como hacer assesment center, Apuntes de Psicología

¡Descarga como hacer assesment center y más Apuntes en PDF de Psicología solo en Docsity!

CONTENIDO

La autora

Presentación

ANTES DEL ASSESSMENT CENTER. Lo primero que debes saber

Gestión por competencias

Las competencias más buscadas

METODOLOGÍA ASSESSMENT CENTER

Assessment Center como concepto

Antecedentes

Objetivos y aplicación

Características

TUTORIAL ASSESSMENT CENTER

REQUISITOS BÁSICOS

Requisito No. 1 El Perfil por competencias

Requisito No. 2 Listado de comportamientos

Requisito No. 3 Formatos de registros y evaluación

Requisito No. 4 Diseño de pruebas y técnicas situacionales

Juego de negocios

Discusión en grupo

Ejercicios de análisis

Ejercicios de presentación

Bandeja de entrada

Entrevistas simuladas

Redacción de un informe

La autora

Mariela Díaz Pinilla es psicóloga organizacional de la Universidad Simón Bolívar de la ciudad de Barranquilla, Colombia. Con más de 10 años de experiencia laboral a nivel directivo y operativo en Recursos Humanos es también asesora y consultora empresarial de más de 25 empresas en dicha ciudad. Líder en la implementación de modelos de gestión por competencias, ISO 9001:2000, Facilitadora en programas de Desempleo Fonede, Directora de la Fundación Gestión Humana Colombia, donde propende por la formación especializada de psicólogos organizacionales y por la puesta en marcha de programas de generación de empleo y trabajo profesional en dicha región. Autora del Diccionario de Competencias Laborales distribuido por la página web www.librosdepsicologia.com. Conferencista en temas de desarrollo organizacional y motivación empresarial. Gestora de proyectos de evaluación por competencias, docente universitario y coordinadora de proyectos sociales.

Presentación

Dado el alto interés que ha despertado durante los últimos años la evaluación de las competencias laborales, sobre todo en procesos de selección, se hace necesario abordar metodológicamente y de manera especial una de las herramientas que más ha dado de que hablar a finales del siglo pasado y en este: "Assessment Center". Han sido muchas las inquietudes tanto de organizaciones como de profesionales del área de la gestión humana, más que todo en lo que respecta a detalles y procedimientos básicos para implementar técnicas avanzadas de evaluación a través de esta metodología.

Lo anterior ha llevado a la autora a analizar detalladamente los diferentes enfoques de valoración conductual, cuyo resultado le permitió plasmar a través de una revisión bibliográfica y un esquema de aplicación totalmente práctico (basado en el conocimiento y la experiencia) un tutorial interpretativo y aplicativo de la metodología, que llevado a la realidad permita evidenciar a los lectores el uso estructural y objetivo de un proceso de evaluación de competencias a través de los centros de evaluación Assesement Center.

El objetivo fundamental de este Tutorial es dar a conocer a los lectores los pasos básicos para implementar esta metodología en sus organizaciones, y los modelos específicos de formatos, competencias e informes que soportados en un modelo específico de Competencias Laborales puedan contribuir a optimizar los procesos de gestión en Recursos Humanos en materia de evaluación de personal en sus empresas.

A partir de una revisión bibliográfica, Assessment Center paso a paso explica los fundamentos teóricos que dieron paso a la estructuración de dicha metodología en todo su contexto; convirtiéndolo en un tutor que les facilite a los profesionales de gestión humana realizar paso a paso cada fase de este sistema de evaluación, de manera eficaz y efectiva. Se transforma así en un material de uso estrictamente organizacional y profesional que sirve de guía práctica para evaluar competencias tanto en candidatos como en miembros activos de las empresas, ya que sus fines permiten no solo evaluar para seleccionar, sino para diagnosticar y desarrollar habilidades de nuestros subalternos.

"ES EL CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES QUE UNA

PERSONA DEMUESTRA POSEER Y QUE PONE A DISPOSICIÓN DE UNA

FUNCIÓN PRODUCTIVA CON ALTOS NIVELES DE EFICIENCIA Y EFICACIA EN

SU DESEMPEÑO".

Si nos detenemos en este concepto podemos darnos cuenta de que el término "demuestra poseer" hace referencia a toda aquella conducta observable, que en la teoría de competencias laborales tiene toda una estructura que permite a los evaluadores de personal, identificar qué "competencia" se va a observar y en qué nivel se debe presentar para ser considerada competente.

En este sentido, una competencia laboral como tal debe ser demostrada, y en este aspecto puede ser percibida por la observación de la conducta. Razón por la cual, para observarla, analizarla, y considerarla adecuada al nivel requerido, se hace necesario la aplicación de técnicas de evaluación de competencias, como es el caso del Assessment center; que entre sus puntos de arranque requiere tanto la identificación de las competencias requeridas por el cargo, como los criterios de conducta por cada competencia a evaluar; situación que de una vez plantea una relación directa entre Assessment Center y Competencias Laborales.

Ahora bien, hemos dicho en capítulos anteriores que no necesariamente el Assessment Center se debe aplicar bajo un enfoque de competencias laborales. Sin embargo se sugiere que para mayor precisión cuente con un modelo de competencias laborales que como mínimo contemple los siguientes aspectos:

- Competencias corporativas, con su respectiva descripción y niveles.

• Inventario y descripción de los cargos de la organización.
• Competencias requeridas para cada cargo de la organización.
• Niveles de desempeño para cada competencia establecida.
• Comportamientos por observar por cada nivel de competencia requerida.

Una vez diseñado el modelo de competencias laborales, se hace necesario diseñar los procedimientos básicos de Recursos Humanos bajo el enfoque de competencias laborales, tal es el caso de:

- Procedimiento de selección de personal por competencias.

• Procedimiento de formación y desarrollo de Competencias Laborales.

- Procedimiento de evaluación del desempeño por competencias.

• Procedimiento para la compensación por competencias.
• Procedimiento para la evaluación del potencial con fines de promoción y/o ascensos.

Con esta información fácilmente podremos diseñar y aplicar un Assessment Center para:

- Procesos de selección de personal a nivel externo e interno.

• Identificación de necesidades de formación.
• Evaluación del potencial de los trabajadores con fines de promoción, ascensos, sucesión, planes de carrera

Lo anterior nos permite concluir que para aplicar un asssessment center es importante contar con un modelo de competencias laborales, para lo cual es importante aclarar que:

Un modelo de competencias laborales es toda documentación formal que se requiere para poder gestionar los procesos de recursos humanos: selección por competencias, capacitación, desarrollo, compensación, etc.

Gestión por competencias es la operatividad que se da a cada uno de los procesos de gestión humana, guiados todos por las pautas de comportamiento definidos en el modelo de competencias de la organización.

Al establecer un modelo de competencias laborales es importante poder contar con:

Competencias Corporativas : Es el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes

y destrezas definidas por la organización, y cuya principal regla de diseño y gestión es que deben ser poseídas por todos los miembros que la componen independientemente del cargo que ocupen, ya que al tenerlas y desarrollarlas contribuyen sustancialmente al éxito y a la productividad organizacional. Normalmente este tipo de competencias reflejan los valores de la organización, las pautas de conducta, de servicio y/o gestión que conllevan al cumplimiento de sus objetivos estratégicos. Así por ejemplo, una empresa dedicada a la fabricación de productos farmacéuticos podría definir dentro de sus competencias corporativas:

• Conocimiento de los productos
• Orientación hacia el posicionamiento de los productos.
• Ética
• Innovación
• Compromiso

Así mismo, al estudiar cada cargo de la organización, es importante analizarlo desde tres puntos de vista:

Competencias cognitivas: aquellos conocimientos formales que debe poseer una

persona para desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo; normalmente soportados por los estudios académicos que así lo acrediten. Hacen referencia al saber.

Competencias técnicas: aquellos conocimientos, habilidades y/o destrezas específicas que deben demostrar que poseen las personas para desempeñar eficazmente una función determinada. Mientras que las competencias corporativas son

Igualmente, cuando vamos a aplicar un Assessment Center debemos tener una descripción detallada de las competencias a evaluar a través de los ejercicios. Por ello se hace necesario contar con la enunciación detallada de los niveles de desarrollo de la competencia establecida con anterioridad.

La autora propone el dominio de los siguientes niveles de competencia:

0% No posee la competencia. / Competencia no desarrollada.

25% Competencia desarrollada en un nivel básico o elemental.

50% Posee la competencia en un nivel medio.

75% Alto nivel de competencia.

100% Excelente nivel de competencia, genera valor agregado al cargo.

Una muestra detallada de lo anterior permitiría describir una competencia, tal y como se demuestra en el siguiente recuadro.

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN DE R.H.

Conocimientos de la estructura empresarial que permitan diseñar e implantar sistemas de organización y planificación del recurso humano como estrategia para incrementar la productividad del potencial humano en acoplamiento con los objetivos de la organización.

Nivel 1

Nulo conocimiento sobre las políticas y sistemas de administración respeto a la planeación y organización del recurso humano en las organizaciones.

Nivel 2 Conocimiento general de la documentación y procedimientos más comunes de planificación y organización del recurso humano

Nivel 3 Conocimiento medio sobre estrategias de planificación de personal, rotación de personal, redefinición de cargos, etc

Nivel 4

Conocimiento alto sobre la estructura organizacional, de las características y requerimientos de los distintos cargos de la misma, así como de los proyectos a mediano y largo plazo de la organización.

Nivel 5

Conocimiento experto sobre la estructura organizativa y objetivos de negocio de la empresa. Con visión global y conocimiento experto sobre las nuevas tendencias y modelos de gestión en el ámbito de organización y planificación de R.H.

Así mismo, debemos recordar que cuando hablemos de competencias, recordemos que estas llevan un contenido básico, tal y como se detalla en el recuadro anterior: Nombre de la competencia, Descripción del concepto, Niveles y comportamientos respectivos.

Las competencias más buscadas

El Diccionario de Competencias Laborales de este autor permite conocer los conceptos que a través del tiempo se les ha dado a las competencias laborales de mayor aplicación en el campo organizacional, las cuales vale la pena recordar en este tutorial, ya que sirven de guía y de base a la hora de que los lectores decidan aplicar la metodología Assessment Center. Ellos son:

1. Aceptación de normas y políticas: Disposición para entender, acatar y actuar dentro de las directrices y normas organizacionales y sociales. Las personas que poseen este valor se caracterizan porque cumplen y se comprometen con las normas de la organización. 2. Actitud de servicio: Disposición de actuar, sentir y/o pensar en torno a las necesidades del cliente para lo cual dirige toda sus acciones como estrategia para garantizar la satisfacción de los mismos. 3. Adaptabilidad: Capacidad para acoplarse eficazmente a entornos cambiantes, los cuales involucran procesos, responsabilidades o personas.

15. Búsqueda de información: Inquietud y curiosidad por buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo que se requiere en el puesto. 16. Búsqueda de la excelencia: Es el compromiso con la eficiencia y eficacia. Las personas que poseen esta actitud se caracterizan porque: Hacen su trabajo cada día mejor, aún si tienen que asumir más trabajo. No están satisfechas con las cosas como están y buscan mejorarlas. No aceptan la mediocridad. 17. Capacidad de análisis: Capacidad para identificar, comprender y evaluar las diferentes variables que inciden en la consecución de un objetivo, determinando las posibles alternativas de viabilidad y teniendo en cuenta su repercusión en los niveles de calidad y eficiencia esperados. 18. Capacidad para aprender: Habilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y destrezas con el fin de utilizarlos en la práctica laboral. Capacidad para captar y asimilar con facilidad conceptos e informaciones simples y complejas. 19. Capacidad crítica: Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional. 20. Capacidad de decisión: Disposición y habilidad para tomar decisiones acertadas basadas en análisis propios de la situación, logrando asumir con responsabilidad y madurez los riesgos del caso. 21. Capacidad de gestión: Es la habilidad que tiene la persona para gestionar las tareas y procesos a su cargo en forma rápida y confiable; haciendo uso de la recursividad y dinamismo que requiere el hacer que las cosas resulten. 22. Capacidad de negociación: Capacidad para llegar a acuerdos ventajosos a través del intercambio de información, debate de ideas y utilización de estrategias efectivas con personas o grupos que puedan representar de alto interés para la organización. 23. Comprensión interpersonal: Es la habilidad para escuchar y entender correctamente los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los demás aunque no se expresen verbalmente o se expresen parcialmente, pero que requieren ser captados por los demás. 24. Compromiso: Esfuerzo permanente hacia la consecución de un objetivo, lo cual implica un alto grado de integración de la disposición física, emocional e intelectual de un sujeto sobre lo que desea conseguir, sea a beneficio propio o común. 25. Comunicación efectiva: Es la competencia que posee el líder para escuchar, entender y valorar con empatía información, ideas y opiniones que su equipo le comunique, siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo. 26. Comunicación escrita: Capacidad para redactar las ideas claramente y de forma gramaticalmente correcta de manera que sean entendidas sin lugar a dudas. 27. Comunicación interpersonal: Capacidad para generar y mantener un flujo de comunicación adecuado entre los miembros del grupo o de la organización, utilizando

los distintos canales que en cada caso se requieran; además, favorecer el establecimiento de relaciones mutuamente beneficiosas.

28. Comunicación oral persuasiva: Capacidad para expresar ideas o hechos claramente y de una manera persuasiva. Convencer a los otros del punto de vista propio. 29. Conocimiento del entorno: Es la competencia que posee el líder para incluir en la toma de decisiones aquellas variables que afectan directa e indirectamente el normal desempeño de la organización y que permitan una ventaja competitiva de la misma en el sector, siendo congruentes con la misión, visión y el proyecto de empresa. 30. Conocimiento organizacional: Capacidad para comprender e interpretar las situaciones que afectan directamente a la realidad organizacional, así como para demostrar el alto nivel de conocimiento de todos los procesos operativos, funcionales y de servicio de la compañía como estrategia para tomar acciones, redireccionar, implementar y/o gestionar proyectos o necesidades específicas de clientes o de programas. 31. Creatividad: Capacidad para proponer soluciones y/o alternativas novedosas e imaginativas para el mejoramiento de procesos funcionales, estrategias promociónales, entre otras. Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan por que proponen y encuentran formas nuevas y eficaces de hacer las cosas, son recursivos, innovadores y prácticos. Buscan nuevas alternativas de solución y se arriesgan a romper los esquemas tradicionales. 32. Defensa de los demás: Disposición para actuar a favor o en beneficio de los demás sin que ello se les haya pedido. 33. Delegación: Capacidad para distribuir eficazmente la toma de decisiones y de otras responsabilidades hacia el subordinado más adecuado. 34. Desarrollo de interrelaciones: Capacidad para establecer y mantener relaciones cordiales, recíprocas y cálidas o redes de contacto con distintas personas. 35. Desarrollo de personas: Capacidad para dirigir el proceso de aprendizaje o el desarrollo de los demás a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y de la organización. Se centra en el interés por desarrollar a las personas, no en el de proporcionar formación. 36. Disponibilidad: Capacidad para trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones. 37. Dirección de personas: Capacidad para hacer que otras personas actúen según nuestros deseos utilizando apropiada y adecuadamente el poder personal o la autoridad que el puesto nos confiere. Incluye el "decir a los demás lo que tienen que hacer". 38. Efectividad: Capacidad para lograr los máximos resultados de calidad con el mínimo agotamiento del recurso humano y técnico, utilizando la comunicación efectiva, la motivación y la participación conjunta de sus colaboradores.

50. Habilidad de control: Capacidad para diseñar estrategias que conlleven a controlar los métodos, personas y asuntos que requieran de medidas de seguimiento; implica la toma decisiones que aseguren este control. 51. Identificación con la compañía: Capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la compañía. 52. Impacto: Se traduce en causar buena impresión en los otros y mantener esa impresión a lo largo del tiempo. 53. Innovación: Es la competencia que posee el líder para concebir y realizar tareas nuevas e inexistentes con el propósito de diseñar y generar nuevos procesos con mayores niveles de rentabilidad y eficiencia. 54. Influencia: Implica la atención de persuadir, convencer, influir o impresionar a los demás para que contribuyan a alcanzar los objetivos propios. Está basada en el deseo de causar un efecto específico en los demás, una impresión determinada o una actuación concreta cuando se persigue un objetivo. 55. Iniciativa: Capacidad para actuar de manera preactiva ante determinada situación. Incluye saber identificar un problema - obstáculo u oportunidad y llevar a cabo acciones que contribuyan a su solución. 56. Integridad: Capacidad para mantenerse dentro de las normas éticas y morales socialmente aceptadas; así como de actuar en consonancia con lo que cada uno considera importante. Incluye el comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y el estar dispuesto a actuar honestamente incluso en situaciones riesgosas y difíciles. 57. Interés por mantenerse actualizado: Es la competencia que posee el líder referida al aprendizaje continuo de procesos que permiten implementar nuevos conceptos y metodologías. Compromiso con la promoción del aprendizaje organizacional. 58. Interactuar/interrelacionarse: Capacidad para establecer, mantener y potenciar relaciones de valor en el trabajo con personas y grupos, tanto internos como externos, haciendo de estas relaciones un cauce para el logro y alineamiento estratégico de los objetivos de la organización. 59. Lealtad y sentido de pertenencia: Se refiere a defender y promulgar los intereses de las organizaciones donde laboran como si fueran propios. Se aprecia gran sentido de identificación con los objetivos de la organización a tal forma que suelen anteponer los intereses organizacionales a los intereses particulares y se sienten orgullosos de formar parte de una organización en particular. 60. Liderazgo: Capacidad para dirigir a las personas y lograr que éstas contribuyan de forma efectiva y adecuada a la consecución de los objetivos. Comprometerse en el desarrollo de sus colaboradores, su evaluación y la utilización del potencial y las capacidades individuales de los mismos.

61. Manejo de la incertidumbre y la complejidad: Capacidad para discernir, evaluar con objetividad y tomar decisiones efectivas en escenarios caracterizados por el riesgo, la incertidumbre y complejidad. 62. Meticulosidad: Resolución total de una tarea o asunto hasta el final y en todas las áreas que envuelva, independientemente de su insignificancia. 63. Minuciosidad en la preparación (para una presentación): Capacidad que tiene una persona para elaborar detalladamente cualquier información, de tal forma que los resultados reflejen una excelente calidad del producto final. 64. Negociación y manejo de conflictos: Es la competencia que posee un líder para plantear soluciones y resolver diferencias de ideas u opiniones de las partes, apoyándose en la suficiente autoridad y justicia, centrándose en los intereses comunes, tratando de conciliar y mediar de manera equitativa para las partes, evitando la manipulación y la parcialidad de los intereses personales. 65. Niveles de trabajo: Establecimiento de grandes metas o modelos de conducta para uno mismo, para los otros y para la empresa. 66. Orientación al cliente: Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de satisfacer sus necesidades, de dirigir todas sus acciones en la búsqueda de satisfacción de los mismos. 67. Orientación al logro: Es la preocupación por realizar bien el trabajo, por cumplir con un objetivo propuesto. Por realizar algo único y excepcional. 68. Orientación al servicio: Es la disposición para realizar el trabajo con base en el conocimiento de las necesidades y expectativas de los clientes externos e internos, reflejando un trato amable y cordial, interés por la persona y por la solución a sus

problemas.

69. Orientación estratégica: Es la habilidad de vincular visiones a largo plazo y diseñar acciones tenientes al diseño de planes estratégicos que consoliden la misión y la visión de la organización a corto, mediano y largo plazo. 70. Pensamiento analítico: Es la capacidad de entender una situación, desagregándola en pequeñas partes o identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye el organizar las partes de un problema o situación de forma sistemática al realizar comparaciones entre diferentes elementos o aspectos y el establecer prioridades de una forma racional. 71. Pensamiento conceptual: Capacidad para identificar en las situaciones pautas o relaciones que no son obvias o identificar puntos clave en situaciones complejas. Incluye la utilización de un razonamiento creativo, inductivo o conceptual. 72. Pensamiento creativo: Capacidad para generar, descubrir y transformar nuevas ideas en soluciones útiles y eficaces aplicables en la organización. 73. Pensamiento estratégico: Es la capacidad para determinar la posición

procedimientos y las políticas de la empresa con precisión y eficacia, con objeto de lograr los estándares de calidad, en tiempo y forma, con eficacia y eficiencia, en consonancia con los valores y las líneas estratégicas de la empresa.

87. Sensibilidad hacia el cliente: Capacidad para orientar y enfocar la actividad hacia las necesidades de los clientes internos o externos, en cualquier ámbito funcional de la empresa. 88. Sensibilidad interpersonal: Conocimiento de los demás, del entorno y de sus necesidades. 89. Sensibilidad medioambiental: Capacidad para enfocar la prestación de los servicios, mejorando y respetando las condiciones medioambientales, a través de la búsqueda de la compatibilidad entre las demandas sociales y las líneas estratégicas de la organización. 90. Sensibilidad organizacional: Capacidad para implicarse en el Proyecto de Empresa, poniendo a disposición de ella los conocimientos y habilidades para la consecución de los objetivos establecidos. 91. Sentido de efectividad: Capacidad para orientar la actividad en la consecución de los objetivos previstos e implicando de forma activa a los colaboradores en retos y metas de excelencia profesional y de calidad. 92. Sociabilidad: Capacidad para mezclarse fácilmente con otras personas y establecer con ellas relaciones altamente satisfactorias a nivel personal, social y laboral. 93. Tolerancia al estrés: Mantenimiento firme del carácter bajo presión y/o oposición. Se traduce en respuestas controladas en situaciones de estrés. 94. Toma de decisiones: Capacidad para elegir entre varias alternativas aquellas más viables para la consecución de objetivos, basándose en un análisis exhaustivo de los posibles efectos y riesgos,además de la visualización de las posibilidades de implantación. 95. Trabajo en equipo y cooperación: Implica la intención de colaborar y cooperar con otros, formar parte del grupo, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo individual o competitivamente. 96. Utilización de otros como recurso: Se refiere a una compleja interacción con los empleados autónomos que trabajan a tiempo parcial para la empresa y demás personas que no están sujetos a influencias de poder por la posición que ocupan. 97. Utilización de relaciones: Define cómo el personal comercial puede utilizar las relaciones familiares, profesionales o de amistad para conseguir negocios. 98. Visión de futuro: Es la capacidad de visualizar las tendencias del medio con una actitud positiva y optimista, así orientar su conducta a la consecución de metas.

99.Visión empresarial: Capacidad para anticiparse a las necesidades futuras con criterios estratégicos, simulando nuevos escenarios de actuación en mercados y

productos, formulando los pasos a seguir a mediano y largo plazo, con objeto de encontrar oportunidades de negocio que supongan para la empresa una ventaja competitiva.

100. Visión prospectiva: Capacidad para visualizar el futuro hacia donde llegar, identificando estrategias, previendo consecuencias y anticipándose a los hechos que pueden generar riesgos en las acciones empresariales que se implementen.