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CASO PRÁCTICO IV (FUENTES, JORNADAS, HORARIOS, MODIFICACIÓN SUSTANCIAL,
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN)
La empresa Embases XYZ, dedicada a la fabricación de embases metálicos, cuenta con un centro de trabajo en Santander, al que están adscritos 82 trabajadores. Los grupos profesionales de estos trabajadores son los siguientes:
- 25 administrativos (entre oficiales, comerciales, auxiliares y aspirantes).
- 40 operarios (entre Capataces, Oficiales especialistas, Oficiales y auxiliares de fábrica).
- 15 Titulados (entre titulados medios, superiores, jefes de sección y jefes de organización).
En virtud del convenio colectivo sectorial aplicable , la jornada máxima anual es de 1800 horas. El convenio prevé compensaciones específicas en los supuestos de trabajo nocturno y a turnos, así como la posibilidad de modificar los horarios y los turnos asignados en caso de necesidades de la producción (períodos punta, pedidos imprevistos), mediante una notificación a los representantes de los trabajadores y una antelación de 7 días respecto del trabajador individual afectado, tanto si afecta a un trabajador como si afecta a un colectivo más amplio. No se establece, sin embargo, los horarios concretos ni el régimen de rotación de los turnos, que son pactados por empresa y trabajador o establecidos en manuales de la empresa en los distintos centros de trabajo. Los trabajadores asignados a los turnos, viene trabajando según un sistema de producción continua de 24 por 7, de forma tal que van rotando entre tres turnos. De promedio, realizan más de 3 horas de su jornada de media entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. De los administrativos, todos ellos vienen prestando sus servicios entre las 9:00 de la mañana y las 18:00 horas de la tarde, según la regulación de su contrato de trabajo, con una hora para comer. No obstante, los comerciales vienen desarrollando un trabajo con horario flexible, para adaptarse a su actividad de cara al cliente. Por su parte, de los titulados, 8 de ellos prestan su trabajo en régimen de turnos y el resto en la misma jornada señalada para el persona administrativa.
Preguntas:
- ¿Es posible modificar los horarios y los turnos asignados a los trabajadores? ¿Cuál es el procedimiento aplicable? - ¿Es obligatoria la compensación específica del trabajo a turnos y nocturno?
- ¿A través de qué mecanismos y vías sería posible que los trabajadores administrativos cambien su jornada para trabajar de 18:00 a 19:00 horas? - En caso de paternidad ¿podría el trabajador solicitar una adaptación de su contrato de trabajo?
- ¿Cuantas horas de descanso entre jornadas tienen derecho a disfrutar los trabajadores como mínimo?
- ¿Cuál sería la distribución legal del descanso semanal?
- ¿Qué es una condición más beneficiosa?
- ¿Qué consecuencias puede tener una modificación sustancial respecto de la extinción del contrato de trabajo? Razone su respuesta a la luz del art. 41 del ET, así como en relación con las conclusiones del Abogado General en el Caso C-422/2015 (adjunta)
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- Opcional: prepare un resumen de las Conclusiones del Abogado General en el Caso 422/2015, así como una traducción de 10 términos jurídicos (adjunta versión en inglés).
Material de apoyo orientativo:
Jurisprudencia: SSTS 19.9-2015, 25-3-2013, 22-9-2010, 6-6-2006, 10-10-2005.
Bibliografía:
• ALARCÓN, M. R., La ordenación del tiempo de trabajo , Tecnos, 1988.
• CASAS, M. E., RODRÍGUEZ-PIÑERO, M., VALDES, F., “La aplicación de la Reforma
laboral”, Revista La Ley Relaciones Laborales, nº 12, 2013.
• MERINO, H., El trabajo a tiempo parcial. Un tratamiento diferente del tiempo de trabajo, Lex
Nova, 1994.
• RABANAL, P., “Aspectos de interés sobre la distribución del tiempo de trabajo”, Revista
Actualidad Laboral, nº 16, 2006.
PARTE OBLIGATORIA.
1. ¿Es posible modificar los horarios y los turnos asignados a los trabajadores? ¿Cuál es el procedimiento
aplicable?
Artículo 34.2 párrafo 1º ET:
“Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.”
El Estatuto nos ofrece un primer término, la denominada “distribución irregular”, que es de vital importancia para la resolución de esta cuestión.
Continúa el Estatuto perfilando dicho término, pudiendo nosotros interpretar que cuando la empresa alegue razones económicas, técnicas…podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, se entenderán por estas “las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo; b) Horario y distribución del tiempo de trabajo; …”
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La normativa europea, más concretamente, la Directiva 2003/88/CE nada dice respecto al dinero o plus retribución, si alude al tiempo. De esta forma, entendemos que la retribución específica sí se produce, ya sea por ley o, en su defecto, por convenio.
3. ¿A través de qué mecanismos y vías sería posible que los trabajadores administrativos cambien su
jornada para trabajar de 18:00 a 19:00 horas?
Para responder a esta pregunta nos encontramos ante un artículo que nos da una respuesta clara y precisa sobre el cambio al que se refiere la misma, dicho artículo es el 34 ET.
La primera precisión respecto de una jornada de más de 9 horas que nos hace el artículo 34 ET es en su apartado 2 diciendo que las diferencias de la jornada ya sea por defecto o exceso será exigible según lo acordado en convenio colectivo, y en defecto del mismo, por acuerdo o pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores, si no existiese pacto, las diferencias deberán ser compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
Seguidamente, un segundo aspecto es el que nos da el artículo 34.3 ET que hace mención a lo siguiente el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve horas diarias, salvo que por convenio colectivo o acuerdo, se establezca otra distribución, respetando el descanso entre jornadas.
Finalmente, la última precisión que conviene mencionar es la del artículo 34 ET en su apartado 4, que alude a los descansos y la duración, si hay 6 horas continuadas diarias será de 15 minutos mínimo.
De tal manera que, para el cambio de 18:00 a 19:00 horas, podrá utilizarse el convenio o en su defecto acuerdo entre empresario y el representante o representantes de los trabajadores, respetando los límites mencionados anteriormente.
4. En caso de paternidad ¿podría el trabajador solicitar una adaptación de su contrato de trabajo?
“El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral…” (artículo 34.8 ET).
“En los supuestos de nacimiento de hijo…los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia de trabajo, que podrán dividir en dos fracciones” (artículo 37.4 ET).
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“El derecho a la reducción de jornada por conciliación es un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen” (Martín Valverde, Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, García Murcia; 2015: 603).
Es de mencionar la jurisprudencia establecida por la STJUE de 30 de septiembre de 2010 ( caso Roca Álvarez ).
El trabajador, sí que podría y tendría derecho a pedir una adaptación de su contrato por paternidad y que se lo concedieran.
5. ¿Cuantas horas de descanso entre jornadas tienen derecho a disfrutar los trabajadores como mínimo?
Son 12 horas conforme al artículo 34.3 ET ( “Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas” ), aunque el convenio colectivo puede establecer más.
6. ¿Cuál sería la distribución legal del descanso semanal?
A esta cuestión responde el artículo 37.1 ET: “Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado y el día completo del domingo.”
“El carácter de mínimo del descanso semanal implica su posible ampliación o mejora por convenio o contrato” además “la facultad de acumulación puede ejercitarse tanto por vía de convenio colectivo como por vía de contrato de trabajo” (Martín Valverde, Rodríguez-Sañudo Gutiérrez, García Murcia; 2015: 616).
7. ¿Qué es una condición más beneficiosa?
El término “condición más beneficiosa” es de alguna manera mencionado en el artículo 3.1 c) ET: “Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: …c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.”
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PARTE OPCIONAL.
1. Resumen Caso C-422/2014.
Resumen en inglés.
Gestora, company dedicated to personnel management, sales, and marketing of Dir group had 126
employees, 114 permanent and 12 temporary.
Mr. Pujante, was initially hired for a fixed period, but then, he renewed indefinitely.
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Gestora, between 16 and 26 September, for objective reasons goodbye to 10 people (including Mr.
Pujante).
For 90 days, he made a series of extinctions (22 in total).
One of the workers concerned, was informed of his dismissal under Article 41 ET, however, five days
later (September 22, 2013) the worker accepted a settlement, Management did not understand as possible, and
accepted a termination under Article 50 ET.
Mr. Pujante sued Gestora, founded in they should have proceeded under the collective dismissal (Article
51 ET).
The Labour Court No. 33 of Barcelona raises the Court ruling the following questions:
1. If temporary workers fall outside Directive 98/59 steely What would the purpose of the Directive if they
were recorded within the threshold of redundancies?
2. The assimilation of extinctions is conditional dismissals that layoffs are at least 5 Does this rule must be
made prior to layoffs or equivalent number of extinctions?
3. Does the concept of the contract extinctions occurred at the initiative of the employer as defined in
Directive 98/59, the extinction agreed between employer and workers, that even being on the initiative
of the worker, answered because of corporate crisis and is compensated for dismissal unfair?
The Court states:
• The Directive must be interpreted in accordance with the workers for a fixed period should be included
under the "usually" employees.
• The condition must be interpreted referring to layoffs strictly.
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3. ¿Comprende el concepto de extinciones del contrato producido por iniciativa del empresario que define
la Directiva 98/59, la extinción acordada entre empresario y trabajadores, que aun siendo por iniciativa
del trabajador, responde por causa de crisis empresarial y es indemnizado por despido improcedente?
El TJUE declaró lo siguiente:
• La Directiva debe interpretarse conforme a que los trabajadores por una duración determinada deben
incluirse conforme a los “habitualmente” empleados.
• La condición, debe interpretarse refiriéndose a los despidos en sentido estricto.
• El empresario, que unilateralmente y en perjuicio del trabajador, proceda a una modificación sustancial
del contrato, por motivos no inherentes al trabajador, conforme a la Directiva, queda comprendido en el
concepto de despido.
2. Traducción de 10 términos:
1. Collective redundancies – Despidos colectivos.
2. The management of the undertaking – La dirección de la empresa.
3. Substantial changes – Modificaciones sustanciales.
4. Working conditions – Condiciones de trabajo.
5. Pay schemes – Sistema de remuneración.
6. Rates of pay – Cuantía salarial.
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7. Damages – Indemnizaciones.
8. Dignity of the worker – Dignidad del trabajador.
9. Objective grounds – Causas objetivas.
10. Assimilable terminations – Extinciones asimilables.
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