MACOPS - Management by objectives, Schemi e mappe concettuali di Management Pubblico

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LE FASI DEL MANAGEMENT BY OBJECTIVES

Alessia Conti

MODULO 2

MASTER MACOPS – UNIVERSITA' LUM

INDICE

• 1 CAPITOLO 1 – Il management by objectives Pag.
  • 1.1 Origini del MBO Pag.
  • 1.2 Caratteristiche del MBO Pag.
• 2 CAPITOLO 2 – Le Fasi del MBO Pag.
• 3 CAPITOLO 3 – Vantaggi e svantaggi Pag.
  • 3.1 Vantaggi Pag.
  • 3.2 Svantaggi Pag.
• 4 CAPITOLO 4- Bibliografa e sitografa Pag.

rivalutazione, ma alla fne del periodo di tempo stabilito, il subordinato viene giudicato in base ai risultati che ha raggiunto. Lui o lei può essere ricompensato per il successo con promozioni o aumenti di stipendio oppure può essere licenziato o trasferito a un lavoro che fornirà la necessaria formazione o supervisione. Qualunque sia il risultato, sarà basato sul raggiungimento degli obiettivi che il subordinato ha contribuito a stabilire e si è impegnato a raggiungere.

2. LE FASI DEL MBO

Mettere in pratica il modello del Management by Objectives signifca seguire dei passaggi ben precisi, che vanno dalla defnizione della strategia aziendale alla valutazione dei risultati raggiunti. Il processo MBO si suddivide quindi in 6 fasi:

1. Defnire gli obiettivi dell'azienda
2. Defnire gli obiettivi dei dipendenti
3. Monitoraggio continuo delle prestazioni e dei progressi
4. Valutazione delle prestazioni
5. Fornire feedback Nello specifco:
6. Defnire gli obiettivi dell'azienda Il punto di partenza per lo sviluppo di un piano gestionale basato sull’MBO è l’ analisi della situazione aziendale (costi, rischio d’impresa, ecc.) e la defnizione di obiettivi generali per l’impresa e i singoli settori. Come, ad esempio, incrementare la produzione o il fatturato, o acquisire un certo numero di nuovi clienti, in un determinato lasso di tempo.
7. Defnire gli obiettivi dei dipendenti o individuali Una volta che sono stati chiariti ai dipendenti gli obiettivi, la pianifcazione e le strategie da seguire per raggiungerli, i manager possono iniziare a lavorare con loro per defnire insieme gli obiettivi personali per ognuno. Questo momento include una discussione uno-a-uno, durante la quale i dipendenti comunicano ai manager i loro obiettivi e target, il tempo in cui intendono raggiungerli e le risorse con le quali vogliono farlo. A questo punto entrambi possono condividere le loro

opinioni su quali obiettivi sono realmente attuabili per l’organizzazione o il comparto aziendale. Questi obbiettivi devono rispondere a determinate caratteristiche che vengono racchiuse nell’acronimo S.M.A.R.T (Specifc, Measurable, Achievable, Realistic, Timely):

• Specifci , cioè chiari, che non lascino spazio a dubbi;
• Misurabili , cioè verifcabili in ogni momento;
• Raggiungibili, cioè commisurati alle capacità dei singoli;
• Realistici , ossia non impossibili;
• Ben defniti nel tempo. Ad ogni tipologia di obiettivo viene assegnato un valore percentuale che ne determina il peso, cioè l’importanza. Una volta defniti gli obiettivi, è importante comunicarli in maniera chiara ed esaustiva ai collaboratori, così da non creare equivoci ed instaurare un clima di fducia tra manager e lavoratori.

3. Monitoraggio continuo delle prestazioni e dei progressi Il processo MBO non è solo essenziale per rendere più effcaci i manager nelle organizzazioni aziendali, ma è anche altrettanto importante per monitorare le prestazioni e il progresso dei dipendenti. Per il monitoraggio delle prestazioni e dei progressi sono richiesti i seguenti elementi:

• identifcare i programmi ineffcaci confrontando le prestazioni con gli obiettivi prefssati utilizzando il budget a base zero,
• applicazione dei concetti MBO per la misurazione di individui e piani,
• preparare obiettivi e piani a lungo e breve termine,
• installazione di controlli effcaci, e progettare una solida struttura organizzativa con chiare responsabilità e conferire autorità al livello appropriato.

4. Valutazione delle prestazioni Nell'ambito di questo processo MBO, la revisione delle prestazioni viene effettuata con la partecipazione dei dirigenti interessati.
5. Fornire feedback L'ultimo momento fondamentale è quello dei feedback riguardo ai risultati e gli

3. VANTAGGI e SVANTAGGI

3.1 Vantaggi

L’approccio alla gestione del lavoro offerto dal Management by Objectives consente alle aziende di ottenere diversi vantaggi:

• rende più snella la pianifcazione delle attività e i procedimenti;
• consente ai manager di concentrarsi su attività davvero importanti, che possano fare la differenza, e di tralasciare quei compiti che portano via molto tempo ma offrono pochi risultati;
• spinge i collaboratori ad impegnarsi al massimo delle loro possibilità per raggiungere lo scopo prefssato;
• offre ai lavoratori maggiore autonomia lavorativa, senza dover continuamente far riferimento ai superiori per ottenere indicazioni e supporto;
• aiuta i manager a migliorare la loro leadership anche attraverso la creazione di percorsi di formazione manageriali più mirati, basati sui risultati dei feedback periodici;
• migliora la comunicazione aziendale su tutti i livelli.

3.2 Svantaggi ed eventuali ostacoli

Nonostante sia una delle tecniche di management più impiegata dalle aziende, l’MBO, se non applicato con attenzione, può comportare diversi svantaggi e offrire risultati opposti a quelli sperati. Se gli obiettivi fssati non sono poco realistici e quasi impossibili da raggiungere, il piano gestionale rischia di fallire e di causare frustrazione tra i lavoratori. Anche quando gli obiettivi fssati sono realistici e facilmente raggiungibili c’è il rischio che i lavoratori ricorrano a pratiche scorrette per ottenere i risultati richiesti, dimenticandosi dell’importanza della collaborazione e concentrandosi solamente sulle performance individuali. Questo perché, spesso, non si tiene nella giusta considerazione il modo in cui questi obiettivi vengono raggiunti. Uno dei principali limiti dell’MBO, tuttavia, è rappresentato dal fatto che i piani di

gestione sviluppati seguendo i suoi criteri si concentrino troppo sugli obiettivi a breve termine, trascurando gli obiettivi a lungo termine. Questi sono tutti fattori che, anziché incrementare la produttività e la solidità dell’azienda, ne rallentano l’attività e creano un clima di sfducia tra i lavoratori. Esistono anche possibili ostacoli al processo di management per obbiettivi:

• impegno di tempo: il processo infatti può assorbire molto tempo soprattutto all'inizio quando i dipendenti ancora non conoscono le fasi e sono indotti a chiedere incontri frequenti con i superiori;
• aumento del numero di documenti in circolazione prodotti dalle frequenti riunioni e incontri tra superiori e dipendenti (dati, relazioni, grafci, indici di performance);
• rischio di trascurare gli obbiettivi qualitativi;
• rischio di scarso appoggio dall'alta direzione che deve impegnarsi ad appoggiare il MBO il più possibile;
• eventuali carenze di comunicazione e comprensione, interpretate male e viste come una minaccia alla propria autorità;
• contrasto che si viene a creare con gli stili di management già esistenti, perché applicare questo processo signifca cambiare completamente la modalità gestionale portata avanti fno a quel momento ossia la modalità del “qui comando io”.