Baixe Satisfação no trabalho e outras Trabalhos em PDF para Cultura, somente na Docsity!
Satisfação no Trabalho: Um Estudo na Sede Administrativa da Companhia Docas do Pará em Belém/CDP-Pa Paulo Sérgio Nery Gama^1
Resumo: O debate sobre satisfação no trabalho tornou-se necessário na gestão de empresas, pois a partir de diversos estudos realizados constatou-se que o fator satisfação contribui na eficiência dos funcionários e na prática de suas atividades. Assim, um dos grandes desafios das empresas é propor um ambiente de trabalho motivador para seus funcionários. Nessa perspectiva, o estudo se justifica pela importância em expandir conhecimentos teóricos a respeito da temática abordada. Para isso, busca-se verificar o nível de satisfação dos funcionários da CDP em Belém com o escopo de identificar os aspectos que fragilizam e potencializam o nível de satisfação. E, deste modo, sugerir ações que alavanquem satisfação e qualidade na execução de serviços voltados à área administrativa da referida empresa. A pesquisa, portanto, possibilita um maior nível de liberdade na abordagem dos fatores que estariam ou não influenciando nas atividades relacionadas pelos mesmos.
Introdução
O capitalismo se apresenta de forma predominante em todos os campos do mercado, pois visa o lucro e a produtividade. Entretanto, a preocupação com a lucratividade e a produção pode ocasionar o “esquecimento” da humanização do trabalho e da responsabilidade social da empresa, a qual engloba tanto o atendimento das necessidades quanto as pretensões dos funcionários em relação ao seu ambiente de trabalho. Além disso, com a globalização e a grande competitividade no mercado tornou-se necessário as empresas adotarem uma nova concepção em relação aos funcionários, visto que através destes a mesma almeja alcançar seus objetivos eminentemente lucrativos. Com isso, percebe-se que muitas organizações não enfatizam a satisfação no ambiente de trabalho em virtude focalizar apenas, ou primordialmente, o seu crescimento econômico/financeiro. A partir desse contexto a pesquisa sobre satisfação no trabalho torna-se de extrema importância para a gestão de empresas, visto que através da mesma há possibilidade em identificar as necessidades reais dos funcionários em relação a seu local de trabalho. A propósito, para conhecer de fato a realidade da CDP foi necessário verificar o nível de satisfação dos funcionários dos setores que compõem sua sede administrativa, a fim de compreender o desenvolvimento de suas atividades partindo dos fatores que influenciam no local de trabalho. Assim, investigar a satisfação dos funcionários é o objetivo da pesquisa e o objeto de análise é a CDP em sua sede administrativa, em Belém. Para efeito dessa pesquisa foram analisados os seguintes fatores: condições de infra- estrutura, benefícios fornecidos pela empresa; relação produtividade-remuneração, relacionamento interpessoal entre os funcionários, relação chefe funcionário, capacitação técnica, oportunidade de crescimento e estabilidade na empresa, e, apreciação da realização pessoal. Deste modo, a satisfação dos funcionários pode está diretamente ligada a fatores que vão das condições de infra-estrutura para a realização do trabalho à apreciação da realização pessoal. Nesse contexto, considerando uma gestão mais envolvida com os funcionários e interessada na observância da possibilidade de satisfação dos mesmos em relação à empresa, supõe-se que ocorra uma motivação maior dos funcionários para a operacionalização de suas funções administrativas.
(^1) Administrador de Empresa; estagiou na Companhia Docas do Pará/CDP-Pa e na Caixa Econômica Federal;
atualmente é funcionário público.
Buscando o entendimento sobre Satisfação no Trabalho
A partir da Teoria das Relações Humanas, que surgiu como reação e oposição à Teoria Clássica da Administração, houve necessidade “de corrigir a tendência à desumanização do trabalho” (CHIAVENATTO, 2000, p.71), visto que a gestão administrativa anterior se baseava em doutrinas não apropriadas para a satisfação dos funcionários no que tange a produtividade. Com o passar dos anos o tema relacionado à satisfação dos colaboradores internos passou a ter grande destaque na gestão de empresas contemporâneas, uma vez que a mesma eleva a produtividade da organização. É importante frisar que nesta gestão empresarial há diversos fatores que contribuem para alavancar o nível de satisfação dos funcionários como: condições de infra-estrutura; benefícios fornecidos pela empresa; relação produtividade e remuneração; relação chefe-funcionário; capacitação técnica; relação interpessoal entre os funcionários; oportunidade de crescimento e segurança; apreciação da realização pessoal. Dessa maneira, a questão da satisfação do funcionário interno se tornou fundamental para o desempenho das atividades realizadas na organização. Isto porque a satisfação pode estar diretamente ligada aos seguintes fatores:
Condições de infra-estrutura: neste caso, pode-se avaliar as condições prevalecentes no ambiente de trabalho. Este tópico engloba todos os materiais e equipamento disponibilizados para o desempenho das tarefas, analisando as condições reais proporcionadas ao funcionário para a realização de suas atividades. De acordo com Bowditch e Buono (1992) as condições de infra-estrutura referem-se às condições de trabalho que tendem a minimizar riscos de doenças ou lesão e, ainda limites de idade fixados quando o trabalho for potencialmente nocivo ao bem-estar de pessoas acima (ou abaixo) de determinada idade. Benefícios fornecidos pela empresa: entende-se como incentivos internos proporcionados pela empresa aos funcionários com o objetivo de satisfazer às necessidades pessoais destes, proporcionado um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo. Relação produtividade remuneração: nesta situação a recompensa seria conforme a produtividade do funcionário. Assim sendo, quanto maior a produtividade, maior o nível de pagamento; com a recompensa o nível de satisfação com o trabalho tende a aumentar. Relação chefe funcionário: diversos estudos mostram que há uma relação entre chefe- funcionário. A pesar de o planejamento e as organizações dos setores serem uma função primordial das chefias, é necessário possibilitar aos funcionários condições para a auto-expressão. Capacitação técnica: define-se como qualquer atividade que contribua para a melhor execução de uma função ou atividade, ou seja, objetiva aumentar a capacidade dos funcionários para realização de suas atividades laborais na empresa. Relação interpessoal entre os funcionários: conforme o sistema participativo^2 as relações interpessoais fundamentam-se na confiança mútua entre as pessoas e não em esquemas formais. Esse sistema incentiva a participação e o envolvimento grupal, de modo que os funcionários se sintam responsáveis em realizar suas tarefas. Compreende-se como sistema administrativo democrático por excelência.
(^2) Compreende-se como sistema administrativo democrático por excelência.
de apresentar dados concretos. Entretanto, a partir da observação no ambiente de trabalho é possível afirmar que algumas situações são visíveis e que podem ser comprovadas com a pesquisa. Assim, para uma compreensão da satisfação no trabalho houve a necessidade de fazer inicialmente um levantamento bibliográfico a fim de fazer uma revisão bibliográfica. Inicialmente, parte-se do conceito de organização para o desenvolvimento dos referenciais teóricos a serem abordados, para isso utilizou-se estudiosos como Lacombe, Robbins, Wagner III & Hollenbeck, Chaivenato, Schermerhorn Jr , Hunt & Osborn para um debate teórico. Dessa forma, conforme Lacombe (2005) é definida como um grupo de pessoas constituídas de maneira organizada para alcançar objetivos comuns. As pessoas, membros da sociedade contemporânea, buscam obter sua satisfação, seja material, social ou cultural por meio de alguma organização. Aqui se tratará da satisfação no trabalho “como um objetivo legitimo de uma organização” (ROBBINS, 1999, p.15). Com isto, mesmo uma empresa que busca como meta central a obtenção de lucros financeiros, considera importante as atitudes de seus trabalhadores, uma vez que nessas organizações contemporâneas a gestão precisa estar atenta em relação aos sentimentos desses colaboradores internos, pois a satisfação deles pode influir na produção, logo, nos lucros financeiros. Segundo Wagner III & Hollenbeck (1999) a satisfação no trabalho pode ser considerada resultado da percepção da realização de valores importantes referentes ao próprio trabalho; é, portanto, um sentimento agradável no trabalho realizado. Para este estudioso há três elementos chaves para a satisfação no trabalho: valores, importância dos valores e percepção. A satisfação enquanto uma função de valores “são ‘exigências subjetivas’, existentes na mente da pessoa (WAGNER III & HOLLENBECK, 1999, p.121). É interessante destacar que Edwin Locke, de acordo com Wagner III & Hollenbeck (1999) diferenciou valores e necessidades, pois as necessidades são bem mais concebidas enquanto “exigências objetivas” do corpo, sendo essenciais ao sustento da vida, como por exemplo, necessidades tipo a água e oxigênio. No que diz respeito ao componente importância da satisfação no trabalho,a determinação do grau de satisfação no trabalho a partir das diferenças atribuídas aos valores, são cruciais, pois, por exemplo, um colaborador “pode valorizar mais a segurança no trabalho (WAGNER III & HOLLENBECK, 1999, p.121), ou um outro colaborador “pode preferir um trabalho que permita viajar bastante” (idem). Assim, a importância dos valores diferenciam-se de um individuo para outro. A percepção, terceiro elemento chave da definição de satisfação no trabalho para Wagner III & Hollenbeck (1999), pode não refletir com total precisão a realidade material. Dessa maneira, quando a percepção não reflete a realidade é necessário “atentar para a percepção que o indivíduo tem da situação” (WAGNER III & HOLLENBECK, 1999, p. 121). Ainda segundo Wagner III & Hollenbeck (1999) a satisfação está fundamentada na percepção da atual circunstância em relação aos valores. Conforme Robbins (1999) a satisfação no trabalho se tornou uma variável dependente^3 primária, por duas razões: a relação explicada por elementos do desempenho e as primazias de valores. Dessa maneira, para este teórico a satisfação no trabalho é “atitude geral de um individuo em relação ao seu trabalho” (ROBBINS, 1999, p.98) e ainda “representa uma atitude mais do que um comportamento (ROBBINS, 1999, p.15), “A satisfação no trabalho é uma atitude que reflete o grau segundo o qual as pessoas se sentem de forma positiva ou negativa com relação ao trabalho e às suas varias facetas” (SCHERMERHORN JR , HUNT &
(^3) Segundo Robbins (1999) variáveis dependentes são fatores- chaves do que se quer explicar ou prever sendo
afetados por algum outro fator.
OSBORN, 1999, p.97). É portanto, “uma atitude, ou resposta emocional, às tarefas de trabalho assim como às condições físicas e sociais do local de trabalho” (SCHERMERHORN JR , HUNT & OSBORN, 1999, p.93). Robbins (1999) afirma que existem duas abordagens metodológicas significativas utilizadas para mensurar o grau de satisfação de colaboradores internos em uma empresa: a classificação global única e a contagem de somatório. A primeira abordagem leva em consideração a satisfação a partir da análise de um único questionamento, como por exemplo: considerando o “todo” da empresa, o funcionário está satisfeito com seu emprego? No que diz respeito à contagem de somatório, abordagem sobre a soma das facetas do trabalho, pode ser considerada mais eficiente , uma vez que busca entender cada um dos colaboradores, por meio dos sentimentos que afloram no decorrer da operacionalização de suas tarefas dentro da organização. Para se obter um resultado satisfatório a empresa precisa considerar alguns elementos-chave, como: “a natureza do trabalho, supervisão, pagamento atual, oportunidades de promoção e relações com os colegas” (ROBBINS, 1999, p. 98). Essa abordagem torna-se fundamental para mensurar o grau de satisfação dos colaboradores internos da CDP, uma vez que o que se pretende é compreender, a partir do indivíduo, a relação existente entre a satisfação no desempenho das funções na sede administrativa da CDP e a produtividade, a infra-estrutura, a hierarquia (relação chefe- funcionário), a promoção (possibilidade de crescimento profissional), a capacitação técnica, a apreciação da realização pessoal, e, a estabilidade do emprego. A pesar de Robbins (1999) apontar a classificação global como método mais válido, entendido como raro momento “em que a simplicidade vence a complexidade” (ROBBINS, 1999, p. 98). No entanto, como se trata de uma pesquisa acadêmica e que, ao mesmo tempo, servirá como base para a efetivação de outras pesquisas nessa linha, a mesma se fundamentará nessa abordagem, considerando ainda outros fatores, como por exemplo, benefícios fornecidos pela empresa, não contemplados por tal abordagem. A produtividade é considerada uma variável dependente primária para Robbins (1999), uma vez que a produtividade implica ao interesse tanto por eficácia^4 quanto por eficiência.^5 Com isso, este autor percebe a produtividade sobre a perspectiva sob o trabalho individual.
Procedimentos Metodológicos da Pesquisa
O presente trabalho foi efetivado com 40 funcionários da sede administrativa da CDP tendo como suporte inicial a permissão do presidente da mesma para a realização do estudo empírico. Assim sendo, a pesquisa foi desenvolvida em âmbito quantitativo, tendo em vista uma perspectiva qualitativa, pois se utilizou o programa estatístico SPSS ( Statistical Package of Social Science ) apenas para a tabulação dos dados coletados por meio dos questionários, já a análise da mesma considerou a satisfação dos funcionários a partir de sua opinião individual, o que pode ser apreendido como algo particular de cada funcionário, buscando, dessa forma, um produto final a respeito do nível de satisfação de todos os funcionários que fizeram parte da pesquisa. Considerando-se o critério de classificação proposto por Vergara (1990) quanto aos fins e meios, tem-se: a) Quanto aos fins : trata-se de uma pesquisa de caráter exploratório; b) Quanto aos meios : trata-se de uma pesquisa de campo. Entretanto, a partir da revisão bibliográfica percebe-se que a pesquisa se enquadra enquanto exploratória e descritiva. É importante enfatizar que diversos são os tipos de pesquisa: histórica, social, teórica, experimental, exploratória e descritiva etc. Em se tratando de pesquisa exploratória é àquela a qual busca constatar algo numa organização ou num fato. Entende-se pesquisa descritiva
(^4) Entende-se como o resultado positivo e rápido da eficiência. (^5) Pode-se entender como competência e habilidades juntas.
variável analisada. Por fim, 2 funcionários não demonstraram satisfação ou insatisfação no ambiente de trabalho, ou seja mantiveram-se neutros. Observa-se ainda que na tabela 1, 33 dos funcionários da sede administrativa da companhia docas do Pará estão satisfeitos com a limpeza e higiene no local de trabalho, porém 4 apresentaram grau de insatisfação. Apenas 3 funcionários não apresentaram grau de satisfação ou insatisfação na variável analisada, o que significa neutralidade. No que diz respeito a materiais e equipamentos no local de trabalho houve uma redução do nível de satisfação, pois apenas 21 funcionários estão satisfeitos. Entretanto, 13 funcionários demonstraram insatisfação em relação a esta variável. Em relação a funcionários neutros 6 não demonstraram satisfação ou insatisfação. De acordo com o exposto acima, pode-se concluir que a CDP apresenta um nível de satisfação positivo no que diz respeito à condição de infra-estrutura. No ponto de vista de Hiba (apud MATOS, 2000) as boas condições de trabalho proporcionado pela empresa promovem o desenvolvimento das capacidades dos funcionários e reduzem os riscos, acidentes e geram uma maior produtividade, em conseqüência, contribuem para que as organizações sejam mais competitivas no mercado.
Tabela 2. Benefícios fornecidos pela empresa
Variável M.S^ S^ N^ I^ M.I Nº Nº Nº Nº Nº Auxilio transporte 9 12 16 3 - Assistência médica hospitalar 12 19 7 2 - Auxilio alimentação 17 22 1 - -
Fonte: Elaboração dos autores, 2007
Entende-se como benefícios fornecidos pela empresa a seguinte composição, Auxilio transporte, Assistência médica hospitalar e Auxilio alimentação. De acordo com a tabela 2, verifica-se que 21 funcionários da Companhia Docas do Pará estão satisfeitos no que diz respeito ao auxilio transporte, todavia 3 apresentam grau de insatisfação na variável analisada, e um número considerável de 16 funcionários indicaram neutralidade. Nota-se que na tabela 2 a maioria dos funcionários está satisfeitos, o que representa 31 pessoas no que se refere à Assistência médica hospitalar, porém apenas 2 funcionários mostraram-se insatisfeitos em relação a variável analisada. Pôde observar-se ainda que 7 mantiveram-se neutros. Podemos observar ainda na tabela 2, que a maioria dos funcionários da CDP estão satisfeitos com o auxilio alimentação fornecido pela empresa pesquisada, o que representa 39 das pessoas avaliadas, e apenas 1 pessoa indicou neutralidade. Conforme o exposto acima se pode-se concluir que a CDP apresenta um nível de satisfação considerável em relação aos Benefícios Fornecidos pela Empresa. Para Lacombe (2005) os benefícios fornecidos pela empresa acarretam gratificações adicionais como auxilio transporte, assistência médica hospitalar e auxilio- alimentação ocasionando conforto nas condições de trabalho. Na concepção de Heliana (2007) os benefícios sociais eram oferecidos com intuito de atrair bons profissionais, na visão contemporânea estes benefícios visam atrair talentos. Neste contexto os benefícios não devem se analisados apenas como elementos compensatórios, pois os mesmos devem ser considerados como fatores de alavancagem de qualidade de vida e produtividade na empresa.
Tabela 3. Relação produtividade remuneração
Variável M.S^ S^ N^ I^ M.I Nº Nº Nº Nº Nº Salário compatível com seu cargo -^7 6 20 Participação nos resultados da empresa 1 11 9 12 7 Fonte: Elaboração dos autores, 2007
Compreende-se como Relação Produtividade Remuneração, a estrutura composta de salário compatível com cargo e participação nos resultados da empresa. Conforme a tabela 3, constatou-se apenas 7 funcionários satisfeitos com salário, porém 27 apresentaram grau de insatisfação no que diz respeito a variável analisada, e 6 funcionários apresentaram neutralidade. Observa-se ainda 12 funcionários satisfeitos com a participação nos resultados da empresa, entretanto 19 apresentaram grau de insatisfação em relação à participação nos resultados da CDP, e 9 funcionários apresentaram neutralidade De acordo com a tabela acima, pode-se concluir que a maioria dos funcionários estão insatisfeito com a Relação Produtividade Remuneração. Para Aguiar (1981) as necessidades dos funcionários de uma organização devem ser atendidas à medida que estes favorecem o aumento da produtividade, assim como os resultados da empresa, mas para isso é preciso motivá-los. Diferentemente Lacombe (2005) afirma que a remuneração e a produtividade estão diretamente ligadas, uma vez que quanto maior for à remuneração maior será a produtividade dos funcionários, logo, maior os resultados da empresa.
Tabela 4. Relacionamento interpessoal entre funcionários
Variável M.S^ S^ N^ I^ M.I Nº Nº Nº Nº Nº Relacionamento com colegas do setor 13 19 4 4 - Prestigio do seu grupo de trabalho 7 17 7 8 1 Fonte: Elaboração dos autores, 2007
Conforme a tabela 4, podemos decompor Relacionamento Interpessoal entre Funcionários a partir do momento que considerarmos relacionamento com os colegas de setor, e também o prestigio do grupo de trabalho. Na tabela 4, podemos observar 32 funcionários satisfeitos com relacionamento entre os colegas de setor, todavia apenas 4 apresentaram grau de insatisfação, em relação a variável analisada, e 4 funcionários indicaram neutralidade. No que diz respeito ao prestigio do grupo de trabalho, 24 funcionários mostraram-se satisfeitos com esta variável, enquanto que 9 funcionários estavam insatisfeitos com prestigio do seu grupo de trabalho, e 7 indicaram neutralidade. De acordo com exposto acima, nota-se que a maioria dos funcionários apresenta grau de satisfação positivo no que diz respeito ao relacionamento interpessoal entre funcionários. Para Vergara e Branco (apud MENDES & DINIZ, 2000, p.02) as relações interpessoais são “ingredientes importantes das organizações de sucesso, ou melhor, das empresas humanizadas”.
treinamento proporcionado pela empresa. Entretanto 15 demonstraram-se insatisfeitos para com a variável pesquisada. Somente 2 funcionários não apresentaram satisfação ou insatisfação, o que indica neutralidade. Em relação aos investimentos da empresa em treinamentos constatou-se que 20 funcionários estão satisfeitos, porém, um número considerável de 16 funcionários demonstrou insatisfação a respeito da variável em questão. Um total de 4 funcionários não opinaram seu nível de satisfação ou insatisfação, uma vez que se mantiveram neutros sobre tal variável. De acordo com a análise acima, pode-se dizer que há satisfação em relação à capacitação técnica oferecida pela CDP. Em relação a esse quesito Aguiar (1981) compreende que os funcionários não são meros emissores de resposta a estímulos exteriores e sim indivíduos que possuem capacidade técnica profissional para o desenvolvimento de suas tarefas, pois os mesmos precisam de mostrar que se sentem seguros profissionalmente. Para isso, as empresas devem oferecer treinamentos, capacitações técnicas, cursos, entre outros, de acordo com suas funções. Isso, conforme a pesquisa é realidade na empresa CDP, apesar de haver certo grau de insatisfação em relação a esse fator.
Tabela 7. Oportunidade de crescimento e segurança
Variável M.S^ S^ N^ I^ M.I Nº Nº Nº Nº Nº Aprender novos conhecimentos e habilidades -^19 9 11
Plano de carreira existente na empresa -^2 9 16
Estabilidade no local de trabalho 1 27 4 4 4
Fonte: Elaboração dos autores, 2007
O nível de satisfação em relação à oportunidade de crescimento e segurança foi analisado a partir das seguintes variáveis: aprender novos conhecimentos e habilidades, plano de carreira e estabilidade no local de trabalho. Verificou-se na tabela.7 que 19 funcionários estão satisfeitos e 12 insatisfeitos em relação à variável aprender novos conhecimentos e habilidades e ainda 9 funcionários mostraram-se neutros na variável em questão. Na variável plano de carreira apenas 2 funcionários estão satisfeito, enquanto que 29 apresentaram nível de insatisfação. Constata-se que 9 funcionários indicaram neutralidade na variável. A respeito da variável estabilidade no local de trabalho 28 funcionários indicaram estar satisfeitos, no entanto, 8 apresentaram nível de insatisfação e 4 mantiveram- se neutros. Através do exposto a maioria dos funcionários estão satisfeitos com a oportunidade de crescimento e segurança, porém a variável plano de carreira obteve um elevado nível de insatisfação. Na concepção de Bowditch e Buono (2002) a insatisfação quanto ao plano de carreira ocasiona ênfase no enfraquecimento das oportunidades de desenvolvimento pessoal, ocasiona a estagnação do progresso e segurança do individuo na criação de novas habilidades
Tabela 8. Apreciação da realização pessoal
Variável
Às vezes Sim Neutro Não Nº Nº Nº Nº Participa nas decisões no local de trabalho 15 15 3 7 Seu trabalho é criativo e desafiante 4 21 7 8 Fonte: Elaboração dos autores, 2007
Na tabela 8 pode-se concluir que a maioria dos funcionários participa nas decisões no local de trabalho e concorda com o fato de seu trabalho ser criativo e desafiante, observa-se ainda que 10 funcionários indicaram neutralidade, e 15 não participam das decisões no local de trabalho e nem acham seu trabalho criativo. Existem alguns fatores que possibilitam a satisfação da necessidade profissional e pessoal, ou seja, necessidade de auto-realização no trabalho e aspirações pessoais, o que tende a possibilitar um bem-estar aos funcionários. De acordo com Aguiar (1981) é na realização de tarefas que o funcionário encontra a forma e o meio para desenvolver sua criatividade.
Consideraçoes Finais
No trabalho foram utilizados teóricos que deram grande contribuição para o desenvolvimento da pesquisa, como: Rodrigues (1999); Martinez (2002); Robbins (1999) Wagner III & Hollenbeck (1999); Ribeiro (2005). Os objetivos do trabalho foram alcançados, pois se comprovou que grande índice de satisfação dos funcionários que trabalham no prédio administrativo da CDP. Em relação às hipóteses com a pesquisa algumas foram confirmadas outras não foram comprovadas. Por meio da pesquisa, foi constatado o seguinte: no que concerne à hierarquização, ou seja, relação chefe funcionário, por exemplo, esta não inibe a produtividade dos funcionários, pois os mesmos apresentaram-se satisfeitos com essa relação; a respeito da oportunidade de crescimento e segurança e a capacitação técnica os funcionários demonstraram satisfação, apesar de haver possibilidade de crescimento profissional, por se tratar de uma empresa estatal, os mesmos apontaram insatisfação no que diz respeito ao plano de carreira; não há dificuldades de comunicação entre os mesmos, pois a troca de informações entre os setores não comprometem a execução das tarefas administrativas entre os setores; os funcionários não se sentem realizados pessoalmente pelo fato não possuírem salário compatível com seu cargo e também por não participarem dos resultados econômicos da empresa, portanto os mesmos se mostraram insatisfeitos na relação produtividade- remuneração. Apesar da pesquisa ser desenvolvida com a autorização do atual presidente da CDP, surgiram algumas dificuldades no decorrer da mesma como: não disponibilidade do número exato de funcionários da sede administrativa; disponibilidade de tempo dos funcionários associado à ausência de interesse em responder aos questionários; a ausência de habilidade em manipular o programa estatístico SPSS para tabulação de dados da pesquisa; curto período de tempo para a realização da pesquisa em sua totalidade. Entretanto, vale ressaltar que este estudo possibilitou um conhecimento sobre a realidade de uma empresa da esfera pública. Nessa perspectiva, a pesquisa tende a contribuir para a implantação e/ou implementação de melhorias no ambiente de trabalho resultando no aumento do desempenho e produtividade dos funcionários. Essa pesquisa também pode contribuir indiretamente para a melhoria da vida profissional dos funcionários da CDP, visto que o presidente ao tomar conhecimento de tal realidade pode daqui a diante pensar estratégias de ações voltadas à questão investigada em busca de solucioná-la ou pelo menos colaborar para minimizar a insatisfação dos mesmos. É possível também com este estudo criar
RODRIGUES, Marcus V.C. Qualidade de vida no trabalho : evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis: Editora Vozes, 1999.
SCHERMERHORN JR. J. R; HUNT. J.G; OSBORN. R.N. Fundamentos do Comportamento organizacional. 2º ed. Trabalho de equipe e projeto de grupo. Bookman, Porto Alegre; 1999.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de pesquisa em Administração. 4ª Ed. São Paulo: Atlas, 2003.
WAGNER III, John A., & HOLLENBECK, John R. Satisfação e stress no local do trabalho In: Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva,
