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LECCIÓN 1: INTRODUCCIÓN
1. EL OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
a. Ámbito de aplicación: trabajo libre por cuenta ajena (queda fuera el trabajo autónomo)
b. Cada vez se aplica a más ámbitos
c. La normativa laboral no se aplica uniformemente: gran variedad de RELACIONES LABORALES
ESPECIALES (servicio doméstico)
d. Notas del trabajo por cuenta ajena
- Voluntariedad
- Retribución
- Subordinación
- Ajenidad
e. Trabajadores precarios (jóvenes, mujeres, inmigrantes) con una relación contractual de ajenidad
encubiertos bajo el trabajo autónomo
f. Trabajadores autónomos económicamente dependientes (trabajan para un cliente del cual depende
más del 75% de los ingresos)--- se rigen por la LETA.
2. NACIMIENTO Y DESARROLLO DEL DERECHO DEL TRABAJO
a. No es hasta la etapa capitalista cuando aparece el trabajo por cuenta ajena (asalariado)
b. Escasa regulación y derechos del trabajador en los inicios
c. La cuestión social
d. Movimiento obrero, intervencionismo del Estado y reconocimiento de los sindicatos
3. FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO
a. Pretende nivelar una situación de desigualdad de facto (empleador-empleado)
b. Se protege al trabajador y se beneficia frente al empresario
c. Se persigue la limitación empresarial por medio de: intervencionismo estatal, regulación, libertad
sindical y negociación colectiva.
d. No tiene un objetivo revolucionario (no pretende cambiar las relaciones)
e. Evoluciona en los distintos países heterogéneamente, se forman dos modelos aunque en la
actualidad difuminados:
- Estatista: es el Estado el que regula la relación laboral
- Liberal: Son los sindicatos los que regulan el derecho laboral
4. LA EVOLUCIÓN EN ESPAÑA
a. Antes Primera República: etapa liberal individualista
b. A partir Primera República hasta 1900:
- 1873: Prohibición de trabajo a menores de 10 años, y limitación de la jornada a menores de 15 años.
- 1878: Prohibición de trabajos peligrosos en menores
- 1887: Ley de Asociaciones (permite la sindicación pero el CP mantiene el delito de coligación)
- Ley 13 de Marzo 1900: Tutela a grupos particularmente débiles; descanso post-parto y de lactancia de las mujeres; regula el concepto de accidente laboral
c. 1900-1919:
- Se desarrolla la regulación del trabajo pero sin grandes avances (inexistencia de la figura del contrato de trabajo)
- (^) Prohibición trabajo nocturno femenino, descanso dominical, ley “de la silla”, supresión del delito de coligación (despenalización de la huelga),…
- Se acepta entonces que “entre el fuerte y el débil, la ley libera y la libertad oprime”
d. Dictadura Primo de Rivera:
- Código del Trabajo 1926 (consolidación de la etapa anterior): regula el contrato de trabajo, presunción de laboralidad, solamente aplicado al “obrero”,…
e. Segunda República:
- Constitucionalización del derecho laboral
- Contenido muy progresista, incluso para otros países progresistas de Europa: Inclusión del servicio doméstico, consideración de la huelga legal como causa de suspensión del contrato, exigencia de causa para escindir el contrato,…
f. Dictadura franquista:
- La empresa como “unidad productora”—visión corporativa contrapuesta a la lucha de clases
- La huelga como delito de lesa patria considerado como delito de sedición por el CP
- Sindicatos verticales
LECCIÓN 2: FUENTES DEL ORDENAMIENTO LABORAL
1. CONCEPTO Y ENUMERACIÓN
Fuentes:
- Materiales: poderes sociales con capacidad de establecer normas (Estado)
- Formales:
- (^) Proceso especial, preferente y sumario (Ley reguladora de la Jurisdicción Social arts. 177-184).
c. Algunas cuestiones importantes sobre la CE:
- Estado SOCIAL Democrático de Derecho
- Principio de IGUALDAD MATERIAL (art. 9.2)
- Principio de IRRETROACTIVIDAD de las disposiciones no favorables o restrictivas.
3. NORMAS INTERNACIONALES Y SUPRANACIONALES
- Son importantes para evitar el dumping laboral
- Diferenciar:
- Normas Internacionales: Ratificadas por los Estados en Tratados Internacionales
- Normas Supranacionales: Suscriben a las normas de manera automática sin necesidad de ratificación.
a. La OIT:
- Es una agencia de la ONU
- Pertenecen a ella 183 Estados
- Sus órganos son tripartitos: se componen por representantes gobierno, de los trabajadores y de los empresarios.
- La Delegación de cada Estado se compone por 2 gubernamentales, 1 trabajadores y 1 empresarios.
- Importante su labor normativa mediante CONVENIOS y RECOMENDACIONES
- A veces es necesario que cada Estado desarrolle una ley sobre una materia poco concreta
- El control no es eficaz, ya que se limita a que los Estados remitan informes anuales, se pueden formular quejas entre Estados y reclamaciones por las organizaciones sindicales o patronales de un Estado, pero la OIT se limita a expedir Recomendaciones.
b. La UE:
- La UE queda regulada por 2 Tratados: Tratado de Maastricht (1992) y Tratado de Funcionamiento de la Unión (reformado varias veces).
- Los instrumentos normativos:
- Reglamentos (obligatorios y de aplicación directa)
- Directivas (obligatorias y no directamente aplicables, aunque su incumplimiento puede tener como consecuencia una sanción)
- Decisiones (disposiciones obligatorias)
- (^) Dictámenes, Recomendaciones, Declaraciones de intención y Resoluciones (no obligatorias).
4. LEYES O NORMAS CON RANGO DE LEY
- Ley ordinaria
- Ley Orgánica
- Decreto- ley (solo en circunstancias de urgente necesidad y no puede “afectar” derechos y libertades fundamentales)
- Decretos-legislativos (aprobados por el gobierno en virtud de una autorización del Congreso)
5. REGLAMENTOS
- Aprobados por la Administración gubernamental (potestad reglamentaria)
- No pueden versar sobre materias reservadas a la ley
6. PODER NORMATIVO DE LAS CCAA
- Las competencias autonómicas en materia laboral es muy reducida, para preservar la unidad del mercado laboral
- El Estado tiene competencia exclusiva en materia de las relaciones laborales entre empresarios, trabajadores y sus representantes.
- Las CCAA pueden legislar en materia de política de empleo, para organizar su administración laboral, etc.
7. CONVENIOS COLECTIVOS
a. Concepto y función del Convenio:
- Pacto entre 2 partes: la parte empresarial y la parte trabajadora
- Las negociaciones colectivas han ampliado mucho las materias objeto de regulación desde sus inicios
- El Convenio puede incluso mejorar la ley (aplicación de la norma más favorable)
b. Tipos de Convenios:
- Estatutario : tienen total eficacia personal y jurídica (se aplica a todos los trabajadores y empresarios de la empresa con independencia de su afiliación a las partes firmantes)
- Extraestatutario : su eficacia personal está limitada a los que se adscriben a las partes contratantes (no obstante, si un empresario está adscrito se entiende que debe aplicarlo a todos los trabajadores). Su eficacia jurídica es discutida, pero lo normal es que los tribunales apliquen el convenio por encima del contrato individual. Por otro lado, la
- (^) SMR
- De ámbito Estatal: audiencia electoral = o + 10% en total del territorio estatal. Sólo pueden alcanzarlo las confederaciones UGT y CCOO
- De ámbito Autonómico: audiencia electoral = o + 15% en una autonomía (no debe estar implantado a nivel estatal). ELA y LAB (País Vasco); CIG (Galicia).
- SR: los que en un ámbito funcional y territorial concreto tienen una audiencia = o + a 10%.
- (^) SI (sindicato implantado): Los que en un ámbito concreto tienen un gran % de afiliados.
- Contenido esencial de la libertad sindical:
- Inherentes a la función sindical: representar y defender los derechos de los trabajadores
- Contenido adicional: Convocar elecciones a representantes no sindicales en las empresas, negociar convenios de eficacia general,…
- Derechos universales de todos los sindicatos:
- Art. 2.2.d LOLS: Negociar Convenios, declarar huelgas, plantear conflictos y presentar candidatos a las elecciones a representantes.
- En la práctica:
- Los Convenios estatutarios están reservados a los SMR o SR
- Los Tribunales vienen exigiendo que los conflictos y las Huelgas sean declaradas por los SMR o SR
- El derecho al uso de inmuebles públicos o subvenciones se da en función de la representatividad electoral.
- Derechos de ciertos sindicatos (SMR y SR): SISTEMA DE DUOPOLIO SINDICAL
1. Derecho a la representación institucional a SMR (sólo en ocasiones en que sea
necesaria la participación de otro sindicato será posible. Por ejemplo, cuando se refiera a una actuación del funcionariado público podrá estar su sindicato).
2. Los SMR estatales también pueden participar en instituciones autonómicas; y los
SMR autonómicos en las instituciones estatales.
3. Las asociaciones profesionales representativas de los autónomos también podrán
ostentar representación en las AAPP.
4. Los Convenios estatutarios únicamente serán negociados por los SMR y SR
5. La participación en la fijación de las condiciones laborales de los funcionarios
públicos solo corresponde a los SMR y a los SR.
6. Participación en los procedimientos de arbitraje de conflictos a los SMR y SR.
7. Convocar elecciones a representantes del personal de la empresa corresponde a
los SMR y SR (y a los trabajadores por mayoría).
8. Derecho de uso de inmuebles públicos a los SMR (o por lo menos, éstos tienen
preferencia)
9. Derecho a cualquier otra función de representación (como de consulta) a los
SMR y SR
4. TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL
a. Nulidad de los actos antisindicales:
- Cualquier trabajador o sindicato que vea su libertad sindical vulnerada puede recurrir y a los tribunales competentes (podrán ser laborales, contencioso-administrativos o penales, según la naturaleza del acto).
b. Sanciones administrativas al empleador:
- Cuando lesionen determinados aspectos de la libertad sindical
- Infracciones graves (art. 7 LOLS): transgresiones de derechos de información, audiencia y consulta de los delegados sindicales; los derechos en materia de horas, locales, tablones de anuncios, de recaudar cuotas, de distribuir y recibir información sindical.
- Infracciones muy graves (art. 8 LOLS): lesión del derecho de reunión, decisiones unilaterales discriminatorias y otras actuaciones.
c. Delitos penales:
- Impedir o limitar el ejercicio de libertad sindical y de huelga
- (^) Discriminación en el empleo por ostentar representación sindical o legal (delito si no se reestablece la situación anterior a la discriminación)
d. Prueba de la conducta antisindical
- No es necesario probar la discriminación, basta con presentar indicios
- Se presume que la conducta es discriminatoria cuando existan indicios (solo podrá declararse lo contrario cuando el empresario pruebe causa objetiva y justificada).
LECCIÓN 4: REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA
1. ORGANOS DE REPRESENTACIÓN
a. Representación unitaria:
- Elegidos por todos los trabajadores de una empresa
- La persona elegida puede pertenecer o no a un sindicato (igual que los votantes)
- Es un órgano de colaboración con la empresa (no tiene funciones conflictivas como negociar convenios)
d. Comité de empresa conjunto
- Cuando haya menos de 50 trabajadores en 2 o más centros y juntos forman más de 50 trabajadores (deben estar en la misma provincia o estar en municipios limítrofes)
- No se admite la elección de delegados de personal conjunta
e. Comité intercentros
- Función de coordinación de distintos centros
- Órgano de 2º nivel: están representados en él los distintos centros de trabajo
4. DIMENSIÓN DE LA EMPRESA
Nº trabajadores, Son computables:
a. Asalariados por contrato indefinido
b. Trabajadores fijos discontinuos
c. Temporales con contrato superior a 1 año
d. Cada 200 días trabajados en contrato temporal se computará 1 trabajador
Variación:
a. Aumento de plantilla: Si se produce un aumento de plantilla, se podrán realizar nuevas elecciones
parciales a delegados; y en caso de que por el aumento cabría la posibilidad de crear un comité, se convocarán elecciones totales
b. Disminución plantilla: El ajuste se producirá por acuerdo entre la empresa y los trabajadores, a
menos que el convenio obligue a hacer una reducción de la representación
5. PROCEDIMIENTO ELECTORAL
a. Electores: Todos los trabajadores del centro, mayores de 16 años, con al menos 1 mes de
antigüedad.
b. Elegibles: Todos los trabajadores del centro, mayores de 18 años, con al menos 6 meses de
antigüedad (rebajable a 3 por convenio). Pueden presentar candidatos cualquier sindicato y también los trabajadores por candidaturas independientes (al menos 3 por puesto a cubrir).
c. Iniciativa electoral:
- Corresponde iniciar elecciones a los SMR, a los SR y a los trabajadores por acuerdo mayoritario. (cabe iniciar elecciones en un determinado ámbito funcional o territorio cuando se llegue por acuerdo mayoritario en alguno de los SMR o SR).
- La convocatoria de elecciones se comunicará a la autoridad laboral y al empresario.
- Se convocaran, como norma general, cuando falten 3 meses para el vencimiento del mandato
d. Procedimiento electoral:
1. Inicio: Se deberá comunicar la fecha del inicio entre 1-3 meses desde el registro de la
convocatoria. El inicio comienza con la constitución de la mesa electoral, que deberá haberse comunicado por el empresario a los representantes de los trabajadores y a los que integrarán la mesa, junto con el censo electoral
2. Composición de la mesa: Se compondrá por el trabajador con mayor antigüedad, con el
de más edad y con el de menos edad.
3. Fijación de la fecha de votación por la mesa
4. Votación: Debe celebrarse en el centro de trabajo y durante jornada laboral
e. Funciones de la mesa: Gestiona todo el proceso electoral
f. Obligaciones del empresario: El empresario debe facilitar todos los medios precisos para el
desarrollo del proceso electoral.
g. Sistema electoral:
- Elecciones a delegados de personal: sistema mayoritario de única lista abierta
- Elecciones a comité de centro: sistema proporcional de listas cerradas
h. Reclamaciones:
Las mesas pueden resolver discrepancias, pero también se puede impugnar un acto de una mesa mediante un específico procedimiento arbitral. El laudo arbitral también podrá ser impugnado ante el tribunal de lo social.
6. MANDATO REPRESENTATIVO
a. Naturaleza: De carácter representativo. Por lo que las decisiones adoptadas por el representante no
exigen ser refrendadas por los trabajadores (no mandato imperativo).
b. Duración: 4 años
c. Extinción (antes del cumplimiento de 4 años):
1. Muerte
2. Pérdida de las condiciones de elegibilidad (dejar de ser trabajador de la empresa)
3. Dimisión
4. Revocación (por decisión de al menos 1/3 de trabajadores, y no puede ser planteado
durante la negociación colectiva; ni volver a plantear otra revocación hasta que pasen 6 meses).
7. COMPETENCIAS DE LOS REPRESENTANTES UNITARIOS
a. Informativas
c. Derecho a un local dentro de la empresa: Derecho a un local adecuado (que reúna todo aquello
indispensable) para el efectivo desarrollo de sus funciones. Podrá ser exigible o no dependiendo de las características de la empresa
d. Derecho a un crédito de horas retribuido:
- Cada mes, el representante debe disponer de un nº de horas pagadas para ejercer sus funciones durante su jornada laboral (si no se agotan todas extinguirán con el mes).
- El nº de horas varía en función de la dimensión de la empresa
- La empresa podrá sancionar al representante que emplee dichas horas de forma inadecuada
- Liberado: Se podrán acumular las horas en un representante y “liberarlo” (si lo prevé el convenio).
10. SECCIONES SINDICALES
a. Constitución de Secciones Sindicales:
- Los afiliados a un sindicato podrán constituir secciones sindicales en el ámbito de la empresa o centro de trabajo correspondiente
- Los afiliados deberán decidir si se establece la sección sindical en el ámbito de la empresa o el centro de trabajo (los estatutos pueden predeterminar la decisión)
- No es necesaria la autorización de la empresa en la constitución de la sección, pero sí su comunicación (en parte porque no puede cumplir sus obligaciones)
b. Derechos comunes a todas las Secciones:
- (^) Recaudación de cuotas
- Reunión
- Reparto de Información
c. Derechos de las secciones privilegiadas:
- ¿Quiénes son? Las de los SMR y las que tienen presencia en los órganos de representación unitaria
- Derechos:
- Tablón de anuncios situado en un lugar accesible al centro de trabajo
- Local adecuado, cuando la empresa o centro de trabajo cuente con más de 250 trabajadores, sin que su utilización tenga que ser necesariamente exclusiva para la sección.
- Participar en la negociación colectiva con la empresa (y de la empresa, en algunos casos). Los sujetos que participen en la negociación tienen derecho a permisos retribuidos.
11. DELEGADOS SINDICALES
La LOLS prevé que las secciones procedan a designar un delegado sindical, que vendría a ser una suerte de portavoz de la misma.
a. Requisitos para contar con un delegado sindical
- Mínimo de 250 trabajadores en el centro o la empresa en la que está la sección
- Sin embargo, el TC viene exigiendo que se limite al centro de trabajo dicha designación
- Que la sección tenga presencia en el comité de empresa
b. Nº Delegados sindicales:
- Depende del tipo y dimensión de la sección sindical, se establece una escala, que puede ser mejorada por Convenio.
- Toda sección que tenga presencia en el comité de empresa podrá contar con 1 delegado
- Las secciones que pertenezcan a los sindicatos que hayan obtenido más de un 10% de los votos a elecciones de representantes unitarios, tendrán derecho a acceder a esta escala: - (^) de 250 a 750, 1; - de 751 a 2000, 2; - de 2001 a 5000, 3; - de 5001 en adelante, 4.
c. Derechos adicionales
- (^) los delegados sindicales, cuando no pertenezcan al comité de empresa, tendrán los mismos derechos, garantías y facilidades que los miembros de dicho comité.
- Acceso a la misma información que el comité de empresa (con el deber de sigilo)
- Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos de seguridad y salud, con voz pero sin voto.
- Ser oído antes de la adopción de decisiones que puedan afectar a los trabajadores y a los afiliados, especialmente en materia de despidos y sanciones.
- Ser oído con carácter previo a un despido de un afiliado.
LECCIÓN 5: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1. NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA CONSTITUCION
a. Art. 37.1 reconoce el derecho a la negociación colectiva
b. No es un derecho fundamental, pero constituye el ejercicio de uno de ellos (libertad sindical), por
lo que cabe recurso de amparo.
c. La negociación se limita a empresarios y trabajadores, por lo que los funcionarios no pueden
ejercer la negociación colectiva (caso distinto es que el EBEP reconozca y regule la negociación)
- (^) Legitimados los SMR a nivel estatal o a nivel autonómico (según el ámbito al que se refiera).
- Legitimados los sindicatos representativos con más del 10% de audiencia electoral en el ámbito sectorial y territorial al que se refiere.
- Cuando se trate de un convenio sectorial estatal podrán participar los SMR de implantación estatal y los SMR de implantación autonómica.
b. Legitimación por parte empresarial:
- Las asociaciones empresariales que tengan una afiliación del 10% de los empresarios y que esos empresarios den trabajo al 10% de los trabajadores
- Las asociaciones empresariales cuyos miembros den ocupación al 15% trabajadores
c. Legitimación para negociar acuerdos marco y convenios marco:
- Los SMR estatales o autonómicos
- Las asociaciones empresariales más representativas
d. Legitimación para negociar convenios para varias empresas:
- La misma que para los convenios sectoriales
- Las empresas afectadas por la negociación
B. PLENA O NEGOCIADORA (quiénes deben negociar en la comisión negociadora?):
a. Negociación de empresa o ámbito inferior:
- La comisión negociadora debe representar proporcionalmente la mayoría de los trabajadores afectados
b. Negociación de convenios sectoriales por parte sindical:
- Se requiere mayoría en la representatividad de ese ámbito, y si en caso de que no se consiga mayoría con la suma del SMR y el SR, la comisión se entenderá válidamente constituida si está formada por un SMR.
- (^) No se debe excluir a ningún sindicato con legitimación inicial
c. Negociación de convenios sectoriales por parte empresarial:
- Las asociaciones que representen a la mayoría de empresarios
- Las asociaciones que empleen a la mayoría de los trabajadores
4. PROCEDIMIENTO NEGOCIADOR
A. INICIO
a. Comunicación por escrito a la otra parte: Si se inicia la negociación por denuncia del
convenio deberá efectuarse el comunicado al mismo tiempo que la denuncia.
b. Deber de negociar: la parte receptora sólo podrá negarse a la negociación por 3 causas: por
causa legal, por causa convencionalmente establecida o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido. La aceptación o no deberá comunicarse a la otra parte por escrito, y en caso de negarse deberá estar motivado el escrito.
c. Negociar bajo la buena fe: Ambas partes están obligadas. En caso de violencia sobre las
personas o bienes de ambas partes durante la negociación, dará lugar a la suspensión inmediata de la negociación hasta reestablecer la situación.
B. CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA
a. Plazo máximo de 1 mes desde la recepción de la comunicación
b. Establecimiento Calendario de Negociaciones (después de la comunicación de aceptación de
la otra parte)
C. NEGOCIACIÓN
a. Deber negociar medidas de igualdad entre hombres y mujeres
b. Acuerdos por mayoría de las dos partes: Deberá haber mayoría en la representación de los
trabajadores y en la representación empresarial.
c. En cualquier momento de la negociación, las partes podrán acordar la intervención de un
mediador.
5. CONTENIDO DE LOS CONVENIOS (art. 85 ET)
a. Contener unos mínimos (art. 85.1):
1. Determinación de las partes que los conciertan.
2. Ámbito de aplicación: personal, funcional, territorial y temporal.
3. Procedimientos para solventar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación
de las condiciones de trabajo, adaptando, los procedimientos que se establezcan.
4. Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha
denuncia antes de finalizar su vigencia.
5. Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras
para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión.
b. Pueden mejorar las leyes, pero no pueden superar los máximos legales o las leyes imperativas.
c. Deber de negociar planes de igualdad de género en las empresas de más de 250 trabajadores
d. Se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos
6. DURACIÓN DE LOS CONVENIOS (art. 86 ET)
- (^) Constitución: art. 28.2 Derecho a Huelga
- Se prevé que se desarrolle mediante una Ley Orgánica que nunca ha llegado
- Se sigue aplicando el RDL-RT de 4 de marzo de 1977
- Bastante permisividad
2. TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA
- De Titularidad individual pero de Ejercicio colectivo (debe iniciarla un colectivo) pero el derecho de adhesión a la huelga por el individuo es libre.
- Titulares: trabajadores asalariados, incluidos los extranjeros estén o no autorizados a trabajar en España.
- No titulares: Trabajadores autónomos o independientes
- Funcionarios Públicos: El EBEP les reconoce el derecho a huelga, pero garantizando el servicio de los servicios mínimos. Se considerará falta disciplinaria muy grave el descuidar los servicios esenciales.
- Excluidos: FFAA, Guardia Civil, Cuerpos y Fuerzas de seguridad.
- Ni reconocimiento ni exclusión (no mención): Jueces, magistrados y fiscales.
3. EJERCICIO DE LA HUELGA
- Declaración, comunicación y publicidad
- La huelga puede ser declarada por:
a. Representantes de los trabajadores
b. Por los propios trabajadores (huelga salvaje): por mayoría simple en votación
secreta
- Comunicada a la parte empresarial y a la autoridad laboral por escrito con antelación de 5 días, y en los servicios públicos, de 10 días. (no será necesario en casos de fuerza mayor o notoria necesidad).
- (^) El escrito debe indicar los objetivos de la huelga (se exime cuando son bien conocidos por la patronal).
- Los PIQUETES: podrán ser de información y persuasión o de recaudación de fondos.
- Consecuencias a piquetes coactivos o violentos: sanción de manera individualizada
- (^) Composición del comité de huelga: órgano de representación de los huelguistas de constitución obligatoria. - Tendrá máximo 12 miembros. - Tendrá como funciones: - participar en actuaciones sindicales, administrativas y judiciales para solución de conflicto - negociar con empresarios para llegar a un acuerdo - designar y garantizar servicios de seguridad y mantenimiento
- Ocupación de locales: No se pueden ocupar locales o el centro de trabajo, aunque sí hacer acciones dentro como “huelga de brazos caídos”. En cualquier caso, si hay una orden empresarial que lo prohíbe no se podrá hacer.
- (^) El esquirolaje (externo): Contratación temporal de trabajadores para sustituir a huelguistas
- Prohibido por art. 6.5 RDLRT y art. 8.a) Ley 14/1994 (respecto a ETT)
- Excepciones:
- incumplimiento servicios seguridad y mantenimiento
- incumplimiento servicios esenciales
- (^) huelga ilegal
- Incumplimiento prohibición esquirolaje:
- autoridad laboral: sanción administrativa por infracción muy grave (art. 8. LISOS)
- vía judicial laboral: procedimiento tutela libertad sindical y demás derechos fundamentales (arts. 175 y ss LPL)
- vía penal: delito impedir o limitar derecho de huelga mediante engaño o abuso de situación de necesidad (art. 315.1 CP)
- Servicios de seguridad y mantenimiento:
- La designación corresponde al comité de huelga y al empresario conjuntamente
- La garantía corresponde al comité de huelga
4. HUELGAS ILEGALES
a. Huelga política:
- Son legales huelgas frente a poderes públicos para defensa intereses laborales o profesionales
