¡Descarga solución casos prácticos y más Ejercicios en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!
PRIMER CASO PRÁCTICO EVALUABLE SEGÚN LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN
PUBLICADOS EN EL CAMPUS VIRTUAL.
25 de marzo de 2021 Lean detenidamente las circunstancias del supuesto analizado por un Juzgado de lo Social de Oviedo y a partir de los siguientes hechos probados, contesten a las preguntas que se formulan. En marzo de 2020 se inauguró el Peaje “Costavida” con el fin de regular y limitar los desplazamientos masivos a la costa durante la pandemia. Actualmente la plantilla del Peaje se compone de 13 trabajadores/as: 3 Jefes de Peaje varones y 10 cobradores/as de peaje (6 hombres y 4 mujeres). Los Jefes de Peaje fueron contratados en marzo – cuando se inauguró el Peaje- y los/las cobradores/as de peaje, fueron contratados en las siguientes fechas: en marzo comenzaron a trabajar como cobradores/as de peaje D. Julián y Dña. Margarita; en mayo, se incorporaron Dña. Ángela, Dña. Elena y Dña. Magdalena; en septiembre se incorporaron D. Claudio y D. Amancio; y los últimos trabajadores en incorporarse fueron D. Germán, D. Diego y D. Aurelio. El Convenio colectivo establece para los cobradores de peaje un salario base entre 1.200 euros y 2.300 euros, según valía personal. Todas las cobradoras de peaje tienen un salario de 1.200 euros mensuales y todos los cobradores, un salario de 2.300 euros mensuales. Los Jefes de Peaje, perciben 3.500 euros mensuales. Los cobradores de peaje, tanto hombres como mujeres, realizan las mismas funciones de peaje, con igual capacitación y responsabilidad. En el escrito de demanda, además del anterior relato de hechos, las demandantes solicitaron al Juzgado que requiriera al Peaje Costavida para que en el juicio aportase como prueba de los hechos denunciados, las nóminas de todos los cobradores de peaje (hombres y mujeres). En cumplimiento del referido requerimiento del Juzgado, la empresa aportó todas las nóminas, donde se puede comprobar el salario y la antigüedad. Tal y como alegaron en la demanda, en el acto de juicio las trabajadoras insistieron en el daño económico y moral que ello les había supuesto. El Peaje Costavida alegó en su defensa, que los hombres tenían mayor capacidad y experiencia para el desarrollo correcto y ágil de su trabajo, así como para la resolución de las incidencias que surgen en la barrera de peaje; pero no se acreditó nada sobre las incidencias.
1. ¿Podría entenderse vulnerado el artículo 14 de la Constitución? Razonen la respuesta, desde la doble dimensión del precepto constitucional (5 puntos). En nuestro vigente texto constitucional la igualdad, junto a su dimensión de valor y principio, se manifiesta como uno de sus derechos fundamentales.
La Constitución Española, consagra - en el marco normativo del artículo 14- “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.” Existe por tanto un derecho subjetivo a la igualdad y a la no discriminación. En efecto, dentro del artículo 14 CE cabe distinguir dos grandes reglas:
- Un mandato de igualdad, que vendría a vedar diferencias de trato arbitrarias entre situaciones comparables, salvo que encontraran una justificación objetiva y razonable.
- El reconocimiento a no ser discriminado por los motivos indicados en el citado precepto. En el presente caso podría entenderse vulnerado tanto el derecho a la igualdad, como a la no discriminación por razón de sexo, pues pese a tener la misma categoría profesional que los trabajadores varones y realizar el mismo trabajo, esto es, un trabajo de igual valor, las mujeres perciben una retribución distinta. Del relato de hechos se desprende que los hombres, por el sólo hecho de ser hombres vienen percibiendo un salario superior a las mujeres, pese a realizar las mismas funciones. En particular, los hombres cobran el máximo salario según convenio y las mujeres el mismo. En efecto, la no justificación objetiva y razonable por parte del Peaje de la diferencia de trato entre los hombres y las mujeres, permite entender que dicha diferencia de retribución se basa únicamente en el sexo, lo que sin lugar a dudas supone una discriminación de la mujer por razón de sexo y una vulneración del derecho a la igualdad, ya que por un trabajo de igual valor, los hombres perciben un salario superior al de las mujeres (algunas de ellas, incluso, con mayor antigüedad, y por tanto, experiencia, que los hombres). Muchos/as de los/las alumnos/as, acertadamente, han justificado su respuesta en alguno/s de los siguientes artículos: Normativa nacional: Artículo 14 CE: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.” Artículo 35.1 CE: “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”. Artículo 4.2 c) ET: “Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de
Art 4 Directiva 2006/54/CE "Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución." Art. 23 CDFUE "La igualdad entre mujeres y hombres deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución."
2. En el caso de concurrir un supuesto de discriminación ¿Sería discriminación directa o indirecta? Razonen la respuesta a partir de la definición y los elementos caracterizadores del tipo de discriminación en cuestión (2 puntos). La discriminación directa hace referencia a cualquier acto, conducta o comportamiento que suponga un tratamiento o decisión perjudicial o desfavorable fundamentada precisamente en el sexo de la persona, siendo irrelevante la intención de discriminar puesto que lo importante es el efecto perjudicial de la conducta discriminatoria de quien la sufre. En particular, en el art. 6.1 LOIMH encontramos la definición de discriminación directa e indirecta: “1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. 2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.” En el presente caso concurren todos los elementos caracterizadores de la no discriminación directa por razón de sexo, no estando la misma encubierta por un elemento neutro, sino que claramente podemos apreciar: a) El trato diferenciado de un determinado sector de la población, (de las mujeres) consistente en una limitación de su salario (no perciben el plus de peligrosidad). b) La diferencia de trato tiene como sujeto pasivo a un grupo de mujeres y como sujeto activo, el empresario (el Hospital). c) La diferencia de trato se basa en una de las causas expresamente prohibidas en el artículo 14 CE: el sexo. d) El resultado o efecto de la discriminación consiste en un trato peyorativo o perjudicial del colectivo diferenciado, lesivo de sus derecho a la misma retribución que los trabajadores por un trabajo de igual valor, y contrario a su dignidad. En este sentido el art. 28.1 ET establece la obligación del empresario de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo”. Sin perjuicio de que hasta aquí, la respuesta a la pregunta que se formula se entiende acertada, algunos/as alumnos/as han ido más allá, apuntando acertadamente que en el presente caso, también podría apreciarse cierta discriminación indirecta en la regulación que el propio convenio colectivo establece respecto de la retribución, pues el mismo establece para los cobradores de peaje un salario base “entre 1.200 euros y 2.300 euros, según valía personal”. Y si bien, el convenio colectivo no fija una
diferencia de salario por razón de sexo (ser hombre o mujer) – discriminación directa-, sí que a través de una regulación aparentemente neutra, deja abierta la puerta a situaciones de discriminación indirecta, de forma que se dificulte la consecución del máximo salario para las mujeres en función de lo que arbitrariamente la empresa considere su valía. Por lo tanto, podríamos concluir que la conducta empresarial incurre en discriminación directa y la regulación del convenio, en discriminación indirecta.
3. En el caso de entenderse vulnerado el principio de igualdad. ¿Se trataría de su vertiente formal o material? ¿En qué artículo se encuentra justificada la respuesta? Responda muy brevemente (1 punto). En este caso se entiende vulnerado el principio de igualdad formal proclamado en el artículo 14 de la Constitución, que dispone expresamente lo siguiente: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. En el supuesto enjuiciado la Empresa no garantiza el respeto al principio de igualdad de retribución por razón de sexo, ya que por un trabajo de igual valor se retribuye menos a las mujeres que a los hombres, sin que dicha desigualdad quede justificada por razones objetivas (como podría ser por ejemplo, que la mayor antigüedad y experiencia), sino que viene motivada únicamente por el sexo. En efecto, a pesar de que el convenio permite retribuir a los cobradores de peaje con un salario entre 1.200 euros y 2.300 euros, según valía personal; se da la coincidencia de que todos los hombres cobran el máximo salario (2.300 euros) y todas las mujeres el mínimo (1.200 euros), lo que se traduce en que la empresa considera que los hombres, por el hecho de ser hombres, tienen mayor valía. Sin perjuicio de que hasta aquí, la respuesta sería correcta, algunos/as alumnos/as han apuntado (acertadamente), que también podría haberse vulnerado el principio de igualdad material, al que se refiere el artículo 9.2 CE “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social” Por lo que teniendo en cuenta que convenios colectivos y la negociación colectiva constituyen una de las herramientas para alcanzar el objetivo de la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo, y en particular que desde la aprobación de la LOIMH, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, con esta finalidad, deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y acordar con los representantes de las personas trabajadoras (como por ejemplo, acabar con cláusulas de este tipo, que dejen abierta la puerta a discriminaciones indirectas). 4. ¿A quién corresponderá en el acto de juicio la carga de la prueba? ¿Qué tendrá que acreditar o demostrar esa parte si quiere ganar el juicio? Razonen la respuesta (1 punto).
PRIMER CASO PRÁCTICO EVALUABLE SEGÚN LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN
PUBLICADOS EN EL CAMPUS VIRTUAL.
24 de marzo de 2021 Lean detenidamente las circunstancias del supuesto analizado por un Juzgado de lo Social de Badajoz y a partir de los siguientes hechos probados, contesten a las preguntas que se formulan. Dña. Magdalena, Margarita y Maribel, vienen prestando servicios para el Hospital Milennial de Badajoz desde su apertura en marzo de 2019, con la categoría profesional de Limpiadoras, con un salario bruto mensual de 1. euros, que es el salario establecido en el convenio colectivo aplicable para la categoría profesional de Limpiador/a. En el Hospital Milennial la actual plantilla de limpieza se compone de 61 mujeres y 12 hombres. El personal de limpieza del hospital (hombres y mujeres) realiza las mismas funciones y está expuesto a contacto con residuos tóxicos, con pacientes infecciosos, aislados por COVID- 19 y sometido a posibles contagios de enfermedades o contacto con los desechos, orina, heces, vómitos o sangre y penosidad. Los limpiadores varones cobran en nómina una cantidad bajo el concepto de "plus de peligrosidad", que no cobran las limpiadoras mujeres. Según el artículo 19 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Badajoz: "Los/las trabajadores/as que realicen trabajos tóxicos, peligrosos o excesivamente penosos, percibirán un plus de peligrosidad consistente en un incremento mensual del 30% del salario mensual establecido en el convenio para su categoría". En el juicio las demandantes aportaron como prueba de los hechos denunciados, las nóminas de todos los limpiadores y limpiadoras del Hospital Milennial y alegaron que, además de que durante el último año deberían haber percibido un mayor salario, como consecuencia de los hechos descritos han sufrido un daño moral. El Hospital alegó que los hombres estaban expuestos a mayor riesgo que las mujeres, pero no lo demostró.
1. ¿Podría entenderse vulnerado el artículo 14 de la Constitución? Razonen la respuesta, desde la doble dimensión del precepto constitucional (5 puntos). En nuestro vigente texto constitucional la igualdad, junto a su dimensión de valor y principio, se manifiesta como uno de sus derechos fundamentales. La Constitución Española, consagra - en el marco normativo del artículo 14- “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”
Existe por tanto un derecho subjetivo a la igualdad y a la no discriminación. En efecto, dentro del artículo 14 CE cabe distinguir dos grandes reglas:
- Un mandato de igualdad, que vendría a vedar diferencias de trato arbitrarias entre situaciones comparables, salvo que encontraran una justificación objetiva y razonable.
- El reconocimiento a no ser discriminado por los motivos indicados en el citado precepto. En el presente caso podría entenderse vulnerado tanto el derecho a la igualdad, como a la no discriminación por razón de sexo, pues pese a tener la misma categoría profesional que los trabajadores varones y realizar el mismo trabajo, esto es, un trabajo de igual valor, las mujeres perciben una retribución distinta. Del relato de hechos se desprende que los hombres, por el sólo hecho de ser hombres vienen percibiendo el plus de toxicidad y peligrosidad establecido en el artículo 19 del convenio colectivo de aplicación, que las mujeres limpiadoras no perciben, pese a estar igual de expuestas que los hombres al contacto con residuos tóxicos, con los pacientes infecciosos, aislados y sometidas a posibles contagios de enfermedades o contacto con los desechos, orina, heces, vómitos o sangre y penosidad. En efecto, la no justificación objetiva y razonable por parte del Hospital de la diferencia de trato entre los hombres y las mujeres, consistente en abonar únicamente a los limpiadores hombres el plus de peligrosidad, cuando los varones y las mujeres de limpieza realizan las mismas funciones y están expuestos a los mismos riesgos, permite entender que dicha diferencia de retribución se basa únicamente en el sexo, lo que sin lugar a dudas supone una discriminación directa de la mujer por razón de sexo y una vulneración del derecho a la igualdad, ya que por un trabajo de igual valor, los limpiadores perciben un salario superior al de las mujeres limpiadoras. Muchos/as de los/las alumnos/as, acertadamente, han justificado su respuesta en alguno/s de los siguientes artículos: Normativa nacional: Artículo 14 CE: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.” Artículo 35.1 CE: “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo”. Artículo 4.2 c) ET: “Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de
Art 4 Directiva 2006/54/CE "Para un mismo trabajo o para un trabajo al que se atribuye un mismo valor, se eliminará la discriminación directa e indirecta por razón de sexo en el conjunto de los elementos y condiciones de retribución." Art. 23 CDFUE "La igualdad entre mujeres y hombres deberá garantizarse en todos los ámbitos, inclusive en materia de empleo, trabajo y retribución."
2. En el caso de concurrir un supuesto de discriminación ¿Sería discriminación directa o indirecta? Razonen la respuesta a partir de la definición y los elementos caracterizadores del tipo de discriminación en cuestión (2 puntos). La discriminación directa hace referencia a cualquier acto, conducta o comportamiento que suponga un tratamiento o decisión perjudicial o desfavorable fundamentada precisamente en el sexo de la persona, siendo irrelevante la intención de discriminar puesto que lo importante es el efecto perjudicial de la conducta discriminatoria de quien la sufre. En particular, en el art. 6.1 LOIMH encontramos la definición de discriminación directa e indirecta: “1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. 2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.” En el presente caso concurren todos los elementos caracterizadores de la no discriminación directa por razón de sexo, no estando la misma encubierta por un elemento neutro, sino que claramente podemos apreciar: a) El trato diferenciado de un determinado sector de la población, (de las mujeres) consistente en una limitación de su salario (no perciben el plus de peligrosidad). b) La diferencia de trato tiene como sujeto pasivo a un grupo de mujeres y como sujeto activo, el empresario (el Hospital). c) La diferencia de trato se basa en una de las causas expresamente prohibidas en el artículo 14 CE: el sexo. d) El resultado o efecto de la discriminación consiste en un trato peyorativo o perjudicial del colectivo diferenciado, lesivo de sus derecho a la misma retribución que los limpiadores por un trabajo de igual valor, y contrario a su dignidad. En este sentido el art. 28.1 ET establece la obligación del empresario de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo”. 3. En el caso de entenderse vulnerado el principio de igualdad. ¿Se trataría de su vertiente formal o material? ¿En qué artículo se encuentra justificada la respuesta? Responda muy brevemente (1 punto). En este caso se entiende vulnerado el principio de igualdad formal proclamado en el artículo 14 de la Constitución, que dispone expresamente lo siguiente: “Los españoles
son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. En el supuesto enjuiciado la Empresa no garantiza el respeto al principio de igualdad de retribución por razón de sexo, ya que por un trabajo de igual valor se retribuye menos a las mujeres que a los hombres, pues éstos cobran un plus de peligrosidad que no cobran las mujeres, a pesar de que realizan las mismas funciones y están expuestas a los mismos riegos; sin que dicha desigualdad quede justificada por razones objetivas (como podría ser por ejemplo, que los hombres estuviesen expuestos a un mayor riesgo), sino que viene motivada únicamente por el sexo.
4. ¿A quién corresponderá en el acto de juicio la carga de la prueba? ¿Qué tendrá que acreditar o demostrar esa parte si quiere ganar el juicio? Razonen la respuesta (1 punto). Dado que las demandantes han aportado indicios fundados de discriminación salarial por razón de sexo, pues han aportado las nóminas de todos los limpiadores y limpiadoras para demostrar que los hombres cobran más que las mujeres, de conformidad con lo dispuesto en el art. 96.1 LRJS y 13 LOIMH, corresponderá al demandado (el hospital) la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Por consiguiente, se produce la inversión de la carga de la prueba, para que sea el empleador quien acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental de las trabajadoras. 5. ¿Cuáles podrían ser las consecuencias jurídicas de la actuación del empresario? No es necesario cuantificar, pero sí definir las consecuencias y, en su caso, los criterios de valoración (1 punto). Las consecuencias jurídicas podrían ser las siguientes:
- Nulidad radical de la conducta lesiva, ordenando su cese inmediato y la reparación del daño causado. En este caso, el Hospital deberá cesar en su conducta y comenzar a abonar a las limpiadoras el plus de peligrosidad además de abonarles las diferencias de salario dejadas de percibir, respecto del salario abonado a los limpiadores (el plus de peligrosidad que no les ha venido abonando).
- Sanción administrativa. La Empresa habría incurrido en infracción de lo dispuesto en el artículo 8.12 LISOS, que establece que son infracciones muy graves las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones en materia de retribuciones por circunstancias de sexo. Según el artículo 40.1 c) LISOS, las infracciones muy graves se podrán sancionar del siguiente modo: "Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 6.251 a 25. euros; en su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100. euros a 187.515 euros”.
