tema 5 RRHH, Apuntes de Administración de Empresas

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PARTE III.

LA ADQUISICIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Capítulo 5

Gestión del despido, reducción del tamaño

empresarial y colocación externa

PreguntasPreguntas clavePreguntasPreguntas

claveclaveclave

¿Cuáles son los costes y beneficios de la ruptura laboral?¿Cuáles son los costes y beneficios de la ruptura laboral?¿Cuáles son los costes y beneficios de la ruptura laboral?¿Cuáles son los costes y beneficios de la ruptura laboral?

¿Cuáles son las diferencias entre rupturas voluntarias e¿Cuáles son las diferencias entre rupturas voluntarias e¿Cuáles son las diferencias entre rupturas voluntarias e¿Cuáles son las diferencias entre rupturas voluntarias e

involuntarias?involuntarias?involuntarias?involuntarias?

¿Cómo se diseñan las políticas de jubilación anticipada para evitar ¿Cómo se diseñan las políticas de jubilación anticipada para evitar

¿Cómo se diseñan las políticas de jubilación anticipada para evitar ¿Cómo se diseñan las políticas de jubilación anticipada para evitar

sus efectos negativos? sus efectos negativos?

sus efectos negativos? sus efectos negativos?

¿Cómo se diseñan las políticas de reducción de tamaño? ¿Qué ¿Cómo se diseñan las políticas de reducción de tamaño? ¿Qué

¿Cómo se diseñan las políticas de reducción de tamaño? ¿Qué ¿Cómo se diseñan las políticas de reducción de tamaño? ¿Qué

alternativas existen a los despidos? alternativas existen a los despidos?

alternativas existen a los despidos? alternativas existen a los despidos?

En caso de tener que despedir, ¿cómo se diseñan programasEn caso de tener que despedir, ¿cómo se diseñan programasEn caso de tener que despedir, ¿cómo se diseñan programasEn caso de tener que despedir, ¿cómo se diseñan programas

justos y eficaces?justos y eficaces?justos y eficaces?justos y eficaces?

¿Qué importancia tienen los programas de colocación externa?¿Qué importancia tienen los programas de colocación externa?¿Qué importancia tienen los programas de colocación externa?¿Qué importancia tienen los programas de colocación externa?

Introducción.Introducción. Objetivos del capítuloIntroducción.Introducción.

Objetivos del capítulo

Objetivos del capítulo Objetivos del capítulo

Distinguir los diferentes tipos de ruptura laboral y las aplicaciones

de cada uno de ellos. •

Ser capaz de describir las características de las jubilaciones

anticipadas y los costes y ventajas de su aplicación. •

Conocer los criterios que deberían utilizarse para determinar a

quien se despide. •

Conocer la manera en la que debe realizarse el proceso de

reducción de plantilla: qué hacer con los que se quedan y quéhacer con los que se van. •

Conocer en qué consisten los servicios de colocación externa, sus

aplicaciones y las ventajas de su utilización para los diferentesgrupos de interés de la empresa.

Gestión de la ruptura laboral: concepto de rupturaGestión de la ruptura laboral: concepto de rupturaGestión de la ruptura laboral: concepto de rupturaGestión de la ruptura laboral: concepto de rupturalaborallaborallaborallaboral y tipos

y tiposy tiposy tipos

Concepto de rupturaConcepto de rupturaConcepto de rupturaConcepto de ruptura laboral

laborallaborallaboral

La RUPTURA LABORAL se produce cuando un empleado deja de

pertenecer a una organización.

La TASA DE ROTACIÓN es la medida de la tasa a la que los

empleados dejan la empresa.

Debe ser gestionada

Costes

Ventajas

Gestión de la ruptura laboral: concepto de rupturaGestión de la ruptura laboral: concepto de rupturaGestión de la ruptura laboral: concepto de rupturaGestión de la ruptura laboral: concepto de rupturalaborallaborallaborallaboral y tipos

y tiposy tiposy tipos

VVVVentajas de la ruptura laboral

entajas de la ruptura laboralentajas de la ruptura laboralentajas de la ruptura laboral

VENTAJAS DE RUPTURA LABORAL

• Una organización puede reducir sus costes laborales

totales reduciendo su plantilla.

Reducción de costes

laborales

• Si un empleado no responde a una ayuda para mejorar

su rendimiento laboral, puede ser mejor sustituirle.

Sustitución de empleados

poco rentables

Mayor innovación

• La ruptura laboral crea nuevas oportunidades para

contratar a empleados con antecedentes diversos.

La oportunidad de disponer

de mayor diversidad:

•Una importante fuente de innovación en las empresas

son los nuevos contratados en el exterior, que puedenofrecer una perspectiva más fresca.

Gestión de la ruptura laboral: concepto de rupturaGestión de la ruptura laboral: concepto de rupturaGestión de la ruptura laboral: concepto de rupturaGestión de la ruptura laboral: concepto de rupturalaborallaborallaborallaboral y tipos

y tiposy tiposy tipos

Tipos de Tipos de

Tipos de Tipos de ruptura laboral

ruptura laboralruptura laboralruptura laboral

Tipo

Categoría

Concepto

Voluntarias

Se produce cuando un

empleado decide, por

razones personales o

profesionales, finalizar su

relación con el empresario

Dimisiones



La decisión depende del grado de insatisfacción del empleado consu puesto y del número de alternativas atractivas que tiene fuerade la organización



Pueden provocarse por el empresario: bajas voluntarias conincentivos pecuniarios para evitar los factores negativos de undespido.

Jubilaciones



Suele producirse al final de la carrera de un empleado



El empleado recibe prestaciones de la empresa: pagos porjubilación y prestaciones a la SS.



La organización planifica las jubilaciones: 67 años: recibirprestaciones médicas y de la seguridad social

Involuntarias

Se produce cuando un

empresario decide

finalizar su relación laboral

con un empleado debido a

1. Necesidades

económicas o

2. un mal

ajuste entre el empleado y

la organización

Despidos



Resultado de un mal rendimiento laboral o del fracaso delempleado a la hora de cambiar un comportamiento inaceptableque la dirección ha tratado de corregir



Resultado de procedimientos disciplinarios establecidos por laempresa

Reduccionesde plantilla



Los empleados pierden su trabajo por un cambio del entorno dela empresa o de la estrategia.



Efectos sociales: impacto en los que se quedan, sociedad..



Diferenciar

reducción tamaño empresarial

(reducción de la escala

y alcance del negocio para mejorar su rentabilidad) y

ajuste del

tamaño empresarial

(reorganizar los trabajadores para mejorar su

eficiencia).

La empresa necesita reducir

sus costes laborales

Rupturas laborales voluntarias

Reducciones voluntarias

de la fuerza laboral

Colocación externa

Alternativas a las reducciones de

plantilla y rupturas laborales

Jubilaciones anticipadas

Rupturas laborales involuntarias

Reducciones de plantilla

Gestión de lasGestión de lasGestión de lasGestión de las reducciones de plantilla

reducciones de plantillareducciones de plantillareducciones de plantilla

La decisión de reducir plantillas La decisión de reducir plantillas

La decisión de reducir plantillas La decisión de reducir plantillas

Los directivos tendrían que intentar primero reducir sus costes laborales utilizando

alternativas

a la reducción de plantillas

, como las jubilaciones anticipadas y otras reducciones voluntarias de

la fuerza laboral. Cuando finalmente se adopta la decisión de reducir plantilla, la organizacióndebe preocuparse de colocar fuera a sus antiguos empleados. •

Una influencia importante sobre la decisión de reducción de plantilla es la

estrategia de RRHH

de la empresa. Las empresas que siguen una estrategia de RRHH de empleo de por vida tienenmenos posibilidades de reducir plantilla, ya que han desarrollado políticas alternativas paraproteger la seguridad laboral de sus trabajadores permanentes.

Políticas de empleo

Reducción mediante

bajas vegetativas

Congelación de la

contratación

Reducción de los

empleos a tiempo parcial

Supresión de

estudiantes en prácticas

Dar trabajo subcontratado a

los empleados de la

empresa

Bajas temporales

Reducción del horario

laboral

Cambios del diseño

del puesto de

trabajo

Transferencias

Reasignación

Compartir el

puesto

Degradación

Políticas de paga y

prestaciones

Congelación

salarial

Reducción de las

pagas por horas

extra

Utilizar los días devacaciones y ibres

Reducciones

salariales

Reparto de

beneficios

o paga variable

Formación

Reciclaje

Gestión de lasGestión de las reducciones de plantillaGestión de lasGestión de las

reducciones de plantillareducciones de plantillareducciones de plantilla

Alternativas a las reducciones de plantillaAlternativas a las reducciones de plantillaAlternativas a las reducciones de plantillaAlternativas a las reducciones de plantilla

Gestión de lasGestión de las reducciones de plantillaGestión de lasGestión de las

reducciones de plantillareducciones de plantillareducciones de plantilla

Aplicación del proceso de reducción de plantillasAplicación del proceso de reducción de plantillasAplicación del proceso de reducción de plantillasAplicación del proceso de reducción de plantillas

Tranquilizar a los supervivientes de una reducción de plantilla

Una organización puede perder los ahorros en costes conseguidos con la reducción si la productividad cae tras la reducción. Los supervivientes

tienen al principio la moral muy baja y padecen estrés. La forma de ayudarles en dándoles información y apoyo.

Mantenimiento de la seguridad

En la mayoría de los casos, las precauciones de seguridad no son necesarias, pero puede ser fundamental en industrias,

como la banca y programas informáticos, en las que el sabotaje puede provocar graves daños.

Coordinación de las relaciones

Los rumores pueden ser muy negativos para los empleados que se quedan, la sociedad los clientes... La alta dirección y el departamento de

RRHH deben diseñar un plan para comunicar la reducción de plantillas a los empleados y a los clientes externos

Comunicación a los empleados que van a se despedidos

La forma de comunicar la decisión afecta a la manera en la que el empleado y el resto de la organización van a aceptar la decisión.

Desarrollo de los criterios para la reducción de plantillas

Antigüedad:

es el criterio más utilizado para reducir plantillas. Ventajas: fácil aplicación, el

sistema es más justo (los directivos no tienen favoritismos y los empleados más antiguos

tienen una mayor inversión en la empresa en cuanto a derechos laborales y privilegios.

Inconvenientes: pérdida de trabajadores valiosos.

Rendimiento de los empleados:

permite retener a los mejores y

eliminar a los peores. Requiere un sistema de evaluación del

rendimiento válido, preciso y objetivo.

Notificación a los empleados

Cumplimiento de los plazos legales

A favor: es social y profesionalmente correcto avisar y tranquiliza a los

que se quedan. En contra: potenciales robos o sabotajes y pérdida de

productividad

Lo que hay que hacer: 

Advertir al máximo de reducciones de plantilla masivas.



Sentarse con cada uno de los individuos, en una oficina privada.



Terminar la sesión en unos quince minutos. Debe ser breve e ir algrano.



Proporcionar explicaciones por escrito de las prestaciones por despido.



Proporcionar servicios de recolocación fuera de la sede de la empresa.



Asegurarse de que el empleado se entera de su despido a través de undirectivo, y no de un compañero.



Expresar la apreciación de la contribución del empleado, cuando seapertinente.



Explicar las prestaciones y retribuciones que vana percibir por sudespido y durante cuanto tiempo.

Gestión de lasGestión de las reducciones de plantillaGestión de lasGestión de las

reducciones de plantillareducciones de plantillareducciones de plantilla

Comunicación a los empleados: Lo que hay que hacer, y lo que no hay que hacer,

cuando se prescinde de empleados



La

colocación

externa

es

un

programa

para

ayudar

a

los

trabajadores despedidos a superar el estrés emocional producidopor la pérdida del trabajo y ofrecerles apoyo.



Pretende

reducir las demandas judiciales

que puedan interponer

los trabajadores despedidos.



Ayudar a los empleados despedidos

a encontrar un puesto de

trabajo análogo lo antes posible.



Suelen realizarse por

empresas de asesoría

contratadas por la

organización, que paga unos honorarios en función de número deempleados que encuentran un nuevo trabajo.



Reduce el riesgo de publicidad negativa.



Los empresarios que ofrecen servicios de colocación externatienden

a

otorgar

al

objetivo

de

responsabilidad

social

una

elevada

prioridad,

como

parte

integral

de

su

estrategia

de

recursos humanos.

Recolocación: Objetivos y serviciosRecolocación: Objetivos y serviciosRecolocación: Objetivos y serviciosRecolocación: Objetivos y servicios

Concepto de colocación externaConcepto de colocación externaConcepto de colocación externaConcepto de colocación externa

Recolocación: Objetivos y serviciosRecolocación: Objetivos y serviciosRecolocación: Objetivos y serviciosRecolocación: Objetivos y servicios

Objetivos y servicios de colocación externaObjetivos y servicios de colocación externaObjetivos y servicios de colocación externaObjetivos y servicios de colocación externa

• Reducir los problemas de moral de los empleados que van a ser despedidos para que

sigan siendo productivos hasta el momento en que se vayan.

• Minimizar las demandas judiciales que puedan interponer los trabajadores despedidos.• Ayudar a los empleados despedidos a encontrar un puesto de trabajo análogo lo antes

posible

Objetivos • Apoyo emocional

• Consejos para superar los sentimientos asociados con la pérdida del empleo: shock,

furia, negación y menor autoestima

• Algunas veces incluye apoyo a la familia.• Beneficia al empresario puesto que ayuda a disipar parte de la hostilidad hacia la

empresa.

• Ayuda para buscar trabajo
  • Muchas personas no saben cómo empezar a buscar trabajo, puesto que puede hacer

años que no lo hacen:• Enseñar la cualificación que van a necesitar para encontrar otro trabajo: redactar un

CV, técnicas de entrevistas y búsqueda de empleo, planificación de la carreraprofesional y capacidad de negociación.

Servicios • Puede hacerse por una empresa externa o por el departamento de RRHH