Estude fácil! Tem muito documento disponível na Docsity
Ganhe pontos ajudando outros esrudantes ou compre um plano Premium
Prepare-se para as provas
Estude fácil! Tem muito documento disponível na Docsity
Prepare-se para as provas com trabalhos de outros alunos como você, aqui na Docsity
Encontra documentos específicos para os exames da tua universidade
Prepare-se com as videoaulas e exercícios resolvidos criados a partir da grade da sua Universidade
Responda perguntas de provas passadas e avalie sua preparação.
Ganhe pontos para baixar
Ganhe pontos ajudando outros esrudantes ou compre um plano Premium
SATISFAÇÃO EM UMA AGENCIA BANCARIA
Tipologia: Teses (TCC)
1 / 36
Esta página não é visível na pré-visualização
Não perca as partes importantes!
desafio das mulheres contemporâneas em cargos de liderança em Arcos/Minas Gerais. IGUATAMA-MG 2022
desafio das mulheres contemporâneas em cargos de liderança em Arcos/Minas Gerais. Projeto de Pesquisa apresentado ao Curso de Administração da faculdade de Iguatama como requisito da disciplina TCC I. Orientador: Prof. Cleyton Magela Luz. IGUATAMA-MG 2022
The present study aimed to analyze the female entrepreneurial profile regarding the way of managing the organizations in which they operate. This theme is of great relevance in the current scenario, since the increase in women's participation in the productive sphere contrasts with the major problems faced by them in the labor market, where discrimination and disrespect for basic rights conquered remain. The growing entry of women into the labor market and their quest to occupy positions in the top organizational hierarchy are shaping up to pressure for a structural change in organizations. To this end, questionnaires were applied to 30 managers, who answered questions related to aspects relevant to their management. It is a fact that, in recent decades, the social situation of Brazilian women seems to have changed considerably. Currently, there is a high percentage of women in the job market and a significant number of those who are successful in careers that, until recently, were exclusively male. The result found allowed the researcher to observe that although the managers show great leadership capacity, they exercise their leadership in a way that complements the work of their subordinates, acting proactively in the construction of a quality workspace, where everyone can contribute to the achievement of the organization's objectives. Keywords: Feminine management. Labor market transformations. Professional growth.
estabelecendo índices que, quando analisados e comparados, contribuirão para a criação de parâmetros de análise e interpretação do potencial empreendedor (TIMMONS, 1989). 2 OBJETIVO
2.1 Objetivo Geral Analisar o perfil de empreendedor das mulheres em Arcos/Mg 2.2 Objetivos Específicos Identificar as principais características empreendedoras das mulheres no mercado de Arcos/Mg; Conhecer o percentual de mulheres empreendedoras da cidade de Arcos/Mg; Analisar os principais desafios encontrados na gestão ao atuarem como líderes mulheres 3 JUSTIFICATIVA
4.1 Empreendedorismo feminino Inicialmente as mulheres eram consideradas menos capazes para o trabalho fora de casa que os homens, “lugar de mulher é em casa” como dizem um velho ditado. A Revolução Industrial começou a modificar lentamente esse quadro. O número de mulheres empregadas aumentou significativamente, trouxe a mulher para trabalho fabril quando o aumento da produtividade era necessário, apesar disso tanto a jornada de trabalho quanto os salários eram muito desiguais. Ainda no século XIX começaram algumas reivindicações sobre igualdade de trabalho, direitos trabalhistas, dentre outros. Com a crescente industrialização, as mulheres empregam-se como assalariadas nas indústrias e oficinas, mas sem abandonar seus lares e suas funções, começam a sim a ter uma dupla jornada. Um forte impulsionador da entrada da mulher no mercado de trabalho deu-se no século XX com as 1ª e 2ª Guerras Mundiais (1914 – 1918 e 1939 – 1945, respectivamente). A ausência dos homens enviados para combate e posteriormente a quantidade de homens mortos durante o conflito tornou imprescindível à contratação de mulheres para funções que antes eram exclusivamente masculinas. As mulheres ganharam mais espaço no mercado de trabalho. Nesse período nascem os primeiros movimentos feministas. As mulheres começaram uma luta mais organizada por seus direitos e pela igualdade de oportunidades no trabalho. Foi nos anos 70 que, no Brasil, a mulher ingressou de maneira mais precisa no mercado de trabalho, surgindo por fim os movimentos sindicais e feministas no país. Na década de 1980, mulheres ganharam mais visibilidade dentro do movimento sindical, por conta do surgimento da Comissão Nacional da Mulher Trabalhadora, na Central Única Dos Trabalhadores (CUT). Na Constituição Federal de 1988 a mulher conquistou a igualdade jurídica, sendo considerado tão capacitado quanto o homem. Essa evolução do comportamento humano, das mudanças e quebras de tantos tabus e ricamente comentada por Villas Boas (2010, p. 35) A cada geração, novos padrões de comportamento vão se tornando aceitáveis. A sociedade evolui e com isso diminuem as diferenças entre o que as mulheres podem fazer e o que está reservado aos homens (VILLAS BOAS, 2010). O Brasil conta atualmente com 18,8 milhões de empreendedores em estágio inicial ou com menos de 42 meses de existência. Desse total, 53% são mulheres e 47%, homens. É o que aponta os dados da última pesquisa da Global
Entrepreneurship Monitor3 – GEM (2009, p. 56). A pesquisa do Instituto Brasileiro da Qualidade e Produtividade – IBQP apud GEM (2007, p. 78) mostra ainda que a ação de empreendedorismo feminino efetua-se expressivamente no comércio varejista (37%) - artigos de vestuário e complementos, na indústria de transformação (27%) – confecções, fabricação de produtos alimentícios, fabricação de malas, bolsas, valises e outros artefatos para viagem de qualquer material, e na atividade de alojamento e alimentação (14%) (GEM, 2009). 4.2 Liderança A liderança ocorre quando há uma determinada situação decorrente de uma estrutura social onde ocorre a distribuição de autoridade para tomar suas decisões. Muitas pessoas já nascem com uma liderança nata, mas isto não basta, o líder deve saber lidar com situações diversas na qual está inserido. (HUNTER, 2004). Segundo Robbins (2006, p. 304), “a liderança é a capacidade de uma pessoa influenciar um determinado grupo, para alcançar seus objetivos”. O líder é uma pessoa na qual exerce um alto cargo dentro da empresa, tem o poder de autoridade, podendo tomar decisões correspondente ao do cargo que ocupa. Na conceituação de Hunter (2004), liderança não é o poder e sim a autoridade, conquistada com amor, dedicação e sacrifício. E diz ainda que respeito, responsabilidade e cuidado com as pessoas são virtudes indispensáveis a um grande líder. Ou seja, para esse autor, para liderar é preciso estar disposto a ouvir, servir o ser humano e em seguida, usar o seu poder sobre ele. Já Chiavenato (2006) ressalta que a liderança é um tipo de influência entre pessoas, na qual uma pessoa influência a outra, em função de um objetivo ou causa. O líder deve saber lidar com determinadas situações na qual a liderança é um fator determinante, deve haver um entrosamento existente entre um indivíduo e um grupo. Isto se deve a uma relação funcional, que é quando um líder é identificado por um grupo, percebendo características de controlador. O grupo pode segui-lo com a intuição de ser um meio de satisfação das suas necessidades ou diminuição (FLEURY; FISCHER, 2010). Para Blanchard (2007) um grupo de aceita um líder, porque ele possui e controlam meios como: habilidades pessoas, conhecimento, dinheiro, posição e
Conforme Aguiar (2005, p. 383) “o líder não usa a autoridade os demais membros do grupo; sua influência não emana de sua posição na hierarquia”. As empresas dão certos direitos formais aos administradores, mas isto não quer dizer e nem assegura uma liderança eficaz. As grandes organizações necessitam de liderança forte para alcançarem seus objetivos. As organizações cada vez, mas precisam de líderes que desafie, criem visões e que sejam capazes de incentivar os membros das organizações para que realize suas visões futuras (ROBBINS, 2006). O estudo das teorias sobre liderança tem por finalidade elucidar a natureza singular da figura do líder através de várias abordagens teóricas da liderança. Os papéis dos líderes combinam habilidades técnicas, humanas e conceituais, que aplicam em diferentes graus e em diversos níveis organizacionais. (FLEURY; FISCHER, 2010). 4.2.1 As teorias contemporâneas sobre liderança A liderança ocorre quando há uma determinada situação decorrente de uma estrutura social onde tem a distribuição de autoridade para tomar suas decisões. Segundo Maximiano (2007, p. 302), “todos os modelos de liderança estudados até este ponto baseiam-se no comportamento do líder em relação aos liderados”. Para Bergamini (2009, p. 67), o processo de liderança envolve um “conjunto complexo de variáveis que precisam ser levadas em conta quando se pretende planejar qualquer estudo experimental mais criterioso sobre esse tópico do comportamento humano”. Ao apontar um indivíduo para a função de liderança, os demais liderados depositam nele expectativas e esperanças de melhorias na atividade executada. A relação entre líderes e liderados parte de uma empatia emocional. Drucker (2000), já afirmava que as pessoas são líderes à medida que criam seguidores, sendo a liderança um vínculo emocional, às vezes entre um compromisso, seguidores, o líder e suas metas. A teoria da troca entre líder e liderança está de acordo com o resultado do tempo. Os líderes estabelecem um relacionamento com um pequeno grupo, onde indivíduos deste grupo constituem o grupo de dentro, recebem credibilidade e confiança. O outro grupo é formado pelo grupo de fora, onde recebem menos
atenção, tempo, recompensa e privilégios, fazendo que seus relacionamentos sejam baseados formalmente na autoridade (ROBBINS, 2006). Neste contexto Gonçalves (2008) na teoria da meta e do caminho, visa que a função do líder é ajudar os seus subordinados a realizarem suas metas através de orientações, apoio e incentivos, para que necessariamente eles cumpram com os objetivos organizacionais. A liderança carismática enfatiza a habilidade do líder de comunicar aos liderados a visão da organização, através de ações e não somente por meio de palavras, utilizando uma visão otimista para obter entusiasmo da equipe. Os líderes carismáticos devem ter características básicas, como, visão, articulação, risco pessoal e sensibilidade para as necessidades dos seus liderados, gerando admiração entre seus seguidores (ROBBINS, 2006). A liderança carismática faz com que seus “liderados fazem atribuições das capacidades heroicas ou extraordinárias de liderança quando observam determinados comportamentos”. (ROBBINS, 2006, p. 317). Na liderança transacional, “os líderes são as pessoas quem conduzem ou modificam seus seguidores na direção das metas estabelecidas por meio do esclarecimento dos papeis e das exigências das tarefas” (ROBBINS, 2006, p. 319). O líder desta teoria conduz e motiva seus subordinados, dando-lhes uma direção ao cumprimento de suas metas. De acordo com Gonçalves (2008) na liderança transformacional, os líderes apoiam seus subordinados ao uso do intelecto individual, preocupado em desenvolver cada uma deles. Os líderes incentivam os estímulos intelectuais de seus liderados individuais, o líder se preocupa em desenvolver cada um de seus liderados, levando-os a verem os problemas antigos por meio de um novo prisma e questionar até mesmo as visões do próprio líder. Esse tipo de liderança seria uma outra vertente da liderança neocarismatia, ela busca diferenciar os líderes transformacionais dos líderes transacionais. (ROOBINS, 2006, p.
A liderança visionária, de acordo com Robbins (2006, p. 320) é vista como “a capacidade de criar e articular uma visão de futuro realista, atrativa e acreditável para a organização ou unidade organizacional_._ Tem como ponto de partida a situação presente e vida sua melhoria”.
Eles precisam desenvolver habilidades como paciência para compartilhar informações, confiar nos outros, abrir mão da autoridade e compreender o momento certo para intervir. Os líderes eficaz dominam a dificuldade de equilibrar o conhecimento sobre quando intervir e quando deixar a equipe sozinha” (ROBBINS, 2002, p. 323). Os pesquisadores a algum tempo vem procurando identificar estilo de liderança mais adequada, que engloba a liderança participativa da administração. A pesquisa se inicia a partir da teoria motivacional e amplia até satisfação dos funcionários. Muitos administradores práticos acreditam nestas teorias, acham que os conceitos fazem sentidos, e que em muitos casos possam a vim a melhorar o desempenho a partir de uma aplicação. (BERGAMINI, 2009). Neste sentido, importa salientar que à eficácia da liderança, reflete diretamente na aceitação do líder pelos liderados. Muito independente, cabe aos liderados o poder de decisão sobre o que funcionará ou não. Essa é uma dimensão importante que foi menosprezada ou pouco enfatizada na maioria das teorias sobre liderança. 4.3 O processo de liderança e suas implicações Diante das características natas ou adquiridas dos líderes, Drucker (2002, p.
Na teoria dos traços é possível elencar características típicas e eficazes dos líderes, tais como: Sociabilidade, habilidades interpessoais, autoconfiança, ascendência e domínio, participação, fluência verbal, equilíbrio emocional, controle e busca de responsabilidade. (DRUKER, 2002). Conforme Cury (2009), a liderança é o resultado de uma constelação de qualidade, na qual uma pessoa possui, enquanto outros asseguram que o líder não precisa dispor de regras, e sim de bons métodos de análises das situações sociais dentro da qual deve agir, onde a solução aparece naturalmente de acordo com a análise do ambiente. Nesse sentido a função do líder é proporcionar a realização adequada das atividades dos liderados, de forma a também atender aos objetivos da empresa. Nos dias atuais, a liderança precisa ter a aceitação dos liderados, para consistir em uma gestão participativa, de modo a influenciar positivamente a todos. Para Daft (2006), a liderança continua evoluindo de acordo que as necessidades das organizações se modificam e dentre vários aspectos que se destacam nesse contexto, pode-se citar: as pessoas, metas e as influências. Na empresa, não cabe mais apenas ao líder ou a alguns colaboradores com poder de assumir essa posição de adotar responsabilidade, atualmente isso é necessário em todos os níveis de gerência, pois este trabalha com as complicações e problemas do cotidiano, diferentemente da liderança que está voltada para as mudanças e turbulências da globalização em meio a tanta concorrência. (CURY, 2009). Os líderes eficazes têm uma visão de futuro muito mais ampla, de modo a ter forte poder de persuasão, inspiração e motivação para com todo o quadro funcional, estabelecendo mudanças significativas para o bom andamento da empresa, satisfação dos seus funcionários e um bom clima no ambiente de trabalho. (GRZYBOVSKI; BOSCARIN; MIGOTT, 2002). 4.4 Breve discussão sobre gênero De acordo Kergoat (1996), a divisão sexual do trabalho está no centro do poder que os homens exercem sobre as mulheres. Os sexos não são segundo Lopes, Meyer e Waldow (1996) uma categoria imutável, fixa, a-histórica e asocial. As relações sociais de sexo são, ao contrário, periodizadas e o problema da mudança da transformação pode ser abordado. Quando se fala em gênero, entende-se os
diferentes concepções de qualificação são construídas mantendo vínculos com as noções de trabalho, produção social, desenvolvimento socioeconômico, educação e formação profissional. Estas são representações sociais que expressam visões e interesses distintos quando referidas aos diferentes grupos sociais e fazem parte do processo histórico de disputa de hegemonia político-ideológica. A noção de competência, segundo Neves (2000), reduz a noção de qualificação compreendida em seus aspectos multidimensionais e se apresenta centrada na habilidade individual de se mobilizar para a resolução de problemas, muito mais do que na sua bagagem de conhecimentos. Essa competência está também articulada às novas formas de gestão que requerem do trabalhador profundo envolvimento com todo o processo produtivo e com os objetivos da empresa; um envolvimento das suas habilidades adquiridas, mas também comprometimento da sua subjetividade. Portanto, a qualificação não é só uma habilidade para reagir ao imprevisto, mas também a capacidade de criá-lo e provocá-lo. Contudo, Neves (2000, p. 178) vai além e atenta para o que define como o limite maior das inovações organizacionais “é a que elas permanecem internas a cada empresa, sem nenhum vínculo com a sociedade”. Assim, ao fazer esta crítica, o autor recoloca a questão da qualificação no campo das relações sociais. Do ponto de vista feminino, o que se constata é que, apesar das inovações tecnológicas, a divisão sexual do trabalho permanece. O que se observa é que, a relação entre a tecnologia e o trabalho feminino é definida muito mais pelo conteúdo ideológico, que discrimina as mulheres, do que pela competência técnica. (GRZYBOVSKI; BOSCARIN; MIGOTT, 2002). Assim, a qualificação atribuída às mulheres é definida pela educação informal, pela experiência nas tarefas domésticas, mas que não tem o reconhecimento no local de trabalho, sendo, assim, discriminada. Atualmente, com as mudanças ocorridas dentro das organizações, a busca por profissionais qualificados tem provocado mudanças nos seus processos internos. Essas alterações provocam constantes impactos na sociedade e na vida das pessoas. O que se nota segundo Chiavenato (1999), é que essa nova concepção do trabalhador é essencial para que a organização esteja inserida de maneira positiva no mundo globalizado. O perfil dinâmico, descentralizado e autônomo dos funcionários, em contrapartida, resulta em maiores responsabilidades,
aumentando a cobrança no funcionário. Diante desses novos parâmetros, são inevitáveis as mudanças no setor de Recursos Humanos para que este seja adequado às novas necessidades organizacionais. É preciso notar que os principais responsáveis pelo sucesso ou fracasso de uma empresa são as pessoas que trabalham nela. E estas convivem com emoções e sentimentos, que podem alterar em alguns momentos, e, isso, independe do gênero. 4.6 Gestão feminina No início, elas eram caracterizadas como “as rainhas do lar”. As organizações sociais eram compostas por famílias onde o homem era o provedor e a mulher cabia o papel de cuidar da casa, do marido e dos filhos, pois a mulher no mercado de trabalho era uma exceção e em qualquer ficha cadastral feminina, encontrava-se no campo profissão, a descrição “do lar”, portanto os tempos mudaram e a realidade destas mulheres mudou. Vale ressaltar também que mesmo nas décadas anteriores, já se encontravam líderes como, por exemplo, Elisabeth I, Rainha da Inglaterra, ela atuou em 1558 até à sua morte em 1603, e se destacou como uma grande líder dentre outras mais. (COSTA, 2007). Conforme Loden (1988), no início da década de sessenta, a administração era um clube restrito para os homens, e a maioria das organizações ficariam felizes em deixá-la desta forma, portanto dois fatores-chave merecem atenção especial: a economia de nosso país estava crescendo rapidamente durante o final da década de sessenta, assim, o estilo administrativo tradicional masculino, parecia continuar a funcionar muito bem nas indústrias. E em segundo lugar, o artigo VII do Ato dos Direitos Civis de 1964, tornava ilegal a discriminação contra as mulheres na educação e no trabalho. Acredita-se que a conquista da mulher no mercado em cargos executivos naquela época, foi em grande parte resultado de um decreto legal, também com a lei em vigor tornava-se obrigatório a entrada da mulher nas organizações. Entretanto, Rodrigues et al. (2013, p. 2) destaca que, Mesmo com significativa expansão da ocupação feminina no mercado de trabalho ainda percebe-se maior participação masculina, principalmente em se tratando de cargos de chefia. No entanto é necessário que haja conscientização de igualdade e quebra do patriarcado de onde emana todo tipo de preconceito e discriminação contra as mulheres.
