesto y transfiriendo personas de unas unidades a otras, la reticencia de las personas limita esta opción, ya que en épocas de no crisis ha sido difícil de aplicar porque trata de mover al trabajador con toda su familia. Trata de promover la movilidad mientras la empresa pueda. La reasignación va asociado a un salario más bajo, y la transferencia de puestos trata de mover a los trabajadores porque la empresa se mueve por menores costes.
  • Bumping: permite a los empleados más antiguos cuyo puesto se suprime tomar otro en una unidad distinta con un empleado de menos antigüedad.
  • Compartir los trabajos: cuando el puesto se puede configurar como dos a tiempo parcial. Es una desventaja, ya que requiere mucha coordinación y la descoordinación hace que pierda productividad. Esta medida encaja con la reducción de horas.
  • Degradación: los empleados de mayor salario pueden ser degradados a puestos con salario inferior. Supone pérdida de derechos laborales. 3.Politicas salariales y prestaciones: Trata de subir o bajar el suelo, o mejor dicho tratar de reducir costes en lo que se les paga a los trabajadores por medio de:
  • Congelación salarial: surgen para todos los empleados para evitar discriminaciones y consisten en reducciones de pagas de horas extraordinarias o políticas que piden el empleo de vacaciones o días libres.
  • Recorte salarial: debería utilizarse si los empleados están dispuestos a aceptarla como alternativa a la reducción de plantilla.
  • Reparto de beneficios o retribución variable: aumentar su peso en la retribución total del empleado. 4. Formación: Si está en crisis supone un coste para la organización y tiempo. Las empresas recurren a estas políticas para que el desfase de personal desaparezca, pero si no se consigue se reducirá plantilla. *Reciclaje: formar a los empleados para recolocarles en puestos vacantes. Resumiendo, antes de reducir plantilla se puede cambiar el diseño organizativo como medida menos drástica en primer lugar. D) Aplicación del proceso de reducción de plantilla: LA COMUNICACIÓN es básica. - 1 PASO: “Notificación a los empleados” : se tiene que dar el cumplimiento de los plazos legales, tenemos aspectos a favor como que es social y profesionalmente correcto avisar para tranquilizar a los que se quedan pero en contra surgen potenciales robos o sabotajes con pérdida de productividad. La clave básica es COMUNICAR, más allá de los plazos legales ect. Es primordial.

sabotaje puede provocar graves daños. Es importante cuando hay privacidad, pero si el paso anterior se ha realizado correctamente no tiene porque hacerse. Hay que tener cuidado con la información privilegiada, proteger lo tangible y lo intangible. Es decir, al incitar al trabajador a que abandone la empresa cuanto antes lo hacen para que no les dé tiempo a tomar represalias contra la propia empresa (llevarse archivos de clientes o lo que sea).

- 6 PASO: “Tranquilizar a los supervivientes de una reducción de plantilla” : una organización puede perder los ahorros en costes conseguidos con la reducción si la productividad cae tras la reducción, los supervivientes tiene al principio la moral muy baja y padecen estrés, la forma de ayudarles es dándoles información y apoyo. Los problemas más importantes para la organización pueden producirse aquí. e. Recolocación: objetivos y servicios: (Da la sensación de que se preocupa por sus empleados). Concepto: la colocación externa es un programa para ayudar a los trabajadores despedidos a superar el estrés emocional producido por la perdida del trabajo y ofrecerles apoyo. - Suelen realizarse por empresas de asesoría contratadas por la organización, que paga unos honorarios en función de número de empleados que encuentran un nuevo trabajo. - Reduce el riesgo de publicidad negativa. - Los empresarios que ofrecen servicios de colocación externa tienden a otorgar al objetivo de responsabilidad social una elevada prioridad, como parte integral de su estrategia de recursos humanos. Objetivos : - reducir los problemas de moral de los empleados que van a ser despedidos para que sigan siendo productivos hasta el momento en que se vayan, - minimizar las demandas judiciales que puedan interponer los trabajadores despedidos - ayudar a los empleados despedidos a encontrar un puesto de trabajo análogo lo antes posible. Servicios: puede hacerse por una empresa externa o por el departamento de recursos humanos, aunque recomiendo que se una agencia externa ya que tiene una visión más amplia del mercado y no solamente se fija en el contexto en el que esta como el departamento de recursos humanos. Por lo tanto esos servicios son: *Apoyo emocional: consejos para superar los sentimientos asociados con la perdida del empleo como shock, furia, negación o menor autoestima, algunas veces influye apoyo a la familia y beneficia al empresario puesto que ayuda a disipar parte de la hostilidad hacia la empresa. *Ayuda para buscar trabajo: enseñar la cualificación que van a necesitar para encontrar trabajo como redactar un curriculum vitae, técnicas de entrevistas y búsqueda de empleo, planificación de la carrera profesional y la capacidad de negociación. Cuestiones finales para la reflexión *Reflexione sobre las alternativas de las empresas actuales a la reducción de plantillas. *Reflexione sobre los aspectos críticos que es necesario cumplir para hacer que un proceso de reducción de plantilla sea menos traumático, tanto para empresa como para el empleado. *Analice los factores que pueden explicar la baja utilización de los servicios de recolocación en España.