Personalmanagement HR, Personalmanagement, Human Resources managemnt, Skripte od Menadžment ljudskih resursa

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GEPRÜFTE/-R HANDELSFACHWIRT/-IN

Handlungsbereich: Führung und Personalmanagement

Personalmanagement

HPM 18

Zeichenerklärung:

l =^ Lernziel^ Das Lernziel gibt einen Überblick darüber, welche Inhalte Sie in

diesem Kapitel vermittelt bekommen.

b =^ Beispiel^ Ein ausführliches Beispiel aus der Praxis verdeutlicht den gesam-

ten Sachverhalt.

d =^ Definition^ Eine Definition formuliert einen Sachverhalt als Zitat oder in ler-

nenswerter Form.

f =^ Formel^ Formeln sind wichtig, um Kennzahlen berechnen zu können.

m =^ Merke/Achtung^ Die so gekennzeichnete Textpassage sollten Sie beachten und

sich einprägen.

o =^ Verweis auf den^ 

Online-Campus

Mit einem Computersymbol kennzeichnen wir  Verweise auf unseren Online-Campus.

s =^ Verweis auf^ 

unser Skript

Mit einem Pfeil auf ein anderes Blatt symbolisieren wir Verweise auf unsere Skripte.

a =^ Verweis auf^ 

anderes Material

Mit einem Pfeil nach außen stellen wir Verweise auf andere Mate- rialien dar.

g =^ Verweis auf^ 

Glossareintrag

Hier ist ein Wort in das Glossar am Ende des Skriptes aufgenom- men worden.

z =^ Zusammen-

fassung

Hier geschieht die Zusammenführung der wichtigsten Punkte des vorangegangenen Kapitels.

i =^ Wiederholungs-

fragen

Diese Fragen zeigen Ihnen, ob Sie den Inhalt des Kapitels ver- standen haben. Können Sie sie nicht beantworten, sollten Sie das Kapitel wiederholen.

u =^ Aufgaben^ Die Aufgaben gehen über eine reine Wiederholung hinaus, damit

Sie prüfungsähnlich trainieren.

e =^ Lösungen^ 

zu den Aufgaben

Da die Aufgaben über eine reine Wiederholung hinausgehen, ge- ben wir Ihnen Musterlösungen dazu.

Im Interesse der besseren Lesbarkeit verzichten wir im Folgenden auf die Unter-

scheidung männlicher und weiblicher Schreibweise.

Alle Rechte vorbehalten! Diese Arbeitsunterlage ist ausschließlich zum Gebrauch in den Studiengängen der Akademie Han- del e. V. und ihrer lizenzierten Partner bestimmt. Sie bedarf grundsätzlich der mündlichen Ergän- zung im Unterricht und erhält erst dann ihre Gültigkeit. Die Veröffentlichung der Arbeitsunterlage (auch auszugsweise), die Weitergabe an Dritte oder jede sonstige Verwendung ist untersagt.

II

Inhaltsverzeichnis Personalmanagement / HPM

1.3.8 Assessment Center (AC) 26 c^ c^ c

1.4 Einstellen von Mitarbeitern 28 c^ c^ c

1.4.1 Rechtsquellen 29 c^ c^ c

1.4.1.1 Gesetze 29 c^ c^ c

1.4.1.2 Verordnungen 29 c^ c^ c

1.4.1.3 Tarifverträge 29 c^ c^ c

1.4.1.4 Betriebsvereinbarungen 30 c^ c^ c

1.4.1.5 Betriebliche Übung 30 c^ c^ c

1.4.1.6 Arbeitsvertrag 31 c^ c^ c

1.4.2 Arbeitsvertragsformen 31 c^ c^ c

1.4.3 Einführung und Einarbeitung des neuen Mitarbeiters 32 c^ c^ c

1.4.3.1 Vorbereitung der Einarbeitung 33 c^ c^ c

1.4.3.2 Einarbeitung 33 c^ c^ c

1.5 Controlling der Maßnahmen der Personalauswahl 34 c^ c^ c

1.5.1 Kontrolle der Einstellung 34 c^ c^ c

1.5.2 Planung und Steuerung von zukünftigen 

Auswahlverfahren 35 c^ c^ c

1.6 Beendigung von Arbeitsverhältnissen 36 c^ c^ c

1.6.1 Kündigung des Arbeitsverhältnisses 36 c^ c^ c

1.6.2 Trennungsmanagement 38 c^ c^ c

Wiederholungsfragen zu Kapitel 1 42 c

Aufgaben zu Kapitel 1 46 c

2. Personalbedarfs-, Personalkosten- und 

Personaleinsatzplanung 53 c^ c^ c

2.1 Ziele und Aufgaben der Personalplanung 53 c^ c^ c

2.2 Instrumente der Personalbedarfsplanung 55 c^ c^ c

2.2.1 Organigramm 55 c^ c^ c

2.2.2 Stellenplan 56 c^ c^ c

2.2.3 Stellenbesetzungsplan 56 c^ c^ c

2.2.4 Stellenbeschreibung 56 c^ c^ c

2.2.4.1 Zweck der Stellenbeschreibung 57 c^ c^ c

2.2.4.2 Inhalt der Stellenbeschreibung 57 c^ c^ c

bearbeitetverstandenzusammen-



gefasst

III

Personalmanagement / HPM Inhaltsverzeichnis

2.2.4.3 Einführung von Stellenbeschreibungen 59 c^ c^ c

2.2.5 Arbeitsplatzbeschreibung 60 c^ c^ c

2.2.6 Anforderungsprofile 61 c^ c^ c

2.2.7 Personalakte 62 c^ c^ c

2.3 Methoden der Personalbedarfsplanung 62 c^ c^ c

2.3.1 Personalbedarfsplanung 62 c^ c^ c

2.3.1.1 Mindestbesetzung 63 c^ c^ c

2.3.1.2 Methoden der Personalbedarfsplanung 63 c^ c^ c

2.3.2 Personalbestandsplanung 65 c^ c^ c

2.3.3 Ergebnis der Planung 66 c^ c^ c

2.4 Personalkostenplanung 68 c^ c^ c

2.5 Personaleinsatzplanung 69 c^ c^ c

2.5.1 Rechtliche Rahmenbedingungen der Personaleinsatzplanung 70 c^ c^ c

2.5.2 Personaleinsatzplanung unter Berücksichtigung der Arbeitszeit 71 c^ c^ c

2.5.2.1 Jahresarbeitszeit 71 c^ c^ c

2.5.2.2 Vollzeit, Teilzeit (Sonderform: Job-Sharing) 72 c^ c^ c

2.5.2.3 Schichtarbeit 72 c^ c^ c

2.5.2.4 Gleitende Arbeitszeit mit oder ohne Kernzeiten 72 c^ c^ c

2.5.2.5 Gleitende Pausenzeit 73 c^ c^ c

2.5.2.6 Vertrauensarbeitszeit 73 c^ c^ c

2.5.2.7 Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ) 73 c^ c^ c

Wiederholungsfragen zu Kapitel 2 76 c

Aufgaben zu Kapitel 2 78 c

3. Planen und Organisieren von 

Qualifizierungsmaßnahmen 81 c^ c^ c

3.1 Methoden zur Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs 81 c^ c^ c

3.1.1 Analyse der Stellenanforderungen 81 c^ c^ c

3.1.2 Analyse der Mitarbeiterqualifikationen und -potenziale 82 c^ c^ c

3.1.3 Profilvergleichsverfahren 83 c^ c^ c

3.2 Qualifizierungs- bzw. Personalentwicklungsmaßnahmen 83 c^ c^ c

3.3 Lernprozesse 84 c^ c^ c

3.4 Erfolgsmessung 85 c^ c^ c

bearbeitetverstandenzusammen-



gefasst

V

Personalmanagement / HPM Inhaltsverzeichnis

6. Bewerten der Vor- und Nachteile 

verschiedener Entgeltsysteme 117 c^ c^ c

6.1 Ziele der Entgeltfindung 117 c^ c^ c

6.2 Entgeltformen 118 c^ c^ c

6.2.1 Zeitentgelt 119 c^ c^ c

6.2.2 Akkordentgelt 120 c^ c^ c

6.2.3 Prämienentgelt 121 c^ c^ c

6.2.4 Leistungsgerechte Einzel- oder Gruppenentlohnung 122 c^ c^ c

6.2.5 Erfolgsbeteiligung und Kapitalbeteiligung 122 c^ c^ c

6.3 Entgeltpolitik im Handel 123 c^ c^ c

6.3.1 Möglichkeiten der Provisionsgestaltung 123 c^ c^ c

6.3.2 Verhältnis von Fixum und Provision 124 c^ c^ c

Wiederholungsfragen zu Kapitel 6 126 c

Aufgabe zu Kapitel 6 126 c

7. Arbeits- und Gesundheitsschutz 127 c^ c^ c

7.1 Gesundheit der Mitarbeiter 127 c^ c^ c

7.2 Vereinbarkeit von Beruf und Familie 128 c^ c^ c

7.3 Arbeitsplatz, Arbeitsumgebung und Arbeitsmittel 130 c^ c^ c

7.3.1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) 131 c^ c^ c

7.3.2 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) 131 c^ c^ c

7.3.3 Arbeitsstättenverordnung 131 c^ c^ c

7.3.4 Persönliche Schutzausrüstung (PSA) 131 c^ c^ c

7.3.5 Vorschriften der Berufsgenossenschaft zur Unfallverhütung 132 c^ c^ c

7.4 Unterweisungen und Dokumentation in Arbeits- und 

Gesundheitsschutz 132 c^ c^ c

Wiederholungsfragen zu Kapitel 7 133 c

Aufgaben zu Kapitel 7 134 c^

bearbeitetverstandenzusammen-



gefasst

VI

Inhaltsverzeichnis Personalmanagement / HPM

Anhang 135

Anhang A: Bewerberfragebogen 135 c^ c^ c Anhang B: Fragen und Gesprächsinhalte im Vorstellungs- gespräch 140 c^ c^ c Anhang C: Fremdeinschätzung nach Persönlichkeitskriterien –  Auswertungsbogen für Vorstellungsgespräche 141 c^ c^ c Anhang D: Übungen und Kriterien im Assessment Center 142 c^ c^ c Anhang E: Stellenbeschreibung für den Abteilungsleiter  Obst, Gemüse und Blumen in einem Lebensmittel- Filialunternehmen 143 c^ c^ c Anhang F: Beispiel einer Personaleinsatzplanung 145 c^ c^ c

Anhang: Wichtige Formeln 147

Quellennachweis 149

Stichwortverzeichnis 151

Lösungen zu den Aufgaben 155

bearbeitetverstandenzusammen-



gefasst

2

1. Konzepte des Personalmarketings Personalmanagement / HPM

◆ Förderung der Work-Life-Balance, d. h. keine Überforderung der Mitarbeiter und Sicherstellung eines Gleichgewichts zwischen Ar- beits- und Privatleben ◆ Ermöglichen von Personalentwicklungsmaßnahmen beispielweise im Rahmen eines Talentmanagements ◆ Anbieten von Sozialleistungen im Rahmen eines Cafeteria-Systems, d. h., die Mitarbeiter können sich im Rahmen ihres Budgets die frei- willigen Sozialleistungen nach eigenen Wünschen zusammenstel- len. Sie können beispielsweise zwischen vorgefertigten Paketen wählen (Menüplan) oder innerhalb der Leistungen frei auswählen (Auswahlplan). Personalmarketing ist dann erfolgreich, wenn das Image des Betriebes bei allen, insbesondere aber bei den Zielgruppen so positiv entwickelt wurde, dass die Personalbeschaffung in optimaler Weise erfolgen kann. Zu den Zielgruppen gehören nicht nur die potenziellen externen Bewer- ber, sondern auch die Mitarbeiter des Unternehmens. Es muss also ge- lingen, sowohl auf dem externen Markt als auch für die bereits im Unter- nehmen tätigen Mitarbeiter (interner Markt) attraktiv zu sein. Personalmarketing erhält vor dem Hintergrund der demografischen Ent- wicklung eine immer höhere Priorität. Die Prognosen für Deutschland gehen davon aus, dass die Bevölkerungsanzahl von ca. 82 Mio. bis 2025 auf ca. 80 Mio. sinken wird. Problematisch ist auch die Entwicklung des Altersaufbaus, wie die Darstellung auf der folgenden Seite belegt.

s

siehe Grafik nächste Seite

Der Fachkräftemangel wird sich – allen Prognosen zufolge – verstärken. Daher müssen Unternehmen ein stimmiges und nachhaltiges Personal- marketing betreiben, um ihren Bedarf an Personal decken zu können.

3

Personalmanagement / HPM 1. Konzepte des Personalmarketings

a

http://bit.ly/2sL2OXW Deutsche Lebensbäume

10819 © Globus

Quelle: Statistisches Bundesamt

Stand April 2015

Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

*Annahmen der Vorausberechnungen: Steigerung der Lebenserwartung bei Geburt auf 84,8 Jahre bei Jungen und 88,8 Jahre bei Mädchen bis zum Jahr 2060; Sinken der jährlichen Differenz von Zu- undAbwanderung auf plus 100 000 Menschen ab 2021; Geburten 1,4 Kinder je Frau

Einwohner in Tausend

1910 Alter in Jahren

Männer Frauen

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95

100

30

1000 250 500 7501000 Einwohner in Tausend

1950 Alter in Jahren

Männer Frauen

0

5

10

750 500 250

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20

25

35

40

45

50

55

60

65

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75

80

85

90

95

100

30

1000 250 500 7501000

Einwohner in Tausend

2016* Alter in Jahren

Männer Frauen

0

5

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750 500 250

15

20

25

35

40

45

50

55

60

65

70

75

80

85

90

95

100

30

1000 250 500 7501000 Einwohner in Tausend

2060* Alter in Jahren

Männer Frauen

0

5

10

750 500 250

15

20

25

35

40

45

50

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60

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70

75

80

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95

100

30

1000 250 500 7501000

5

Personalmanagement / HPM 1. Konzepte des Personalmarketings

● Stundenerhöhungen bei Teilzeitmitarbeitern

Zu den eher langfristigen Maßnahmen zählen:

● Ausschreibung von Stellen im Unternehmen, um Mitarbeitern die Chance zu geben, sich entsprechend zu bewerben. Die interne Stel- lenausschreibung kann gemäß § 93 Betriebsverfassungsgesetz vom Betriebsrat verlangt werden.

● Versetzung

● Übernahme von Auszubildenden nach der Ausbildung

● Personalentwicklungsmaßnahmen wie Nachfolgeplanung oder Be- förderungen

● weitere Personalentwicklungsmaßnahmen im Rahmen der Talentför- derung, wie sog. Juniorengruppen oder Förderkreise, in denen Nachwuchs gezielt auf vorher festgelegte Positionen hin entwickelt wird

● Verlängerung der betrieblich üblichen Arbeitszeit, wie derzeit häufig praktiziert. Üblich sind beispielsweise 35 Stunden wöchentliche Ar- beitszeit, diese wird – unter Berücksichtung der rechtlichen Ein- schränkungen – auf z. B. 40 Stunden erhöht.

1.2.1.2 Maßnahmen der Personalbindung und -erhal- tung

Die beste Personalbeschaffung ist deren Vermeidung. Durch folgende Maßnahmen können leistungsorientierte Mitarbeiter an den Betrieb ge- bunden und somit motiviert werden, ihre Leistung zu erhalten:

● klare innerbetriebliche Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen

● Gespräch mit ausscheidenden Mitarbeitern, Kündigungsgründe er- fassen, analysieren und Maßnahmen zur Abhilfe einleiten

s

vgl. Mitarbeiterfüh- rung, Kap. 2.

● Motivationsforschung betreiben und deren Ergebnisse im Rahmen der Führung berücksichtigen

● Anerkennung der Leistungen

s

● soziale Leistungen bedarfsgemäß anbieten (z. B. Cafeteria-System) vgl. Kap. 1.

● Informationspolitik entsprechend gestalten

● Handlungsspielräume für Entscheidungen ermöglichen

s

vgl. Mitarbeiterfüh- rung, Kap. 2.

● situative, zeitgemäße Führung

● Ausbau des Firmenimages

● leistungsgerechte Entlohnung

s

vgl. Gesprächsfüh- rung, Kap. 3

● jährlich Mitarbeitergespräche führen

Diese Maßnahmen sollten in einem stimmigen Konzept zusammenge- fasst werden. Solche Konzepte sind auf die Branche, das Unternehmen und die Gesamtsituation – wie beispielsweise Arbeitsmarkt und Konjunk- tur – individuell abzustimmen. So erfordert ein Konzept des Personal-

6

1. Konzepte des Personalmarketings Personalmanagement / HPM

marketings in einem Ballungsraum wie München mehr monetäre Leis- tungen als in ländlichen Gebieten. Nachfolgend ein Auszug aus einem Personalmarketingkonzept:

s

vgl. Mitarbeiterfüh- rung, Kap. 1.

● Zunächst werden Führungsgrundsätze , die das kooperative Mitei- nander in den Vordergrund stellen, entwickelt. Für deren Umsetzung wird gesorgt.

s

vgl. Kap. 1.1 ● Es wird im Unternehmen ein Cafeteria-System für die Sozialleistun- gen integriert. Die Mitarbeiter erhalten im Rahmen eines Punktesys- tems Wahlleistungen, die für sie wirklich motivierend sind. So kön- nen die Mitarbeiter beispielsweise wählen, ob sie Fahrtkostenzu- schüsse, Zuschüsse zu Fitnessangeboten oder Kinderbetreuungs- möglichkeiten als Leistung für sich in Anspruch nehmen. Die Wahl- leistungen können im zweijährigen Turnus angepasst werden. ● Neue Mitarbeiter erhalten im Rahmen der Einarbeitung umfassende Informationen zu den angebotenen Sozialleistungen und Füh- rungsgrundsätzen. Außerdem wird die Einarbeitung über Paten ge- steuert.

1.2.1.3 Vor- und Nachteile der internen Personal- beschaffung Die interne Personalbeschaffung bringt Vor- und Nachteile mit sich, die gründlich gegeneinander abgewogen werden sollten.

Vorteile ● Zu den Vorteilen zählen:

● Die interne Personalbeschaffung ist oftmals schneller durchzufüh- ren, d. h., die Besetzung der Stelle erfolgt rascher. ● Dadurch, dass der Mitarbeiter dem Unternehmen bekannt ist, redu- ziert sich für das Unternehmen das Risiko einer Fehlbesetzung. ● Die Mitarbeiter kennen das Unternehmen bereits sowie dessen Struktur und sind oftmals schneller eingearbeitet. ● Dem Mitarbeiter sind die Unternehmensverhältnisse bekannt. Es werden realistische Erwartungen an die Stelle gestellt. ● Die internen Beschaffungskosten sind geringer als Kosten der exter- nen Beschaffung. ● Die Mitarbeiter werden durch die Aufstiegsmöglichkeiten motiviert.

Nachteile Den Vorteilen stehen aber folgende Nachteile gegenüber:

● Oftmals bietet der externe Arbeitsmarkt mehr Auswahlmöglichkei- ten. ● Durch lange Betriebszugehörigkeiten kann Betriebsblindheit entste- hen, die zu eingefahrenen Arbeitsweisen führen kann. ● Bisherige Vorgesetzte lassen ihre guten Mitarbeiter nicht in andere Abteilungen gehen, sie „mauern“.

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1. Konzepte des Personalmarketings Personalmanagement / HPM

file. Trotzdem sollte man als Arbeitgeber die Hilfestellung der Bundes- agentur für Arbeit bei der Personalbeschaffung in Betracht ziehen, denn die Agenturen haben ein relativ großes Angebot an Arbeitskräften.

1.2.2.2 Personalbeschaffung über das Internet Das Internet nimmt im Rahmen der Personalbeschaffung eine sehr große Rolle ein. Unter E-Recruiting versteht man eine Vielzahl von Mög- lichkeiten der Personalbeschaffung. Zu den Kosten dieses Beschaf- fungsweges kann man keine pauschalen Aussagen treffen, diese kön- nen sehr variieren. Der Vorteil dieser Beschaffungswege liegt darin, dass man einen sehr großen Markt schnell und flexibel ansprechen kann. Allerdings muss das Personalmarketing sich hier auch verstärkt profilieren, denn die Größe des Marktes erfordert eine gute Positionie- rung des Unternehmens. Zum E-Recruiting gehört ein professionelles Bewerbermanagement ebenso wie die Online-Anzeigen. Grundsätzlich kann man im Internet über verschiedene Wege Personal beschaffen:

Internet-Anzeigen ◆ Die offene Stelle wird auf der eigenen Homepage ausgeschrieben. Wenn das Unternehmen selbst eine Marke ist, stellt dies eine gün- stige und weit verbreitete Form der Personalbeschaffung dar. Na- hezu jedes Unternehmen mit eigener Homepage hat entsprechende Karriereportale online. ◆ Die Stellenanzeige im Internet auf Stellenbörsen hat nach wie vor großen Zulauf. Bei den Generalisten finden sich Anbieter wie Step- stone.de, Stellenanzeigen.de, Kalaydo.de und Jobscout.de – die re- gelmäßig auch sehr gut bewertet werden. Die Kosten bemessen sich nach gewähltem Service und Ranking. ◆ Bei Schaltung von klassischen Inseraten besteht die Möglichkeit, die Stellenanzeige auch über die Online-Stellenbörsen der Zeitun- gen zu veröffentlichen. ◆ Social Media bieten ebenfalls Möglichkeiten des Personalmarke- tings. Man kann auf Xing, Twitter oder beispielsweise Facebook und anderen Portalen die offenen Stellen bewerben. Eine weitere Vari- ante ist hier, dass Unternehmen auch Bewerberprofile prüfen kön- nen und den Bewerber auf diese Weise aktiv ansprechen können. ◆ Ein neuer Markt, den inbesondere Personalberater nutzen, ist das mobile recruiting. Hier werden Bewerber über QR-Codes oder mit- tels entsprechender Apps auf die Stellen aufmerksam gemacht.

9

Personalmanagement / HPM 1. Konzepte des Personalmarketings

Die Grundinhalte einer Stellenanzeige:

in Anlehnung an: Foidl-Dreißer et al. 2004, S. 166

m

Bei der Planung und Gestaltung sollten folgende Punkte beachtet wer- den:

● offene Anzeige, d. h., der Firmenname, Anschrift sowie Branche und Standort sollten aufgeführt werden, möglichst kein Chiffre

● das Unternehmen kurz und aussagefähig darstellen

● nicht nur das Aufgabengebiet, sondern auch die Hierarchiestufe be- schreiben

● keine unrealistischen und überzogenen Anforderungen stellen

● die Leistungen des Unternehmens herausstellen

● Telefonnummer und Name des Gesprächspartners aus Marketing- gründen für die Vorabinformation der Bewerber angeben

● exakte Begriffe verwenden, z. B. nicht Bereichsleiter/-in, sondern Bereichsleiter/-in Einkauf

● das Firmenprofil deutlich hervortreten lassen (Firmenlogo und Cor- porate Design)

● die gesetzlichen Vorschriften, insbes. das AGG, beachten

● geschlechts- und altersneutral ausschreiben

Im Rahmen des Marketings sollten Stellenanzeigen nach „AIDA“ gestal- tet werden:

Wir sind ... Aussagen über das Unternehmen Wir haben ... Beschreibung der freien Stelle Wir suchen ... gewünschte Bewerber-Eigenschaften Wir bieten ... Aussagen über die Unternehmensleistungen Wir bitten ... gewünschte Form der Bewerbung

A attention Aufmerksamkeit der Leser wecken z. B. durch Platzierung, Zeitpunkt der Anzeige, Größe I interest Interesse für die Anzeige herstellen z. B. durch klare Gliederung, gute Überschriften D desire Drang verstärken, sich über den Inhalt der Anzeige zu informieren z. B. durch klare, gut formulierte Inhalte, Leistungen des Unternehmens A action Aktion herbeiführen z. B. durch einfachen Bewerbungsweg, Ermöglichung von Telefon- oder E-Mail-Kontakt

11

Personalmanagement / HPM 1. Konzepte des Personalmarketings

1.2.2.5 Personalbeschaffung durch Betriebsangehörige

Eine weitere preisgünstige Alternative ist die Personalwerbung durch Angehörige des Unternehmens. Vorteilhaft ist hierbei, dass der vermit- telnde Mitarbeiter sich für seinen Zögling besonders verantwortlich fühlt. Allerdings birgt diese Art der Personalbeschaffung die Gefahr der Vet- ternwirtschaft und des Familienclans. Auch können mangelnde Objekti- vität bei der Einstellung und fehlende Recherche für spätere Probleme verantwortlich sein. In einigen Firmen wird der Anreiz, neue Mitarbeiter zu werben, oftmals finanziell mit Prämien für die vermittelnden Mitarbei- ter gefördert.

1.2.2.6 Personalbeschaffung durch Personalberater

Die Personalbeschaffung durch Betriebsfremde war in der Vergangen- heit nur in Ausnahmefällen, z. B. bei Führungskräften oder Spezialisten, zu empfehlen. Hierbei entstehen hohe Kosten, die Vermittlungsgebühren liegen bei 15 % bis 30 % eines Jahresbruttogehaltes. Der Vorteil liegt darin, dass hier Spezialisten mit entsprechenden Kontakten die Perso- nalbeschaffungsmaßnahmen durchführen. Mittlerweile gibt es einige Un- ternehmen, die diesen Teil der Personalarbeit outgesourct haben und diese Aufgabe vollständig den Beratern überlassen.

Die Einschaltung eines Beraters ist auch immer sinnvoll, wenn der Auf- traggeber nicht öffentlich in Erscheinung treten will oder kann.

1.2.2.7 Personalbeschaffung durch Personalleasing

Das Personalleasing, auch Zeitarbeit , Leiharbeit oder Arbeitnehmer- Vorteile überlassung genannt, bietet eine immer wichtiger werdende Form der Personalbeschaffung. Hier wird Personal vermittelt, welches für den Leasingnehmer (Arbeitgeber, der Leasingkräfte beschäftigt) keinerlei Ri- siko für Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder Mutterschutz beinhal- tet. Der Leasingnehmer ist berechtigt, dem Leasinggeber (der Leasing- firma) Mitarbeiter, die im Rahmen eines Arbeitgeberüberlassungsvertra- ges bei ihm arbeiten, jederzeit wieder zurückzuschicken, wenn er z. B. mit der Arbeitsleistung nicht zufrieden ist. Entscheidend ist hier die ver- tragliche Gestaltung. Leasing bietet die Möglichkeit, den Mitarbeiter im Rahmen des Leasingvertrages kennenzulernen und evtl. danach in ein festes Angestelltenverhältnis zu übernehmen. Somit wird das Risiko der Personalbeschaffung gemindert.

Der Nachteil des Personalleasings ist, dass die Leasingnehmer einen Nachteile relativ hohen Stundensatz für den Mitarbeiter bezahlen (ca. 50% über dem Stundensatz der eigenen Mitarbeiter). Sollte der Mitarbeiter in ein festes Angestelltenverhältnis übernommen werden, wird der überneh- menden Firma eine Vermittlungsprovision in Rechnung gestellt. Als Ge- genleistung hat die übernehmende Firma das Risiko einer Fehlbeset- zung reduziert und keine eigenen Personalbeschaffungskosten inves- tiert.

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1. Konzepte des Personalmarketings Personalmanagement / HPM

Arbeitnehmer-  überlassungsgesetz

Gesetzliche Grundlage ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz , wel- ches im Jahr 2017 zum Schutz der Arbeitnehmer verändert wurde. Eine Firma kann einen Arbeitnehmer nur für maximal 18 Monate an einem Arbeitsplatz bei sich im Unternehmen einsetzen. Die Firma kann nach 18 Monaten den Arbeitsplatz mit einem anderen Leiharbeitnehmer be- setzen, sodass eine Dauerbesetzung über Leiharbeit möglich ist. Des Weiteren wurde der Grundsatz „ Equal Pay “ eingeführt, welcher be- sagt, dass nach 9 Monaten Leiharbeiter das gleiche Entgelt wie ver- gleichbare Arbeitnehmer erhalten. Bei der Wahl von Betriebsräten und der Vertretung durch Betriebsräte zählen Leiharbeitnehmer nun wie Arbeitnehmer des Entleihers, d.h. sie werden durch den Betriebsrat vertreten und müssen bei der Zahl der Ar- beitnehmer für die Betriebsratswahl berücksichtigt werden.

1.2.2.8 Personalbeschaffung durch Werbung bei Bildungsträgern Führungsnachwuchs, aber auch Auszubildende können direkt von den Bildungseinrichtungen weg engagiert werden. Mittels Informationsmate- rialien, Besichtigungen, Messen, Praktika kann man die besten Absol- venten für das Unternehmen gewinnen. Auch ausgesprochene Spezia- listen, wie der Handel sie braucht, können an den einschlägigen Fach- schulen geworben werden. Eine zusätzliche kostengünstige und sehr zielgruppengenaue Möglich- keit der Personalbeschaffung für Firmen ist die Information von Bil- dungsträgern über freie Stellen, z. B. Information der Akademie Handel e. V. über freie Stellen. Diese werden dann an einer Schautafel veröf- fentlicht.

1.2.2.9 Personalbeschaffung mittels Auswertung von  Selbstinseraten und unaufgeforderten Bewer- bungen Die Auswertung von Stellensuchanzeigen stellt eine kostengünstige Al- ternative dar und wird mittlerweile in manchen Firmen genutzt. Einstel- lungsverantwortliche sehen in solchen Selbstinseraten auch Potenzial an Aktivität, das für den Betrieb nach Einstellung nutzbar ist. Hinzu kommt, dass diese Art der Personalbeschaffung für Firmen günstig ist. Eine weitere Möglichkeit ist, unaufgefordert eingereichte Bewerbungs- unterlagen entsprechend zu prüfen und in einer Bewerberkartei (-datei) zu erfassen. Diese Erfassung bedarf der Zustimmung des Bewerbers. Das Unternehmen erhält so einen Bewerberpool, den es bei Bedarf ent- sprechend auswerten kann.