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1.1 Recursos Humanos y Estrategia Empresarial
Las persones tienen una gran importancia dentro de la empresa, los trabajadores forman un recurso estratégico sostenible muy valioso que esta gestionado por el departamento de RRHH de la empresa, en consequencia esta gestion puede ser clave en la eficiencia y supervivencia de la empresa. Para definir una estrategia sostenible és aconsejable basarse en las competencias de las personas. Estas se definien como la combinación de:
- El saber (conociminetos y habilidades).
- Saber hacer o know how (saber más experiencia).
- Saber estar (actitudes personales). La optima gestion de las personas que posean distintas combinaciones de estos rasgos y el desarrollo de los mismos es una fuente de ventaja competitiva única, irrepetible y dificil de imitar. Para que esto sea una ventaja ha de existir: ● Congruencia entre la dirección y la gestión de RRHH ( ajuste vertical). ● Congruencia entre las prácticas concretas de RRHH y el resto de la empresa ( ajuste horizontal). Estos ajustes, configuran una parte del diseño organizativo de la empresa (analisis de puesto de trabajo, mecanismo de coordinación, etc.), y, deben ser tomadas en cuenta por la influencia sobre los RRHH como punto de partida de la estrategia empresarial.
1.2 La dirección de los recursos humanos:enfoque y objetivos
Segun el alcanze de las decisiones distinguimos: ● Dirección de RRHH (+) ● Gestión de RRHH (-) ➔ Dirección de RRHH (DRH): Conjunto de decisiones con la finalidad de conseguir personal, instruirlo, desarrollarlo y motivarlo en la dirección que a la empresa le convenga. Se distinguien dos enfoques de la DRH:
● La concepción tradicional , según la cual los RRHH tienen la función de realizar practicas más adecuadas a procesos administrativos. Se centra en el proceso de selección y instrucción de personal. Complementar la estrategia empresarial una vez esta ya ha sido creada sin tener en cuenta los factores que más intervienen en los trabajadores, se caracteriza por no apreciar en gran medida la gestión de los recursos humanos como ventaja competitiva. (Enfoque reactivo de RRHH). ● La Dirección Estratègica de RRHH (DERH) considera a las personas como un gran capital humano crucial en el éxito empresarial, asi esta DERH adopta un enfoque dinamico y proactivo. Define las competencias necesarias para alcanzar los objetivos, consequentement se diseñan prácticas de RRHH para promover la innovación y flexibilidad de los trabajadores como un factor importante a la hora de decidir una estrategia empresarial. El constante cambio en el entorno internacional y la globalización entre otros factores, han hecho necesario que las empresas tengan profesionales que sepan; responder ante situaciones cambiantes, tengan conocimientos generales, que sepan trabajar en equipos multidisciplinales/multiculturales y que se sientan parte importante de la empresa, para que se comprometan con los objetivos de la misma. La DERH ha de intervenir en la estrategia empresarial para interactuar objetivos y velar a traves de practicas de RRHH más ajustadas para que los profesionales de la empresa alcancen sus metas individuales en función de su aportación a la empresa, promoviendo así que den lo mejor de si mismos. Así, RRHH, se dedica a dotar en todo momento a la empresa de los trabajadores con el conocimiento, habilidades,... necesarios para alcanzar los objetivos de la estrategia empresarial. Esto se realiza a traves de un proceso a partir del cual las personas són: (1) Atraidas a la act. de la empresa. (2) Motivadas y estimuladas en fabor de la organización. (3) Formadas y desarroladas en función de las necesidades de la empresa. ➔ Gestión de RRHH: No tiene direcciones estratégicas, se dedica a trasladar las directrices de la DRH a acciones concretas referentes a los recursos humanos. Los directivos en linea tienen gran importancia tanto por sus habilidades tecnicas como por su capacidad de obtener el mayor rendimiento del grupo. Actualmente se empiezan a descentralizar actividades de RRHH hacia los directivos en linea.
1.3.1 Captación de RRHH
Tiene como objetivo conseguir el número de personas necesarias con las copetencias adecuadas (según el criterio de optimizar la eficiencia i eficacia dentro de la empresa) para cubrir los puestos de trabajo de la organización. Esta función principal tiene como función de apoyo la de planificar los RRHH, que nos permitirá conocer cuantitativamente y cualitativamente el tipo de personas que necesita la empresa. La Captación de RRHH tiene su: ● Inicio: Puesto bacante que se desea cubrir ● Fin: Persona contratada tiene un rendimiento normal y esta integrada Esto se desarrolla a traves del proceso de: (a) Reclutamiento Consiste en comunicar mediante medios de dibulgación los puestos vacantes tiene su: ● Inicio: Busqueda de candidatos ● Fin: Se reciben todas las solicitudes de empleo (normalmente en un plazo) Para el correcto desarrollo se ha de analizar el puesto para saber los requisitos del tipo de persona que se ha de atraer. Existen dos tipos de reclutamiento:
Externo: Consigue trabajadores del exterior.½
El reclutamiento interno suele conllevar un reclutamiento externo en algun punto a no ser que el puesto de origen sea cancelado. La opción de recurrir al reclutamiento interno o externo depende de varios factores:
- De que en la empresa exista candidato adecuado.
- Politicas de RRHH que la empresa desea fomentar.
- Costes (econòmicos y temporales) que la empresa puede asumir en cada momento.
- Busqueda o no de nuevas ideas o prespectivas. Interno: Traslado de personas de un puesto a otro Vertical (ascenso) Horizontal (rotación)
Al acceder al reclutamiento externo las posibilidades de encontrar al candidato idoneo aumentan. A pesar de ello, y tal como se aprecia en el cuadro siguiente, cada forma de reclutamiento tiene sus pros y contras: ➔ Reclutamiento interno: VENTAJAS INCONVENIENTES
1. Favorece la motivación 1. Criterios erróneos de selección 2. Reduce costes 2. Favoritismo 3. Socialización 4. Conocimiento del candidato ➔ Reclutamiento externo: VENTAJAS INCONVENIENTES 1. Mayor número de fuentes de reclutamiento 1. Evaluación menos precisa 2. Aprovechamiento de la inversión de otras empresas 2. Aumento del fracaso y del periodo de orientación 3. Introducción de nuevas ideas 3. Efecto negativo sobre la motivación (b) La selección: Debemos escoger aquel candidato que se ajuste mejor a la empresa en cuestión ,ya sea en el momento actual como en un futuro, valorando sus habilidades y aptitudes. En el proceso de reclutamiento se pretende conseguir un número óptimo de pretendientes, tanto que no sean pocos porque corremos el riesgo de no encontrar a la persona adecuada ni muchos porque el proceso se haría largo, complejo y costoso. Para el proceso de reclutamiento se hace una preselección de los candidatos con los datos obtenidos de los currículos o si es un reclutamiento interno ya disponemos de mayores datos sobre cada persona. Una vez la empresa ya a preseleccionado los candidatos suficientes, empieza el proceso propiamente. Para ello se utilizan diversas pruebas:
● La dirección de la conducta de las personas. ● El esfuerzo. ● La persistencia delante de obstaculos. Motivar a los empleados es uno de los objetivos del gerente, por esa razón se hace necesario unir la estructura organizativa con el tema de la motivación de las personas.
1.3.2.2 Teorias de la Motivación
El conjunto de las principales teorias de motivación se puede dividir en dos grandes bloques según el ambito en que se dearrollan. Teorías clásicas de la motivación · Jerarquía de las necesidades de Maslow. · Teoría X e Y de Douglas McGregor. · Teoría Z de Ouchi. · Teoría de la motivación e higiene de Herzberg. Teorías organizacionales de la motivación · Teoría de las tres necesidades de McClelland. · Teoría de la equidad. · Teorías de las expectativas de Vroom y de Porter-Lawler. · Teoría de fijación de metas: Locke.
1.3.2.2.1 Teorias Classicas de la Motivación
1.3.2.2.1.1. Teoria de la Jerarquía de Necesidades És la primera teoria de motivación y se basa en que en cada persona existe una jerarqui de necesidades según el poder de motivación. Maslow intentava contestar una serie de preguntas que se sintetizan en la siguiente: ¿Qué condiciones y qué tipos de trabajo, qué tipos de direcció y de recompensas ayudan al reconocimiento y progreso de las personas?. En base a esto se distinguen diferentes niveles de necesidades. (1) Necesidades Fisiológicas : Las necesidades de supervivencia (alimento, agua, etz.). (2) Necesidades de Seguridad : Las necesidades de protección del ambiente emocional y físico, de conservación de las fisiológicas (seguridad en el trabajo, prestaciones, etz.) (3) Necesidades de Afiliación: Las necesidades humanas de ser aceptado, de pertenecer a un grupo y de socialización.
(4) Necesidades de Estima: Las necesidades que recojen los factores de estima internos (respeto a uno mismo, autonomia y logros) y de estima externos (estatus y reconocimiento). (5) Necesidades de Autorealización: Las de satisfacer los deseos y ambiciones de cada uno. Constituye en nivel de necesidades más alto que un individuo puede alcanzar. Basicamente se basan en que las necesidades se satisfacen secuencialmente, una vez cubiertas las necesidades de niveles inferiores se intentan cubrir las de orden superior. El poder motivador va perdiendo fuerza a medida que se asciende la piramiede motivacional. Basandose en esto Maslow considera que el papel del gerente es saber en que nivel se encuentra cada empleado e intentar satisfacer las necesidades de ese nivel para mejorar el rendimiento del empleado. 1.3.2.2.1.2 Teoria X e Y Douglas McGregor presenta dos posibles tipos de dirección: la autoritaria (Teoría X) y la liberal (Teoría Y). En la primera, a los trabajadores les dominan las necesidades de los niveles inferiores del esquema de Maslow y les disgusta trabajar. Por ello se hace necesario un tipo de dirección autoritario, que marque los tiempos, los procedimientos, las metas, etc.
1.3.2.2.2 Teorias organizacionales de la motivación
1.3.2.2.2.1. Teoria de las tres necesidades El individuo tiene diferentes necesidades:
● Necesidad de logro, Q uerer hacer algo que suponga una dificultad añadida, de froma
que consegirlo suponga un éxito en la organización, incluye la necesidad de ser mejor que los demás, genera emprendedores.
● Necesidad de afiliación, Necesidad de pertenecer al grupo i establecer relaciones
personales, genera gente con capacidad de coordinar el trabajo
● Necesidad de poder , Deseo que los demás hagan lo que uno quiere, genera gente que
llega a altos niveles jerarquicos 1.3.2.2.2.2. Teoria de la equidad Determina que un factor central para la motivación es la evaluación individual en comparación con otros individuos, a través de la equidad y justicia de la recompensa recibida .Generalmente se comprara la recompensa monetaria. Si la percive justa su motivación no se verá alterada, si se considera excesivamente recompensado, lo compensara con comportamientos positivos i más dedicación, si se considera infra recompensado, al revés. 1.3.2.2.2.3. Teoria de las expectativas Los trabajadores comportamientos los esfuerzos que cree que serán mas valorados por la organización. Por ello el esfuerzo invertido en una tarea depende de las expectativas que el trabajador tenga en ella. Por ello genera un modelo que resume la motivación como producto de la valencia (V), las expectativas (E) i los medios (M) Motivacion = V x E x M
● Valencia es el deseo de alcanzar un resultado, varia entre 1 i -1, en función de si desea
llegar al resultado final o no, y tiene 0 en caso de ser indiferente.
● Expectativa, tiene valor entre 0 y 1, indica la relación entre el esfuerzo i el resultado
obtenido, es 0 si el resultado no se corresponde al esfuerzo i a medida que se corresponde mas, augmenta.
● Medios, indica la relación entre el la esperanza en el logro de la recompensa y el
resultado, varia entre 0 y 1, segun lo estrecha que sea la relación. En función de cómo la persona considera el esfuerzo-recompensa estará mas motivada, de esta forma se cree que gente con mayores sueldos realizan mejores trabajos, aunque es un factor subjetivo y también depende de otros factores. 1.3.2.2.2.4. Teoria de fijación de metas El deseo de alcanzar un objetivo es generador de motivación. Ese objetivo es la recompensa que se puede obtener con un esfuerzo. Estos objetivos deven ser definidos y difíciles aunque no inalcanzables. En medida que las metas son aceptadas el nivel de dedicacion crece.
1.3.2.3 La motivación en los Recursos Humanos
Se pretende lograr el compromiso de los empleados, mediante la motivación, que se fundamenta en: Sistema de retribuciones y la calidad de vida laboral. El sistema de retribuciones es es una herramienta útil para controlar e incentivar a los empleados. Además sirve para atraer y retener a las personas mejor cualificadas. El objetivo final del sistema de retribuciones es lograr la eficiencia y eficacia organizativa. Objetivo q se lograra en la medida que el sistema de retribuciones establecido por la empresa sea eficaz, justo, equitativo y legal. Para que el sistema de retribuciones sea eficaz debe tener consistencia interna, competividad externa y valorar las contribuciones de los empleados e el logro de los objetivos empresariales. La retribución total es la suma de recompensas que un empleado percibe por su trabajo, pueden ser extrínsecas entre las que encontramos las retribuciones directas o indirectas, o las retribuciones intrínsecas. La r etribución directa, es aquella relacionada con el cargo que ostenta un trabajador en a empresa, y es proporcional a este. Hay dos componentes: ● Un componente fijo: El salario. Habitualmente, guarda una relación con su puesto de trabajo, suele pactarse una cantidad por tiempo trabajado y se suele actualizar para que el sueldo augmente proporcionalmete al coste de vida.
La estrategia de formacion sera tomada tenien en consideración aspectos internos ( realidad de la empresa), y externos ( globalización, mejora de calidad de los que se hace, tecnologia,...), que haran que la formación sea clave par obtener o mantener una ventaja competitiva. Así pues, vemos como la formación es una de las mejores inversiones que una empresa puede realizar. Referente al contenido de la formación, vemos que es doble: Por una parte, proporcionar los conocimientos necesarios par poder realizar satisfactoriamente las tareas encomendadas, y, por otra, debe mantener o mejorar la competitividad empresarial, usando planes continuos y globales, lo suficientemente flexibles para adaptarse a los cambios del enterno. Las taxonomías no son excluyentes, pero dicen poco acerca de lo que se pretende lograr. Por ello, concideramos que la distinción entre las actividades debe ser dada por la finalidad del plan formativo. En este sentido podemos encontrar tres actividades distintas: → Oriententación: Es aquella cuyo objetivo es el que las personas se integren el la empresa, su departamento y su lugar de trabajo. → Entrenamiento: Es aquella formación que pretende desarllar con eficiencia el trabajo para el que ha sido contratado. Se aplica tanto a las personas que vienen nuevas como a aquellas con determinados habitos que deben de ser corregidos. → El desarrollo es el proceso formativo que pretende un incremento de las competencias de las personas a través de su aprendizaje, a diferencia del entrenamiento tiene un tiempo de respuesta mas largo y un propósito mas genérico. La gran diferencia entre el desarollo y el entrenamiento recae en el “para que se aprende” y no lo que se aprende. En otras palabras, esta en el objetivo del aprendizaje. La segunda función que debe cumplir la formación de la empresa pasa por el desarrollo de todos los recursos humanos de la empresa y no de solo unos pocos, para incrementar la capacidades de todos los empleados y permitir a la empresa mejor respuesta hacia el entorno. El desarrollo presenta ventajas tanto a la empresa (trabajadores mas generalistas, mayor creatividad..), como a los trabajadores (mayor calidad de vida laboral, motivación…) El desarrollo de la carrera profesional es un caso concreto de desarrollo. Obedece un programa preestablecido en el marco de los recursos humanos que permiten el crecimiento personal i situar a las personas de interés en los puestos claves. Ha medida que las personas desarrollan sus capacidades pasan por distintas tareas mas complejas y de mayor responsabilidad, esta sucesión de puestos de trabajo es la carrera profesional de las personas, por tanto es un trabajo que implica tanto la organización como al empleado.
Los principales beneficios para la empresa del desarrollo de la carrera profesional son: ● Reduccion de los abandonos, los trabajadores están mas motivados y satisfechos. ● Fomento del reclutamiento interno, que permite, entre otas cosas, cubrir vacantes con rapidez. ● Permite planificar el relevo directivo, esto permite contar con directivos identificados con la cultura i necesidades de la empresa. ● Aumenta la rentabilidad y la eficiencia, al contar con directivos mas formados. ● Evita la existencia de personas infrautilizadas en puestos de un nivel menor al que podrían ocupar. ● Aumento de la lealtad i la identificación de las personas por la organización, al ver que la empresa se preocupar por satisfacer sus necesidades. ● Conduce a la generación de conocimiento organizativo ● Fomenta el espíritu de movilidad de los empleados, tan necesario en los entornos globalizados. En quanto a los beneficios para las personas, estas obtienen mayor estrucuracion de su vida profesional i privada, además de experimentar mayor seguridad y estabilidad. Además puede que las personas se marquen objetivos y tengan mayor motivación.
1.4 El sistema de apoyo a la dirección i recusos humanos
Junto a las funciones analizadas la dirección de los recursos humanos realiza funciones de apoyo, también se pueden llamar instrumentales, ya que sirven de instrumento para mejorar toma de decisiones, la ejecución y el control de las funciones principales. Las tres mas relevantes son: a) La evaluación del desempeño, consite en evaluar la eficiencia y eficacia con la que un empleado cumple su función. Por otro lado también consiste en comunacarle como desempeña su trabajo y planes para mejorarlo. De esta forma es útil tanto a la empresa como al empleado.
1) Ajustar la plantilla a las necesidades de la empresa , tanto bajas que se producirán en un futuro (jubilaciones, maternidad …) como la creación de nuevos puestos. 2) Dessarrollar las competencias de las personas , que permitan a esta avanzar hacia sus objetivos, por tener empleados mas flexives, mas qualificados para los puestos claves. .. En caso de que no sea posible el desarrollo la empresa pude recurrir al reclutamiento externo i la creación de programas de formación. Las principales acciones de de los recursos humanos son el reclutamiento interno y externo, planes de formación, el desarrollo de carrera, el relevo directivo y la rotación de puestos de trabajo. c) Los sistemas de informacion de recursos humanos. Son el conjunto de datos medios y personas destinados a tratar la información relevante sobre los empleados, esta información puede ser útil en la toma de decisiones. El objetivo de estos sistemas es conocer la situación y evolución de los factores mas influyentes en las decisiones y también conocer el resultado de las decisiones anteriores y analizar su éxito o fracaso.
