Recursos Humanos
Traducción
En esta sección se discutirá el proceso en el que una empresa evaluará a un empleado. Este proceso formal se
denomina evaluación del desempeño, es una evaluación del rendimiento general. Se valora otras cualidades
intangibles como la ética del trabajo o la capacidad de liderazgo. El proceso de evaluación es valioso para ambos tanto
como para el empleado y la corporación. Conocer las fortalezas y debilidades de los empleados permite a la
corporación tener más información para la gestión de decisiones. Y permite a los empleados mejorar y crecer. Vamos a
ver como en Werther Cannel se aplican estas teorías.
Sylvia Taylor: Vicepresidente ejecutivo de recursos humanos.
Yo trabajo con altos cargos y toda la fuerza de trabajo para asegura que es el mejor lugar de trabajo. En este canal
reconocemos la importancia de mejora a través de nuestros empleados con un sólido proceso de gestión del
rendimiento y empezando por que el proceso básicamente sea comprensible para llegar a un buen rendimiento. El
empleado tiene una obligación de rendir cuentas a su manager y si cumple sus logros de forma continua. El manager
es el responsable de asegurar de que el empleado tiene claro sus objetivos y que esos objetivos sean lo que nosotros
llamamos SMART :( específicos, apreciable, relevante, alcanzable y basado en el tiempo)
Todo ello asegurará que el empleado está establecido para el éxito y tiene claridad en qué concentrarse. Nosotros
consideramos que proceso de actuación del manager es un proceso en curso. Pero que el significado básicamente es
que todo el tiempo el empleado y su manager conversen sobre donde el empleado actúa mejor y en qué áreas de
desarrolla más. Una base formal, nosotros tenemos discusiones trimestrales. Esa discusión permite al empleado y su
manager sentarse y tener una conversación atenta sobre como los empleados actúan en el trimestre, cuando el
empleado muestra estrés o efectos y donde el empleado necesita desarrollarse. Eso permite que el empleado y el
manager pongan un principio para armar un plan para dirigirse a las áreas que han de desarrollar. Además, en el
trimestre discuten ellos a menudo tiene una discusión de evaluación y cuando termina el año una evaluación de la
discusión. Y después esa formalización de discusión permite a ambos el empleado y el manager que asegurar que
todo está enfocado en las prioridades. La información ganada del empleado evaluado es crítica para nuestro proceso
de gestión de talento. Esa información nos permite discernir donde los empleados actúan mejor y que empleados
necesitan ayuda de un conjunto de habilidades o habilidades técnicas. Nosotros hacemos eso con un manual básico.
Nosotros evaluamos la información que nos dan de la actuación del proceso de evaluación de departamento a
departamento, empleados individuales a empleados individuales. Y nosotros somos los que analizamos esa
información para discernir a través de los niveles y a través de la organización donde nosotros necesitamos enfocar
nuestros esfuerzos. Las actuaciones del proceso de dirección que nos permite sentar las bases del desarrollo de un
entrenamiento estratégico de compañías y asegurar que nosotros tenemos el talento que necesitamos para el término
corto y en termino largo como nuestro trabajo para lograr nuestros objetivos empresariales. Una parte de la actuación
del proceso de dirección tú tienes que ir teniendo empleados que tengan una buena actuación de evaluación y
empleados que no tengan una buena actuación. La llave pienso que es recordar que la actuación de evaluación es un
proceso que sigue un mismo proceso de coaching y desarrollo. Para los empleados que su actuación es buena tu
puedes asegurar que él entiende esas fuerzas y que ellos están aprovechando adecuadamente esas fuerzas para un
óptimo efecto. Como yo, quieres asegurarte de que no están ciegos frente a una oportunidad de desarrollo porque todo
el mundo puede desarrollar y así, quieres centrarte en las áreas de departamentos más críticas así ellos pueden
continuar mejorando su rendimiento global.
En este primer segmento, Sylvia dijo que el canal del tiempo se adhiere a un profundo proceso de gestión del
rendimiento, uno dirigido a asegurar que hay un entendimiento, que hay una mutua responsabilidad para una buena
actuación. Ella también señala que el proceso de gestión en el canal del tiempo es un proceso continuo que ayuda al
empleado y a la compañía a poner juntos un plan para dirigir área de desarrollo necesaria. El proceso de gestión nos
permite establecer una fundación para el desarrollo de la estrategia global de formación de la empresa. Basándote en
este segmento y con lo que has leído en el capítulo,
-¿De qué, Sylvia Taylor dice que el canal del tiempo realmente usa una actuación de gestión? ¿Por qué concluyes
esto?
