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Los incentivos La retribución tiene 3 poderes: Poder económico: te permite comprar cosas Poder sociológico: es el poder que te da la retribución de cara a tu posición social. Poder psicológico: La motivación hace que rindas mejor y te quedes en la organización y la organización sale beneficiada en sus objetivos El síndrome de “haz lo que te pagan por hacer”: te centras en lo que te pagan por hacer. Cuanto más se relaciona la retribución con indicadores concretos del rendimiento, más tienden los empleados a centrarse en esos indicadores y más se olvidan de otros elementos importantes del trabajo que resultan más difíciles de medir.
Efectos negativos sobre el espíritu de cooperación: esto ocurre cuando estableces incentivos individuales y eso hace que te cargues la cooperación Falta de control: es cuadno estableces un sistema de incentivos y hay que establecer un objetivo que pueda lograr el individuo y dependa de el, y los objetivos deben ser difíciles pero alcanzables. Dificultades para medir el rendimiento: lo básico es que quiero medir, y esa fase es la mas complicada de hacer y es la clave del éxito Contratos psicológicos: esto es lo que establece el individuo con la organización cuando se establecen los incentivos. La brecha de credibilidad: surge cuando el sistema de incentivos lo diseñas mal con criterios injustos. Insatisfacción y estrés laboral: Reducción potencial del dinamismo intrínseco: el dinamismo intrínseco es cuando contratas a una persona y buscas que haga el trabajo bien pero ocurre. Eliminan el dinamismo intrínseco porque el individuo se ve limitado pierde el tiempo y pierde retribución, y el dinamismo es básico.
Inconvenientes: la brecha de credibilidad Condiciones: se puede hacer cuando puedo aislar la contribución del individuo, el rendimiento tiene que depender del propio individuo, es decir, el trabajo exige autonomía, y también es básico el factor colaboración o competencia. Para poder premiar al individuo Que da lugar a que todos los miembros del grupo puedan recibir una recompensa o una compensación en ese mismo sentido vale qué ocurre pues que evidentemente este tipo de sistemas de incentivos tiene unra primera ventaja que salta a la vista y es que que yo Fomento lo que antes no se producía y es por la colaboración la cooperación que los individuos intentan ayudarse apoyarse como tenéis ahí la consistencia del grupo pues sí yo establezco un sistema de incentivos del grupo que tengo asegurado tengo asegurado que los individuos van a querer colaborar cooperar para lograr esos objetivos conjuntos y en segundo lugar tengo una ventaja básica o tipo de sistemas de incentivos tienen una ventaja básica que es que pues que cada vez el nivel de agregación según yo voy subiendo más fácil establecer el sistema de incentivos decir un sistema de incentivos del grupo no tiene que aislar las contribuciones del individuo con lo cual es mucho más fácil su cálculo por eso tenéis ahí lo de que facilitan la medición del rendimiento porque lo facilitan porque yo simplemente tengo que saber lo que ha hecho el grupo y no tengo que discernir cuál es la contribución que ha tenido cada individuo a ese grupo con lo cual para para mí como organización de cara a repartir incentivos y es mucho más mucho más fácil qué es lo que ocurre con este tipo de sistemas de incentivos que igual que ocurría ayer pues aparte de las ventajas también tienen ciertos inconvenientes 1 que no están porque
un poco se trata de ajustarlo a aquella tipo de organización y aquí el tipo de Cultura en el que yo viva fijos que tenéis ahí como desventajas lo de la cultura individualista que no encaja en culturas individualistas pues evidentemente como ya os he dicho nada cuántas veces sí yo intento implantar este tipo de sistema de incentivos en Estados Unidos pues probablemente tenga un éxito escaso por qué porque esa filosofía grupal no existe qué ocurre que esto que aquí se puede colocar como un inconveniente yo lo puedo colocar como una ventaja diciendo encaja con culturas colectivistas por lo tanto realmente no es una cultura no es un perdón una ventaja o un inconveniente sino que yo tengo que ajustar el sistema de incentivos pues a los valores a las normas a lo que éste generalmente aceptado en aquella sociedad en la que yo pero vale pero como ahí lo tenéis pues fijaros que hablamos de la de lo que son las culturas individualistas que queréis ponerlo como desventaja pues evidentemente un sistema de incentivos del grupo no encaja con una cultura individualista que queréis colocarlo como ventaja pues encaja con aquellas culturas colectivistas de acuerdo luego hay un segundo inconveniente que es el típico y el que todos luego todo el mundo piensa cuando se habla de un incentivo del grupo que se genera siempre cuando hay un incentivo de grupo Vamos vamos efectivamente el efecto polizón el efecto ayer decir siempre que yo lo que haga es agrupar y generar algo que es colectivista que ocurre que puede haber determinadas personas que se escondan en el rendimiento del grupo y cuando se esconden en el rendimiento del grupo porque van a recibir la misma retribución que es lo que dicen Ah sí yo tengo el resto de mis compañeros que trabajan bastante bien al final vamos a conseguir el resultado del grupo si yo me esfuerzo un poco menos no se nota y al final qué hacemos todos salimos ganando pues eso es que el efecto oportunismo que tenéis ahí el efecto polizón o el efecto fue Raider que es 1 de los inconvenientes básicos que tiene cualquier incentivo del grupo por eso muchas veces cualquier organización que establece incentivos de grupo lo que hace es intentar en cierta medida valorar la contribución individual muchas veces por ejemplo lo que hace y ya lo vimos cuando hablamos de la evaluación del rendimiento es hacer que los componentes del grupo se valoren entre ellos mismos para qué pues para evitar este tipo de efectos para intentar detectar aquellos que intentan jugar de polizón que intenta jugar the free Rider intentar también excluir los del grupo para qué pues para fomentar el buen ambiente del grupo la colaboración el compromiso y demás vale qué más pues fijaos que siempre que yo agrupo al final puedo generar problemas para la organización por qué porque fijaos que si hablamos de incentivos individuales normalmente salgo en organizaciones muy pequeñas cada individuo de manera aislada no puede presionar de una manera muy simple a la organización que ocurre que cuando yo agrupo si yo ahora tengo incentivos del grupo qué es lo que ocurre que el grupo se puede elegir por decirlo de alguna forma en el método de presión de la organización como pues fundamentalmente aprovechando y utilizando su rendimiento para hacer que la organización acceda aquello que quiere el grupo vale vuelvo a repetir la idea lo que ocurre muchas veces cuando hay incentivos del grupo es que el grupo es mucho más poderoso que un individuo de manera aislada con lo cual muchas veces los grupos qué es lo que hacen lo que hacen es utilizar el poder que tiene el propio grupo para que para que la organización acceda aquello que quieren por ejemplo pues eso muchas veces ocurre en las llamadas huelgas de celo sabes lo que es una huelga de celo Produce en sobretodo
grupo para yo poder establecer un incentivo de grupo cuando puedan pensar en tener un incentivo de grupo fijaos que la condición necesaria que es pues muchas veces cuando yo pienso en incentivos de grupo porque es porque no puedo establecer incentivos individuales y por qué no puedo establecer incentivos individuales porque las tareas están interrelacionadas en ese caso yo no puedo establecer incentivos individuales cuál es el siguiente nivel establecer un incentivo del grupo ya solo por que las tareas sean interdependientes puede establecer un incentivo de grupo no para que pueda establecer un incentivo del grupo yo puedo debo tener tareas de grupo y qué significa tareas de grupo pues que yo la manera de desempeñar el trabajo pueda ser identificando bloques de actividades que pueden ser desempeñadas por distintas personas y que además esas actividades son independientes porque si hay tareas que son del grupo pero son interdependientes no se pueden realizar vale pues eso es lo que tenéis aquí como segunda característica básica decir eso de que la organización facilita la aplicación de los incentivos por equipo vos qué significa que hay un grupo que yo puedo identificar un grupo por lo tanto cuando puedo identificar un grupo cuando hay una tarea independiente que yo puedo asignar a distintos individuos y que ellos se responsabilizan de sus resultados decir si ellos trabajan y en su trabajo determina lo que se consigue lo que se consigue no depende de otros elementos ajenos pues si eso es así yo puedo plantearme el realizar o el establecer ese tipo de incentivos de equipo de grupo vale pero qué es lo que ocurre que fijaos que una vez que Áreas que pueden ser desempeñadas por distintas personas y puedo aislar una unas de otras es decir puedo identificar diferentes grupos puedo establecer incentivos de grupo en principio sí pero me falta 1/ característica que es exactamente la misma que se daba en los incentivos individuales cuál es la característica que me falta para que yo pueda establecer un incentivo del grupo me vale con que yo pueda identificar grupos es decir tareas independientes realizadas por varias personas o que tienen que tener esas personas la capacidad para trabajar en grupo sí y yo lo para trabajar o para hacer algo más y liderar algunas y liderar ir es decir si yo tengo una tarea Ahí no tiene ningún sentido establecer incentivos del grupo para que yo pueda encender establecer incentivos del grupo qué es lo que tiene que ocurrir que haya una tarea de grupo un conjunto de individuos que pueden desempeñar una actividad de una manera conjunta y que tenga un resultado tangible pero que además es el resultado dependa de ellos y para eso que les tengo quedar autonomía y qué grupos tienen autonomía para poder desempeñar su propia tarea por lo que son los grupos de trabajo tú dirigido por eso tenéis ahí lo del grupo de trabajo tú dirigido qué significa eso que para que yo pueda establecer un incentivo del grupo los miembros del grupo deben tener la capacidad de decidir sobre la tarea si no tienen capacidad de decidir sobre la tarea porque la tarea les viene impuesta pues no va a depender de ellos el rendimiento dependerá de quien establezca las normas con lo cual evidentemente pues no es lo más razonable establecer un incentivo del grupo vale por eso decía que aplicado al grupo pero esta condición es exactamente la misma que la que veíamos aquí del trabajo exige autonomía para yo establecer un incentivo individual el individuo tiene que decidir sobre su tarea tiene que tener capacidad de hacer su Tienen que controlar el rendimiento del grupo y qué grupos tienen capacidad para decidir sobre su actividad y sobre su Reino Alguna pregunta vale pues vamos con el siguiente nivel si yo no puedo establecer incentivos
individuales incentivos de grupo que otro nivel de incentivos me puedo plantear pues me puedo plantear los incentivos a nivel de fabrica por qué se llaman incentivos a nivel de fabrica porque fundamentalmente este tipo de sistemas de incentivos se establecen básicamente en las unidades productivas en el á rea de producción Y ahora veréis por qué muchos más utilizados en el á rea de producción pues al final en vez de llamarle los tipos de incentivos de unidad de departamento o de sección pues se le llama planes de incentivos de fábrica vale pero a qué se refiere en este tipo de sistemas de incentivos a sistema de incentivos que lo que hace es valorar y retribuir en función de que pues del rendimiento de un á rea una sección un departamento dentro de la organización vale cual es un poco la filosofía básica de este tipo de sistemas de incentivos pues este tipo de sistemas de incentivos a nivel de unidad fundamentalmente parten de una premisa básica y es esta la que tenéis ahí en la ventaja la base de este tipo de sistemas de incentivos que es que si los individuos participan si los individuos se les deja hablar dentro de la organización las cosas se van a hacer mucho mejor vale sí es un poco la filosofía básica de este tipo de incentivos y os digo en qué consiste pero en principio cuando se aplica en este tipo de incentivos de fabrica este tipo de incentivos se basan básicamente en que la participación que en dejar al individuo que haga sugerencias que vea cuál es la mejor manera de hacer su trabajo al final es la mejor manera de poder mejorar el desempeño vale por qué os digo esto y fijaos que voy para atrás algo que dejamos ayer y que lo tenéis ahí en la en la transparencia qué es lo que tenéis ahí en la transparencia cómo se pueden qué tipo de herramientas existe existen para incentivar a cada nivel vale fijaos que nos he dicho antes pero Estas son las herramientas que tenéis a nivel individual a nivel grupal y aquí tenéis el tercer bloque que es el que estamos viendo ahora que es el nivel de fábrica que es cada una de ellas y fijaros que ya lo hemos visto cuando hablamos de los incentivos individuales cómo se puede incentivar individual mente a través de primas qué son las primas cantidades monetarias es decir dinero contante y sonante si vendes x al final recibes este un 2% de comisión pues eso que se llama primas retribución monetaria propiamente dicha existen las gratificaciones que las gratificaciones son también retribución pero en este caso es en especie es decir lo que se puede decir es pues sí es un trabajo comercial pues el que logre mayores ventas de este mes final pues va a tener un fin de semana en algún sitio o pues un bono para no sé qué pues esa retribución es lo que se llaman gratificaciones que son pues entre comillas incentivos pero en especie y luego menos utilizado porque además 1 de ellos no es realmente un sistema de incentivos es lo que se llaman los incrementos por méritos que sabes lo que es muchas veces Balboa Unido pues al rendimiento lo que se puede hacer es darle al individuo una cantidad monetaria que consolide sobre el sueldo pero fijaros que esto es muy extraño y además se une a lo que no son tanto incentivos sino que es un elemento diferente y luego tenéis aquí abajo lo que es el pago por producción que es eso pues lo que tradicionalmente se conoce como el contrato Mercantil propiamente dicho el pago a destajo es decir variable puramente dicho pues eso es lo que se llama el pago por producción es el individual que como decía pues es relativamente simple ya lo vimos a nivel de equipo exactamente igual cómo puedo yo pagar incentivos del grupo pues en términos monetarios propiamente dicha o en términos de incentivos en especie que le llamamos gratificaciones vale y a nivel de unidad también existen estas primas y estas gratificaciones pero quizá
incentivos del grupo decíamos los incentivos del grupo son pues más fáciles de calcular porque porque yo no tengo que aislar la contribución de cada individuo pues aquí nos ocurre exactamente lo mismo los sistemas de incentivos de fábrica son más fáciles de calcular que los sistemas de incentivos individuales y que los del grupo porque yo no tengo que aislar absolutamente nada me vale con el resultado final del á rea que yo esté analizando por lo tanto fijaos que como tenéis aquí pues cuando yo tengo quiero establecer ese sistema de incentivos de grupo para mí me resulta mucho más fácil porque porque no no es necesario aislar la contribución de nadie sino que simplemente tengo que ir a que a cuál es el coste final de la unidad vale por lo tanto es mucho más mucho más sencillo qué es lo que ocurre también pues fijaos que fijaos en esta ventaja que tenéis aquí leerla y decirme qué entendáis ahí Que son más fáciles de calcular son actualmente fáciles de calcular y como son fáciles de calcular y son objetivos qué es lo que generan en el individuo resistencia quejas hay algún motivo de queja en ese caso no no no son objetivos vale fijaros que el anterior lleva esto esto lleva esto yo lo tengo que separar qué es lo que hace cada 1 sino que al final qué hago llego al resultado final el resultado final los costes es algo objetivo con lo cual qué es lo que ocurre pues que normalmente este tipo de sistemas de incentivos entre los trabajadores entre aquellas personas que los reciben normalmente son muy bien aceptados y no son objeto ni de queja ni de resistencia por qué porque son sistemas objetivos siempre que establezca algún sistema objetivo normalmente la posibilidad de queja o de que individuos no esté conforme es mucho menor vale esa es la parte positiva pero como todo tiene su cara y su Cruz qué es lo que ocurre con los sistemas de incentivos de fabrica pues lo que ocurría color del grupo pero multiplicado por qué porque fijaos lo que tenéis aquí ahora lo que hago que es yo parto de que todos colaboran y que si todos colaboran al final qué voy a hacer mejorar en costes y luego yo lo reparto entre todos qué ocurre que en este caso puedo tener el efecto polizón pero multiplicado por 10 fijaos que al final siempre que yo establezca incentivos que son agrupados que estoy fomentando estoy fomentando el que determinadas personas se puedan esconder en el rendimiento de las demás y aquí ocurre aquí hay que tener mucho cuidado porque porque si tú hablas de El rendimiento de un conjunto de individuos que además es mucho más grande que en un grupo pues evidentemente puede haber individuos que colaboren que trabajen y que vayan en pos del resultado de la unidad pero puede haber otros que se esconden el rendimiento de los demás y qué ocurre con este tipo de sistemas de incentivos tanto grupal como el de unidad al final se protege a ese efecto polizón por qué porque el polizón recibe la misma retribución que cualquier otro vale pues esa es la primer el primer inconveniente segundo inconveniente fijados antes os he dicho que es muy fácil de calcular y que pues normalmente como son objetivos no dan lugar a ningún tipo de resistencia es decir es objetivo esta es la reducción de costes yo lo reparto contigo pero sin embargo fijaos lo que tenéis aquí si son objetivos si no generan problemas si normalmente los individuos no se resisten a ello porque puede ocurrir este inconveniente que puede significar eso de los problemas de los criterios utilizados para obtener las recompensas qué problemas y fijaos que aquí las respuestas muy fácil si yo lo que quiero es reducir costes qué ocurre quién es más fácil que mejore el que lo hace bien o el que lo hacen mal quién tiene mayor capacidad de mejora ya efectivamente tiene que ocurre que si yo establezco un sistema de este estilo y yo lo que
estoy diciendo es tu me ahorras costes y lo que hago es qué esa parte que tú me ayudas a ahorrar yo la re parto contigo qué ocurre que si una persona ya lo hacía muy bien pues probablemente puede mejorar poco con lo cual lo que estoy haciendo es penalizar la y qué pasa que aquel que lo hacía muy mal que lo hacía fatal que tenían porcentaje de mejora mucho mayor lo que estoy haciendo es premiarlo con lo cual qué ocurre pues que esos son los problemas a los que hace referencia y en muchos casos si yo no tengo mucho cuidado y si no lo diseñó bien al final lo que estoy aprendiendo el malo porque le estoy diciendo a tú que eres muy malo Niña mejora pues no se la voy casi a valorar por qué porque lo mejor el porcentaje de reducción de costes es muy pequeño vale y eso es un inconveniente fundamental si yo establezco un incentivo para intentar mejorar y lo que estoy haciendo es premiando al malo premiando al que lo hace peor pues evidentemente no es el incentivo más adecuado ahora vemos cuando veamos las condiciones cómo podemos resolver ese problema vale se entiende lo que quiero decir vale y aparte de este inconveniente que fijaos que es básico y que hay que resolver porque sino este tipo de sistema de incentivos lo lo invalida hay otro también que es fundamental que viene derivado de algo que hemos visto antes como una ventaja y es este el del conflicto porque este tipo de sistemas de incentivos pueden generar conflicto entre la dirección y los trabajadores por qué pensáis que puede generar conflicto que se le da a los trabajadores con este tipo de sistemas de incentivos que a lo mejor los directivos no están muy de acuerdo un coche no por lo que sea no le exija que le estoy dando capacidad de hablar fijado que muchas veces sobre todo en organizaciones más rígidas que ocurre que este tipo de sistema de incentivos de qué parte parte de que el individuo es el que puede mejorar su trabajo parte de que es el individuo el que tiene la capacidad para poder discernir cómo puede hacer mejor su tarea con lo cual él es el que decide cómo realizar su tarea no lo decide el de arriba qué le ocurre a los directivos intermedios que muchas veces y en muchas organizaciones sobre todo las más rígidas cuando se intenta implantar este tipo de sistemas de incentivos se resisten muchísimo porque porque parten de que se le está usurpando su función si algo que antes era suyo que es decidir cómo se hacían las cosas ahora ya no lo deciden ellos ahora lo deciden los de abajo con lo cual como que se sienten usurpados y en muchos casos se hizo genera pues que surjan conflictos resistencias cuando las organizaciones quieren implantar este tipo de sistemas de incentivos sobre todo como digo en los directivos intermedios en los que ven un poco más usurpados su poder el ven usurpado suponer vale por eso tenéis ahí lo del conflicto el conflicto no es más que ese sí yo lo que estoy haciendo es ya no es el que el de arriba que decide cómo se hace la tarea si no yo lo que quiero que el de abajo colabore porque es el que la conoce y el de abajo es el que tiene que decidir cómo se tiene que hacer para hacer la mejor pues el de arriba dice y entonces yo en qué consiste mi función si ya no le puedo ordenar sino que él decide cómo tiene que hacerlo si está comiendo parte de mi puesto por lo tanto yo no quiero este tipo de sistema de incentivo pues eso es a lo que se refiere el conflicto de acuerdo claro un poco claras las ventajas y las desventajas claro está aquí vale una vez dicho esto en función de estas ventajas y desventajas cuando se suelen utilizar cuando es más útil este tipo de sistemas de incentivos a nivel de unidad OA nivel de fabrica pues fijaros que un elemento determinante de cuando se pueden utilizar este tipo de sistemas de incentivos viene dado porque viene dado por el tamaño de la
de rendimiento que es ver cuál es la posición relativa de cada individuo al inicio de ese sistema de tal forma que cuando yo analizo es historial de rendimiento qué es lo que se pues se relativizar los las reducciones en costes es decir si yo tengo una persona que es muy eficiente pues a lo mejor que consiga reducir el coste en un 1% pues es tan válido como que otro que es muy ineficiente consiga reducir los en un 10% pues eso es lo que hace el historial de rendimiento el historial de rendimiento lo que hace que es pues cuál es el.de partida de las distintas personas dentro de la organización en términos de su eficacia en términos de su margen de mejora y por tanto pues en función de ese margen de mejora si 1 tiene un 30% del margen de mejora y otro tiene un 3% de imagen de margen de mejora que va a ocurrir pues que el que incremente o reduzca los costes un 10% si lo hacía mal es exactamente igual que el que reduzca el costo en 1% si lo hacía bien vale por qué porque proporcionalmente para la organización le supone lo mismo pues eso es lo que se llama el historial de rendimiento el historial de rendimiento lo que haces eso relativizar dónde está cada individuo cuál es su.de partida qué porcentaje de mejora tiene y en función de esa capacidad de mejora que tiene establecerle incentivo de forma que se ajusta de forma que no se premia más aquella persona que en principio su tarea es más mejorable por qué lo hacía mucho peor desde el inicio de acuerdo claro lo que es el historial de rendimiento vale qué más condiciones tienen que ocurrir para que este tipo de sistemas tengan sentido pues fijaros que igual que se ha dicho antes que el historial del rendimiento pues viene Unido a lo que os decía antes de ese ese tipo de criterios que ocurre que cuando hablamos aquí de esto este esta condición que viene pues esta condición viene a salvar esta desventaja decir qué ocurre pues que normalmente este tipo de sistemas no funcionan en empresas que tengan una jerarquía muy tradicional que sean muy jerárquicas que sean muy rígidas porque por lo que he dicho antes normalmente en organizaciones que son muy rígidas muy jerárquicas en las que hay mucha distancia entre superior y subordinado este tipo de sistemas no funcionan y generan multitud de inconvenientes multitud de conflictos multitud de resistencias con lo cual pues al final no consiguen los objetivos que buscan por eso para poder aplicar este tipo de sistemas pues aquellas organizaciones que son muy rígidas y que son muy jerárquicas deberían pensárselo mucho porque porque normalmente este tipo de sistemas generan muchos más inconvenientes de los que al final resuelven vale y por último donde también se suele aplicar este tipo de sistemas de incentivos pues en función de cómo sea el mercado al que se enfrenta la organización y fijaos que lo tenéis recogido ahí qué es lo que dice ahí que cuando yo quiero establecer un sistema de incentivos a nivel de unidad a nivel de fabrica normalmente este sistema se utiliza cuando cuando el mercado es estable es decir no cuando el mercado está en crecimiento normalmente este tipo de sistemas no se utilizan empresas que están en sectores en crecimiento sino que se utilizan normalmente en empresas que están o bien en sectores estables en el que no hay un crecimiento muy elevado o bien incluso en empresas que tienen un sector en decrecimiento por qué se les ocurre porque porque la respuesta es muy simple En este sentido si eso ocurre porque son más utilizados si el mercado se establece que si el mercados en crecimiento está en crecimiento y pensar un poco en la filosofía del sistema de incentivos de qué parte este sistema de incentivos yo quiero reducir costes qué ocurre que si el mercado está en crecimiento le importa tanto a la empresa reducir costes o está más volcada en ganar
cuota de mercado efectivamente normalmente cuando el mercado está en crecimiento pues las organizaciones ocupan un poco menos de los costes por qué porque lo que quieren es crecer y se basan en el crecimiento en ganar esa cuota de mercado con lo cual pues los costes no que no les importen pero los dejan un poco en segundo plano cuando se recurre a este tipo de sistemas cuando no tengo otro remedio y cuando no tengo otro remedio cuando no puedo creer crecer vía mercado pues en muchos casos cuando dice yo no puedo crecer porque el mercado es estable incrustan de crecimiento si no puedo crecer vía mercado cómo puedo crecer cómo puedo tener mejores beneficios pues veo la segunda vía que es a través de costes no puedo ganar cuota de mercado pues voy a intentar ser más eficiente voy a intentar reducir costes por eso en este caso es cuando más se utilizan cuando el sector es estable cuando yo no puedo crecer a través de un mayor número de clientes porque el mercado no me lo permite pues si no puedo crecer a través de número de clientes a través de cuota de mercado voy voy a mirar la segunda variable en los costes sí yo soy capaz de reducir los costes pues eso me va a ser o me va a hacer ganar más dinero pero de otra forma de la parte de eso quiere decir que este tipo de sistemas no se puedan utilizar el sistema en sectores en crecimiento se pueden utilizar perfectamente pero no se suele hacer por lo que os digo sí es normalmente cualquier organización en crecimiento podría utilizar este tipo de sistemas de incentivos son igualmente válidos pero normalmente las organizaciones cuando están en crecimiento este tipo de sistemas no lo suelen utilizar por qué por qué se vuelca en otro tipo de variable que consideran más relevantes y cuando realmente le dan importancia a este tipo de sistemas cuando es cuando no tienen otro remedio cuando no tienen otro remedio es cuando el mercado pues como digo o bien es estable o bien incluso puede estar en decrecimiento de acuerdo claro hasta aquí claro este tipo de sistema de incentivos vale pues vamos con el último nos queda el último nivel de agregación si yo no tengo ni el individual ni el grupo ni el de nivel de unidad cuál es el cuarto nivel en el que yo puedo establecer incentivos pues lo que se llaman los planes de incentivos organizativos los planes de incentivos a nivel de organización que es un plan a nivel organizativo a nivel de organización pues aquel que en función de los rendimientos de los resultados de la organización que es lo que se hace pues esos resultados repartirlos entre los individuos De igual forma vale y fijaros que os vuelvo hacia atrás porque aquí hay varias opciones a lo que son pues las distintas alternativas que tienen las organizaciones para repartir eso sin céntimos a nivel de organización y básicamente en este bloque hay dos elementos básicos 1 lo que se llaman los sistemas de participación en beneficio o lo que se llaman a ver si me deja los llamados clanes de acciones sabes que es cada 1 de ellos sabes lo que es la participación en beneficios estos son acciones no si la participación en beneficio de los planes de acciones porque cuando tu los planes de acción es lo que tú dices ya pero por ejemplo esos dividendos tú cuando participas tienes a comprarlo tienes un derecho a participar en los beneficios bueno efectivamente pero digamos que en términos elementos que son básicos fijados que los dividendos cuando puedes tener tus dividiendo puedes tener los dividendos cuando eres accionista pero aquí estamos hablando de un accionista sino del trabajador que ocurre que el trabajador se puede convertir también en accionista y hay muchas organizaciones que como parte de las retribuciones decir si tú me ayudas como trabajador a conseguir beneficios qué es lo que yo hago pues hago que te
esfuerces significa que la organización vaya a conseguir su objetivo o que la organización consiga su objetivo depende de muchas más cosas aparte de ti claro no depende solo de ti a lo tonto que quizá es el incentivo menos incentivo fijado que cuando decía al principio que tienen los sistemas de incentivos que es una de las herramientas más potentes para incidir en el comportamiento de los individuos qué es lo que ocurre que quizá estos a nivel organizativo son los que menos inciden en el comportamiento por qué porque realmente tienen Son un sistema de incentivos sí pero quizá el inconveniente básico y lo tenéis aquí es que pues quizá es el que menos incide en el comportamiento y en los resultados del individuo porque el individuo ve que hay una distancia muy grande entre su propio esfuerzo y que la organización pues genere resultados que tienen de parte buena frente a esto que es la parte mala porque fijaos que estas es la Cruz cuál es la cara pues la cara es esta evidentemente este tipo de sistemas de incentivos no generan tanto un mejor comportamiento por parte del individuo en sí mismo porque el individuo dice yo me puedo forzar pero siguió mi esfuerzo y el de al lado no y el de al lado no pues yo lo he hecho muy bien pero el resto al final pues el resultado la organización no es el esperado pero qué es lo que ocurre que cuando la organización retribuye a través de este tipo de incentivos organizativos se cumple algo y se consigue algo que es fundamental y que es el sentido de pertenencia y la principal ventaja que tiene este tipo de sistemas de incentivos es que cuando tú dejas al individuo por ejemplo pues esa participación en beneficios cuando dejas que el individuo compra acciones o le das acciones de la empresa que le estas diciendo que forma parte de la empresa por lo tanto que hace es que el individuo se sienta mucho más comprometido que se sienta mucho más parte del todo y eso indirectamente inciden que trabaje mucho mejor es decir a lo mejor él no ve que el incentivo vaya directamente vinculado a su rendimiento pero cómo está mucho más comprometido con la organización pues al final también le va a poner el máximo esfuerzo porque se siente como parte del todo pues esa es la ventaja fundamental que fijaros que como digo como todo muchas veces las cosas tienen su cara y su Cruz son las 2:00 caras de la misma moneda de acuerdo se entiende la ventaja e inconveniente che lo que quiero decir vale qué más pueden tener de venta jode inconveniente este tipo de sistemas pues una ventaja fundamental de este tipo de sistemas de incentivos es lo que tenéis ahí la llamada flexibilidad financiera qué es eso de la flexibilidad financiera pues que normalmente y en muchos casos este tipo de sistemas de incentivos no requieren No es a muchas de estas cosas yo ahora no hago nada yo ahora no le desembolsó nada salvo cuando hagamos de la paga de beneficios que hay si estás dando el dinero contante y sonante en muchos casos que haces que retienes ese dinero o que lo que estás haciendo es incurriendo en obligaciones de cara al futuro por lo tanto lo que estás haciendo es entre comillas hipotecando la empresa de cara al futuro dándole la propiedad a determinadas personas con aportaciones a plan de pensiones etc con lo cual qué ocurre que tú a corto plazo a lo mejor no tienes ningún problema pero a lo mejor estás generando el problema a medio y a largo plazo a los que estén a medio y a largo plazo vale por eso pues hay que tener un poco cuidado con este tipo de sistemas de incentivos porque muchas veces parece que como yo no tengo quedar nada monetariamente son inocuos y son fáciles cuidado que en muchos casos a corto plazo no tienes que hacer ningún desembolso pero a medio y a largo plazo estás generando te una obligación
financiera y esa obligación financiera puede poner en dificultades a la organización de acuerdo vale qué más pues fijaos que muchas veces este tipo de sistemas de incentivos son muy utilizados por qué porque este tipo de sistemas de incentivos le generan a la organización pues muchas o algunas ventajas fiscales es decir cuando la organización hace este tipo de retribuciones por ejemplo las aportaciones a planes de pensiones y demás qué es lo que ocurre porque las organizaciones consiguen ventajas fiscales con lo cual aparte de tener motivado y comprometido al personal consiguen que puedan obtener una serie de ventajas una serie de incentivos fiscales deducciones demás con lo cual pues para ellas suponen unas ventajas muy importantes de acuerdo pero esto que es muy bueno para la organización se puede convertir en una de doble filo para el individuo por qué porque fijaros lo que tenéis aquí qué puede significar eso porque los empleados pueden estar asumiendo importantes riesgos y pensar por ejemplo en lo que se ha dicho antes de los planes de acciones que ahí se ve muy fácil porque pueden llegar a perder dinero efectivamente que a ti te dice nada me están pagando en acciones y las acciones a largo plazo siempre suben o no y estamos viviendo una época en la que necesariamente no tiene por qué ser así con lo cual qué es lo que ocurre que a lo mejor tú cuentas con que tienes algo pero que a lo mejor a medio plazo pues es eso que se supone que tú tienes al final no lo tienes por qué porque las acciones pueden ganar valor en muchos casos a medio plazo sí es verdad que se gane ese valor pero muchos casos se puede perder con lo cual el individuo está subiendo en un riesgo y en muchos casos ni siquiera es consciente que está asumiendo ese riesgo con lo cual pues qué ocurre con muchos individuos que pueden decir Ah bueno pues eso que voy ahorrando esas acciones que yo tengo puede pueden servir de cara al futuro para pues asegurar mi jubilación qué es lo que ocurre que puede llevar el momento de tu jubilación y a lo mejor no tienes ese montante económico que suponías vale por eso pues hay que tener también cuidado y por lo menos hay que ser consciente que este tipo de sistemas pueden ser muy positivos pero también el individuo cuando recibe retribución a través de este tipo de sistemas también está asumiendo riesgos y tiene que ser consciente de ellos de acuerdo claro las ventajas y los inconvenientes claro está aquí vale pues ya para terminar cuando se aplica en este tipo de sistemas pues qué es lo que ocurre que fijamos que muchas veces qué ocurre con este tipo de sistemas que muchas veces se aplican a lo mejor cuando hay otros que no se pueden aplicar qué es lo que tenéis aquí a ver si lo puedo enseñar qué es a ver qué no me ahora lo tenéis ahí ese esa condición que tenéis ahí qué es lo que dice pues muchas veces cuando aplico yo sistemas de incentivos organizativos pues cuando yo no pueda establecer ni incentivos ni individuales ni del grupo cuando son unidades que son interdependientes pues en muchos casos cuando llegó el incentivo organizativo porque es porque no puedo aplicar otro tipo de incentivos y al final pues me quedo con que con él el que se excluyen te vale qué ocurre pues que aunque eso sea así en la medida de lo posible cuando hemos visto antes cuando antes Anastasia preguntado cómo conseguía cómo podría yo conseguir la colaboración siempre en la medida de lo posible que es lo que hay que hacer cuando yo utilicé este tipo de sistemas de incentivos como realmente son sistemas de incentivos pero no tienen tanta incidencia en el rendimiento siempre y en la medida de lo posible qué es lo que debería hacer utilizarlos Unidos a otros sistemas de incentivos por qué si no pues el énfasis que tienen y las y los que inciden en el
apretarnos el cinturón y qué ocurre que sí es cíclico el individuo asume el individuo asume nos va bien a todos nos va bien cuando nos va mal a todos nos va mal recibo si nos va bien no recibo si nos va mal por lo tanto si se puede aplicar cuando el mercado únicamente están de crecimiento no porque porque vivir evidentemente este tipo de sistemas de incentivos no deja de ser una tomadura de pelo pero sí es cíclico sí porque porque le genera una ventaja fundamental la organización que esa flexibilidad financiera el que el incentivo se ajuste automáticamente en función de que te vaya bien y de que te vaya mal y además el individuo asume perfectamente asume que si la organización reparte con él cuando le va bien pues si la organización le va mal el también tiene que renunciar a determinadas cosas con lo cual fijaos que al final generan de nuevo el sentido de pertenencia de todos formamos parte del mismo barco con lo cual cuando a todos nos va bien todos nos beneficiamos y cuando va mal pues al final todos salimos perjudicados de acuerdo claro hasta aquí alguna duda con esto vale pues ya para ibais a preguntar algo o ha sido un acople claro para todos los curas no hay dudas vale fenomenal como digo para terminar ya con los sistemas de incentivos simplemente hacer el colofón a lo que vimos ayer ayer vimos que los sistemas de incentivos eran muy válidos si me permitían ajustarme a lo que yo requería decir si no generaba los obstáculos que vimos ayer qué ocurre que ahora ya que tenemos la idea de cómo se diseñan los sistemas de incentivos qué es lo que tenéis ahí la otra cara de la moneda es decir las soluciones cómo tienen que ser los sistemas de incentivos para que realmente la organización aproveche toda la potencialidad pues tengo que diseñar los adecuadamente y qué significa diseñar los adecuadamente y fijos que prácticamente todo lo que tenéis ahí lo hemos ido viendo en cada 1 de los sistemas de incentivos pues en primer lugar qué tiene que ocurrir para que yo lo diseñé adecuadamente pues para que yo diseñé adecuadamente un sistema de incentivos que tiene que sentir el individuo que el rendimiento como tenéis por aquí abajo marca diferencias que significa que si yo me esfuerzo y lo hago bien me lo van a retribuir y que si yo hago el pago voy a salir perjudicado por lo tanto para que el sistema de incentivos sea bueno el individuo tiene que sentir que si se esfuerza va a recibir una mayor retribución y si intenta esconderse o si lo hace mal va a salir penalizado si yo soy capaz de generar con el sistema de incentivos adecuado esa sensación que es lo que va a ocurrir que voy a tener un sistema de incentivos bien diseñado vale y esto se va a unir a esto que te dije arriba si yo siento que si lo hago bien esfuerzo tengo mejores resultados que voy a sentir también que al final los mejores resultados van Unidos a que a una mayor retribución con lo cual yo me voy a comportar por qué porque si me comporto adecuadamente voy a tener un buen rendimiento y además si tengo un buen rendimiento voy a recibir una mayor retribución con lo cual si yo consigo general ese tipo de efecto que evitó lo que veíamos el otro día que era un obstáculo básico de este tipo de sistemas que era en general esa brecha de credibilidad eliminó esa brecha de credibilidad y por tanto voy a conseguir los objetivos que buscó con el sistema de incentivos de acuerdo qué más elementos son básicos a la hora de diseñar ese sistema de incentivos pues algo que tenéis aquí qué ocurre que fijaos que los sistemas de incentivos son una herramienta absolutamente potente para conseguir el comportamiento de los individuos pero son no son más que una herramienta y por tanto para que realmente aprovechen la máxima potencialidad que tienen los sistemas de incentivos qué es lo que tengo que hacer
intentar que eso sea una parte de todas las prácticas de recursos humanos volvemos al ajuste horizontal que tantas veces hemos visto a lo largo del cuatrimestre es decir si yo los incentivos los 1 con el resto de las prácticas de recursos humanos es mucho más fácil que el individuo esté mucho más satisfecho por ejemplo qué significa eso de generar unirlo con un sistema más amplio pues sí yo lo que hago es querer un comportamiento del individuo para que tenga un determinado resultado a lo mejor no solo me vale con retribuirle sino que esa retribución a corto plazo luego se tiene que unir con que con que ese individuo pueda progresar dentro de la organización porque a lo mejor a corto plazo a mí me vale que lo hago muy bien y que me retribuye pero si yo soy bueno a lo mejor llega un momento en el que no sólo quiero que me retribuye en sino que quiero que me reconozcan y por tanto que tengo que hacer unir el resto de las prácticas de recursos humanos decir vale yo te retribuyó pero además de retribuirte te voy a decir que eres muy buen empleado y como eres muy bien empleado te voy a dejar que asciendas por la organización que tengas desarrollo profesional por la organización pues a eso es a lo que se refiere esto es decir los sistemas de incentivos no son más que una herramienta y son una herramienta muy potente pero para que realmente tengan sentido y para que realmente al final le saques la máxima potencialidad se tienen que unir con el resto de las prácticas de recursos humanos qué más otro aspecto básico que va Unido a los demás para que realmente el sistema de incentivos un sentido que tengo Sistema les retribuye adecuadamente que la contraprestación que reciben es adecuada en función del esfuerzo si el individuo Beck es justo que razonable que se ha diseñado adecuadamente que retribuye aquel que pone un mayor esfuerzo y que penaliza aquel que pone un menor esfuerzo que va hacer pues generar esa confianza y por tanto hacer que el individuo en cada momento ponga el máximo esfuerzo pues esa es la el tercero de los elementos que tenéis ahí que más otro que acabamos de ver hace un momento cuando hemos visto el nivel organizativo qué ocurre que en muchos casos como todos los niveles del sistema de incentivos tienen ventajas e inconvenientes siempre voy a tener algún inconveniente cuál es la mejor manera pues intentar Por sus inconvenientes que es utilizar múltiples niveles de recompensas si en vez de retribuir una spector puedo retribuir varios siempre que sea posible que esto no siempre o no tiene por qué ser siempre posible pero siempre que pueda utilizar y combinar varios sistemas de incentivos al final va a ser mucho más fácil que yo pueda eh conseguir las ventajas que tienen los sistemas de incentivos vale y por último dos aspectos que también son básicos 1 que ya hemos visto muchas veces a lo largo del cuatrimestre y es si yo dejo que lim Participe en el diseño del sistema si no le viene impuesto pues en muchos casos el individuo va a percibir que el sistema es más justo y por tanto se va a resistir mucho menos pues eso es lo que muchas organizaciones hacen fir muchas veces cuando a ti te diseñan un sistema de incentivos tiendes a ponerle pegas aunque sea absolutamente válido pero si a ti te dejan participar sé a ti te dejan decidir pues cuál es el mejor o qué criterio se te retribuye o cuáles crees que son los criterios más importantes pues sí esa participación realmente es fundamental dentro de la organización en muchos casos que va a ocurrir que va a ser mucho más fácil que tú estés a favor del sistema de incentivo que generés confianza dentro de ese sistema de incentivos que no dé lugar a la brecha de credibilidad y que por tanto pues el sistema de incentivos sea mucho más útil para la organización vale y por último algo que también es
