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Apuntes Tema 5 fundamentos de 1º de ADE USC
Tipo: Apuntes
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Procesos que inciden en la energía, dirección y perseverancia de esfuerzo que realiza una persona para alcanzar sus objetivos. Querer y poder.
La motivación funciona mejor cuando las necesidades del individuo son compatibles con las metas de la organización.
Todos los individuos tienen 2 tipos de necesidades:
Según Maslow, primero se cubren las fisiológicas y de seguridad. A medida que se van cubriendo, van apareciendo nuevas necesidades. Cuando algunas de las básicas se incumplen, se vuelve a la base.
Las necesidades se clasifican en 5 niveles, de menor a mayor: ● Los individuos deben satisfacer las necesidades de nivel inferior antes de que puedan satisfacer las del nivel superior. ● Las necesidades satisfechas ya no motivarán. ● La motivación de una persona depende de conocer en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona.
➔ Teoría X (visión negativa) Supone que los trabajadores tienen pocas ambiciones, no les gusta su trabajo, evitan las responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca.
➔ Teoría Y (visión positiva) A los trabajadores les gusta su trabajo, asumir responsabilidades, pueden dirigirse a sí mismos.
La participación en la toma de decisiones, los trabajos interesantes y las buenas relaciones en el grupo maximizan la motivación. Lo ideal es adoptar la postura Y.
● De seguridad ● Fisiológicas
● Sociales ● Estima ● Autorrealización
La conducta es función de sus consecuencias. Las consecuencias que siguen de manera inmediata a la conducta y aumentan la probabilidad de que se repita se llaman reforzadoras.
Asume que el comportamiento deseado se da en función de sus consecuencias, que es causado externamente y, si se refuerza, es probable que se repita. ● Se prefiere el refuerzo positivo por sus efectos a largo plazo en el desempeño. ● Es mejor ignorar el comportamiento no deseado que aplicar el castigo, el cual puede crear comportamientos disfuncionales adicionales.
Propone que los empleados perciben lo que obtienen por su situación laboral (resultados) en relación con lo que ellos contribuyen a él (insumos) y entonces comparan esa relación insumos- resultados con los de otros empleados.
● Si la relación se percibe como igual entonces existe un estado de equidad (justicia). ● Si la relación se percibe como desigual, hay inequidad y la persona siente que su compensación es insuficiente o excesiva. ● Cuando hay inequidad, los empleados intentarán hacer algo para volver a equilibrar las relaciones (buscan justicia).
Respuesta de los empleados a las inequidades percibidas: ● Distorsionar sus relaciones o las de los demás. ● Inducir a otros para cambiar sus propios insumos o resultados. ● Cambiar sus propios insumos (aumentar o disminuir sus esfuerzos) o resultados (buscar mayores recompensas). ● Elegir una comparación diferente (referente): otra persona, sistema o el mismo individuo. ● Dejar el puesto.
A los empleados les preocupa la naturaleza absoluta y relativa de las recompensas de la organización. → Justicia distributiva: La imparcialidad percibida acerca de la cantidad y distribución de las recompensas entre los individuos (p.ej. quién recibió qué). ● Influye en la satisfacción de los empleados.
→ Justicia en los procedimientos: La imparcialidad percibida del proceso que se siguen para determinar la distribución de las recompensas (p.ej. cómo recibió qué quién). ● Afecta el compromiso organizacional de un empleado.
La persona tiende a actuar de cierta manera con base en la expectativa de que el acto estará acompañado de un resultado dado y en lo atractivo que pueda resultar para el individuo esa consecuencia.
En esta teoría es clave entender y manejar las metas de los empleados y la conexión entre esfuerzo, desempeño y recompensas. ● Esfuerzo: capacidades de los empleados y capacitación/desarrollo. ● Desempeño: sistemas válidos de evaluación. ● Recompensas (metas): entender las necesidades de los empleados.
Esfuerzo individual → Desempeño individual → Recompensas organizacionales → Metas individuales
Diseño del puesto ● La manera en la que las tareas se pueden combinar para conformar puestos completos.
● Factores que influyen en el diseño de puestos: ○ Cambios en el entorno/estructura de la organización. ○ La tecnología de la organización. ○ Las habilidades, capacidades y preferencias de los empleados.
● Ampliación del puesto: ○ Aumentar el alcance del puesto (cantidad y frecuencia de tareas). ○ Enriquecimiento del puesto:
● Aumentar la responsabilidad y la autonomía (profundidad) de un puesto.
Modelo de las características del puesto Cinco características principales del puesto: ● Variedad de habilidades: cuántas habilidades se necesitan. ● Identidad de las tareas: el grado al cual el puesto produce un trabajo completo. ● Importancia de las tareas: la importancia del trabajo. ● Autonomía: cuánta independencia tiene el individuo que ocupa el puesto. ● Retroalimentación: grado al cual los trabajadores conocen bien lo que hacen.
