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TEMA 12 Enfoques Básicos de Liderazgo
¿QUÉ ES EL LIDERAZGO?
Liderazgo: capacidad de un individuo de influir en un grupo para el logro de una visión o conjunto de metas.
No todos los líderes son directivos, ni todos los directivos son líderes. Sólo porque una O da a sus gerentes ciertos derechos formales no se tiene una garantía de que sean capaces de dirigir con eficacia. El liderazgo no sancionado (es decir, la capacidad de influir que se da en forma independiente de la estructura formal de la O) con frecuencia es tan importante, o más, que la influencia formal.
En definitiva, los líderes surgen desde el interior de un grupo o bien por la designación formal para dirigirlo.
Con frecuencia se suele confundir liderazgo y administración: la buena administración genera orden y consistencia al establecer planes formales, diseñar estructuras rígidas para la O y vigilar los resultados en relación con los planes. A diferencia, el liderazgo se refiere a tratar con el cambio. Los líderes establecen la dirección mediante el desarrollo de una visión del futuro; después alinean a las persona al comunicarles esta visión e inspirarlas para que superen los obstáculos. Es decir, la administración consiste en implementar la visión y estrategia que dan los líderes, con la coordinación y asignación del personal de la O y el manejo de los problemas cotidianos.
TEORÍAS BASADAS EN LAS CARACTERÍSTICAS
Teorías basadas en las caract. del liderazgo: las que consideran las cualidades y caract. personales que diferencian a los líderes de quienes no lo son.
Los líderes extrovertidos (personas a los que les gusta estar con la gente y son capaces de actuar con seguridad), conscientes (quienes tienen disciplina y hacen que los compromisos se cumplan), abiertos (las personas creativas y flexibles) y con inteligencia emocional (esta caract. está todavía por probar que sea realmente necesaria para ser líder) parecen tener ventaja cuando se trata de liderazgo.
TEORÍAS BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO
Teorías conductistas del liderazgo: las que proponen que son comportamientos específicos los que diferencian a los líderes de quienes no lo son.
La investigación de las caract. proporciona una base para seleccionar a las personas “correctas” que deben asumir posiciones formales en los grupos y O que requieren liderazgo. Por el contrario, si los estudios conductistas arrojaran que hay determinantes del comportamiento para el liderazgo, sería posible capacitar a las personas para que fueran líderes.
Las teorías basadas en las características dan por sentado que los líderes nacen y no que se hacen. Sin embargo, si hubiera comportamientos específicos que identificaran a los líderes, entonces el liderazgo podría enseñarse.
Los estudios de la Ohio State University
Los investigadores en Ohio State buscaron identificar dimensiones independientes del comportamiento de los líderes. Al final hicieron 2 categorías que agrupaban la mayor parte de los comportamientos de liderazgo:
▲ Estructura de iniciación. Grado en que es probable que un líder defina y estructure su rol y el de sus subordinados en busca del logro de las metas.
Incluye el comportamiento que trata de organizar el trabajo, las relaciones laborales hacia las metas. El líder que calificaba alto en la estructura de iniciación podía ser descrito como alguien que “asigna miembros del grupo a tareas particulares”, “espera que los trabajadores mantengan estándares definidos de desempeño” y “hace énfasis en el cumplimiento de los plazos finales”.
▲ Consideración. Grado en que es probable que un líder tenga relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza mutua, respecto por las ideas de los subordinados y tome en cuenta sus sentimientos.
Un líder con calificación alta en consideración se describiría como aquel que ayuda a los empleados con sus problemas personales, es amistoso y permite que se le acerquen, y trata a todos los trabajadores como iguales.
Los seguidores de los líderes que tenían calificación alta en consideración estaban más satisfechos con sus trabajos, así como más motivados y también tenían más respeto por su líder. Sin embargo, la estructura de iniciación se relacionaba más con la productividad de los niveles altos del grupo y la O, y con las evaluaciones de desempeño más positivas.
Los estudios de la University of Michigan
Objetivos similares a la investigación de Ohio: identificar caract. del comportamiento de los líderes que parecían estar relacionados con las mediciones de la eficacia de su desempeño.
También se llegó a 2 dimensiones del comportamiento del liderazgo:
▲ Orientados al empleado. Hace énfasis en las relaciones interpersonales; adopta un interés personal en las necesidades de los empleados y acepta las diferencias individuales entre los miembros. (similar a la consideración de Ohio State).
▲ (^) Orientados a la tarea. El que hace énfasis en los aspectos técnicos o tareas del proyecto. (similar a la estructura de iniciación de Ohio State).
Las conclusiones a que llegaron los investigadores de Michigan favorecían fuertemente a los líderes que tenían comportamiento orientado al empleado. Éstos se asociaban con una productividad más alta del grupo y una mayor satisfacción del trabajo y los líderes orientados a la tarea se asociaban a lo contrario. Aún y así, se creía que ambos liderazgos eran eficaces.
✓ Cambiar al líder para que se ajuste a la situación.
✓ Cambiar la situación para que se ajuste al líder.
Definición de la situación
3 dimensiones de contingencia que definen los factores situacionales que determinan la eficacia del liderazgo:
✓ Relaciones líder-miembro: grado de confianza en sí mismo, confiabilidad y respeto que los miembros tienen en su líder.
✓ Estructura de la tarea: grado en que se definen procedimientos para los deberes del puesto (si está estructurado o no).
✓ Poder del puesto: grado de influencia que un líder tiene sobre las variables de poder como contratación, despido, disciplina, ascensos y aumentos de salario.
Fiedler afirma que entre mejores sean las relaciones líder-miembro, más estructurado esté el puesto y mayor sea el poder que hay en éste, más control tiene el líder.
Hacer coincidir a los líderes con las situaciones
Fiedler concluyó que los líderes orientados a la tarea tenían mejor desempeño en situaciones que les eran muy favorables o muy desfavorables.
El CMP determinaría el tipo de situación para la que se es más adecuado.
Teoría del recurso cognitivo
Teoría del liderazgo que plantea que el estrés afecta de modo desfavorable una situación, y que la inteligencia y experiencia pueden disminuir la influencia del estrés en el líder.
Se descubrió que:
▲ Las aptitudes intelectuales de un líder tienen correlación positiva con el desempeño si está sujeto a poco estrés, pero negativa si el estrés es mucho.
▲ La experiencia de un líder se correlaciona en forma negativa con el desempeño si está sujeto a poco estrés, pero positiva si existe mucho estrés.
Teoría situacional de Hersey y Blanchard
Teoría del liderazgo situacional (TLS): teoría de contingencia que se centra en la disponibilidad de los seguidores.
El liderazgo exitoso se logra por medio de la selección del estilo de liderazgo correcto, el cual según estos autores, es contingente al nivel de la disponibilidad de los seguidores.
El énfasis en los seguidores en cuanto a la eficacia del liderazgo refleja la realidad de que son ellos quienes aceptan o rechazan al líder. Sin que importe lo que haga éste, la eficacia depende de las acciones de los seguidores.
Disponibilidad: según estos autores se refiere al grado en que las personas tienen la aptitud y están dispuestas para cumplir una tarea específica.
El comportamiento más eficaz depende de la aptitud y motivación del seguidor, por lo que la TLS dice que:
■ (^) Si éste es incapaz y no está dispuesto a realizar una tarea, el líder necesita darle instrucciones claras y específicas.
■ Si los seguidores son incapaces pero están dispuestos el líder necesita desplegar mucha orientación a la tarea para compensar su falta de habilidad y mucha orientación a la relación para hacer que ellos “compren los deseos del líder”.
■ Si los seguidores son capaces y no están dispuestos , el líder necesita utilizar un estilo participativo y de apoyo.
■ Si el empleado es tanto capaz como dispuesto , el líder no necesita hacer mucho.
Teoría del camino-meta
Desarrollada por Robert House.
La teoría
Teoría del camino-meta: sostiene que es trabajo del líder es ayudar a que sus seguidores alcancen sus metas y proporcionar la dirección necesaria y/o asegurarse de que éstas sean compatibles con los objetivos generales del grupo u organización.
Comportamientos del líder
House identificó 4 comportamientos de los líderes:
■ Líder directivo: hace saber a sus seguidores lo que se espera de ellos, programa el trabajo por hacer y proporciona guías específicas acerca de cómo cumplir las tareas.
■ Líder apoyador: es amistoso y se preocupa por las necesidades de sus seguidores.
■ Líder participativo: consulta con sus seguidores y usa sus sugerencias antes de tomar una decisión.
■ Líder orientado al logro: establece metas difíciles y espera que sus seguidores se desempeñen a su máximo nivel.
House supone que los líderes son flexibles y que el mismo líder muestra cualquiera de dichos comportamientos, o todos, en función de la situación.
Variables del camino-meta y predicciones
Factores de contingencia ambientales:
Creación por parte de los líderes de personas en el grupo y personas fuera de éste; los subordinados del primer tipo tendrán calificaciones de desempeño más altas, menor rotación y mayor satisfacción en el trabajo.
Esta teoría plantea que debido a las presiones de tiempo los líderes establecen una relación especial con un grupo pequeño de sus seguidores. Estos individuos constituyen el grupo interno: se confía en ellos, tienen una cantidad desproporcionada de la atención del líder y es muy probable que reciban privilegios especiales. Los demás seguidores caen en el grupo externo. Tienen menos tiempo del líder, menos recompensas de las preferidas que controla el líder, y tienen una relación líder-seguidor que se basa en interacciones de autoridad formal.
Los líderes inducen el ILM al recompensar a aquellos empleados con quienes desean tener una relación más estrecha, y castigan a aquellos empleados con quienes no la tienen. Sin embargo, para que la relación ILM permanezca intacta, el líder y el seguidor deben invertir en ella.
Incluso si es el líder quien hace la elección, son las caract. del seguidor las que conducen la decisión de cómo clasificar lo que hace el líder.
TEORÍA DE LA DECISIÓN: MODELO DE LA PARTICIPACIÓN DEL LÍDER, DE
VROOM Y YETTON
Modelo de la participación del líder: teoría de liderazgo que proporciona un conjunto de reglas para determinar la forma y cantidad de participación en la toma de decisiones en distintos tipos de situaciones.
El modelo consistía en un árbol de decisiones que incorporaba 7 contingencias y 5 estilos de liderazgo alternativo. Después pasó a 12 contingencias, 5 estilos de liderazgo y agregan un conjunto de tipos de problemas.
