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TEMA VII
LA NEGOCIACION COLECTIVA.
1. LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LA CONSTITUCIÓN.
2. LOS CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS.
2.1 LOS SUJETOS NEGOCIADORES.
a) Capacidad negocial. b) Legitimación negocial. c) Los convenios colectivos de grupos de empresa. 2.2 UNIDADES DE NEGOCIACIÓN: LIBRE ELECCIÓN Y LIMITACIONES. 2.3 CONTENIDO- a) Contenido mínimo y cláusulas delimitadoras. b) Contenido formativo. c) Contenido obligacional. 2.4 PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR. a) Promoción y deber de negociar. b) Comisión negociadora, negociación de buena fe y adopción de acuerdos. c) Forma y trámites del convenio. 2.5 LA IMPUGNACIÓN DEL CONVENIO. a) Impugnación de oficio. b) Proceso de conflictos colectivos. 2.6 LA DURACIÓN DEL CONVENIO. 2.7 APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS CONVENIOS. 2.8 ADHESIÓN Y EXENSIÓN DE CONVENIOS.
**3. LOS CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS.
- LOS ACUERDOS DE EMPRESA SUSTITUTORIOS DE CONVENIOS COLECTIVOS.**
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1. LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LA CONSTITUCIÓN.
Viene recogido en el art. 37.1 de la CE , a cuyo tenor “ la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios ”. Es un precepto dotado de eficacia directa e inmediata ( art. 53.1 de la CE ) al estar ubicado dentro de la sección segunda del Capitulo II del Titulo I de la CE. Dicho precepto constitucional ha sido desarrollado parcialmente por el Titulo III, arts. 82 a 92 ambos inclusive del ET. Sin embargo, el derecho de negociación colectiva no es un derecho fundamental (tutela directa), y por ello su lesión no es susceptible de amparo constitucional, ahora bien, en la medida en que forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical, determinadas lesiones a este derecho, cuando supongan lesiones al derecho de libertad sindical, pueden propiciar el amparo constitucional (tutela indirecta), si bien no todas las lesiones constituirán una violación del derecho de libertad sindical.
¿Cual es el contenido esencial del art. 37.1 de la CE? Del contenido del mismo, podemos sacar que son cuatro las cuestiones que plantea:
- El derecho a la negociación colectiva, ¿consiste en la imposición de un deber u obligación de negociar a las partes?
- ¿Cuáles son, según la CE, los titulares del derecho a la negociación colectiva?
- ¿Cuál sería el contenido posible de los convenios colectivos?
- ¿Cuál es el sentido del término “ fuerza vinculante ” de los convenios?
El derecho a negociar y el deber de negociar.- El derecho a la negociación colectiva que reconoce la CE es el derecho de las partes a negociar sin injerencias externas limitativas del Estado.
Esta garantía constitucional implica , por otro lado, no solamente una actitud pasiva, no intervencionista, por parte del Estado, sino también una postura promocional de la negociación colectiva independiente de las instancias estatales a través de una legislación de apoyo al sindicato, como podría ser el establecimiento del deber de negociar.
Los sujetos titulares del derecho de negociación colectiva.- Existen dos tesis acerca del significado de “ los representantes de los trabajadores y empresarios ”; para unos, la Constitución reconoce capacidad negocial a todas las estructuras organizativas, estables o espontáneas, internas o exteriores a la empresa, sin otra condición que representar los intereses de los trabajadores y empresarios. Para otros , cuando habla de representantes, lo hace refiriéndose a un concepto de representación que preexiste institucionalmente a la negociación, lo que excluiría a los representantes no estables de trabajadores o de empresarios. En la actualidad, la tesis interpretativa que se ha mantenido prevalentemente ha sido la primera.
El contenido posible de la negociación colectiva.- Viene marcado de algún modo, por su carácter de negociación colectiva laboral. El término “ laboral ” debe entenderse en sentido amplio, englobando todas las cuestiones que afectan a las relaciones laborales y que, sean disponibles por las partes negociadoras. Del Convenio 152 de la OIT , en su art. 2 señala que el objeto de los convenios colectivos consiste en “ fijar las condiciones de trabajo y empleo ” y en “ regular las relaciones entre empleadores y trabajadores ” o “ las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez ”.
El único límite material al contenido de la negociación colectiva son aquellos derechos protegidos por la CE con igual o superior intensidad que el derecho a la negociación colectiva , ya sea en su formulación constitucional, ya sea en la formulación dada por leyes ordinarias. Importa advertir, que la reserva de ley contenida en el art. 53 de la CE no implica una imposibilidad de negociar colectivamente sobre tales temas, lo que prohíbe el art. 53 es la regulación de los mismos por vía reglamentaria.
La “fuerza vinculante” de los convenios colectivos.- Este término constitucional ha suscitado dos interpretaciones:
- (^) Desde la perspectiva de cláusulas obligacionales del convenio , equivale a deber de paz relativo, es decir, a la prohibición constitucional de las huelgas novatorias, entendiendo por tales a aquellas que pretenden modificar lo pactado en un convenio colectivo vigente.
- Desde la perspectiva de cláusulas normativas del convenio , la fuerza vinculante equivale a fuerza normativa o eficacia jurídica normativa del convenio , esto es, a la aplicación directa de la parte normativa del mismo a las relaciones individuales de trabajo sin necesidad de incorporación o recepción, expresa o tácita, por el contrato individual de trabajo, del contenido normativo del convenio.
2. LOS CONVENIOS COLECTIVOS ESTATUTARIOS.-
- Cuando se trate de convenios de ámbito estatal, además de los anteriores, estarán legitimados los sindicatos más representativos a nivel de CC.AA ., y las asociaciones empresariales de CC.AA. que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de los empresarios y trabajadores ( art. 87.4 del ET ).
La legitimación negociadora o complementaria. La legitimación básica o interviniente anterior no es, por sí sola , suficiente para poder negociar válidamente un convenio colectivo estatutario. El art. 88.1 del ET exige, además, una legitimación complementaria que sólo la tendrán los sindicatos y asociaciones empresariales con legitimación inicial que representen por sí mismos o conjuntamente con otros como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal y a la mayoría de los empresarios que ocupen a la mayoría de trabajadores afectados por el convenio. Sólo en estos casos, dice la ley, “ la comisión negociadora quedará válidamente constituida ”, art. 88.1 del ET.
- Convenios colectivos empresariales o de ámbito inferior. En este tipo de convenio no existe diferencia entre la legitimación básica y la legitimación complementaria, por lo que estarían legitimados los siguientes: - Del lado empresarial : Estarán legitimados el empresario o sus representantes ( art. 88.1 del ET ). - Del lado de los trabajadores : El comité de empresa (legitimado en su conjunto), delegados de personal (deben actuar mancomunadamente), en su caso, o las representaciones sindicales si las hubiere (referidas a las secciones sindicales de empresa o de centro , pudiendo actuar estas últimas conjunta o separadamente siempre que acrediten presencia en los órganos de representación unitaria y no el sindicato, salvo que sea un sindicato de empresa). ( art. 87.1 del ET).
Como vemos existe un carácter alternativo a la hora de reconocer el interlocutor de las negociaciones, por un lado el comité de empresa o los delegados de personal y por otro las representaciones sindicales. El ET deja en libertad a las partes contratantes, pero en el caso de que ambas representaciones pretendan negociar, hay dos posibles respuestas:
- Un sector doctrinal se ha inclinado porque sea el empresario el que acepte como interlocutor a una o a otra representación, en base a lo estipulado en el art. 87.1 del ET “ en todos los casos será necesario que ambas partes se reconozcan como interlocutores ”.
- La jurisprudencia se ha inclinado en que “ la iniciación por uno de los legitimados excluye cualquier posterior puesta en practica del segundo sistema ” o, lo que es lo mismo, “ la prioridad en la iniciativa es el determinante de la preferencia entre uno y otro tipo ”.
El art. 87.1 del ET señala que “ en los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité” o de los comités si hay varios centros de trabajo. IMPORTANTE
- Convenios colectivos de franja o de grupo de trabajadores. Por convenios de “ franja ” se entiende aquellos que son aplicables a un grupo de trabajadores caracterizados por
pertenecer a un mismo grupo, categoría profesional o puesto de trabajo, por poseer una misma titulación profesional, o por pertenecer a una misma sección o departamento.
Estarán legitimados cuando se trate de un convenio colectivo de ámbito empresarial (regla prevista art. 87.1 del ET ), los trabajadores afectados , reunidos en asamblea, por acuerdo expreso, designarán, a efectos de negociación, a las concretas representaciones sindicales con implantación en tal ámbito (el sindicato o la sección sindical ), aunque también podrá ser negociado por el comité de empresa, delegando su representación en sus miembros. En un convenio supraempresarial de franja deberá ser negociado por los sindicatos representativos de tales trabajadores con las asociaciones empresariales correspondientes.
- Convenios colectivos de grupos de empresas.- Son aquellos convenios aplicables a un conjunto de empresas de características afines, pertenecientes a un mismo grupo financiero nacional o multinacional o a una Administración Pública, no estando previstos expresamente en el Titulo III del ET, por lo que se plantean las dudas de si se aplican las reglas legales de legitimación para negociar convenios de empresa o convenios supraempresariales. La jurisprudencia viene a aplicar un criterio mixto , así aplicará las reglas referidas a la legitimación de los convenios empresariales a la parte empresarial y las referidas a la legitimación de los convenios supraempresariales a la representación de los trabajadores.
c) El control de la representatividad de las partes contratantes.- El control de la representatividad del lado de los trabajadores le corresponderá a las Oficinas Públicas dependientes de la autoridad laboral, puesto que son ellas las que realizan el registro de las actas de las elecciones a los órganos de representación del personal de las empresas, pudiendo expedir certificaciones acreditativas de la capacidad representativa del sindicato. La representatividad se acreditará en el momento de la negociación.
El control de la representatividad de las asociaciones empresariales resulta más compleja por cuanto no hay elecciones ni existe organismo público alguno que pueda certificarla a estos efectos. La jurisprudencia presume que quienes hayan negociado un convenio colectivo, reconociéndose recíprocamente como interlocutores, gozan de legitimación y representatividad suficientes para negociar en los respectivos niveles, invirtiendo la carga de la prueba de manera que quien niegue alguna de estas cualidades habrá de demostrar que carece de ellas, no pesando sobre la demandada el gravamen de probar la representatividad que se le niega.
2.2 UNIDADES DE NEGOCIACION: libre elección y limitaciones.
a) El principio de libre elección de las mismas y sus límites.
Libertad de las partes.- De conformidad con el art. 83.1 del ET , son las partes quienes deciden el “ ámbito de aplicación ” de cada convenio colectivo , determinando y haciendo constar sus respectivos ámbitos personal , funcional y territorial.
comarcal o local), en determinadas condiciones y con determinadas garantías que la propia ley establece, y que son: 1) los sindicatos y las asociaciones empresariales que negocien el convenio colectivo de ámbito inferior concurrente, reúnan los requisitos de legitimación de los arts. 87 y 88 del ET (obvio). 2) La toma de acuerdos en la mesa negociadora obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación ( art.88.1 del ET ) y no la mayoría simple de cada una de las dos representaciones exigida por el art. 89.3 del ET , y 3) la ley excluye de esta eventual negociación determinadas materias que considera “ no negociables ” a estos efectos concurrentes en los ámbitos inferiores, como el periodo de prueba; las modalidades de contratación; los grupos profesionales o las categorías profesionales; el régimen disciplinario; las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y la movilidad geográfica.
- El convenio marco.- En el art. 83.2 del ET se reconoce la figura del convenio marco, cuyas características son: A) No se trata propiamente de un convenio colectivo, sino de convenios para convenir, por cuanto lo esencial del mismo es que no se refiere a “ condiciones de trabajo ”, sino a condiciones de la negociación colectiva (estructura de la negociación colectiva, reglas de solución de conflictos de concurrencias entre convenios de distinto ámbito, etc ). B) Existen dos tipos de convenios marco: El convenio marco en sentido propio , que es el que regula aspectos procedimentales que afecten a la negociación de futuros convenios; y el convenio marco impropio o mixto , que, al mismo tiempo que establece reglas para la negociación de ámbito inferior, regula condiciones de trabajo aplicables directamente en su ámbito correspondiente. C) Deben tener un ámbito territorial estatal o de CC.AA., no pudiendo celebrarse a niveles geográficos más reducidos. D) Están legitimadas para negociarlos las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas a nivel estatal o de CC.AA. E) El ET equipara a los convenios marco en sentido propio a los convenios colectivos en cuanto a régimen jurídico (eficacia jurídica y personal, procedimiento, aplicación e interpretación). Por su parte, los convenios marco impropios, con mayor razón, aunque nada diga expresamente la ley, son convenios colectivos a todos los efectos.
2.3 EL CONTENIDO DE LOS CONVENIOS.
En un convenio colectivo, además de las denominadas “ cláusulas delimitadoras ”, es posible distinguir entre las “ cláusulas normativas ” –aquellas dirigidas a los sujetos obligados por el convenio (los trabajadores y empresarios individuales y los representantes de unos y otros)- y las “ cláusulas obligacionales ” –las dirigidas a las partes negociadoras del convenio-.
a) Contenido mínimo y cláusulas delimitadoras.- El art. 85.2 del ET habla impropiamente de un “ contenido mínimo ” refiriéndose a lo que se conoce tradicionalmente como cláusulas delimitadoras o normas de configuración del convenio colectivo. Los convenios habrán de expresar necesariamente lo siguiente:
- En primer lugar , la determinación de las partes que lo conciertan.
- En segundo lugar , el ámbito personal , funcional , territorial y temporal de aplicación del convenio.
- En tercer lugar , la forma , condiciones y plazo de preaviso de la denuncia del convenio.
- En cuarto lugar , obligación de designar una comisión paritaria y de determinar los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.
- Existencia de la cláusula de descuelgue salarial. Esto es la cláusula que permite en una empresa la inaplicación del régimen salarial pactado con carácter general en el convenio colectivo supraempresarial y su sustitución por otro distinto, obviamente inferior.
b) Contenido normativo.- Los convenios colectivos pueden regular un amplio abanico de temas con el único límite general del respeto a las leyes ( art. 85.1 del ET ). Por tanto, será posible negociar:
- Las condiciones que afecten a las relaciones individuales de trabajo (materias de índole laboral económica…y cuantas otras afecten a las condiciones de empleo), tales como salarios, ascensos, jornadas, traslados, excedencias, vacaciones, horas extraordinarias, descanso semanal, etc.
- Las condiciones que afecten a las relaciones colectivas (materias de índole sindical…y en general cuantas otras afecten al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales), tales como las garantías de los representantes legales de los trabajadores, los mecanismos de participación en la gestión de los trabajadores, recaudación de cuotas, etc.
- Materias relativas a la actuación económica empresarial con repercusión en las condiciones de trabajo, tales como la política de inversiones o las reestructuraciones organizativas empresariales.
- Las materias de seguridad social complementaria, cuya negociación viene autorizada por el TRLGSS y, en general, todas aquellas materias que afecten a la situación social de los trabajadores ( viviendas, guardería, transportes , etc.).
Los límites del contenido negocial que con carácter general las leyes señalan y que los convenios no pueden traspasar son:
- Los convenios colectivos deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario ( art. 3.3 del ET ) y las leyes ( art. 85.1 del ET ).
- Los convenios colectivos deberán respetar las condiciones más beneficiosas de origen contractual ( art. 3.1. c del ET ).
- Existencia de un principio de igualdad de trato.
- Prohibición de las cláusulas gravemente lesivas de los intereses de terceros.
Para finalizar, podíamos analizar si es posible la intervención estatal a la hora de limitar la negociación de los salarios. La cuestión sería identificar el precepto constitucional que pudiera servir de fundamento a una política de rentas salariales por parte del Estado. Atendiendo a la doctrina científica, ha visto una base para la política de rentas en el art. 131 de la CE ; o en el art. 40.1 de la CE , sin embargo atendiendo a los criterios de la OIT , que resultan vinculantes en clave de interpretación, según el art. 10.2 de la CE , no podría ser adoptada una política de rentas sino en circunstancias excepcionales y sólo tras previas consultas con los grupos de intereses afectados.
c) Contenido obligacional.- Son cláusulas tendentes a garantizar la eficacia del convenio colectivo mediante la imposición de derechos y obligaciones a las partes contratantes. El ET , en su art. 82.2 habla de “ regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten ”, refiriéndose a eventuales cláusulas de deber de paz absoluto por la que se renuncia al ejercicio del derecho de huelga durante la vigencia del convenio o al establecimiento de reglas para las solución de los conflictos que se susciten durante la vigencia del convenio. Mueren nada más que se produzca la denuncia del convenio.
2.4 PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR.
Dentro de la comisión negociadora se podrá nombrar a un presidente , cuyo nombramiento la ley exige que sea por mutuo acuerdo de las partes ( art. 88.4 del ET ), el cual si es ajeno a las partes, tendrá voz y sin voto, cuya función será la de moderar las sesiones. Obligación de nombrar un secretario de la comisión negociadora parece deducirse del párrafo 4 del art. 88 del ET , al tener que levantar acta de todas las sesiones y firmarlas junto con un representante de cada una de las partes.
También se podrán nombrar asesores, con voz y sin voto, cuyo nombramiento es de libre designación por cada una de las partes, sin que para ello la ley exija la conformidad de la otra parte.
La obligación de negociar de buena fe .- El párrafo 1 º del art. 89 del ET alude a la obligación de las partes de negociar de buena fe. Las partes, así, están obligadas a realizar un esfuerzo sincero de aproximación mutua para obtener un convenio. A continuación se refiere a los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre personas como sobre los bienes y ambas partes comprueben su existencia, se suspenderá de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquellas.
El incumplimiento del deber de negociar de buena fe , en los supuestos de incumplimiento por la parte empresarial o laboral de esta obligación, cabrá la utilización de los procedimientos de conflicto colectivo, pudiendo llegar a la declaración de huelga legal por la parte trabajadora, e independientemente de que pueda intervenir la autoridad laboral en orden a imponer sanciones a la parte incumplidora.
La adopción de acuerdos .- Los acuerdos en el seno de la comisión negociadora requerirán en cualquier caso el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones ( art. 89.3 del ET ); entendiendo por representaciones a las partes contratantes y no a los miembros de la comisión negociadora.
Cuando se produzca la ruptura de las negociaciones por falta de acuerdo en la comisión negociadora, podrá declararse la huelga o plantearse un conflicto colectivo de intereses de acuerdo con el procedimiento previsto.
El art. 89.4 del ET nos señala la mediación voluntaria en caso de desacuerdo, en el sentido de que en cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.
c) Forma y trámites del convenio.- El art. 90.1 del ET sanciona expresamente con la nulidad del convenio colectivo la ausencia de forma escrita que, como es lógico, deberán firmar las partes negociadoras en la comisión.
Los trámites administrativos posteriores a la aprobación de un convenio colectivo impuestos por la ley son los siguientes:
- Presentación del convenio acordado para registro ante la autoridad administrativa laboral competente (D.G.Trabajo, Direcciones Provinciales de Trabajo, CC.AA.) dentro del plazo de 15 días contados a partir de la firma de las partes negociadoras.
- Remisión del convenio registrado al SMAC (central o autonómico) para su depósito, sin que la ley fije plazo para ella.
- Envío de convenio para su publicación en el boletín oficial correspondiente en el plazo máximo de 10 días, a contar desde la presentación del mismo en el registro.
Si se incumplen los trámites administrativos habrá que distinguir según los casos:
- Si la presidencia de la comisión negociadora no presenta el convenio para su registro, puede originar la no publicación del convenio en el boletín oficial correspondiente y, con ello, la inaplicabilidad jurídica con valor normativo del mismo.
- Si la obligación que se incumple es alguna de las impuestas a la autoridad administrativa laboral, cabrá exigir responsabilidades a la misma de acuerdo con la legislación vigente. Del lado de la eficacia del convenio, si se trata de la no remisión del convenio para su publicación en el boletín oficial, originará la inaplicabilidad jurídica con valor normativo del mismo; si se trata del no envío del convenio para su depósito, no se originará consecuencia alguna del lado de la eficacia del convenio, puesto que la finalidad es llevar un control administrativo de la negociación efectuada.
2.5 LA IMPUGNACIÓN DEL CONVENIO.-
Los convenios colectivos pueden ser impugnados judicialmente de oficio por la autoridad administrativa laboral o a través del procedimiento de conflicto colectivo. También cabe la solicitud al juez de su inaplicación al caso concreto en cualquier procedimiento.
a) Impugnación de oficio.- Si la autoridad laboral estimase que algún convenio colectivo conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de tercero, podrá impugnar judicialmente de oficio ese convenio ante la jurisdicción laboral, a través de un procedimiento especial regulado en los arts. 161 a 164 de la LPL ( art. 90.5 del ET ).
Las causas posibles de impugnación son:
- La ilegalidad del mismo (conculca la legalidad vigente), donde nos encontraremos tanto la de forma -incumpliendo las normas del ET en materia de procedimiento de negociación, y muy especialmente, los atentados al ppio, de buena fe negocial ( art. 89.1 del ET ), de no concurrencia ( art. 84 del ET ) y la falta de legitimidad para negociar de las partes contratantes-, como la de fondo -esto es, los atentados contra el derecho necesario , absoluto o relativo en los términos ya analizados-.
- Por lesividad , la jurisprudencia ha entendido que existe, cuando existe un daño , no potencial o hipotético sino verdadero y real , de entidad grave , que afecte a un interés jurídicamente protegido.
En cuanto al plazo de impugnación, el ET no fija plazo alguno. El art.161 de la LPL prevé la impugnación de oficio hasta el registro del mismo , momento a partir del cual la impugnación podrá hacerse directamente por los legitimados a través del proceso de conflicto colectivo. La jurisprudencia ha entendido que la impugnación administrativa puede ejercitarse tanto antes como después del registro y la publicación del convenio impugnado.
En cuando al procedimiento de impugnación, está regulado en el art. 90.5 del ET y 161 , 162 y 164 de la LPL , y así tendremos:
- Mediante comunicación remitida por la autoridad laboral correspondiente, bien a instancia de los representantes legales o sindicales de los trabajadores o de los empresarios o de terceros presuntamente lesionados ( art. 161 de la LPL ).
- Ídem anterior, pero a instancias de las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio, con los terceros reclamantes, presuntamente lesionados, y si los hubiere, con los denunciantes ante la autoridad laboral de la ilegalidad o lesividad del convenio ( art. 162.4 de la LPL ).
- Cuando la impugnación procediera de la autoridad laboral y no hubiera denunciantes, será citado también el Abogado del Estado ( art. 162.5 de la LPL ) y el Ministerio Fiscal será siempre parte en estos procesos ( art. 162.6 de la LPL ).
- Se podrá impugnar en casación o en suplicación las infracciones de los convenios colectivos en que hayan incurrido las sentencias de instancia como infracciones de ley y no como error de hecho.
Los posibles descuelgues del convenio vigente , la ley prevé la posibilidad de descuelgues del convenio en una serie de materias y en determinadas circunstancias:
- Descuelgue respecto al régimen salarial , el art. 82.3 del ET establece una excepción, cuando se trate de convenio colectivo supraempresarial para “ las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación ” y, con ella, previsiblemente, la propia estabilidad en el empleo de sus trabajadores. Se establecerán las “ condiciones y procedimientos ” en los convenios, Si no dicen nada al respecto, lo podrán acordar el “ empresario y los representantes de los trabajadores ”, si no hay acuerdo será la “ comisión paritaria ” la que lo solvente.
- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, art. 41.2 del ET ( horarios, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración o sistema de trabajo y rendimiento ) cuando existan probadas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El deber de paz , el art. 11 c) del RDLRT declara ilegal la huelga “ cuando tenga por objeto alterar, dentro de su periodo de vigencia, lo pactado en un convenio colectivo ”. Con ello se establece un deber legal de paz relativo consistente en la prohibición de realizar huelgas novatorias, sin necesidad de pacto expreso en el convenio colectivo.
Con respecto a la eficacia personal del convenio colectivo. En cuanto a la eficacia personal de los convenios colectivos regulados por el art. 82.3 del ET , les reconoce una eficacia general o “ erga omnes ”. Según este artículo, “ los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia ”.
2.6 LA DURACION DEL CONVENIO.
La duración del convenio colectivo viene fijada libremente por las partes negociadoras , no estableciendo el ET una duración mínima ( art.86.1 ). Corresponde igualmente a las partes la fijación de la fecha de entrada en vigor del convenio ( art.90.4 ), fecha que puede ser incluso anterior a la finalización de las negociaciones o a la publicación oficial del convenio, admitiéndose la retroactividad total o parcial del mismo, pues la ley permite, con carácter general, pactar distintos períodos de vigencia “para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio ( art. 86.1 del ET ).
Con respecto a la denuncia del convenio , diremos que, para que el convenio extinga su vigencia, es condición “ sine qua non ” la denuncia expresa del mismo, en los términos fijados en él. En ausencia de denuncia el convenio se prorroga automáticamente por un año y sucesivamente de año en año de no mediar denuncia expresa de una de las partes ( art. 86.2 del ET ). Es una norma que posee naturaleza dispositiva , puesto que se prevé la posibilidad de que exista “ pacto en contrario ” en el convenio colectivo (prórroga < o > que la legal, prórroga indefinida en tanto no medie denuncia o la denuncia tácita o automática con la llegada del término final.
La denuncia habrá de ser hecha por alguna de las partes que negociaron el convenio colectivo.
Con respecto al mantenimiento de la vigencia una vez denunciado, el art. 86.3 del ET señala que “ denunciado un convenio, y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales. La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración
pactada, se producirá en los términos que se hubieren establecido en el propio convenio. En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio ”.
El convenio colectivo que sucede a uno anterior “ deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan ” art. 86.4 del ET.
2.7 APLICACIÓN E INTERPRETACION DE LOS CONVENIOS.
Con respecto a la interpretación general de los convenios colectivos, el art. 91 del ET señala que “ con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias , del conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos, se resolverá por la jurisdicción competente ” (laboral).
Y las comisiones paritarias pueden tener atribuidas por las partes, funciones interpretativas del convenio ( arts. 85.2 a) y 89 del ET ), sin que dichas funciones pudieran (bajo la apariencia de interpretación) introducir modificaciones al texto del convenio colectivo. Las decisiones de la comisión no tienen valor de convenio colectivo ni, por tanto, eficacia normativa, pues no forman parte del ordenamiento jurídico.
Dicha función interpretativa será exigible , como trámite preprocesal , cuando de manera terminante se establezca en el convenio colectivo. Por otra parte, la interpretación no vinculará a los tribunales más allá de la importancia que las reglas interpretativas de los contratos atribuyan a la voluntad auténtica de las partes. Existen posiciones doctrinales contrarias, que si entienden que la interpretación será vinculante.
Los procedimientos extrajudiciales pactados de solución de los conflictos de interpretación de los convenios colectivos son mediación y arbitraje , tal y como el art.91 del ET , prevé la posibilidad de pactar en los convenios colectivos marco y en los acuerdos sobre materias concretas procedimientos extrajudiciales-mediación y arbitraje- para la solución de las controversias colectivas y aún individuales- siempre que las partes expresamente se sometan a ellos- derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. Los acuerdos logrados a través de la mediación y los laudos arbitrales tendrán la eficacia jurídica de un convenio colectivo estatutario, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral reuniesen los requisitos de legitimación.
2.8 LA ADHESIÓN Y EXTENSIÓN DE CONVENIOS.
La adhesión a convenios, viene recogida en el art. 92.1 del ET el cual prevé que “ en las unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro ”.
El régimen jurídico para la adhesión a otros convenios es:
- Común acuerdo de las partes legitimadas para negociar en ese ámbito.
- El ámbito del convenio objeto de la adhesión habrá de guardar una cierta homogeneidad con el de la unidad de negociación que se adhiere.
- La adhesión se referirá a la totalidad de un convenio colectivo en vigor.
- La adhesión se producirá a partir de que el convenio entre en vigor , es decir, desde la fecha que acuerden las partes.
doctrina (por su « competencia » respecto de los estatutarios, y por los problemas que podían plantear en relación con algunos derechos, como la libertad sindical), pero las dudas pronto fueron despejadas en sentido afirmativo por la jurisprudencia, siempre que se respetaran unos principios básicos.
La opinión mayoritaria de la doctrina científica como numerosas sentencias dictadas por diferentes Tribunales reconocen que en nuestro ordenamiento jurídico existen, al lado de los convenios colectivos estatutarios, regulares o propios que se acomodan y sujetan a las reglas y exigencias que establece el Título III del ET (RCL 1980\607 y ApNDL 3006) ( arts 82 al 92 ), los denominados convenios extraestatutarios , irregulares o impropios, cuya validez y fuerza vinculante (para las partes, empresas y trabajadores , que los firmaron) es clara y manifiesta. No cabe duda que el derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 de la CE (RCL 1978\2836 y ApNDL 2875) no sólo alcanza a los convenios estatuarios, sino también comprende a los extraestatutarios mencionados; ahora bien, como es sabido, mientras los primeros tienen el valor de auténtica fuente del derecho , con el carácter de verdadera norma jurídica , como se desprende de los arts 3.1, b y 82 del ET , y con eficacia general o “erga omnes” ; en cambio, los convenios extraestatutarios tienen naturaleza contractual y su fuerza de obligar encuentra fundamento en los arts 1091 y 1254 a 1258 del Código Civil, quedando su eficacia limitada a las partes que los suscribieron, sin que puedan aplicarse, en principio, a empresas no representadas en la negociación, ni a trabajadores no afiliados a los sindicatos firmantes.
En cuanto al Régimen jurídico analizaremos las relaciones con otras fuentes normativas, y así tendremos los conflictos de concurrencia , que habrá que distinguir entre los conflictos entre convenios estatutarios y extaestatutarios y los conflictos entre convenios extraestatutarios. En el bien entendido de que en cualquier caso no jugara lo dispuesto en el art. 84 del ET , esto es, el ppio general de la no concurrencia aplicativa entre convenios de distinto ámbito, precepto únicamente aplicable a los conflictos entre convenios estatutarios.
Estatutarios y Extraestatutarios : Si entendemos que estos últimos poseen eficacia normativa , se tratará de un conflicto de concurrencia entre normas paccionadas , se resuelve aplicando el ppio de norma más favorable. Si, por el contrario, partiésemos de la eficacia contractual, los conflictos de concurrencia entre ambos habrían de resolverse mediante la aplicación del convenio que, cláusula por cláusula, resultase más favorable para los trabajadores, dada la indisponibilidad de los representantes de los trabajadores a la hora de negociar acerca de los derechos reconocidos a estos últimos a título contractual individual.
Extraestatutarios con Extraestatutarios : Si se parte de la eficacia normativa , a los conflictos de concurrencia resultará aplicable el ppio de norma más favorable. Si, por el contrario, partiésemos de la eficacia contractual , no habría propiamente conflicto de concurrencia, regirá aquí la libre voluntad de las partes (trabajador-empresario).Se trataría de una novación contractual individual, exigiéndose un acuerdo entre las partes.
Por lo que respecta al deber de negociar , no existe en los convenios colectivos extraestatutarios.
Con respecto al deber de paz , en los convenios colectivos extraestatutarios es relativo , puesto que el derecho a la huelga es reconocido tanto si la negociación es estatutaria como extraestatutaria. El problema surge de la prohibición legal de las huelgas novatorias, porque de un lado, el deber de paz, es aplicable tanto a los convenios estatutarios como a los extraestatutarios, y por otra parte, si los convenios extraestatutarios son legalmente admitidos, legales habrán de ser también las huelgas.
En cuanto al control de la legalidad , la ausencia de regulación especial de los convenios colectivos extraestatutarios plantea dos tipos de problemas:
- el de su publicidad , puesto que al no existir norma expresa que obligue a su publicación, los convenios extraestatutarios deberían ser suficientemente conocidos por los sujetos obligados (empresarios y trabajadores individuales), y para exigirse responsabilidades por incumplimiento habría de probarse esa suficiencia de conocimiento.
- (^) y el de la posible impugnación judicial del mismo , por la vía del proceso de conflicto colectivo , puesto que no pueden ser impugnados de oficio por la autoridad laboral.
En cuanto a la responsabilidad empresarial por incumplimiento , diremos, que efectivamente, el mantenimiento de la eficacia contractual de este tipo de convenio, por parte de la jurisprudencia ordinaria y de una importante sector de la doctrina, y además la LISOS no incluye en las infracciones laborales los incumplimientos contractuales, hacen que la consiguiente ausencia de responsabilidad administrativa empresarial por su incumplimiento pueda suponer, el golpe de gracia definitivo al ya maltratado sistema de negociación colectiva estatutario.
4. LOS ACUERDOS DE EMPRESA SUSTITUTORIOS DE CONVENIOS COLECTIVOS.
El ET se refiere en seis ocasiones distintas a “acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores”, y son:
- El sistema de clasificación profesional.
- El régimen de los ascensos.
- El recibo de los salarios.
- La distribución irregular de la jornada laboral a lo largo del año.
- El límite de nueve horas diarias ordinaria de trabajo efectivo.
- La acomodación de la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de la plantilla.
Características generales.- Son dos las características de estos acuerdos:
- Su informalidad de procedimiento, dado el silencio de la ley.
- Su carácter subsidiario de los convenios colectivos.
Eficacia jurídica y personal.- Debe ser la misma que posee el convenio al que sustituye, esto es, una eficacia jurídica normativa (con todas sus consecuencias) y una eficacia personal general dentro de la empresa, es decir, estos pactos o acuerdos de empresa resultarán aplicables a todo el personal de la empresa.
Legitimación para negociar.- Los negociadores por parte de los trabajadores habrán de cumplir con los requisitos de legitimación exigidos para la negociación colectiva estatutaria de empresa , esto es, el comité de empresa o los delegados de personal , en su caso, las secciones sindicales que, en su
3. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.
3.1 CONVOCATORIA.
3.2 COMITÉ DE HUELGA.
3.3 PUBLICIDAD Y RECOGIDA DE FONDOS.
3.4 LA HUELGA CON OCUPACIÓN DEL CENTRO DE TRABAJO.
3.5 LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y MANTENIMIENTO.
3.6 MODALIDADES ABUSIVAS DEL DERECHO DE HUELGA.
3.7 FINALIZACIÓN DE LA HUELGA.
4. LOS SERVICIOS ESENCIALES PARA LA COMUNIDAD.
5. EFECTOS DE LA HUELGA.
5.1 HUELGA LEGAL.
5.2 HUELGA ILEGAL.
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1. EL DERECHO DE HUELGA Y SU TITULARIDAD.
Concepto de huelga (restrictivo y extensivo).- Se entiende por huelga la cesación temporal del trabajo decidida por una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses. Modernamente se extiende a todo tipo de perturbación concertada colectivamente del proceso de producción, de las que la cesación del trabajo con abandono del centro sería seguramente paradigmática pero no excluyente de otras, tales como una huelga de celo o reglamento , una huelga de trabajo lento , una huelga con ocupación de local , o una huelga articulada (rotatoria, intermitente o estratégica).
La huelga y el ordenamiento jurídico estatal.- El Estado puede adoptar, por hipótesis, tres posiciones frente a la huelga:
- Considerarla como un delito , derivando de la huelga sanciones penales y contractuales (despido o sanción disciplinaria inferior).
- Considerarla como una libertad , solo sanciones contractuales.
- Considerarla como un derecho , simple causa de suspensión del contrato de trabajo, sin dº a salario y con dº a ser readmitido al finalizar la huelga.
Clases de huelga.- Por razón de los sujetos , podemos diferenciar si son sujetos individuales o sujetos colectivos que las convocan, y así tendremos:
Individuales.
- Huelgas de los trabajadores dependientes y por cuenta ajena.
- Huelgas de los funcionarios públicos.
Colectivos.
- Huelgas sindicales
- Huelgas salvajes o no sindicales.
Por razón del objeto o de las motivaciones de la huelga, cabe distinguir, entre:
- Huelgas políticas : Revolucionarias o insurrecciónales ; Políticas puras no insurrecciónales (huelga protesta -corta duración- o huelgas de lucha -mayor duración-); y las Imposición económico-política o Mixtas.
- Huelgas laborales : Solidaridad o directas ; Motivadas por un conflicto colectivo jurídico o por un conflicto colectivo económico o de intereses ; Novatoria.
Por razón del procedimiento seguido en la huelga y de las modalidades, podemos establecer:
- Huelgas sorpresa.
- Huelga con ocupación de locales.
- Huelga de brazos caídos.
- Huelgas articuladas : Rotatorias o turnantes ; Intermitentes ; las Estratégicas o tapón.
- Huelgas de reglamento o de celo.
- Huelgas de trabajo lento.
Normativa aplicable.- El art. 28.2 de la CE reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule (que será orgánica) el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad (ley que todavía no existe; por lo que sigue vigente una normativa preconstitucional valorada y depurada constitucionalmente por STC 8/04/1981 y por otras sentencias posteriores, que es el RDLRT).
Características básicas del art.28.2 de la CE.- Es un derecho de eficacia jurídica inmediata y no programática , esto es , que no necesita ley de desarrollo para poder ser alegado y aplicado por los tribunales. Es un derecho fundamental y, por ello, exige ley orgánica para su desarrollo constitucional. Está sometido a una especial protección , por lo que se podrá recabar su tutela ante los tribunales por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad , y en su caso a través del recurso de amparo ante el TC.
LA TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA.
Una de las cuestiones más confusamente planteadas y resueltas por doctrina y jurisprudencia es sin duda la de la titularidad del derecho de huelga, aquí lo que conviene aclarar, es que el derecho de huelga , tiene dos facetas o perspectivas. Una individual , que se identifica, ciertamente, con el derecho del trabajador singular a sumarse a las huelgas declaradas, en la que podría entenderse comprendido o no el derecho a no adherirse a una huelga declarada o a abandonar la huelga a la que se adhirió y otra , colectiva , que se identificaría con las facultades colectivas señaladas por la STC, esto es, con el derecho de convocatoria, planteamiento reivindicativo, publicidad, proyección exterior, negociación y terminación de una huelga, predicable, según los casos, de los trabajadores singularmente considerados o de sus representantes (sindicales y/o unitarios).
Es evidente que el ejercicio colectivo es la puerta que condiciona el ejercicio individual y ello en un sentido materia l y en un sentido formal. En un sentido material, porque no es posible adherirse a una huelga no convocada. Y en un sentido formal , porque el ejercicio individual será legítimo si legítima fuese la convocatoria de la huelga y su administración.
Los concretos titulares del derecho de huelga , según el fundamento jurídico nº 11 de la STC 11/19981, de 8 de abril , lo son los trabajadores subordinados y por cuenta ajena. Todos los trabajadores con contrato de trabajo tendrán, pues, derecho a la huelga, incluidos los sometidos a relaciones laborales especiales ( art. 2 del ET ). Funcionarios Públicos y funcionarios admón. Local (incluidos la Policía local).
Por tanto, no son titulares de este derecho, fundamento jurídico nº 12 de la mencionada sentencia, los trabajadores autónomos o independientes , a los autopatronos ( comerciantes o agricultores ), a los profesionales libres o a los estudiantes. Funcionarios militares. Luego habría que incluir a Jueces, Magistrados y Fiscales , Funcionarios de policía.
2. LA MOTIVACION DE LA HUELGA. HUELGAS ILEGALES.
